У Вас вопросы по заболеванию или по правам пациента? Вам нужен совет, как лучше справиться с личными или профессиональными последствиями болезни? Наша бесплатная телефонная консультация работает по всей Германии. Консультация возможна также по-турецки и по-русски.
Консультация по-немецки:
0800 011 77 22 (бесплатно из всех сетей)
С понедельника по пятницу с 8.00 до 22.00, по субботам с 8.00 до 18.00.
Консультация по-турецки:
0800 011 77 23 (бесплатно из всех сетей)
Консультация по-русски:
0800 011 77 24 (бесплатно из всех сетей)
С понедельника по субботу с 8.00 до 18.00.
Наши эксперты будут рады проконсультировать Вас, при желании анонимно.
Важно: пожалуйста, не посылайте нам по почте оригиналы, только копии . К сожалению, мы не можем вернуть Вам документы. По соображениям защиты данных они уничтожаются после обработки Вашего запроса.
Услуга «обратный звонок»
Вы хотели бы, чтобы мы Вам позвонили? Пожалуйста, укажите следующие данные:
Консультация онлайн (через платформу)
Для безопасной и анонимной консультации мы создали онлайн-платформу, защищенную специальным кодированием. Здесь Вы можете задать вопрос UPD и получить ответ эксперта через Ваш личный «почтовый ящик». Через этот защищенный канал связи Вы можете при необходимости переслать нам отсканированные документы.
Консультация онлайн (по мейлу)
Вы можете обратиться к нам по электронной почте. Для этого надо назвать электронный адрес (мейл), по которому мы можем Вам ответить. Ответ на Ваш запрос мы вышлем только на указанный адрес. Пожалуйста, заполните все поля формуляра. Если Вашему запросу уже присвоен номер, укажите его, пожалуйста, в текстовом поле.
При отправлении запросов и получении ответов по мейлу всегда существует риск, что текст будет перехвачен и прочитан посторонними лицами на пути через интернет. Это может произойти, например, если Ваш компьютер заражен незамеченным вирусом.
Важно: пожалуйста, присылайте нам по почте только копии, не оригиналы. Мы, к сожалению, не можем взять на себя обратную пересылку документов. В целях защиты данных все документы по окончании обработки запроса уничтожаются.
Салогуб Ирине Анатольевне
проживающей (го) по адресу:
Ст. Новодеревянковская,
Ул. ……………………………………..
заявление.
Дата подпись
Директору МБОУ СОШ № 43
Салогуб Ирине Анатольевне
ФИО родителя (в родительном падеже)
проживающей (го) по адресу:
План воспитательной и психологической работы с личным составом на 2012 год №
Новодеревянковская,
Ул. ……………………………………..
заявление.
Довожу до Вашего сведения, что в летний период мой ребёнок, ФИО, учащийся ……. класса, будет находиться под непосредственным контролем родителей. Я информирован(а) о том, что несу полную ответственность за жизнь и здоровье своего ребёнка и обязана проводить с ребёнком разъяснительные беседы :
— о соблюдении правил дорожного движения, правил пожарной безопасности, о недопустимости нахождения на строительных площадках, в заброшенных и неэксплуатируемых зданиях и сооружениях на объектах железнодорожного транспорта;
— о безопасности при управлении велосипедом (скутером, мопедом);
— о недопустимости заведомо ложных сообщений об акте теракта.
Проинструктирована о том, что ребёнок обязан купаться только в специально отведенном месте и под наблюдением взрослых;
С Законом № 1539 «О мерах по профилактике и правонарушений несовершеннолетних в Краснодарском крае» — ознакомлена.
Дата подпись
Управленческое деловое общение
1.Прием на работу
2. Выдача распоряжений
3. Применение санкций по отношению к подчиненным
4. Ведение деловых бесед
5. Правила служебного этикета руководителя.
Прием на работу
Беседы, аналогичные беседам при приеме на работу, должны проводиться систематически. Беседа часто выступает как главный метод сбора информации, необходимой для подбора и расстановки кадров Цель беседы – оценить деловые качества поступающего на работу. Умение получать при этом правдивые и достоверные данные приобретается не сразу.
Процесс беседы делится на три части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительная часть, которой отводится 15 % времени беседы, должна создать атмосферу взаимопонимания. Дружеское отношение и интерес к личности интервьюируемого являются важнейшими условиями откровенной беседы. Главная цель основной части — сбор данных и их трактовка для оценки качеств, которые нужны для данной должности. При необходимости рекомендуется информировать кандидата о требованиях и условиях работы, о правах и льготах данной должности. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Нежелательно кончать беседу отрицательным решением:: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.
Умение вести беседу определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к данной профессии.
Виновные наказаны
В умении интервьюировать различают три компонента: побуждать интервьюируемого говорить, слушать его и делать из сказанного правильные выводы. Побуждать к разговору можно с помощью правильной постановки вопросов, своевременной паузы и повторения сказанного.
Самая грубая ошибка – преждевременные выводы. Зачастую замеченные недостатки компенсируются положительными качествами опрашиваемого, поэтому целесообразно оценивать кандидата исходя из всех требований, предъявляемых к данной должности.
2.Распоряжение.
Указания (распоряжения) — рабочий инструмент руководителя.
Отдавая распоряжение подчиненному, руководитель каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный и личный авторитет. Стоит обратить внимание на то, что если подчиненные руководствуются только правилами, установленными руководством, его приказами, то они могут работать примерно на 60-65% от своих возможностей, просто выполняя свои обязанности достаточно удовлетворительно. Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя их активность.
Приказная форма, жесткий стиль требований уместны в экстремальных ситуациях, они имеют целью беспрекословное выполнение указания, однако, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества.
Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию, развитию активности, инновационности других людей. Чем жестче отдан приказ, тем больше он обезволивает подчиненного, лишает его возможности проявлять инициативу, однозначно навязывает конкретное действие, а не требуемый результат.
Еще значительнее снижается уровень эффективности труда, если приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, расценивая ее как проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веры в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
Поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.
3.Наказание.
Наказание и поощрение подчиненных, как оценка их труда, являются функцией руководителя.
Порядок наложения взысканий определяется действующим законодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогут преодолеть естественную напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе.
Приведем некоторые из них:
1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях;
2. При неудовлетворительном качестве выполненной работы, руководитель должен выяснить: кто ее поручил сотруднику; кто и как его при этом инструктировал; каков был контроль. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно;
3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе;
4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий;
5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики.
6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка;
7. Самое грубое нарушение служебного этикета — публичная критика;
8. Важный аспект этикета — единство требований ко всем сотрудникам;
9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных;
10. Чтобы наказание не носило деструктивный характер, а отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой поступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним.
4.Тактика ведения беседы руководителя с подчиненным.
Прежде чем говорить о проступке с подчиненным, руководителю следует вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем.
Для облегчения ведения беседы существует шесть правил корректирующего поведения руководителя:
1. Обеспечьте правильное отношение. Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным.
2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи по коллективу. В результате вы рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”.
3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и эффект новизны давно утрачен.
4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.
5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него.
6. Объясните, насколько важно изменить поведение.
Имеется в виду, что руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения.
5.Поощрение.
Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое значение.
Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета:
1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным;
2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной;
3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости;
4. Большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово;
5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.
6.Увольнение.
Увольнение — одна из самых болезненных процедур не только для увольняемых, но и для всего коллектива. В такой ситуации, начальник тоже испытывает чувство вины и даже определенную солидарность.
Менеджер в такой ситуации не должен извиняться. Подобные речи оставляют увольняемого в подвешенном состоянии, поскольку кажется, что у него еще есть надежда, или что ему будет оказана помощь, которая на самом деле не предусматривается.
На этот счет разработаны и апробированы конкретные рекомендации, которые помогают значительно снизить нервное напряжение каждой из сторон и предостеречь от возможных ошибок:
1. Никогда не следует начинать разговор о предстоящем увольнении перед выходными днями или праздниками.
2. Нельзя проводить подобный разговор прямо на рабочем месте увольняемого, в присутствии сослуживцев, мимо которых тому придется проходить, чувствуя на себе их участливые взгляды.
3. Беседа не должна продолжаться более 20 минут, так как потрясенный сообщением сотрудник все равно не сможет воспринять подробностей, объяснений и извинений, которыми руководитель попытается смягчить удар.
4. Сообщение о предстоящем увольнении не должно передаваться через третьих лиц, о нем должен быть извещен только тот служащий, который подлежит увольнению.
Обращение.
Культура внутриорганизационных отношений проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненным.
Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на “ты” демонстрирует высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.
Этикет межличностных отношений всегда требовал особой деликатности в переходе с официального “вы” к простому и дружескому “ты”.
Мы и сегодня слышим из уст некоторых руководителей это, якобы демократичное, а на самом деле одностороннее обращение “ты” к подчиненным. Этот знак выражения доверия и близости в отношении к стоящим на более низкой ступени служебной лестницы превращается в демонстрацию бесцеремонности и грубости, свидетельствуя об отсутствии должной культуры, и оказываясь нередко лишь оборотный стороной холуйства по отношению к вышестоящим.
Требование служебного этикета, касающееся симметричности обращения, важно помнить не только руководителю, но и подчиненному. Случается, что людей, занимающих сегодня разные ступени служебной лестницы, связывают неформальные отношения, сложившиеся в период совместной учебы или работы на прежнем месте, поэтому обращение на “ты” для них привычно и естественно. Однако, такое обращение подчиненного к руководителю в глазах сослуживцев может быть воспринято как фамильярность, а руководителя к одному из подчиненных — как проявление неодинакового ко всем отношения, выделения “своих”, “любимчиков”, выражение особого расположения к “избранным”, “приближенным”. Поэтому одинаковое обращение ко всем сотрудникам на службе “вы” является не только выражением воспитанности и тактичности руководителя, но и важным инструментом сохранения служебной дистанции и поддержания дисциплины в коллективе.
Загрязнение лесов сточными водами, химическими, радиоактивными и другими вредными веществами, отходами производства и потребления и (или) иное негативное воздействие на леса - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до трех тысяч пятисот рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Напоминаем, что за нарушение Правил санитарной безопасности в лесу предусмотрено предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей; на юридических лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Вход на сайт
Государственные органы, общественные организации, трудовые коллективы разрабатывают и осуществляют мероприятия, направленные на предупреждение административных правонарушений, выявление и устранение причин и условий, способствующих их совершению, на воспитание граждан в духе высокой сознательности и дисциплины, строгого соблюдения советских законов.
На основании Вашего письма от 01.12.2008 года, в котором Вы сообщили что своими умышленными действиями по признакам управления транспортным средством лицом, находящемся в состоянии алкогольного опьянения, не имеющеими права управления транспортным средством, совершенное в течение года после наложения административного взыскания за такое же нарушение, Иванова И.И, совершил преступление, предусмотренное статьей 317(1) ч.2 УК Республики Беларусь, с данным сотрудником была проведена разъяснительная беседа по вопросу его отношения к безопасности движения и в частности с недопустимостью управления транспортным средствои без наличия права управления и нахождения в состоянии алкогольного опьянения за рулем автомобиля. Иванов И.И. пообещал исправиться и не портить доброе имя коллектива, в котором он работает.
Министерство информации: с сотрудниками телеканала ОНТ проведена дополнительная разъяснительная беседа
Министерство информации согласилось с доводами правозащитника о недопустимости нарушения прав и свобод лиц со стороны СМИ. И отреагировала таким образом, что в ЗАО «Второй национальный телеканал» со всеми журналистами дирекции информационного вещания, а также сотрудниками, ответственными за подготовку и выпуск информационных материалов, была проведена дополнительная разъяснительная беседа.
И обращает внимание, что такой подход со стороны Министерства можно охарактеризовать как избирательный, так как известны случаи, когда независимым СМИ неоднократно выносились предупреждения за неточности в информации. Так, например, 2 марта 2016 года Министерство информации вынесло письменные предупреждения владельцам информационных ресурсов ej.by («Ежедневник») и nn.by («Наша Нива»).
На днях сотрудником МЧС Южного округа г. Москвы, Кудровым Алексеем в рамках проведения Летней программы активного детского отдыха «Московская смена», была проведена разъяснительная беседа с детьми и сотрудниками ГБУ ТЦСО «Орехово» на тему: Соблюдение требований пожарной безопасности в быту и правила поведения на водных объектах».
В начале своей беседы Алексей рассказал о соблюдении необходимых требованиях правил пожарной безопасности в быту, о соблюдении правил пожарной безопасности при эксплуатации электрооборудования, об осторожности обращения с огнем. Также отметил, что основными причинами пожаров является, позднее сообщение о пожаре, элементарное незнание того, что надо делать в случае, когда произошло задымление на лестничной клетке или пожар на балконе и много других еще факторов, а также о соблюдении правил пожарной безопасности, как себя надо вести в случае возникновения пожара. Также рассказал, как вести себя в экстремальных ситуациях на воде. Всем присутствующим на встреч е была вручена наглядная агитация.
Комитет Республики Ингушетия
Положения антикоррупционного законодательства содержат запрет на дарение подарков лицам, замещающим государственные и муниципальные должности, государственным и муниципальным служащим, работникам отдельных организаций, а также на получение ими подарков в связи с осуществлением ими служебных (трудовых) обязанностей.
В Комитете Республики Ингушетия по туризму с сотрудниками была проведена разъяснительная беседа в целях обеспечения соблюдения антикоррупционного законодательства, а также в рамках осуществления антикоррупционного просвещения. Сотрудникам напомнено о необходимости соблюдения запрета получать и дарить подарки в связи с предстоящими новогодними праздниками. Положения антикоррупционного законодательства содержат запрет на дарение подарков лицам, замещающим государственные и муниципальные должности, […]
Проведена разъяснительная беседа с сотрудниками
Специалисты Пенсионного фонда дали подробные разъяснения о том, что с 2015 года в России используется новая формула расчета пенсии. На размер пенсии по действующей формуле влияют стаж, размер официальной зарплаты и время выхода на пенсию. Все пенсионные права, заработанные в течение трудовой деятельности, будут суммироваться и переводиться в пенсионные баллы. К 2025 году для получения пенсии (в 55 лет для женщин и 60 для мужчин) необходимо будет отработать 15 лет и накопить 30 баллов. Для граждан 1967 г.р. и моложе сохранена возможность формировать пенсионные накопления. В течение 2014-2015 гг. эта категория граждан может сделать выбор: отказаться от формирования накопительной пенсии, либо продолжать отчисления 6% страховых взносов на данный вид пенсии.
Подробнее со всеми изменениями можно ознакомиться на сайте Пенсионного фонда. Там же размещены электронные сервисы ПФР, в частности «Личный кабинет застрахованного лица». Он позволяет гражданам допенсионного возраста в режиме реального времени узнать о своих уже сформированных пенсионных правах. Через Кабинет гражданин может узнать о количестве накопленных пенсионных баллов и длительности стажа, учтенных на его индивидуальном счете в ПФР. Сервис предоставляет возможность получить подробную информацию о периодах трудовой деятельности, местах работы, размере начисленных работодателями страховых взносов, которой располагает ПФР.
Проведена разъяснительная беседа с предпринимателями по оформлению ветеринарно-сопроводительных документов
Управление Россельхознадзора по Республике Мордовия и Пензенской области информирует о том, что в связи с обнаружением в поступившем из Королевства Нидерландов посадочном материале земляники карантинного для стран-членов Евразийского экономического союза объекта — антракноза земляники (Colletotrichum acutatum Simmonds.), руководствуясь пунктом 1 статьи VII Международной конвенции по карантину и защите растений (Рим, 1951, в редакции 1997) и пунктом 40 статьи 2 и статьей 17 Федерального закона от 21.07.2014 года №206-ФЗ «О карантине растений», в целях защиты территории Российской Федерации от интродукции и распространения указанного объекта, с 5 июля 2018 года ввоз в Россию посадочного материала земляники из голландских питомников Rapo Verkoop BV и Flevoplant BV запрещен.
Так, продавцы реализовывали животноводческую продукцию (колбасные изделия в ассортименте, копчености, сало свиное, охлажденное мясо птицы и др.), принадлежащую их работодателям - индивидуальным предпринимателям, без ветеринарных сопроводительных документов или с документами, не соответствующими требованиям ветеринарного законодательства.
Проведена разъяснительная беседа с сотрудниками
Цель мероприятия — знакомство с профессионалами, знатоками своего дела, специалистами, для которых их работа – не просто профессия, а призвание; профессиональная ориентация старшеклассников; профилактика противоправного и зависимого поведения детей и подростков в каникулярное время.
19 мая в отделе профилактики центра «Развитие» состоялась встреча в рамках социального проекта «ПРОФИ» со старшим помощником прокурора Центрального района Екатериной Багровой, которая провела беседу со школьниками, состоящих на учете в правоохранительных органах.
Сотрудники РОЧС провели разъяснительную беседу в — Хвоецком
Так, инспектор ИНиП Дмитрий Ковалец провел беседу с работниками государственного предприятия «Хвоецкое». Дмитрий Николаевич ознакомил присутствующих с обстановкой по пожарам, которые произошли в текущем году на территории района, привел примеры трагических последствий пожаров, когда их виновником становится сам человек.
В рамках проведения республиканской акции «За безопасность вместе» с целью снижения количества пожаров, происходящих в осенне-зимний период, работники Лунинецкого районного отдела по чрезвычайным ситуациям проводят разъяснительную работу в трудовых коллективах предприятий и организаций района.
Сотрудники полиции призывают родителей провести разъяснительные беседы с детьми о поведении на проезжей части
Сотрудники полиции обращаются к родителям юных пешеходов. Нередко дети попадают в ДТП из-за собственной неосторожности и невнимательности: выбегают на дорогу перед близко идущим транспортом или из-за припаркованных автомобилей, играют у проезжей части и переходят её в неустановленных местах. Предупредить эти нарушения и исключить риск травматизма ребёнка, родители могут только при систематическом обучении несовершеннолетних безопасному поведению на улице.
Тема профилактики детского дорожно-транспортного травматизма является одной из волнующих ОГИБДД МУ МВД России «Оренбургское». Особое внимание обращено теме «игр» вблизи проезжей части, которые становятся все более опасными. Одна их таких проблем — это катания школьников со снежных валов, расположенных вблизи проезжей части. Ведь невинная детская забава может стать причиной серьезной трагедии!
24 Июл 2018 1055Каждый родитель не раз задумывался над вопросом: «Как правильно наказывать ребенка?». Мораль отрицает наказание физическое, но и неосторожное словесное может привести к нарушению психики ребенка. Споры вокруг правильного наказания всегда актуальны.
Наказание происходит от слова «наказ», которое подразумевает передачу какой-то важной информации. Иначе можно сказать, что это дисциплинарное взыскание.
Воспитание имеет несколько методов. Одним из них является наказание. Педагогика порицает физическую кару, потому что насилие порождает страх. Ребенок же должен уважать своих родителей, а не бояться их.
Посредством системы наказаний ребенок осознает «что такое хорошо и что такое плохо». Благодаря этому формируется правильное и осознанное поведение, соответствующее социальным правилам. Поэтому детей надо наказывать, но следует определиться, как это делать правильно.
Итак, как наказывать ребенка?
- Нельзя ограничивать физические или биологические потребности и нужны детей. Отказать в обеде или ужине, заставлять целый день провести за уроками – это негуманно и противоестественно.
- «Справедливость превыше всего». Сначала необходимо разобраться, кто виноват, а затем определять наказание. Невиновный ребенок может затаить обиду, которая выльется в более старшем возрасте. К тому же, регулярные необоснованные наказания могут привести к утрате родительского авторитета и доверия.
- В каждой семье должен быть своеобразный «кодекс», который будет определять степень вины и соответствующее ей наказание. Должно быть предусмотрено четкое разграничение нарушений: опасные, менее опасные и мелкие. Следует довести до сведения ребенка об этом.
- «Перед законом все равны». Если в семье несколько детей, то наказание должно быть для всех одинаково. Исключений быть не должно. В противном случае у ребенка, к которому было применена кара, а к его сестре или брату нет, может развиться комплекс неполноценности.
- Нельзя обзывать детей, навешивать им ярлыки, оскорблять, нецензурно выражаться при них, унижать детское достоинство. Дети впитывают все, как губки, и в недалеком будущем родителям могут вернуться их же слова.
- Пообещав наказать за проступок, следует приводить слова в жизнь. Иначе ребенок просто привыкнет к тому, что родители лишь говорят, а ничего не делают.
Педагогика придерживается нескольких наиболее продуктивных и эффективных мер: игнорирования, разъяснительной беседы, символическому и естественному наказанию.
Ребенок всегда желает родительского внимания. Проступки – это еще один метод привлечь родителей к себе. Следует просто сказать ребенку, что с ним никто не будет разговаривать, если он будет продолжать плохо себя вести. Говорить надо спокойным и ровным голосом, а не кричать и активно жестикулировать при этом.
Главное условие данного метода – это спокойствие и сдержанность. Беседовать с ребенком нужно спокойно. Разбирательство на повышенных тонах может привести лишь к замкнутости малыша. Спокойствие родителя передастся ребенку. В тихой уютной атмосфере быстрее можно узнать о причине детского проступка, после чего в простых словах объяснить, почему так делать не стоит.
Ребенок уже в три года осознает нормы поведения в семье, если их ему доходчиво объяснили. В таких семьях «беседа по душам» - это лучший метод борьбы с проступками. У ребенка формируется система ценностей с ранних лет. Поэтому в подростковом возрасте с ним будет проще найти общий язык.
В основном применяется ограничение в движении, например, поставить в угол или оставить сидеть на одном месте. Дети очень подвижны, поэтому такое наказание, даже пятиминутное, имеет сильное действие.
Естественное
Данный вид предполагает, что действие ребенка само по себе влечет наказание, например, не надел рукавицы – замерзли руки, разбросал игрушки – потерялась любимая машинка и так далее. Следует разъяснить ребенку последствия некоторых его поступков. При отрицательном эффекте не следует восклицать: «Я же говорила тебе!» Дух противоречия, свойственный детям, не дремлет.
Наказывая ребенка тем или иным способом, нужно помнить о нескольких вещах:
- Ребенок должен быть уверен, что его любят. Слова «ты плохой» следует заменить на «ты плохо поступил». Иначе малыш со временем станет позиционировать себе, как плохого человека.
- Любое наказание не должно подрывать родительский авторитет. Родители должны быть не только наставниками своему чаду, но и старшими друзьями, которым он доверяет и всегда может положиться на них в трудную минуту.
- Наказание должно быть актуальным, то есть применяться лишь за проступок, совершенный «здесь и сейчас». Нельзя карать ребенка за то, что он плохо поступил вчера или два дня назад.
- Наказав ребенка, не следует извиняться перед ним после отбывания кары. Малыш решит, что родители были не правы и история повторится снова.
Помимо перечисленных выше, важными способами мотивации можно считать меры дисциплинарного воздействия за совершение того или иного проступка, т. е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Рассмотрим формы такого воздействия.
1. Беседа в неофициальной обстановке . Она может предупредить дальнейшие нарушения и большие проблемы в будущем.
2. Устное предупреждение . Сначала объясняются суть претензий. Затем надо выслушать нарушителя и его объяснения, узнать, как он собирается менять ситуацию. Затем вся ответственность возлагается на него. Решение менеджера менее эффективно, чем решение подчиненного, поэтому руководитель лишь предлагает свою помощь. Согласуется план действий и определяется дата, когда подчиненный должен дать ответ.
3. Письменное предупреждение делается в том случае, если поведение не изменилось после устного предупреждения или имело место другое нарушение. Оно всегда заносится в личное дело.
В письменном предупреждении отражаются:
¨ ФИО работника, дата, описание нарушения (конкретно), подписи;
¨ характер, дата, место, количество раз, когда нарушение было совершено, прошлые меры, их дата, принятые решения; ожидаемое исполнение (план, сроки действия);
¨ последствия повторения нарушения (формы наказания).
4. Испытательный срок для изменения ситуации.
5. Отстранение от должности.
За время отстранения, согласуемого с высшими инстанциями, проводится расследование, о котором нарушителя информируют. После принятия решения о наказании версия самого работника заслушивается еще раз. Решение должно быть оформлено письменно и подшито в личное дело.
6. Принудительное увольнение .
Дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, применяются также по отношению к руководителям организации и их заместителям.
Взыскание должно следовать не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и его пребывания в отпуске.
При повторных дисциплинарных воздействиях необходимо сформулировать суть ситуации, напомнить о прежних предупреждениях, уточнить наличие объективных обстоятельств, послуживших причиной повторных нарушений, назвать следующее дисциплинарное взыскание, его причины, указать возможные пути разрешения проблемы, подтвердить свою заинтересованность в подчиненном.
Применение взысканий, не предусмотренных законодательством, уставами и положениями о дисциплине, недопустимо.
¨ Наказание применяется за конкретный проступок.
¨ Мера наказания должна учитывать специфику действия и характер человека, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую работу и поведение сотрудника.
¨ Наказание должно быть своевременным и обязательно приводиться в исполнение.
¨ Нельзя наказывать коллектив.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа его дать (что не является препятствием для взыскания) составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае его отказа подписать указанный приказ (распоряжение) также составляется акт.
Меры дисциплинарного взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь в необходимых случаях. Прежде чем наказывать, надо задать вопрос: «Что это даст?», а не «За что?» Но если игнорировать нарушения, они могут стать повсеместными.
При нецелесообразности наказания руководитель должен прежде всего напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.
Для этого предназначены дисциплинарные беседы , призванные проинформировать работника, указать на недостатки поведения, исправить ошибки, заручиться пониманием принятых норм поведения, постараться вернуть к их соблюдению. Такие беседы проводятся, если нарушение было сознательным, серьезным (невыполнение нормативов, воровство, неподчинение, обман, фальсификация информации и проч.).
Незначительные нарушения: опоздания, затянувшиеся перерывы, прогулы, небрежность в одежде и проч.
Цели дисциплинарной беседы:
¨ улучшение выполнения работником своих обязанностей;
¨ помощь в решении проблем, возникающих при выполнении работы, в самосовершенствовании, сохранении занимаемой должности;
¨ исключение нарушения норм в дальнейшем.
Перечислим предпосылки дисциплинарной беседы.
1. Сбор и анализ информации о сотруднике и его работе, социально-бытовых условиях дома, взаимоотношениях в коллективе (ее можно почерпнуть из личного дела, итогов аттестации, наблюдений, бесед).
2. Принятие факта нарушения дисциплины как проблемы, порожденной не только им, но также руководителем и ситуацией.
3. Учет различия ценностей, установок, знаний, опыта, образования, взглядов подчиненного и руководителя , их неодинакового жизненного опыта, свойств личности , понимания возможных последствий нарушения.
4. Учет психологических особенностей подчиненного: конфликтности, наличия внутренней установки на неподчинение, невосприимчивости к убеждению, восприятия руководителя.
Беседа происходит конфиденциально. Вначале руководитель создает положительный эмоциональный фон, позволяет подчиненному расслабиться.
Затем формулирует суть нарушения, объясняет свое понимание происходящего (даже если сотрудник не прав, следует собрать против него все факты, которые ему предоставить), выслушивает объяснения работника, определяет истинную причину возникновения проблемы, объявляет о наказании, просит избавить в дальнейшем от необходимости таких бесед.
После этого руководитель предлагает конструктивные варианты дальнейших действий, убеждается, что они поняты, т. е. заканчивает разговор на положительной ноте. Через некоторое время он проверяет, была ли оказана работнику необходимая помощь и как изменилось его поведение; при необходимости ¾ хвалит.
Взыскание не должно рассматриваться как месть, поскольку осуществляется в соответствии с критериями. Оно эффективно тогда, когда относится к поступку, а не к личности, провинившийся внутренне соглашается с его мерой, чувствует за собой вину, готов принять требования руководителя.
Нельзя впоследствии напоминать о наказании и поступке, его вызвавшем, изменять привычный стиль общения с человеком.
Едва ли не основным элементом дисциплинарной беседы является критика , т. е. отрицательная оценка недостатков и упущений в работе.
Правила осуществления критики:
¨ недопустимость критики без нужды;
¨ конфиденциальность;
¨ доброжелательность (создается путем ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему);
¨ высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;
¨ аргументированность, конкретность, исключение общих выражений;
¨ подчеркивание возможности устранить недостатки и демонстрация готовности прийти на помощь;
¨ смягчение разделением вины, сравнением с собой;
¨ оперирование только проверенными фактами;
¨ недопущение критики за случайные ошибки (те сферы, где они неприемлемы, должны быть закрыты для подчиненных до тех пор, пока они не приобретут нужной квалификации);
¨ недопустимость критики опытного сотрудника, который может исправить ошибку сам (лучше дать такую возможность, оказать помощь, тактично предотвратить оправдания, попытаться скрыть промах).
Немецкий психолог Г. Альбрехт предложил стратегию ошибок:
1. Признаваться в совершенных ошибках себе и окружающим. Если ошибку можно исправить самостоятельно, надо это сделать и не трубить о ней. Об ошибках, которые могут иметь негативные последствия и которые самостоятельно не удается исправить, надо сообщать руководителю, но без многократных извинений и самоуничижения. Надо занять активную позицию и предложить решение проблемы.
2. Быстрее исправлять ошибки. При необходимости следует просить помощи коллег, не перекладывая на них ответственности. Исправление ошибки на месте оставляет благоприятное впечатление. Первая ошибка в расчет не принимается. Пока на ошибках учатся, их можно простить.
3. Проанализировать причины и попытаться избегать в будущем. Причины ошибок: отсутствие времени, информации, усталость, отвлечение на другое дело, неправильная оценка ситуации и своих возможностей (особенно характерно для женщин), недостаточная коммуникабельность.