پرداخت برای کار مساوی و. وظایف برابر - پرداخت نابرابر

نسخه جدید هنر. 22 قانون کار فدراسیون روسیه

کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارمندان به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارمندان برای کار با وجدان کارآمد؛

از کارمندان بخواهد وظایف کاری خود را انجام دهند و به دارایی کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث که در اختیار کارفرما است، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این اموال را بر عهده دارد) و سایر کارمندان، رعایت مقررات داخلی کار احترام بگذارند.

کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال تعیین شده است، بیاورید.

مقررات محلی را اتخاذ کنید (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند).

ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفاظت از منافع آنها و پیوستن به آنها.

ایجاد یک شورای تولید (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان انفرادی نیستند) - یک هیئت مشورتی که به صورت داوطلبانه از بین کارکنان یک کارفرمای معین تشکیل می شود که معمولاً دارای دستاوردهایی در کار هستند تا پیشنهادات را تهیه کند. برای بهبود فعالیت های تولیدی، فرآیندهای تولید فردی، معرفی تجهیزات جدید و فناوری های جدید، افزایش بهره وری نیروی کار و صلاحیت کارگران. اختیارات، ترکیب، روش فعالیت شورای تولید و تعامل آن با کارفرما توسط یک قانون نظارتی محلی تعیین می شود. اختیارات شورای تولید نمی تواند شامل موضوعاتی باشد که حل آنها مطابق با قوانین فدرال در صلاحیت انحصاری دستگاه های مدیریت سازمان و همچنین مسائل مربوط به نمایندگی و حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کار است. کارمندان ، راه حل آنها مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال به صلاحیت اتحادیه های کارگری ، سازمان های اولیه اتحادیه صنفی مربوطه ، سایر نمایندگان کارگران اختصاص داده شده است. کارفرما موظف است نتایج بررسی پیشنهادات واصله از شورای کار و اجرای آنها را به اطلاع شورای کار برساند.

برای استفاده از حقوقی که توسط قانون در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار به او داده شده است.

کارفرما موظف است:

مطابق با قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهد.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری خود را به کارکنان ارائه دهید.

به کارگران دستمزد مساوی برای کار با ارزش مساوی بدهد.

به طور کامل دستمزدهای مربوط به کارمندان را در مدت زمان تعیین شده مطابق با این قانون ، قرارداد جمعی ، مقررات داخلی کار ، قراردادهای کار بپردازید.

انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که در این قانون مقرر شده است.

به نمایندگان کارکنان اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را ارائه می دهد.

آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

پیروی به موقع از دستورالعمل های دستگاه اجرایی فدرال که مجاز به اعمال نظارت ایالت فدرال بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار هستند، سایر دستگاه های اجرایی فدرال که کنترل ایالتی (نظارت) را در زمینه فعالیت تعیین شده اعمال می کنند، جریمه پرداخت می کنند. تحمیل شده برای نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

نظرات ارگان های اتحادیه های کارگری مربوطه، سایر نمایندگان منتخب کارمندان را در مورد تخلفات شناسایی شده از قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار در نظر بگیرید، اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده انجام دهید و اقدامات انجام شده را به این نهادها و نمایندگان گزارش دهید.

شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط این قانون ، سایر قوانین فدرال و توافق نامه جمعی تضمین کند.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار، از جمله قوانین مربوط به ارزیابی ویژه شرایط کار، و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار.

تفسیر ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه

در حالی که ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه برای مدت طولانی عملاً بدون تغییر باقی مانده است، ماده 22 قانون کار توسط قانون فدرال شماره 90-FZ دستخوش تغییرات قابل توجهی شده است.

مطابق با عبارت فعلی این ماده، کارفرما این حق را دارد که از کارکنان بخواهد نه تنها نسبت به دارایی کارفرما، بلکه نسبت به اموال اشخاص ثالث که توسط کارفرما در امان (در حال استفاده) نگهداری می شود، رفتار دقیق داشته باشند. . علاوه بر این، کارفرما موظف است کارکنان را در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است آشنا کند.

تفسیر دیگری بر هنر. 22 قانون کار فدراسیون روسیه

1. کارفرما به عنوان موضوع کار و روابط حقوقی مستقیماً در آنها به عنوان حامل برخی حقوق و تعهدات عمل می کند که مانند حقوق و تکالیف کارمند ماهیت قانونی و قراردادی دارد. فهرست قانونی حقوق و تعهدات کارفرما که توسط متن هنر تعیین شده است. 22 ماهیت امری دارد که هدف آن تعیین مرزهای کلی قدرت سازمانی و مدیریتی کارفرما بر کارکنان خود است. در چارچوب این اختیار، کارفرما به عنوان موضوع تشکیلات کارگری و روابط مدیریت کار دارای حقوق زیر است:

الف) کارمندان را برای کار با وجدان کارآمد تشویق کنید (به ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

ب) کارکنان را ملزم به انجام وظایف کاری و مراقبت از اموال خود و سایر کارکنان کند.

ج) کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مادی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است (به ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید) وارد کنید.

د) مقررات محلی را اتخاذ کنید (به ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

به عنوان موضوع کار و روابط کار، کارفرما حق دارد قراردادهای کاری را با کارمندان به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال منعقد، اصلاح و خاتمه دهد. لازم به ذکر است که این حقوق کارفرما به وی آزادی انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار با کارکنان را نمی دهد. برعکس، قانون در واقع این آزادی را محدود می کند، به ویژه با ایجاد ممنوعیت هایی برای کارفرما برای امتناع غیرقابل توجیه کارجو از انعقاد قرارداد کار (به ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید) و الزام می کند. کارمند برای انجام کارهایی که در قرارداد کار مقرر نشده است (به ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید). علاوه بر این، انتقال به کار دائمی دیگر تنها با رضایت کارمند می تواند توسط کارفرما انجام شود (به ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه و تبصره آن مراجعه کنید) و خاتمه قرارداد کار با کارمند به ابتکار کارفرما می تواند فقط به دلایل پیش بینی شده توسط قانون ().

به عنوان موضوع روابط مشارکت اجتماعی، به کارفرما حق انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی و نمایندگی و حمایت از منافع خود، حق ایجاد انجمن های کارفرمایان و پیوستن به آنها داده می شود.

تعداد کل حقوق قانونی اعطا شده به کارفرما به میزان قابل توجهی کمتر از حقوقی است که به کارمند داده می شود (به ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید). این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که کارفرما معمولاً دارای توانایی های اقتصادی، سازمانی و مدیریتی کافی برای برآوردن مستقل منافع خود در روابط با کارکنان است و بنابراین نیازی به رسمیت بخشیدن به حقوق خود با کمک قانون ندارد. . در مورد کارگران، آنها فقط به میزان حقوق قانونی کار تضمین شده توسط قانون نیاز دارند که تا حدی آنها را در برابر سوء استفاده کارفرما از قدرت اقتصادی، سازمانی و مدیریتی آنها حفظ کند.

2. به نوبه خود، فهرست تعهدات قانونی کارفرما گسترده تر از فهرست وظایف کارمند است. این با این واقعیت توضیح داده می شود که بیشتر تعهدات کارفرما طرف معکوس حقوق کارمند است. از این حیث، هدف از تعهدات کارفرما، ارائه ضمانت های اضافی برای کارکنان برای اعمال حقوق قانونی خود است.

ناتوانی کارفرمایان در انجام تعهدات خود مستلزم مسئولیت کیفری، اداری، مادی و انضباطی کارفرمایان یا اشخاصی است که آنها را نمایندگی می کنند (به مواد 234-237، 419 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).

• بالا

قانون کار روسیه تبعیض علیه کارمندان بر اساس دستمزد را ممنوع می کند و کارفرما را موظف می کند که برای کار با ارزش برابر دستمزد برابر ارائه دهد. در عین حال، دستمزد ابزار ظریفی برای تنظیم روابط کار است. به عنوان مثال، اگر چندین حسابدار در یک سازمان کار می کنند و در لیست کارکنان و قراردادهای کاری خود حقوق و دستمزدهای متفاوت یا "شاخه" حقوق (از حداقل تا حداکثر) دارند. آیا این نقض قوانین کار است؟ قطعاً اینطور است، زیرا هنر. 22 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است برای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر را به کارمندان ارائه دهد. اما اگر حسابداران دامنه کاری متفاوت یا حوزه های متفاوتی داشته باشند چه؟

دستمزد از چه چیزی تشکیل شده است؟

با توجه به هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد (حقوق کارمند) از سه بخش تشکیل شده است:

1. دستمزد کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده، قسمت به اصطلاح ثابت / دائمی (حقوق، نرخ تعرفه و غیره).

2. پرداخت غرامت، یعنی پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطقی که در معرض آلودگی رادیواکتیو قرار دارند، و همچنین پرداخت های دیگر با ماهیت جبرانی.

3. پرداخت های تشویقی توسعه یافته در یک سازمان خاص، یعنی:

• هزینه های اضافی و کمک هزینه؛
• پاداش و سایر پرداخت های تشویقی.

"کار با ارزش برابر" به چه معناست؟

در هنر 2، 3 قانون کار فدراسیون روسیه محتوای اصل منع تبعیض را نشان می دهد و در هنر. 64 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوعیت تبعیض در استخدام، از جمله دستمزد را تدوین کرده است.

قرارداد کار هر کارمند باید شامل شرایط اجباری باشد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه)، از جمله:

• عملکرد کار؛
• شرایط پاداش، از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند؛
• هزینه های اضافی؛
• کمک هزینه;
• پرداخت های تشویقی

در این مورد، "کار با ارزش برابر" به این معنی است که کارگران وظایف یکسان و همان مقدار کار را انجام می دهند.

عملکرد کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با لیست کارکنان، حرفه، تخصص، صلاحیت مشخص شده است. نوع خاصی از کار که به کارمند محول شده است. بنابراین، جدول کارکنان باید به عنوان مثال به شرح زیر باشد: موقعیت "حسابدار"، تعداد واحدهای کارکنان "5"، نرخ تعرفه (حقوق) 40000 روبل است. در این شرایط، اصل دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر رعایت می شود.

در مورد میزان کار، می توان آن را محاسبه کرد:

• بر اساس زمان اجرا (پرداخت زمان)؛
• بر اساس تعداد محصولات (پرداخت قطعه)؛
• بر اساس تعداد کالاها یا خدمات فروخته شده (کمیسیون)؛
• بر اساس نتیجه کار / محصول نهایی (پرداخت نرخ قطعه).

اگر ساعات کار با ساعات کار سایر کارمندانی که وظایف مشابهی را انجام می دهند متفاوت باشد (مثلاً اضافه کاری یا کار در یک روز تعطیل)، در این صورت دستمزد متفاوت خواهد بود.

مثال

این کارمند با اشاره به این که به عنوان برقکار تیم سیار عملیاتی در گروه بلورتسک کار می کرد، شکایتی را علیه باشکینرگو LLC به دادگاه بین منطقه ای بلورتسک جمهوری باشقورتستان برای بازیابی دستمزد و تشخیص شرایط دستمزد به عنوان تبعیض آمیز تنظیم کرد. ایستگاه های فرعی و با نقض فاحش قانون کار از طرف Bashkirenergo LLC در مورد توزیع دستمزدها و پرداخت ها مواجه شد که آن را به عنوان اقدامات تبعیض آمیز علیه کارکنان تلقی می کند.

بنابراین، کارکنان همان زیرمجموعه Bashkirenergo LLC، با انجام وظایف تولیدی یکسان و خدمات رسانی به امکانات Beloretsk و منطقه Beloretsk، به دلیل نرخ های متفاوت، دستمزدهای متفاوتی از دستمزد افرادی که در منطقه Mezhgorye کار می کنند دریافت کردند. در همان زمان، کارمندانی که به امکانات Beloretsk و Mezhgorye خدمات ارائه می دهند، شرح وظایف یکسان، صلاحیت های یکسان، الزامات انجام کار و یک قرارداد جمعی واحد امضا شده توسط کارمندان همان واحد مرکزی به نمایندگی از OPS اداره پست داشتند. (PO BtsES)، و دستمزدهای متفاوتی دریافت کرد.

از جدول مقایسه ای ارائه شده در مورد پاداش، مشخص است که حجم و پیچیدگی کار انجام شده توسط برقکار تیم سیار عملیاتی گروه پست های بلورتسک بیشتر از متخصص همان موقعیت تیپ است. گروه پست های Tatlinskaya (جایی که شاکی کار می کند).

دادگاه در نظر گرفت که شاکی مفاهیمی مانند «تمایز» و «تبعیض» را از نظر دستمزد اشتباه گرفته است، زیرا تبعیض ایجاد تفاوت، استثنا، ترجیحات و محدودیت در حقوق کارمند نیست که توسط قانون تعیین می‌شود. الزامات ذاتی این نوع کار که توسط قانون فدرال تعیین شده است (بخش 3 ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه). در نتیجه، ادعاهای شاکی رد شد (تصمیم دادگاه بین ناحیه ای بلورتسک جمهوری باشقورتوستان در پرونده شماره 2-2632/2017 مورخ 12/06/2017).

اظهار نظر

علیرغم این واقعیت که کارمندان دارای شرح وظایف یکسان، صلاحیت ها و الزامات یکسان برای انجام کار هستند، کارفرما دستمزدهای متفاوتی را پرداخت می کند، زیرا کارمندان حجم و پیچیدگی کار انجام شده متفاوتی دارند. همچنین زمانی که ساعات کار یک کارمند خاص با ساعات کار سایر کارمندانی که وظایف مشابهی را انجام می دهند (مثلاً اضافه کاری یا کار در یک روز تعطیل) متفاوت باشد، پاداش نیز متفاوت خواهد بود.

چه مسئولیتی برای نقض الزامات دستمزد پیش بینی شده است؟

نقض قوانین در زمینه پاداش سه نوع مسئولیت را پیش بینی می کند (جدول 1).

وضعیت

نماینده Darasunsky Rudnik LLC با درخواست تجدید نظر علیه تصمیم دادگاه منطقه تونگوکوچنسکی منطقه ترانس بایکال مورخ 3 ژوئیه 2017 به دادگاه اعتراض کرد، زیرا دادگاه به نفع کارمند رای داد و دستور داد از Darasunsky Rudnik LLC بازیابی شود. :

به نفع شاکی، دستمزد کم هزینه و پرداخت نشده برای دوره از 10/01/2016 تا 04/30/2017 به مبلغ 92,169.25 روبل؛

جبران خسارت غیر مادی به مبلغ 5000 روبل؛

وظیفه دولتی به بودجه محلی به مبلغ 3265.08 روبل.

چنین اقداماتی با توجه به این واقعیت انجام شد که حقوق کارمند به دلیل اعمال نرخ مشارکت کم برآورد شده در کار (KTU) به حقوق تعهدی و نه به قسمت متغیر حقوق، همانطور که در آیین نامه مقرر شده است، به طور غیر منطقی کاهش یافت. پاداش و پاداش برای کارکنان LLC "معدن داراسون"

تصمیم دادگاه منطقه تونگوکوچنسکی منطقه ترانس بایکال در تاریخ 3 ژوئیه 2017 تأیید شد، درخواست تجدیدنظر برآورده نشد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ترانس بایکال در پرونده شماره 33-6261 / 2017 در تاریخ 6 دسامبر 2017 ).

کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارمندان به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارمندان برای کار با وجدان کارآمد؛

از کارمندان بخواهد وظایف کاری خود را انجام دهند و به دارایی کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث که در اختیار کارفرما است، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این اموال را بر عهده دارد) و سایر کارمندان، رعایت مقررات داخلی کار احترام بگذارند.

کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که توسط این قانون، سایر قوانین فدرال تعیین شده است، بیاورید.

مقررات محلی را اتخاذ کنید (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند).

ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفاظت از منافع آنها و پیوستن به آنها.

ایجاد یک شورای تولید (به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان انفرادی نیستند) - یک هیئت مشورتی که به صورت داوطلبانه از بین کارکنان این کارفرما تشکیل می شود که معمولاً دارای دستاوردهایی در کار هستند تا پیشنهاداتی را تهیه کند. بهبود فعالیت های تولیدی، فرآیندهای تولید فردی، معرفی تجهیزات جدید و فناوری های جدید، افزایش بهره وری نیروی کار و صلاحیت کارگران. اختیارات، ترکیب، روش فعالیت شورای تولید و تعامل آن با کارفرما توسط یک قانون نظارتی محلی تعیین می شود. اختیارات شورای تولید نمی تواند شامل موضوعاتی باشد که حل آنها مطابق با قوانین فدرال در صلاحیت انحصاری دستگاه های مدیریت سازمان و همچنین مسائل مربوط به نمایندگی و حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کار است. کارمندانی که راه حل آنها مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال به صلاحیت اتحادیه های کارگری ، سازمان های صنفی اولیه مربوطه و سایر نمایندگان کارمندان اختصاص داده شده است. کارفرما موظف است نتایج بررسی پیشنهادات واصله از شورای کار و اجرای آنها را به اطلاع شورای کار برساند.

برای استفاده از حقوقی که توسط قانون در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار به او داده شده است.

کارفرما موظف است:

مطابق با قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهد.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف کاری خود را به کارکنان ارائه دهید.

به کارگران دستمزد مساوی برای کار با ارزش مساوی بدهد.

به طور کامل دستمزدهای مربوط به کارمندان را در مدت زمان تعیین شده مطابق با این قانون ، قرارداد جمعی ، مقررات داخلی کار ، قراردادهای کار بپردازید.

انجام مذاکرات جمعی و همچنین انعقاد قرارداد جمعی به روشی که در این قانون مقرر شده است.

به نمایندگان کارکنان اطلاعات کامل و قابل اعتماد لازم برای انعقاد قرارداد جمعی، توافقنامه و کنترل اجرای آنها را ارائه می دهد.

آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است.

پیروی به موقع از دستورالعمل های دستگاه اجرایی فدرال که مجاز به اعمال نظارت ایالت فدرال بر رعایت قوانین کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار هستند، سایر دستگاه های اجرایی فدرال که کنترل ایالتی (نظارت) را در زمینه فعالیت تعیین شده اعمال می کنند، جریمه پرداخت می کنند. تحمیل شده برای نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

نظرات ارگان های اتحادیه های کارگری مربوطه، سایر نمایندگان منتخب کارمندان را در مورد تخلفات شناسایی شده از قانون کار و سایر اقدامات حاوی هنجارهای قانون کار در نظر بگیرید، اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده انجام دهید و اقدامات انجام شده را به این نهادها و نمایندگان گزارش دهید.

شرایطی را ایجاد کنید که مشارکت کارکنان را در مدیریت سازمان به اشکال پیش بینی شده توسط این قانون ، سایر قوانین فدرال و توافق نامه جمعی تضمین کند.

تامین نیازهای روزمره کارکنان مرتبط با انجام وظایف کاری آنها؛

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در این قانون، سایر قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار، از جمله قوانین مربوط به ارزیابی ویژه شرایط کار، و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار.

تفسیر هنر 22 قانون کار فدراسیون روسیه

1. از آنجایی که قرارداد کار همیشه یک قرارداد دوجانبه است، قانون کار نه تنها حقوق و تعهدات کارگری را تعیین می کند، بلکه تعهدات و حقوق مربوط به کارفرما را در زمینه کار نیز تعیین می کند.

2. در قانون کار فدراسیون روسیه ماده جداگانه ای به طور خاص به حقوق و تعهدات کارفرما در زمینه کار اختصاص داده نشده است. برخی از این حقوق و تعهدات در مواد مختلف قانون کار فدراسیون روسیه تدوین شده است، اما این حقوق و تعهدات با هم جمع آوری نشده است، همانطور که در قانون کار وجود دارد.

3. هنر. در ماده 22 قانون کار، هفت گروه از حقوق کارفرمایان ذکر شده است.

4. یکی از حقوق اساسی کارفرما اتخاذ مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار (نگاه کنید به)، عضویت در مشارکت اجتماعی در سطوح مختلف آن است (به تبصره 2 قانون کار مراجعه کنید).

5. حق کارفرما برای انعقاد، اصلاح و فسخ قرارداد کار با کارکنان هم در قانون کار (به تبصره مواد مربوطه مراجعه کنید) و هم در سایر قوانین (مثلاً در رابطه با معلمان - در قانون قانون کار منعکس شده است). فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" // SZ RF، 1996، N 3، مورد 150).

6. کارفرما حق دارد طیف گسترده ای از انواع انگیزه ها را برای کارکنان برجسته اعمال کند (نگاه کنید به) و در صورت لزوم کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که در قانون کار و سایر قوانین تعیین شده است (نگاه کنید به تبصره بخش هشتم، فصل 39 قانون کار).

7. کارفرما در کنار حقوق، تعهدات خاصی نیز دارد که با حقوق کارمند مطابقت دارد.

8. یکی از تعهدات اصلی کارفرما پیروی از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، قراردادها و قراردادهای کار است (به تبصره مواد مربوطه قانون کار مراجعه کنید. ).

9. در صورت عدم انجام تعهدات خود، کارفرما باید سریعاً دستورالعمل های نهادهای نظارتی و کنترلی دولتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده رعایت کرده و جریمه های اعمال شده برای چنین تخلفاتی را بپردازد (نگاه کنید به).

10. کارفرما همچنین موظف است خسارت (از جمله اخلاقی) ناشی از اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام خود به کارکنان در رابطه با انجام وظایف کاری خود را جبران کند (نگاه کنید به -).

11. لیست تعهدات کارفرما، ارائه شده در هنر. 22 قانون کار جامع نیست: کارفرما موظف است سایر تعهدات مقرر در قانون کار، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کار را انجام دهد.

تبصره دوم ماده ۲۲ قانون کار

1. از آنجایی که قرارداد کار یک قرارداد دوجانبه است، قانونگذار حقوق و تعهدات اساسی را نه تنها برای کارمند، بلکه کارفرما نیز تعیین می کند.

در مقاله نظر داده شده. 22 قانون کار فدراسیون روسیه هفت گروه از حقوق کارفرما را تدوین کرد.

یکی از حقوق اساسی کارفرما، حق انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارکنان مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال است.

این کد یک روش کلی برای انعقاد (نگاه کنید به -)، تغییر (نگاه کنید به -) و خاتمه (نگاه کنید به -) یک قرارداد کار را به ابتکار کارفرما پیش بینی می کند (به مقالات فهرست شده کد و نظرات آنها مراجعه کنید).

قانونگذار در هنگام ورود به خدمات کشوری مشخصات انعقاد قرارداد کار را پیش بینی کرده است.

3. کارفرما این حق را دارد که از کارکنان، انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای، رعایت مقررات داخلی کار سازمان، نگرش دقیق به اموال کارفرما، از جمله اموال اشخاص ثالث در اختیار کارفرما را مطالبه کند. کارفرما مسئول ایمنی این اموال و سایر کارکنان، رعایت مقررات داخلی کار است.

کارفرما حق دارد کارکنانی را که وجداناً وظایف کاری خود را انجام می دهند تشویق کند و متخلفان انضباط کار را به مسئولیت انضباطی و مادی برساند.

4. یکی از حقوق مهم کارفرما اتخاذ مقررات محلی در صلاحیت خود است. آنها برای کارکنان سازمان اجباری هستند. به عنوان مثال، مقررات داخلی کار، مقررات مربوط به پاداش و غیره. کارفرمایانی که افراد کارآفرین نیستند، این حق را ندارند.

5. حقوق اساسی شامل حق تشکیل انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفظ منافع آنها و عضویت در آنها می باشد. طیف گسترده ای از حقوق کارفرما وجود دارد. به عنوان مثال، انجام مذاکرات جمعی در مورد تهیه و اجرای قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی، نظارت بر اجرای قراردادها و قراردادهای دسته جمعی، تسهیل حل و فصل اختلافات کار جمعی و غیره.

6. علاوه بر حقوق، ماده 22 تبصره قانون کار روسیه مجموعه ای از وظایف خاص را به کارفرما اختصاص می دهد.

مطابق با قسمت 2 هنر. در ماده 22 قانون کار، کارفرما موظف است از قوانین کار، سایر اقدامات قانونی نظارتی، موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی، قراردادها، قراردادهای کاری پیروی کند، کار مقرر در قرارداد کار را به همه کارکنان ارائه دهد، به سرعت از کلیه دستورالعمل های نظارت دولتی پیروی کند و مقامات کنترل، جریمه های اعمال شده برای نقض قوانین، سایر اقدامات قانونی هنجاری حاوی هنجارهای قانون کار را پرداخت می کنند.

کارفرما موظف است نظرات ارگانهای صنفی ذیربط، سایر نمایندگان منتخب کارمندان را در مورد تخلفات قوانین و سایر قوانین مندرج در قانون کار بررسی و نسبت به رفع آنها اقدام و اقدامات انجام شده را حتماً به ارگانهای ذیربط گزارش کند. نمایندگان

کارفرما موظف است کارمند را در مقابل امضای خود با مقررات محلی مصوب که مستقیماً با فعالیت کاری وی مرتبط است آشنا کند.

همچنین ذکر این نکته ضروری است که کارفرما موظف است شرایطی را ایجاد کند که مشارکت کارکنان در مدیریت سازمان را تضمین کند.

همچنین برای انجام وظایف کارگری کارکنان، کارفرما موظف است اقلام مورد نیاز منزل را در اختیار آنان قرار دهد.

7. لازم به ذکر است که کارفرما موظف است در ازای کار با ارزش برابر، دستمزد برابر را برای کارکنان در نظر بگیرد. تحکیم چنین وظیفه ای، اول از همه، ایجاد یک سیستم عادلانه پاداش را تضمین می کند. این اصل با استانداردهای بین المللی دستمزد مطابقت دارد.

کارفرما موظف است در شرایط مقرر در این قانون، قراردادهای جمعی، مقررات داخلی و قرارداد کار، دستمزد کارگران را پرداخت کند.

8. کارفرما موظف است خسارات وارده به کارمند را در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین خسارت معنوی ناشی از عمل یا عدم اقدام غیرقانونی کارفرما را جبران کند. .

برخی از کارگران، به ویژه آنهایی که قبلاً ترک کرده اند، برای رفع تبعیض و بازیابی تفاوت دستمزد «کم دستمزد» به دادگاه مراجعه می کنند. اگرچه این گونه دعاوی عموماً در دادگاه ها به نتیجه نمی رسند، با این وجود، کارفرما باید به طور جدی خود را برای چنین فرآیندهایی آماده کند و با حجم زیادی از اسناد، ادعای خود را اثبات کند. این مقاله در مورد نحوه عملکرد صحیح کارفرما برای جلوگیری از ضرر در دادگاه در چنین موردی صحبت می کند.

منع تبعیض دستمزد

ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه شامل ممنوعیت تبعیض در حوزه کار است: به هیچ کس نمی توان اولویت هایی داد که به آنها مربوط نمی شود. ویژگی های تجاری کارمند. ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه به شرح زیر است: کارمند حق پرداخت به موقع و کامل دستمزد را داردمطابق با صلاحیت آنها، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده ". مواد 22 و 132 قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعهد کارفرما برای تأمین کارمندان است. دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر".

بنابراین، کارفرما باید هم پاداش منصفانه ای برای کار و هم با توجه به ویژگی های تجاری کارمند ارائه دهد. اما ارزیابی دقیق ویژگی های تجاری یک کارمند و کیفیت کار انجام شده توسط وی بسیار دشوار است. البته با کمیت آسانتر است، اما حتی در آن زمان فقط در جایی که می توان آن را در واحدهای استاندارد محاسبه کرد - چند قسمت کار شده، چند هکتار از زمین شخم زده شده است و مواردی از این قبیل. در جایی که کار خلاقانه تر و کمتر استاندارد شده باشد، ارزیابی کمیت و حتی بیشتر از آن کیفیت آن بسیار دشوارتر است. چگونه کار یک مدیر روابط عمومی، تحلیلگر بازاریابی، وکیل را ارزیابی کنیم؟

بزرگترین بحث در شرایطی ایجاد می شود که دستمزدها ثابت است و در بین کارگران در مشاغلی به همین نام متفاوت است. موضع سرویس کار فدرال در مورد این موضوع در نامه ای به تاریخ 2011/04/27 شماره 1111-6-1 بیان شده است و نشان دهنده ساده ترین روش یک رویکرد فردی برای ارزیابی کار کارکنان خاص است: شما باید یک ثابت را تقسیم کنید. حقوق و دستمزد به حقوق و انواع مختلف "کمک هزینه".

دیوان عالی کشور نیز در رای هیئت قضایی پرونده های مدنی مورخ 14 اکتبر 2005 به شماره 5-B05-120 در این مورد صحبت می کند. ماهیت سابقه این است که کارفرما تصمیم گرفت پرسنل پرواز را به قراردادهای کار فردی با مدت معین منتقل کند. برای آن دسته از خلبانانی که موافقت کردند قراردادهای کاری با مدت معین منعقد کنند، نرخ ساعات پرواز بیشتر از کسانی بود که از چنین قراردادی امتناع کردند. مقررات دستمزد سازمان حاوی این تمایز بود. دیوان در حکم خود می گوید: پرداخت دستمزد کمتر به مدعیان برای کار مساوی نسبت به سایر کارگرانی که همان کار را انجام می دهند، فقط به دلیل امضا نکردن قراردادهای استخدامی فردی (قرارداد) با مدت محدود، نوعی تبعیض در دستمزد برای کار برابر است و حقوق قانونی شاکیان را نقض می کند.» و اعمال قضایی بدوی را که به موجب آن ادعای شاکیان رد شده است، لغو می کند.

در تعیین هیئت قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 22 دسامبر 2006 شماره 5-В06-110، موضع مشابهی بیان شده است. بنابراین، شاکی اخراج شد و سپس به کار خود بازگردانده شد و پس از آن حقوق کمی به او داده شد. دادگاه خاطرنشان می کند: تعیین دستمزد شاکی برای انجام کار مساوی به میزان کمتر از سایر کارشناسان ارشد اداره که قبل از اخراج با او حقوق مشابهی داشتند و همان کار را انجام می دادند، صرفاً به این دلیل که وی به دلیل کاهش نیرو در معرض اخراج قرار گرفت، یکی از موارد است. انواع تبعیض در دستمزد برای کار مساوی کار ناقض حقوق اساسی شاکی". در نتیجه این ادعا در نهایت پذیرفته شد.

توجیه تفاوت دستمزد

بیایید به مثال های مشخصی از راه های توجیه تفاوت دستمزدها نگاه کنیم.

1. کارمندان پست های یکسانی دارند، صلاحیت های مساوی دارند، وظایف یکسانی دارند، اما ویژگی های تجاری آنها متفاوت است، بنابراین حقوق و پاداش حقوق متفاوت است.

معمولاً در چنین شرایطی که اغلب اتفاق می افتد، کارفرمایان وارد پیچیدگی تفاوت بین کارمندان نمی شوند و دستمزد ثابت یکسانی را تعیین می کنند. علاوه بر این، یک کارمند کارآمدتر همیشه می تواند با پاداش تشویق شود.

یک راه دشوارتر، تجزیه و تحلیل و مقایسه کامل کیفیت های تجاری کارکنان است که به شما امکان می دهد تا این تفاوت را در قالب یک پرداخت ثابت و بدون صدور هر بار سفارش پاداش برای پربازده ترین کارمندان برطرف کنید.

برای انجام این کار، شرکت می تواند از سیستمی از سطوح موقعیت، طبقات، نمرات و موارد مشابه استفاده کند، که در همان موقعیت، اجازه می دهد تا کارکنان را بر اساس معیارهای خاصی طبقه بندی کند: نمرات، کلاس ها، رتبه بندی ها، ارزیابی ها. این توسط قانون کار مجاز است، زیرا این یک سیستم دستمزد مطابق با ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه است. کارمندان بر اساس ویژگی های تجاری خود از جمله از طریق صدور گواهینامه طبقه بندی می شوند. نمونه ای از این رویکرد در یافت می شود تصمیم دادگاه منطقه ایساکوگورسکی شهر آرخانگلسک در تاریخ 28 مه 2012 در پرونده شماره 2-169 / 2012.

شاکی و همکارش در سمت برق رده هشتم، وظایف شغلی یکسانی را انجام می دادند و حقوق آنها متفاوت بود. به گفته شاکی این تخلف و تبعیض بوده که در رابطه با آن مابه التفاوت حقوق خود با همکار خود را مطالبه کرده است. با این حال، حقوق های مختلف برای دو الکترومکانیک به دلیلی تعیین شد. این شرکت یک سیستم جدید حقوق و دستمزد را معرفی کرد که در رابطه با آن روش تعیین حقوق رسمی اتخاذ شد. این روش ارزیابی امتیازی از ویژگی های تجاری کارمندان را ارائه می دهد که توسط کمیسیون ویژه بر اساس معیارهای توسعه یافته انجام می شود. کیفیت کسب و کار برقکاران بر اساس سه معیار: تجربه کاری در سمت، دانش و مهارت های حرفه ای و کیفیت انجام وظایف رسمی مورد ارزیابی قرار گرفت. با توجه به این معیارها، شاکی نسبت به همکار خود که سابقه طولانی تری داشت و کار خود را بهتر انجام می داد، امتیاز کمتری کسب کرد. از آنجایی که شاکی ارزیابی کمیسیون از ویژگی های تجاری خود را مغرضانه می دانست، دادگاه از شاهدانی که با هر دو کارمند تعامل کاری انجام می دادند، بازجویی کرد. شاهدان تأیید کردند که اگرچه هر دو کارمند کار را با پیچیدگی یکسان انجام می دهند، همکار شاکی کار خود را بهتر انجام می دهد، تجربه بیشتری دارد، کارمندان ترجیح می دهند بیشتر از شاکی با او تماس بگیرند.

دادگاه نتیجه گیری های زیر را انجام داد:

- ایجاد حقوق رسمی حق کارفرما است، توسط قرارداد کار تعیین می شود و نه تنها به صلاحیت کارمند، بلکه به پیچیدگی کار انجام شده، کمیت و کیفیت کار صرف شده بستگی دارد.

- کار در یک موقعیت به معنای حجم، پیچیدگی و کمیت یکسان نیست، کارفرما حق دارد به صورت جداگانه میزان دستمزد را تعیین کند.

- تعیین حقوق های مختلف به دلیل ویژگی های تجاری هر یک از کارکنان بود.

- رویکرد فردی به دستمزد هر کارمند مطابق با قانون کار فعلی است و تبعیض نیست.

بر این اساس دادگاه ادعای شاکی را رد کرد.

نمونه ای دیگر از فقه: تعریف دادگاه منطقه ای ایرکوتسک شماره 33-5975/12 مورخ 24/07/2012.

کارمند با حکم دادگاه به کار اعاده شد و کارفرما مجبور به ادامه رابطه کاری شد. در نتیجه ارزیابی ، به کارمند رتبه کمتری نسبت به قبل اختصاص داده شد و کمک هزینه کمتری برای قسمت پایه حقوق تعیین شد ، خود حقوق افزایش پیدا نکرد. مابقی کارمندان افزایش حقوق پایه دریافت کردند. در عین حال شرح وظایف برای همه کارکنان این سمت یکسان بود. این شرایط را شاکی تبعیض دانست و به دادگاه شکایت کرد. دادگاه شاکی را تکذیب کرد و تصمیم خود را با همان دلایلی که در اقدام قضایی قبلی مطرح شد، توجیه کرد.

بنابراین، بسته به ویژگی های تجاری کارکنانی که در همان موقعیت کار می کنند، می توان حقوق و پاداش های متفاوتی برای کارمندان تعیین کرد.

اگرچه این موضع دادگاه ها با آنچه در نامه خدمات تعرفه فدرال شماره 1111-6-1 مورخ 27 آوریل 2011 آمده است مطابقت ندارد، اما کاملاً منطقی است. توجه داشته باشید که نامه برای استفاده اجباری نیست، فقط نظر یکی از مقامات نهاد نظارتی، موضع جایگزین در این مورد است.

رویکرد کارفرمایان برای توجیه تفاوت در دستمزدها نیز جالب است: یک کار کامل برای ارزیابی کیفیت های تجاری کارکنان بر اساس روش های توسعه یافته انجام شد. اگرچه چنین رویکردی عنصری از بوروکراسی شرکتی است، اما در عین حال یک مکانیسم واضح و قابل درک است که به همان اندازه یک رویکرد فردی به پاداش را تضمین می کند و از شرکت در صورت ادعاهای کارکنان "متخلف" محافظت می کند.

2. کارمندان در یک موقعیت هستند، اما وظایف متفاوت (شرح شغل) و حقوق متفاوت دارند.

این وضعیت راه ساده تری برای توجیه تفاوت دستمزد ثابت (حقوق) است. در اینجا، کارفرما نیازی به ارزیابی (گواهی) کارمندان ندارد، زیرا تفاوت در مسئولیت های شغلی حاکی از کیفیت های تجاری متفاوت کارکنانی است که این وظایف را انجام می دهند و بر این اساس، پاداش متفاوتی برای کار هر یک از کارمندان دارد. بیایید چند مثال را در نظر بگیریم که چگونه این اتفاق در عمل رخ می دهد و چگونه کارفرما ادعاهای کارمندان ناراضی را منعکس می کند.

بله در حکم دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در پرونده شماره 33-6699 مورخ 22 ژوئیه 2013 مورد زیر را شرح می دهد.

دو کارمند سمت های یکسانی داشتند - مهندس ارشد برای بهره برداری و بهینه سازی شبکه تلفن همراه، اما در همان زمان حقوق آنها متفاوت بود. زمانی که کارمندی که حقوق کمتری داشت متوجه شد که همکارش در همان سمت حقوق بیشتری دریافت می کند، دلیل این شد که با ادعای تبعیض و پرداخت مابه التفاوت دستمزد به دادگاه مراجعه کند. دادگاه شرح وظایف هر دو کارمند را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که مهندس با حقوق بالاتر دارای وظایف و مسئولیت های گسترده تری است. بر این اساس دادگاه تعیین حقوق بیشتر برای کارمندی با دامنه وظایف و مسئولیت بیشتر را قانونی دانست.

وضعیت مشابهی در نظر گرفته شده است حکم استیناف هیئت قضایی دادگاه منطقه ای پنزا مورخ 17 ژوئیه 2012 به شماره 33-1679.

یکی از این سه مشاور حقوقی کمتر از دو نفر از همکارانش دستمزد دریافت می کرد که به شکایت تبعیض منجر شد. دادگاه با بررسی شرح وظایف شاکی و همکارانش، آنها را به عنوان شاهد مورد بازجویی قرار داد و به این نتیجه رسید که وظایف همکاران شاکی پیچیده تر بوده و نیازمند دانش خاصی در زمینه های مختلف حقوقی و مسئولیت بیشتر است. بر این اساس، این ادعا رد شد.

بنابراین، از مثال‌های فوق چنین برمی‌آید که برای تعیین حقوق متفاوت برای کارکنان در یک سمت، لازم است که شرایط کار این گونه کارمندان از نظر حجم و پیچیدگی متفاوت باشد که باید با شرح شغل تأیید شود.

3. به کارکنانی که در یک سمت و با مسئولیت های یکسان هستند، حقوق یکسان، اما کمک هزینه های متفاوت تعلق می گیرد.

شاید یکی از کم‌پیچیده‌ترین راه‌ها برای تعیین حقوق متفاوت برای کارمندان، تعیین حقوق یکسان و معرفی کمک هزینه‌های متمایز بر اساس معیارهای خاص باشد. این مورد است که در حکم استیناف کالج قضایی پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو در تاریخ 16 مه 2012 شماره 11-5036 / 2012 شرح داده شده است.

بنابراین، دو کارمند در یک موقعیت کار می کردند - مدیر توسعه کسب و کار. یکی از کارمندان حقوق قابل توجهی بالاتر از دیگری داشت که در رابطه با آن دومی دعوای تبعیض را آغاز کرد. در جلسه، مشخص شد که مدیر توسعه با حقوق بالاتر، 10 سال سابقه کار دارد، در حالی که شاکی نداشت. در همان زمان جدول پرسنل پاداشی به حقوق برای سنوات پیش بینی می کرد و این دلیل تفاوت دستمزدها بود. با توجه به این دلایل، دادگاه ادعای شاکی را رد کرد.

توجه داشته باشید که این موضع با آنچه در نامه خدمات تعرفه فدرال مورخ 27 آوریل 2011 به شماره 1111-6-1 آمده است سازگار است.

بنابراین، ما چندین موقعیت معمولی برای اثبات "دستمزد نابرابر" را در نظر گرفتیم. همانطور که می بینید، دادگاه ها در این مورد کاملاً به کارفرمایان وفادار هستند. اما باید به خاطر داشت که این به دلیل اثبات مستند و واقعی از تفاوت بین کیفیت های تجاری نسبتاً ارزیابی شده کارکنان و / یا شرایط مرجع آنها است. آن دسته از شرکت هایی که راه هایی را برای توجیه شایسته و منصفانه چنین تفاوتی، چه در داخل و چه در دعوا، پیدا می کنند، در صورت ادعاهای کارکنان متضرر، شانس موفقیت بالایی دارند.

همچنین متذکر می شویم که وضعیت نابرابر حقوق ها ممکن است سؤالاتی را از طرف سازمان های بازرسی کار دولتی ایجاد کند که به موقعیت تعیین شده در نامه خدمات تعرفه فدرال مورخ 2011/04/27 شماره 1111-6-1 نزدیک تر است. بر این اساس، اگر این وضعیت توسط بازرس کار ایالتی به عنوان نقض قانون کار در نظر گرفته شود، طبق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، خطر مسئولیت پذیری وجود دارد. با این حال، کارفرما را از دفاع از موقعیت خود در دادگاه با اعتراض به چنین نتیجه گیری بازرسی کار باز نمی دارد.

همچنین برخی از کارشناسان با وجود سیستم نمرات، ارزشیابی و مواردی از این قبیل، ایجاد دسته های مختلف سمت ها در درجات خاص را توصیه می کنند، به عنوان مثال: مشاور حقوقی پیشرو دسته اول، مشاور حقوقی پیشرو دسته دوم. ، و مانند آن. بر این اساس ، اینها قبلاً موقعیت های جداگانه ای هستند و در صورت تغییر درجه یک کارمند ، باید ترتیب انتقال داده شود که بار اضافی را برای بخش پرسنل ایجاد می کند.

همچنین باید به این واقعیت توجه داشت که ادعاهای کارگران ناشی از این واقعیت است که آنها تصور خوبی از آنچه باعث تفاوت دستمزدها شده است ندارند. این امر، از جمله، به دلیل نامشخص بودن سیستم تعیین دستمزد است: اغلب برای کارمندان به سادگی مشخص نیست که چرا یک همکار حقوق بیشتری دریافت می کند و چرا تفاوت دستمزدها به دقت پنهان می شود. این باعث ایجاد حس فریب و بی عدالتی می شود. در این راستا، لازم است کار توضیحی با پرسنل انجام شود، تا اصول تشکیل پاداش کار در شرکت هم برای همه کارکنان و هم برای یک فرد خاص که معتقد است از نظر مادی دست کم گرفته شده است، توضیح داده شود. این در بسیاری از موارد به از بین بردن تعارضات ناشی از دستمزدهای نابرابر کمک می کند.

ایرینا ویشنپولسایا، وکیل شاغل

[ایمیل محافظت شده]

برزوتسکی ولادیمیر نیکولایویچ(11/06/2012 در 16:01:08)

ظهر بخیر ایلیا ماده 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه حق دریافت دستمزد برای کار را بدون تبعیض و کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده اعلام می کند. بنابراین، ماده 2 قانون کار فدراسیون روسیه این اصل را ایجاد می کند که بر اساس آن هر کارمند حق پرداخت به موقع و کامل دستمزد عادلانه را تضمین می کند که زندگی شایسته خود و خانواده اش را تضمین می کند و کمتر از آن نیست. حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال. این اصل در تثبیت تعهد کارفرما برای ارائه دستمزد برابر به کارمندان برای کار با ارزش برابر آشکار می شود (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، هر کارفرما موظف است یک سیستم دستمزد ایجاد کند، زیرا تعیین حقوق نمی تواند خودسرانه باشد (تعیین فدراسیون روسیه از 11 نوامبر 1997 / / بولتن دیوان عالی فدراسیون روسیه. 1998. شماره 3). سیستم پاداش اتخاذ شده در شرکت باید الزامات قوانین، سایر مقررات، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کاری را در نظر بگیرد (ماده 129، 135 قانون کار فدراسیون روسیه). جدول کارکنان یک قانون داخلی و محلی است که حقوق رسمی را در رابطه با هر واحد کارکنان (مقام) تعیین می کند و رتبه، طبقه، طبقه و صلاحیت آن را نشان می دهد. این به وضوح در نمونه فرم یکپارچه T-3 "Personaling" که توسط مصوبه کمیته آمار دولتی روسیه شماره 1 در 2004/01/05 تایید شده است مشاهده می شود (این فرم مشاوره ای است؛ شرکت می تواند خود را توسعه دهد. فرم کارکنان خود). تعداد پست های کارکنان به تشخیص کارفرما تعیین می شود، در حالی که کارفرما حق دارد چندین پست کارکنان را با نام یکسان اختصاص دهد (به عنوان مثال، مشاور حقوقی - 3 واحد، مشاور ارشد حقوقی - 2 واحد و غیره). الزامات برای داشتن یک موقعیت، محدوده وظایف، اختیارات و مسئولیت های یک کارمند معمولاً در شرح شغل تعیین می شود (در یک قرارداد کار، اغلب فقط نام موقعیت یا یک نشانه کلی از عملکرد کار کارمند نشان داده می شود. بدون مشخص کردن وظایف عملکردی). شرح شغل باید با عنوان موقعیت در قرارداد کار و عنوان موقعیت در اسناد محلی شرکت (از جمله در جدول کارکنان) مطابقت داشته باشد. در نتیجه، حقوق و دستمزد در شرکت توسط تعدادی از مقررات محلی تنظیم می شود، که یک سیستم هماهنگ و به هم پیوسته است که متضمن یک رویکرد یکسان برای تعیین میزان دستمزد برای دسته های خاصی از کارگران است. بنابراین، نمی توان چندین حقوق (تعرفه) در جدول کارکنان برای یک موقعیت تعیین کرد، زیرا هیچ معیار سیستمی ثابتی برای ترجیح کارفرما برای دستمزد هر یک از کارکنان در این موقعیت وجود ندارد. با این حال، در عمل، در واقع. شرایطی ممکن است ایجاد شود که چندین واحد کارکنان در جدول کارکنان برای یک سمت با حقوق متفاوت تأیید شوند. این وضعیت را می توان از دو جهت بررسی کرد. اولاً، کارمندان در همان موقعیت ممکن است دستمزد نابرابر برای کار برابر بر اساس ترجیحات ذهنی کارفرما دریافت کنند. این را می توان تبعیض علیه کارگران در دستمزد تلقی کرد. موارد متعدد در این دسته حاکی از آن است که دادگاه ها بدون ابهام به نفع کارکنان رای می دهند و مابه التفاوت حقوق را از کارفرما پس می گیرند. ثانیاً، با حقوق متفاوت برای یک موقعیت در لیست کارکنان، ممکن است چندین شرح شغل با دامنه وظایف و سطح شرایط صلاحیت متفاوت وجود داشته باشد. اگر به طور رسمی و قانونی به این وضعیت نزدیک شویم، کارمندان مقدار متفاوتی از کار را انجام می دهند و بنابراین نمی توان وجود تبعیض در دستمزد را ثابت کرد، زیرا دستمزد بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، پاداش کار است. کیفیت و شرایط کار انجام شده ... (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، از دیدگاه مدیریت سوابق پرسنل، چنین رویکردی برای تعیین سیستم پاداش غیرقانونی است، زیرا مطابق با ماده. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت (تخصص، حرفه) نشان دهنده صلاحیت ها مطابق با لیست کارکنان و حقوق رسمی کارمند از شرایط ضروری قرارداد کار است. چنین سیاست پرسنلی در یک شرکت می تواند دلیلی برای برخورد با کارمندان در مورد مسائل دستمزد باشد و همچنین می تواند باعث ادعاهای متعدد از بازرسی کار شود. بر اساس موارد فوق. من فکر می کنم شما باید رویکرد ایجاد شده در سازمان خود را تغییر دهید که بر اساس آن مجاز است برای متخصصان یک موقعیت حقوق متفاوت تعیین کنید.