پرداخت های تشویقی در سازمان: پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی. ما در حال تنظیم قرارداد کار با دستمزد کار هستیم، آیا باید در قرارداد کار مقرری تعیین شود؟

دو قانون مهم و غیر قابل تغییر در قانون کار فدراسیون روسیه وجود دارد:

1. با هر کارمند لازم است قرارداد کاری منعقد شود که تمام شرایط کار و استراحت او در سازمان را مشخص می کند.
2. هر کارفرما این حق را دارد (بدون فراتر رفتن از قانون کار فعلی فدراسیون روسیه) به طور مستقل چنین شرایط کاری از جمله نوع پرداخت را ایجاد کند.

بر این اساس، نتیجه می شود که هر کارفرما می تواند یکی از انواع پاداش های مجاز توسط قانون کار فدراسیون روسیه را به کارمند خود اختصاص دهد، به ویژه:

• بر اساس زمان (کارمند برای یک ماه کار یا نرخ ثابت در هر واحد زمان - یک روز یا یک ساعت) حقوق دریافت می کند.
• تکه تکه (میزان درآمد به قیمت ها و تعداد محصولات تولید شده در ماه بستگی دارد).
• کمیسیون (به کارمند درصدی (کمیسیون) برای کالاها (کارها، خدمات) فروخته شده تعیین می شود).

این نوع درآمدها می توانند هم جدا از یکدیگر اعمال شوند و هم ماهیت ترکیبی داشته باشند. همه اینها به شرایط کاری خاص در سازمان بستگی دارد، اما باید در قرارداد زمانی که کارمند استخدام می شود، مشخص شود. نوع حق الزحمه شرط ضروری TD است، بنابراین در صورت تغییر در این موضوع، طرفین باید توافق نامه اضافی منعقد کنند. (ماده، قانون کار فدراسیون روسیه).

نحوه تنظیم قرارداد کار با دستمزد کار

هر قرارداد کاری () هنگام تنظیم نیاز به تفاوت های ظریف خاصی از کارفرما دارد. به ویژه، ارائه نحوه پرداخت تعطیلات رسمی و روزهای غیر کاری و همچنین تعیین نرخ ها ضروری است. از آنجایی که هنجارها ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیهتعهد کارفرما برای قید در قرارداد با کارکنان کلیه شرایط دستمزد به صراحت ارائه شده است ، یعنی:

• اندازه (حقوق) کارمند،
• هزینه های اضافی،
• کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی،
• قیمت هر واحد از محصولات تولیدی یا کار (خدمات) انجام شده.

با این حال، مجاز است که این سند حاوی ارجاعاتی به قوانین داخلی داخلی باشد، که قیمت های یک واحد تولیدی تولیدی (عملیات یا کار، خدمات دیگر) و نرخ های تولید را در شرکت تعیین می کند. در این صورت در متن TD می توانید عبارت زیر را بنویسید:

برای کارمند، یک سیستم دستمزد کارانه ایجاد شده است. دستمزد بر اساس نرخ قطعه تعیین شده در مقررات مربوط به دستمزد و میزان کار انجام شده توسط کارمند محاسبه می شود.

در این مورد، کارمندی که TD با او منعقد شده است باید در زمان استخدام با دستور یا سایر اقدامات محلی در برابر امضا آشنا باشد. با این حال، مهم است که در نظر داشته باشید که مطابق با ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیهدستمزد به کارگرانی که دستمزد تکه تکه دارند باید به طور کلی پرداخت شود، یعنی حداقل دو بار در ماه، با فاصله بین پرداخت ها بیش از 15 روز.

فرم سند

هرگونه TD باید به صورت کتبی منعقد و با امضای رئیس سازمان کارفرما و خود کارمند تأیید شود. انعقاد شفاهی چنین قراردادی توسط قانون پیش بینی نشده است. (مصوب با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 27 اوت 2016 شماره 858)، اما در صورت تمایل، سایر کارفرمایان می توانند از آن استفاده کنند. این الگو از این جهت راحت است که قبلاً کلیه هنجارهای فعلی قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی را ارائه می دهد ، بنابراین این نمونه خوبی از یک قرارداد کار است. Piecework (2017) در قسمت حقوق او باید توسط خود سازمان نوشته شود. در TD که یک سازمان به تنهایی توسعه داده است، این بخش ممکن است چیزی شبیه به این باشد:

ویژگی ها و تفاوت های ظریف

حقوق تعطیلات

در TD، مهم است که ویژگی های پرداخت برای تعطیلات را مطابق با هنجارها فراهم کنید ماده 112 قانون کار فدراسیون روسیه. معمولاً برای چنین تاریخ هایی، کارمندانی که با حقوق کار نمی کنند، مستحق دریافت حقوق اضافی هستند. روال و میزان اضافه هزینه معمولاً مستقیماً در قرارداد کار تعیین می شود، اما می توان یک قانون محلی جداگانه را تصویب کرد که در قرارداد می توان به آن اشاره کرد. در این صورت کارمند باید در زمان ثبت نام برای کار تحت امضا به او معرفی شود. علاوه بر این، چنین پاداش اضافی بخشی از پاداش است.

نوبت کاری

اگر سازمان برای کارگران قطعه قطعه از جمله شیفت شب پیش بینی کند، کارفرما تعهدی به پرداخت حق الزحمه اضافی برای تعطیلات ندارد. در این مورد، لازم است نرخ افزایش یافته برای کار در شب و آخر هفته، از جمله تعطیلات، در نظر گرفته شود. همه اینها باید در TD منعکس شود.

پرداخت حق بیمه با نرخ قطعه

گاهی اوقات یک سازمان از یک سیستم piece-bonus استفاده می کند، در این صورت این باید در TD نیز منعکس شود. در این مورد، لازم است اشاره شود که در صورت رعایت شرایط پاداش، کارمند برای نتایج تولید پاداش دریافت می کند. چنین پاداشی را می توان هم به مقدار ثابت و هم به صورت درصدی از هزینه کار انجام شده تعیین کرد.در این صورت باید به قوانین محلی سازمان شامل نرخ قطعه و. کارمند باید در زیر امضا با آنها آشنا باشد.

ساده

توصیه می شود در قرارداد کار مشخص کنید که چه تضمینی برای کارمند در این رویداد محفوظ است. مدیریت سازمان باید به خاطر داشته باشد که حقوق ماهانه کارمندی که به طور مرتب سر کار می رود و تمام دستورات مدیریت را رعایت می کند نمی تواند کمتر باشد، مشروط بر اینکه به صورت تمام وقت کار کند. بنابراین باید حداقل تضمین شده در قرارداد پیش بینی شود.

در این مقاله، ما در مورد اقدامات تشویقی، از جمله کمک هزینه، پرداخت های اضافی و پاداش، که بخشی از سیستم حقوق و دستمزد کارکنان شرکت است، صحبت خواهیم کرد. ما مطالعه خواهیم کرد که کجا و چگونه پرداخت های مربوط به کارمندان مختلف را به درستی رفع کنیم تا اختلاف و درگیری وجود نداشته باشد. و همچنین نحوه انعکاس اندازه یا ترتیب محاسباتی آنها را در نظر بگیرید تا در صورت لزوم امکان لغو آنها به روشی ساده وجود داشته باشد.

به منظور ایجاد شایستگی یک سیستم انگیزشی در یک شرکت، کارفرمایان اغلب سیستمی از پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، پاداش ها، جوایز و هر چیزی را که مطابق با مفاد قسمت 1 هنر معرفی می شود، معرفی می کنند. 129 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم دستمزد است. به یاد داشته باشید که دستمزد (حقوق یک کارمند) پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین:

- پرداخت غرامت: پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطقی که در معرض آلودگی رادیواکتیو قرار دارند، و سایر پرداخت های غرامت.

- پرداخت های تشویقی (پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی با ماهیت تحریک کننده، پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی).

برای درک نحوه صحیح فراخوانی یک پرداخت خاص - پرداخت اضافی یا کمک هزینه، می توانید به فرمان فعلی کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 18 نوامبر 1986 N مراجعه کنید. 491 / 26-175 "در مورد تصویب فهرست پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به نرخ های تعرفه و حقوق رسمی کارکنان انجمن ها، شرکت ها و سازمان های بخش های تولیدی اقتصاد ملی که برای نتایج فعالیت های اقتصادی در تولید پاداش دریافت می کنند. بخش های اقتصاد ملی"<1>.

گزینه هایی را برای معرفی سیستم های پرداخت تشویقی در نظر بگیرید که بسته به اهداف و ابزار کارفرما همراه با حقوق (حقوق رسمی) انجام می شود.<2>. به طور سنتی، پرداخت ها به موارد زیر تقسیم می شوند:

- برای شدت و نتایج بالای کار؛

- برای خدمات طولانی و تجربه کاری مستمر؛

- برای کیفیت کار انجام شده.

در عمل، انواع دیگری از پرداخت های تشویقی وجود دارد، به عنوان مثال، برای یک سبک زندگی سالم، توسعه حرفه ای و غیره.

لازم به ذکر است که در کنار سیستم مشوق های مادی، در صورت امکان، گزینه جایگزین (اضافی) از مشوق های غیر مادی که اهداف متعددی دارد، بسیار مفید خواهد بود. از یک طرف، تحریک غیر مادی باعث صرفه جویی در هزینه ها می شود، از سوی دیگر، فرصتی برای "تشکر" از آن بخش ها و آن دسته از کارمندانی که بودجه دستمزد زیادی برای آنها فراهم نشده است، فراهم می کند.

ما به درستی نصب می کنیم

برای ایجاد یک پرداخت تشویقی، تعدادی از اقدامات باید انجام شود.

مرحله 1. در مقررات داخلی کار (PWTR) شرطی در مورد امکان استفاده از چنین پرداخت هایی در شرکت، تعریف شده در مقررات محلی سازمان (مثال 1) لحاظ کنید. در این صورت، هر کارمند، هنگام استخدام و آشنایی با PWTR، متوجه خواهد شد که چنین سیستمی در شرکت وجود دارد.

مثال 1. بخشی از مقررات داخلی کار.

5. مشوق ها و انواع دیگر انگیزه ها برای موفقیت در کار.

5.1. برای انجام وظیفه‌ای توسط کارمند وظایف کاری، انواع مشوق‌ها و سایر اقدامات تشویقی زیر اعمال می‌شود:

- اعلامیه قدردانی؛

- پرداخت کمک هزینه / اضافه هزینه؛

- پرداخت حق بیمه؛

- پاداش با یک هدیه ارزشمند؛

- قرار دادن در رزرو برای چرخش عمودی پرسنل.

5.2. اقدامات مشوق های مادی و معنوی می تواند به طور همزمان برای کارمند اعمال شود. اقدامات تشویقی اعمال شده با صدور دستوری اعلام می شود.

5.3. انباشت و پرداخت پاداش ها، کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی طبق "آیین نامه کارمزد" مصوب مدیر کل شرکت در شرکت انجام می شود.

5.4. روش اعمال مشوق ها را می توان با یک قانون نظارتی محلی جداگانه سازمان تنظیم کرد.

گام 2 یک الگوریتم برای محاسبه میزان پرداخت ها بسته به پارامترهای تعیین شده توسط کارفرما ایجاد کنید.این رویه را در یک قانون نظارتی محلی تجویز کنید، که باید مطابق با الزامات قانون کار اتخاذ شود، به عنوان مثال، دستور را تأیید کنید و کارمندان را تحت یک امضای شخصی با آن آشنا کنید.<3>.

مرحله 3. اصلاح قراردادهای کاری با کارکنان برای نشان دادن امکان دریافت پرداخت های تشویقی. این باید به منظور تضمین تعهدات کارفرما در قبال کارمندان در سندی انجام شود که مستقیماً نزد خود کارمند ذخیره می شود.

توجه داشته باشید. به منظور در نظر گرفتن هزینه های پاداش، پرداخت های اضافی و پاداش های تشویقی به عنوان بخشی از هزینه های کار، لازم است این پرداخت ها را در قراردادهای کار و / یا جمعی (بخش 1 ماده 255 قانون مالیات روسیه) پیش بینی کنید. فدراسیون). در غیر این صورت، باید از سود خالص شرکت حق بیمه پرداخت کنید (بند 21، ماده 270 قانون مالیات فدراسیون روسیه).

با این حال، به خاطر داشته باشید که در عمل، در بیشتر موارد، یک قرارداد کار استاندارد قبلاً حاوی اشاره هایی به امکان پاداش و سایر مشوق های مادی است. این کاملاً کافی است تا شرایط قرارداد کار مطابق با الزامات قانون کار در نظر گرفته شود ، که حاوی تعهدی برای توصیف مقادیر خاص پاداش ها ، پرداخت های اضافی ، کمک هزینه ها و دفعات پرداخت ها نیست (در صورت وجود اشاره به یک قانون هنجاری محلی که شرایط، رویه و شرایط این گونه پرداخت ها را تعیین می کند).

ما یک مثال جهانی از نشان دادن امکان پرداخت های تشویقی در یک قرارداد کار استاندارد ارائه می کنیم (مثال 2).

مثال 2. بخشی از قرارداد کار با یک کارمند.

3. پرداخت کنید.

3.1. به کارمند حقوق 15000 (پانزده هزار) روبل پرداخت می شود. هر ماه.

3.2. مطابق با الزامات قانون فدراسیون روسیه و همچنین مقررات محلی، کارفرما ممکن است پرداخت های اضافی با ماهیت جبرانی و تشویقی، از جمله پرداخت پاداش نقدی، کمک هزینه برای تجربه کار، سایر کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی انجام دهد. پرداخت بیمه داوطلبانه پزشکی و سایر پرداخت های موجود در شرکت "مقررات حقوق و دستمزد" ، "مقررات پاداش".

3.3. پرداخت دستمزد از طریق واریز مبالغی که به کارمند می رسد به حساب بانکی وی که برای کارمند در بانک افتتاح می شود، در مهلت مقرر در آیین نامه داخلی کار شرکت انجام می شود.

اگر فرم استاندارد قرارداد کار امکان پاداش و سایر اقدامات مشوق های مادی را به هیچ وجه پیش بینی نکرده باشد ، کارفرما باید طبق الزامات هنر هدایت شود. 57 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، برای درج در قرارداد کار، از جمله، شرط حق الزحمه (شامل میزان نرخ تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی است. با این حال، اگر در انعقاد قرارداد کار، اطلاعات و (یا) شرایطی در آن گنجانده نشده باشد، این مبنایی برای تشخیص قرارداد کار به عنوان منعقد نشده یا برای فسخ آن نیست.

بنابراین، قرارداد کار باید با اطلاعات گمشده و (یا) شرایط تکمیل شود. در این صورت اطلاعات گمشده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود و شرایط از دست رفته توسط پیوست قرارداد کار یا با توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است تعیین می شود که جزء لاینفک آن است. قرارداد کار

ما همچنین متذکر می شویم که اگر شرایط پرداخت های تشویقی فقط با یک قرارداد کار ایجاد شود، این "دست کارفرما را می بندد": به شما اجازه نمی دهد که به سرعت و به طور غیرقابل انکار میزان یا دفعات پرداخت کمک هزینه، پرداخت اضافی یا تغییر دهید. پاداش، یا آن را لغو کنید. در این مورد، ما در مورد تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین صحبت خواهیم کرد که می تواند کاملاً مطابق با قوانین هنر انجام شود. هنر 72 - 74 قانون کار فدراسیون روسیه. اصلاح یک مقررات محلی یا حتی لغو آن بسیار ساده تر است. از این گذشته ، به ترتیب برای همه کارکنان سازمان اعمال می شود و به طور همزمان برای همه کارمندان متوقف می شود.

پرداخت برای شدت کار و نتایج بالای کار

هر کارمندی که کارش برای شدت و نتایج بالا پاداش می گیرد، در آینده به تلاش برای چنین موفقیتی ادامه خواهد داد. چنین کارگرانی شرایط سخت کاری را راحت‌تر تحمل می‌کنند، کمتر شکایت می‌کنند و با مدیریت درگیر می‌شوند، زیرا آنها یک مکمل کاملا ملموس به حقوق خود دریافت می‌کنند.

شدت کار و نتایج بالای کار چقدر است؟ بدیهی است که این کار سختی است و بهره وری بیش از حد معمول را فراهم می کند. معیارهای ایجاد چنین پرداخت هایی باید با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های کارفرما شکل گیرد و می تواند بسیار متنوع باشد.

بیایید ببینیم که چگونه این موضوع در آیین‌نامه‌ها رفع می‌شود. به عنوان مثال، در بند 34 بخش "پرداخت برای شدت و نتایج بالای کار" مقررات مربوط به سیستم حقوق و دستمزد پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی و سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، مصوب شده با دستور وزیر دفاع فدراسیون روسیه مورخ 23 آوریل 2014 N 255، نشان می دهد که پرداخت ماهیانه تشویقی برای پیچیدگی، شدت و حالت خاص کار، برای پرسنل غیرنظامی تا سقف 100٪ تعیین شده است. حقوق رسمی زمانی که شاخص ها و معیارهای ارزیابی اثربخشی فعالیت ها رعایت شود.

اغلب، چنین پرداخت هایی به حالت های عملیاتی خاص بستگی دارد. در بند 4.2 آیین نامه نمونه در مورد پاداش کارکنان موسسات بودجه فدرال بر اساس نوع فعالیت اقتصادی "کشاورزی، شکار و جنگلداری"، مصوب 23 سپتامبر 2008 N 441 وزارت کشاورزی روسیه، گفته شده است. که هنگام پرداخت برای شدت و نتایج بالای کار ممکن است در نظر گرفته شود:

- شدت و شدت کار؛

- یک حالت خاص از عملکرد (مرتبط با اطمینان از عملکرد بدون مشکل، بدون مشکل و بدون وقفه سیستم های پشتیبانی عمر مهندسی و اقتصادی و عملیاتی موسسه)؛

- سازماندهی و برگزاری رویدادهایی با هدف افزایش اقتدار و وجهه موسسه در بین مردم.

- مشارکت مستقیم در اجرای پروژه های ملی، برنامه های هدفمند فدرال و منطقه ای.

به طور طبیعی، اگر چنین پرداخت هایی در قانون نظارتی محلی کارفرما تعیین شود، لازم است نه تنها واقعیت انتصاب آنها برطرف شود، بلکه باید مشخص شود که در چه شرایطی کار فشرده و سخت تلقی می شود یا چه چیزی تحت این مفهوم قرار می گیرد. از "شیوه خاص کار".

برای مستندسازی معرفی این پرداخت، توصیه می‌کنیم شرایط مربوطه را در آیین‌نامه داخلی حقوق و دستمزد لحاظ کنید (مثال 3).

مثال 3. بخشی از مقررات مربوط به دستمزد.

3. اضافه هزینه برای شدت کار و عملکرد بالا.

3.1. پرداخت اضافی برای شدت و نتایج بالای کار، که مطابق با این مقررات انجام می شود، نوعی ماهیت تحریک کننده است.

3.2. مبنای ایجاد پرداخت اضافی برای شدت و نتایج بالای کار، انجام کاری است که معیارهای ارائه شده در جدول 4 را داشته باشد.

3.3. ممکن است به یک یا چند دلیل برای شدت و عملکرد بالای کار، مبلغ اضافی به کارمند داده شود.

3.4. تصمیم برای تعیین پرداخت اضافی توسط کمیسیونی (از این پس کمیسیون پرداخت تشویقی نامیده می شود) اتخاذ می شود که ترکیب آن به دستور شرکت تأیید می شود و بر اساس آیین نامه داخلی کمیسیون عمل می کند. پرداخت های تشویقی مورد تایید مدیر کل شرکت.

3.5. کارمندی که برای شدت و عملکرد بالای کار مطابق جدول 4 درخواست پرداخت اضافی می کند، درخواستی را (در فرم مطابق ضمیمه شماره 2 این آیین نامه) به کمیسیون پرداخت های تشویقی ارائه می دهد.

3.6. صورتجلسه کمیسیون پرداخت های تشویقی تصمیم به ایجاد پرداخت اضافی برای شدت و عملکرد بالای هر کارمند یا امتناع از ایجاد آن را ثابت می کند، تعداد امتیازهای دریافتی و همچنین نتایج رای گیری را نشان می دهد. یک تصمیم.

3.7. شاخص‌هایی که بر تغییر اندازه، حذف پرداخت‌های اضافی برای شدت و عملکرد بالا تأثیر می‌گذارند در جدول 5 ارائه شده‌اند. تغییر و برداشت از پرداخت‌های اضافی برای شدت و عملکرد بالا به پیشنهاد سرپرست فوری کارمند مجاز است. ارسال مربوطه برای تصمیم گیری توسط کمیسیون پرداخت های تشویقی ارسال می شود.

3.8. انتصاب، تغییر اندازه، انصراف از پرداخت اضافی برای شدت و نتایج بالای کار به دستور شرکت رسمیت می یابد.

پرداخت برای سنوات و سابقه خدمت

یک کارفرما در مسیر راه اندازی کسب و کار خود و ایجاد سیستم صحیح انگیزش کارکنان، اغلب با پدیده ای مانند جابجایی کارکنان مواجه می شود که در بیشتر موارد تاثیر مثبتی بر توسعه شرکت ندارد. برای جلوگیری از این امر، افزایش سطح وفاداری کارکنان ضروری است.

بر کسی پوشیده نیست که گاهی اوقات اخراج یک کارمند به میل خود به طور ناگهانی اتفاق می افتد، در مقابل پس زمینه دلخوری از دستور رئیس، نارضایتی از انتظارات ناروا از به رسمیت شناختن شایستگی یا سایر اقدامات خاص از طرف کارفرما، در نتیجه یک درگیری کاری کوچک

یکی از ابزارهای موثر برای افزایش سطح وفاداری، وارد کردن پرداخت برای سابقه کار در یک سازمان خاص یا نگهداری در سیستم پاداش است. در این صورت کمک هزینه می تواند هم به صورت پولی ثابت و هم به صورت ضریب تعیین شود. در مورد دوم، زمانی که کارفرما الزامات هنر را اجرا می کند. 134 قانون کار فدراسیون روسیه و تجدید نظر در حقوق کارمندان در جهت افزایش آنها به دلیل تورم ثابت، ضریب بدون تغییر نیز افزایش حقوق را افزایش می دهد. هنگام اعمال کمک هزینه در مقدار ثابت پول، افزایش دستمزد فقط به دلیل افزایش حقوق اتفاق می افتد، کمک هزینه ثابت باقی می ماند.

مناسب ترین برای مستندسازی معرفی این پرداخت، آیین نامه داخلی دستمزد (مثال 4) است.

مثال 4. بخشی از مقررات مربوط به دستمزد.

4. پاداش برای ارشد.

4.1. برای کارمندان بر اساس ضریب نشان داده شده در جدول 2 کمک هزینه مدت خدمت تعیین می شود.

جدول 2

4.2. کمک هزینه مدت خدمت فقط به قسمت حقوق و دستمزد تعیین شده در قرارداد کار کارمند و تعیین شده مطابق با جدول کارکنان اعمال می شود.

4.3. پاداش سنوات به هیچ نوع پاداش، پاداش، سایر پرداخت های تشویقی و غرامت، مزایای از کار افتادگی موقت و سایر مزایای اجتماعی اعمال نمی شود.

4.4. کمک هزینه مدت خدمت به طور خودکار از روز بعد از روزی که کارمند به طول کار مستمر مورد نیاز مطابق با جدول 2 با کارفرما می رسد شروع می شود.

4.5. خدمات مستمر واجد شرایط برای پاداش ارشدیت شامل:

- زمان کار واقعی؛

- زمانی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار، محل کار ( موقعیت) حفظ شد، از جمله زمان مرخصی با حقوق سالانه، تعطیلات غیر کاری، روزهای مرخصی و سایر روزهای استراحتی که به کارمند ارائه می شود.

- زمان مرخصی که به درخواست کارمند بدون حقوق اعطا می شود، که از 14 روز تقویمی در طول سال کاری تجاوز نمی کند.

- دوره تعلیق کارمندی که بدون تقصیر خود تحت معاینه پزشکی (معاینه) اجباری قرار نگرفته است.

- زمان غیبت اجباری در صورت اخراج غیرقانونی یا تعلیق از کار و پس از آن اعاده به کار قبلی.

- زمان انواع تعطیلات پولی؛

- مدت مرخصی نگهداری از طفل تا رسیدن به سن مقرر در قانون.

دوره کار مداوم، که حق کمک هزینه مدت خدمت را می دهد، شامل زمان غیبت کارمند بدون دلیل موجه از کار نمی شود، از جمله در نتیجه تعلیق از کار در موارد مقرر در هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه.

4.6. برای اعمال پاداش ارشدیت، کار یک کارمند در نظر گرفته می شود:

- در شرکت کارفرما؛

- در شرکت های هلدینگ AKRONA در خدمت کارفرما؛

- در سازمان هایی برای اهداف اجتماعی، که موسس آن هر یک از شرکت های هلدینگ AKRONA است.

4.7. کمک هزینه مدت خدمت به تناسب زمان کار در ماه طبق فرمول زیر به قسمت حقوق و دستمزد تعلق می گیرد:

جایی که X مقدار کمک هزینه حاصل در ماه جاری به روبل است.

Y - بخش حقوق و دستمزد در ماه جاری، محاسبه شده برای دوره کار در ماه پرداخت شده؛

K ضریب اعمال شده است.

مثال. حقوق کارمند 15000 روبل است. کارمند به مدت 4 سال در شرکت کار کرده است، به ترتیب، ضریب محاسبه کمک هزینه 0.5 برای او اعمال می شود. در ماه جاری، کارمند تمام هنجار ساعات کاری را کار می کرد. محاسبه حقوق و دستمزد به شرح زیر است:

15000 روبل. x 0.3 \u003d 7500 روبل.

مجموع: کارمند در ماه حقوق و کمک هزینه در مجموع 22500 روبل دریافت می کند. (15000 روبل + 7500 روبل).

4.8. کمک هزینه طول خدمت برای کل دوره کار ماه در هنگام پرداخت دستمزد برای ماه کار محاسبه می شود. در هنگام جمع آوری و پرداخت پیش پرداخت، کمک هزینه محاسبه نمی شود.

4.9. کمک هزینه مدت خدمت در روز پرداخت قسمت اصلی حقوق مربوط به اولین روز کاری ماه بعد از پرداختی پرداخت می شود. اگر روز پرداخت مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، پرداخت دستمزد در آستانه این روز انجام می شود.

4.10. میزان کمک هزینه تعلق گرفته و قابل پرداخت برای مدت خدمت در فیش حقوقی ارائه شده مطابق با ماده به کارمند اعلام می شود. 136 قانون کار فدراسیون روسیه.

4.11. کمک هزینه مدت خدمت با واریز به حساب بانکی کارمند در بانک منهای مالیات بر درآمد شخصی پرداخت می شود.

4.12. پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ مربوط به کارمند از طرف کارفرما، از جمله پاداش سابقه کار، در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پرداخت شود.

پرداخت برای کیفیت کار انجام شده

هر کارفرمایی علاقه مند است که کارکنانش کار را با کیفیت انجام دهند.

با توجه به هنر. 21 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند باید با وجدان وظایف کاری خود را که توسط قرارداد کار به او محول شده است انجام دهد. به عنوان یک قاعده، در قراردادهای کاری و مقررات محلی، می توان عبارت زیر را یافت: "کارمند باید کار را به طور موثر و به موقع انجام دهد." یعنی در واقع بدون توجه به پرداخت های اضافی، کارمند باید کار را به خوبی انجام دهد.

ممکن است تعجب کنید: چرا برای کارهایی که کارمندان بدون خطا انجام شده اند، پول اضافی پرداخت کنید، اگر آنها قبلاً موظف به انجام آن هستند؟ هر افسر پرسنل با تجربه پاسخ خواهد داد: کسی که هیچ کاری نمی کند اشتباه نمی کند. و پرداخت ها محرک هستند، بنابراین نه تنها کارفرمایان، بلکه کارمندان نیز به کیفیت کار علاقه مند خواهند شد.

طبیعتاً میزان پرداخت های تشویقی و نیاز آنها به حوزه فعالیت و کار خاص کارکنان بستگی دارد. در آیین نامه ها، می توان نمونه های موفق و نه کاملاً موفقی را از ایجاد پرداخت های تشویقی برای کیفیت کار انجام شده یافت.

به عنوان مثال، رویه سازماندهی سیستم حقوق و دستمزد کارکنان مقامات گمرکی فدراسیون روسیه و مؤسسات تحت صلاحیت خدمات گمرکی فدرال روسیه، مصوب 16 دسامبر 2011 N. خدمات گمرکی فدرال روسیه. 2529، مسائل مربوط به این گونه پرداخت ها را به کارکنان مربوطه تنظیم می کند. بدین ترتیب بر اساس بند 42 این سند می توان به رانندگان خودرو کمک هزینه کار بدون حادثه تا سقف 150 درصد تعرفه ماهانه پرداخت کرد. در بند 45 آمده است که به کارمندان موسسات آموزش عالی حرفه ای، علوم و مراقبت های بهداشتی می توان به ازای استفاده از دستاوردهای علمی و روش های پیشرفته کار در کار خود، معرفی روش های نوین پیش رونده درمان، تا سه حقوق رسمی در ماه پاداش داد. و آموزش، برای کیفیت بالای خدمات.

و در ضمیمه شماره 4 "شرایط، مبالغ و روش پرداخت تشویقی به پرسنل غیرنظامی واحدهای نظامی، موسسات و بخش‌های سیستم وزارت امور داخلی روسیه" مصوب شده به دستور وزارت امور داخلی روسیه مورخه 27 اوت 2008 N 751، پرداخت برای کیفیت کار شامل انجام وظایف معلم کلاس توسط کارمندان آموزشی مؤسسات آموزشی است که برای آن دستمزد ماهانه 1000 روبل تعیین می شود. (بند 2.9).

گزینه دوم بیشتر به پرداخت برای شدت کار مربوط می شود ، زیرا انجام وظایف معلم کلاس بار اضافی برای کارمند است.

بیایید به مثالی نگاه کنیم که چگونه چنین پرداختی را می توان در یک قانون نظارتی محلی ایجاد کرد (مثال 5).

مثال 5. بخشی از حکم در مورد دستمزد.

5. پاداش برای کیفیت کار انجام شده.

5.1. اندازه کمک هزینه برای کیفیت کار انجام شده می تواند تا 100٪ حقوق باشد.

5.2. جدول 3 موقعیت ها (حرفه ها)، معیارها، شاخص های عملکرد و میزان پرداخت را تعریف می کند.

جدول 3

سایر پرداخت ها

برای پیشرفت حرفه ای

کمک هزینه های اعمال شده کارمندان را تشویق می کند تا در زمینه حرفه ای پیشرفت کنند. به هر حال، چنین مشوق هایی تا حد زیادی به خود کارمندان بستگی دارد. سه روش برای دستیابی به انگیزه های ثابت برای توسعه خود برای کارکنان وجود دارد:

1) ارائه کمک هزینه برای طول خدمت در تخصص که در آن کارمند در شرکت کار می کند.بهترین راه برای برقراری این کمک هزینه، همین حکم در مورد حق الزحمه است (مثال 6).

مثال 6. بخشی از حکم در مورد اجرت.

6. پاداش برای سابقه کار در تخصص.

6.1. به کارمندانی که تجربه مستمر در یک رشته تخصصی که در آن در سمت هایی در شرکت کار می کنند، کمک هزینه های زیر تعیین و پرداخت می شود (جدول 4):

جدول 4

6.2. برای دریافت کمک هزینه سابقه کار در این تخصص، شرایط زیر باید به طور همزمان وجود داشته باشد:

- کارمند دارای تحصیلات متوسطه حرفه ای یا عالی در زمینه تخصصی است که در آن سمتی در شرکت دارد.

- کارمند تجربه مستمری در این تخصص دارد که کمتر از مقادیر مشخص شده در جدول 4 نیست.

- کارمند بیش از 1 سال در شرکت کار کرده است.

6.3. مدت خدمتی که حق دریافت کمک هزینه مدت خدمت در تخصص را می دهد شامل موارد زیر است:

- زمان کار واقعی در این تخصص، از جمله با سایر کارفرمایان؛

- زمانی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار، محل کار ( موقعیت) حفظ شد، از جمله زمان مرخصی با حقوق سالانه، تعطیلات غیر کاری، روزهای مرخصی و سایر روزهای استراحتی که به کارمند ارائه می شود.

- زمان مرخصی که به درخواست کارمند بدون حقوق اعطا می شود، که از 14 روز تقویمی در طول سال کاری تجاوز نمی کند.

- دوره تعلیق کارمندی که بدون تقصیر خود تحت معاینه پزشکی (معاینه) اجباری قرار نگرفته است.

- زمان غیبت اجباری در صورت اخراج غیرقانونی یا تعلیق از کار و پس از آن اعاده به کار قبلی.

- زمان انواع تعطیلات پولی؛

- مدت مرخصی نگهداری از طفل تا رسیدن به سن مقرر در قانون.

مدت خدمتی که حق دریافت کمک هزینه مدت خدمت در این تخصص را می دهد، شامل آن نمی شود، اما قطع نمی کند:

- زمانی که کارمند بدون دلیل موجه از کار غیبت می کند، از جمله در نتیجه تعلیق از کار در موارد مقرر در هنر. 76 قانون کار فدراسیون روسیه؛

- زمان استراحت هنگام تغییر شغل بیش از 1 ماه تقویمی نباشد.

6.4. در صورت وقفه در طول خدمت در تخصص (بیش از 1 ماه در هنگام تغییر شغل)، شمارش معکوس مدت خدمت برای دریافت کمک هزینه مجدداً از آخرین تاریخ استخدام در تخصص شروع می شود.

6.5. تعلق کمک هزینه مدت خدمت در این تخصص از ماه بعد از ماهی انجام می شود که کارمند درخواستی را به رئیس شرکت برای پرداخت این کمک هزینه در فرم ارائه شده در ضمیمه شماره 14 ارائه می کند. آیین نامه به همراه کپی مدرک صلاحیت در تخصص پیوست.

6.6. پرداخت کمک هزینه مدت خدمت در تخصص به صورت ماهانه در روزهای پرداخت قسمت اصلی حقوق تعیین شده توسط این آیین نامه انجام می شود.

2) ایجاد کمک هزینه برای افراد دارای مدارک تحصیلی(در صورتی که کارفرما بر حسب نوع فعالیت به کارکنانی نیاز دارد که علم خاصی را به طور عمیق مطالعه کنند). این را می توان در مقررات مربوط به دستمزد نیز گنجاند (مثال 7).

مثال 7. بخشی از حکم در مورد اجرت.

7. هزینه های اضافی برای درجه علمی.

7.1. این شرکت یک سیستم پاداش را برای کارکنان دارای مدارک تحصیلی اعمال می کند (جدول 5):

جدول 5

7.2. برای دریافت کمک هزینه تحصیلی، یک کارمند باید درخواستی (خطاب به رئیس) به هر شکلی که نشان دهنده وجود مدرک تحصیلی باشد و اسنادی که این اطلاعات را تأیید می کند (در کپی های ساده) به کارفرما ارائه کند.

7.3. اقلام و پرداخت کمک هزینه مدرک علمی از تاریخ صدور دستور تشکیل این کمک هزینه آغاز می شود.

7.4. پرداخت پاداش مدرک تحصیلی به صورت ماهانه در روزهای پرداخت قسمت اصلی حقوق مقرر در این آیین نامه انجام می شود.

7.5. پرداخت مکمل برای مدرک تحصیلی صرفاً بر اساس اصلاحاتی که در این آیین نامه در خصوص ابطال شرایط پرداخت مکمل برای مدرک تحصیلی انجام می شود، قابل فسخ است.

7.6. مبلغ کمک هزینه مدرک تحصیلی برای کل دوره پرداخت ها بدون تغییر باقی می ماند، به استثنای موارد افزایش مدرک تحصیلی و تغییر میزان کمک هزینه به درخواست کارمند به دلیل تغییر در مبنای پرداخت.

3) ایجاد کمک هزینه موقت برای کسب عنوان ویژه در مسابقات داخلی شرکت.به عنوان مثال، کارمندی که به مدت یک سال عنوان بهترین حرفه را دریافت کرده است، برای کل سال آینده به میزان معینی پاداش دریافت می کند (مثال 8).

مثال 8. بخشی از حکم در مورد دستمزد.

8. کمک هزینه برای کارکنانی که خود را در تولید متمایز کرده اند.

8.1. این شرکت برای کارکنانی که در مسابقات داخلی که به طور منظم در بین کارکنان شرکت برگزار می شود، عناوین ویژه مختلف دریافت کرده اند، پاداش پرداخت می کند. مبنا، مبلغ و مدت پرداخت ها در جدول 6 ارائه شده است.

جدول 6

8.2. ایجاد کمک هزینه برای کارمندی که خود را در تولید متمایز کرده است پس از جمع بندی نتایج مسابقه داخلی و اعلام برندگان به دستور شرکت انجام می شود.

8.3. تعلق و پرداخت پاداش به کارمندی که خود را در تولید متمایز کرده است بر اساس دستور ایجاد پاداش انجام می شود که نشان دهنده مدت زمان پرداخت آن است.

8.4. اقلام کمک هزینه به کارمندی که خود را در تولید متمایز کرده است از ابتدای دوره مربوطه (سه ماهه، سال) پس از دوره ای که در آن دستور برای اعلام برندگان مسابقه داخلی صادر شده است، انجام می شود.

8.5. پرداخت کمک هزینه به کارمندی که خود را در تولید متمایز کرده است بدون توجه به تعداد روزهای کار کارمند در ماه پرداختی انجام می شود.

8.6. پرداخت کمک هزینه به کارمندی که خود را در تولید متمایز کرده است در روز پرداخت قسمت اصلی حقوق انجام می شود.

8.7. در صورت وجود مجازات انضباطی برای مدت پرداخت کمک هزینه (از ابتدای تأسیس) ممکن است کارمند پیش از موعد و قبل از انقضای مدت پرداخت، از این کمک هزینه محروم شود. محرومیت زودهنگام از کمک هزینه به دستور شرکت بر اساس دستور صادر شده مبنی بر قرار دادن کارمند به مسئولیت انضباطی، اقدام تحقیقات داخلی و یادداشت سرپرست فوری کارمند مبنی بر لزوم محرومیت کارمند انجام می شود. از کمک هزینه

برای یک سبک زندگی سالم

هر کارفرمایی توسط کارکنان سالم و سخت کوش جذب می شود. با ارائه چنین مشوق هایی، کارمندانی که از قبل سبک زندگی سالمی دارند، حتی فعال تر، ورزشکارتر و در نتیجه سالم تر و خوش بین تر خواهند شد. آن دسته از کارمندانی که هنوز متعهد به سبک زندگی سالم نیستند، ممکن است در نظرات خود تجدید نظر کنند. همه اینها، به گفته پزشکان و روانشناسان، با هم باید منجر به افزایش بهره وری نیروی کار، کاهش درگیری ها در محل کار شود.

به عنوان مثال می توانید برای افراد غیر سیگاری کمک هزینه ایجاد کنید یا مثلاً سیستم هایی را برای پرداخت غرامت به کارکنان برای پرداخت اشتراک باشگاه های بدنسازی و همچنین برگزاری مسابقات ورزشی معرفی کنید.

در مقررات محلی شرکت، باید به امکان استفاده از این نوع مشوق ها و زمینه های آنها اشاره شود (مثال 9).

مثال 9. بخشی از حکم در مورد دستمزد.

9. ترویج سبک زندگی سالم.

9.1. شرکت کارکنان را به حفظ سبک زندگی سالم در برنامه ارتقای سبک زندگی سالم مصوب شرکت در موارد و به نحوی که در این آیین نامه تعیین شده است تشویق می کند که شرایط و روش تشویق، پرداخت پاداش و جبران هزینه اشتراک را در نظر گرفته است. باشگاه های ورزشی و استخرهای شنا.

9.2. در صورتی که حداقل 120 درصد سود سالیانه بر اساس ترازنامه سال تعیین شده باشد، شرکت می تواند برای اجرای برنامه ترویج سبک زندگی سالم، بودجه سال جاری را تأمین کند.

9.3. تصویب برنامه ترویج سبک زندگی سالم در صلاحیت هیئت مدیره شرکت است.

9.4. برنامه ترویج سبک زندگی سالم برای یک دوره یک ساله تصویب شده و حداکثر تا یک ماه از تاریخ تصویب صورت‌های مالی سال مورد بررسی سالانه قرار می‌گیرد.

9.5. در صورت عدم وجود امکانات مادی و فنی برای اجرای برنامه ترویج سبک زندگی سالم، برنامه مذکور برای سال جاری مورد تصویب قرار نمی گیرد.

نسبت های تمایز و کاهش پرداخت

هنگام برقراری پرداخت های اضافی مختلف، تنظیم شرایط کاهش آنها یا عدم پرداخت این مبالغ به هیچ وجه اضافی نخواهد بود.

به طور خاص، شما می توانید تعیین حقوق در حداقل سطح، تعیین شرایط خاص برای کمک هزینه ها و هزینه های اضافی. پرداخت هایی را در نظر بگیرید که با در نظر گرفتن مدت خدمت در سازمان ایجاد شده است که در رابطه با آن کارفرما ضرایب مختلفی را تعیین می کند (مثال 10).

مثال 10. بخشی از حکم در مورد اجرت.

6.2. پاداش برای تجربه کار مداوم.

حمایت قانونی از فعالیت ها

6.2.1. به کارمندانی که به طور مستمر برای مدت مشخص شده در جدول 7 برای کارفرما کار کرده اند، به صورت ضریب نشان داده شده در جدول 7 پاداش سنوات تعلق می گیرد.

جدول 7

در مورد معرفی سیستم پاداش در سازمان ها، توصیه می شود عدم وجود مجازات های انضباطی معوق برای دوره گزارش را به عنوان یکی از شرایط پرداخت پاداش ذکر کنید (مثال 11).

مثال 11. بخشی از مقررات مربوط به پاداش ها و انواع دیگر مشوق ها.

4. مواردی که مستخدم حق دریافت پاداش را ندارد و به میزان کمتری نسبت به پایه پرداخت می شود.

4.1. در صورتی که کارمند دارای مجازات انضباطی حل نشده برای دوره ای باشد که برای آن تعلق می گیرد، میزان پاداش می تواند نسبت به پایه کاهش یابد.

4.2. محدودیت برای کاهش اندازه حق بیمه:

- هنگام اعمال تبصره به عنوان مجازات انضباطی - پاداش حداکثر تا 50٪ از پایه کاهش نمی یابد.

- هنگام اعمال توبیخ یا اخراج به دلایل مناسب به عنوان مجازات انضباطی، پاداش را می توان تا 100٪ کاهش داد (در این صورت ممکن است کارمند اصلاً حق پاداش نداشته باشد).

4.3. کاهش مبلغ پاداش یا عدم پرداخت آن ممکن است با تصمیم مدیر کل شرکت که بر اساس یادداشت‌های روسای ادارات یا سایر بخش‌های ساختاری اتخاذ شده است که حداکثر برای رسیدگی به مدیر کل ارائه شده است، انجام شود. از بیست و پنجمین روز ماهی که پاداش برای آن تعلق می گیرد.

در پایان ، یادآوری می کنیم که علاوه بر انواع پرداخت های تشویقی در نظر گرفته شده ، هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای پرداخت کمک هزینه و پرداخت های جبرانی تعیین می کند.

ترکیب دستمزدها شامل هزینه های اضافی و کمک هزینه های مختلف است که محاسبه آنها توسط Ch. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. برخی از آنها واجب است و برخی را کارفرما به تشخیص خود تعیین می کند. به همین دلیل، اختلافات کاری اغلب ایجاد می شود و وضعیت درگیری فقط در دادگاه قابل حل است. بیایید با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم که چه موارد اضافی و مکمل های دستمزد وجود دارد، در چه مواردی باید آنها را شارژ کرد.

قانون کار در مورد هزینه های اضافی چه می گوید؟

مقدار مشخصی از هزینه های اضافی و کمک هزینه برای دستمزد در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص نشده است، با این حال، قانون می گوید که آنها بخشی از دستمزد هستند. اطلاعات مربوط به آنها باید لزوماً در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند ثابت شود. مرسوم است که بین انواع زیر هزینه های اضافی تمایز قائل می شود:

• محرک ها اینها پرداخت هایی هستند که توسط کارفرما برای تشویق کارکنان و ایجاد انگیزه مثبت معرفی می شوند. به عنوان مثال، اینها پرداخت های اضافی برای مدارک بالاتر یا تجربه کاری طولانی است.
• جبرانی. آنها برای انجام کارهای دشوار یا خطرناک اعطا می شوند، به عنوان مثال، این کمک هزینه برای سفر به طبیعت یا ساعات کاری نامنظم است.

زمانی که کارمندی مشغول به کار می شود، قرارداد کاری را امضا می کند که در آن حقوق و همچنین تمام کمک هزینه ها و فوق العاده های مورد نیاز باید به طور دقیق مشخص شود. اگر کارفرما شرایط قرارداد را نقض کند و آنها را پرداخت نکند دلیلی برای مراجعه به بازرسی کار و دادگاه خواهد بود.

کمک هزینه های اجباری و اختیاری

تعدادی از پرداخت های اضافی توسط دولت ایجاد می شود و وظیفه کارفرما این است که آنها را به موقع به کارمند پرداخت کند. آنها در قانون کار مشخص شده اند، که حداقل اندازه را تعیین می کند. کارفرما می تواند به صلاحدید خود مبلغ مکمل را افزایش دهد اما نمی تواند کمتر از حداقل تعیین شده باشد.

لیست اجباری شامل هزینه ها و کمک هزینه های زیر است:

• برای شرایط کاری مضر و خطرناک. اطلاعات در مورد این در ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است و حداقل مبلغ پرداختی 4٪ از حقوق مقرر در قرارداد است.
• برای گسترش مناطق خدماتی و افزایش حجم کار. اطلاعات مربوط به این کمک هزینه در هنر مشخص شده است. 151 TK.
• برای جایگزینی، یعنی انجام وظایف یک کارمند غایب. این ماده همچنین در هنر گنجانده شده است. 151.
• برای کار در شرایط آب و هوایی سخت (که معمولاً "شمال" نامیده می شود). این هنجار در مواد 148 و 317 قانون کار ذکر شده است.
• برای کار به صورت چرخشی. این اطلاعات در هنر ارائه شده است. ماده 302 قانون کار.
• ورزشکاران پس از آسیب دیدگی تا زمانی که به میانگین درآمدشان برسند، مستحق دریافت کمک هزینه از کارافتادگی هستند. قوانین محاسبه کمک هزینه توسط هنر تعیین شده است. 348 قانون کار فدراسیون روسیه.

اسناد کمک هزینه

طبق هنجار تعیین شده توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم پرداخت باید مستند باشد. این سیستم باید در قراردادهای جمعی، موافقت نامه های تکمیلی و سایر اقدامات محلی منعکس شود که همه کارکنان باید با آن آشنا شوند. برای کارمندان مؤسسات دولتی و شرکت های شهرداری، هنجارهای اضافی در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است.

کمک هزینه شخصی ( دوشنبه) یک پرداخت تشویقی اضافی به یک کارمند خاص است. چنین مشوق های مادی در سیستم دستمزد گنجانده شده است، اما اجباری نیستند. سوالات مربوط به افزایش شخصی باید در سازمان در سطح محلی حل و فصل شود (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). سیستم حقوق و دستمزد در سازمان شامل انواع پرداخت ها ثابت است:

• قرارداد استخدام؛
• قانون حقوقی جمعی
• مقررات مربوط به حقوق یا پاداش، سایر اقدامات داخلی سازمان، از جمله هنجارهای قانون کار.

روش محاسبه کمک هزینه شخصی

همچنین می‌توان برای یک فرد شاغل، مشروط به شرایط خاصی، پرداخت محرک ایجاد کرد.

بنابراین، PN به حقوق کارکنانی که تحت قرارداد کار (از جمله مدت معین) و همچنین پاره وقت کار می کنند، اختصاص می یابد. اغلب، چنین افزایشی به عنوان تشویقی برای عملکرد بالا در کار، با تحقق موفقیت آمیز معیارهای عملکرد در کار، اختصاص داده می شود.

تصمیم گیری در مورد پرداخت های شخصی توسط کارفرما شخصاً براساس ارائه رئیس بخش انجام می شود.

غالباً، مدیر مالی، حسابدار ارشد یا سایر افراد مجاز حق اتخاذ چنین تصمیماتی را دارند. در زمان غیبت مدیر کل ( مرخصی ) کلیه مسائل توسط معاون وی تصمیم گیری می شود. سپس رئیس اداره دادخواست مربوطه را به یکی از آنها تقدیم می کند. در همه موارد، تصمیم باید موجه و قانونی باشد. کارفرما ملزم نیست که مبالغ کمک هزینه تشویقی را به کارکنان گزارش دهد، اما باید خاتمه چنین پرداختی را اعلام کند.

پرداخت کمک هزینه شخصی برای یک کارمند سازمان

برقراری، لغو کمک هزینه تشویقی یا تغییر ارزش آن با تصمیم کارفرما (شخص مجاز) با دستور مربوط رسمیت می یابد. اساس انتشار آن در بیشتر موارد یادداشت رئیس بخش است. از طریق این سند داخلی است که مدیر درخواست ایجاد، تمدید، لغو، افزایش یا کاهش پرداخت های شخصی به یک کارمند خاص را می کند.

دستور انتصاب (توسعه، تغییر اندازه) کمک هزینه به صورت رایگان تنظیم می شود. با این حال، محتوای چنین سندی باید تعدادی از الزامات را برآورده کند.

پاداش شخصی مدیر عامل

حقوق تیم مدیریت (از جمله مدیرعامل) و همچنین هر کارمند عادی شامل موارد زیر است:

• حقوق پایه؛
• جبران خسارت؛
• هزینه های تشویقی

تنظیم، میزان و روش محاسبه پاداش برای مدیریت و کلیه کارکنان توسط مقررات داخلی تنظیم می شود و در یک قرارداد کار یا یک توافق نامه اضافی به آن تعیین می شود. در عین حال، ارزیابی بهره وری و وظیفه شناسی مدیر کل با در نظر گرفتن نتایج فعالیت های کل موسسه انجام می شود.

بنابراین، به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش ممکن است نشان دهد که حقوق رسمی مدیر توسط قرارداد کاری منعقد شده با او و توسط سازمان بالاتر یا به طور مستقل توسط موسسه ای که در آن کار می کند تعیین می شود. پاداش های تشویقی، سطح آنها، روش محاسبه نیز توسط یک سازمان بالاتر تشکیل می شود و در یک توافق نامه اضافی منعکس می شود.

مبنای قانونی برای تعیین میزان حقوق رسمی رئیس، دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه N 167n مورخ 04/08/2008، اصلاح شده در 10/24/2008 (دستور N 589n) است. ).

محاسبه کمک هزینه شخصی

محاسبه مشوق های شخصی با در نظر گرفتن ساعات کار انجام می شود. هنگام محاسبه آن، به حساب نمی آید:

• حق بیمه (از جمله یک بار)؛
• کمک های مادی؛
• مبالغ حاصل از کارآفرینی و سایر فعالیت های سودآور.

میزان پرداخت های تشویقی به صندوق مالی مشوق موجود در واحد (بخش) و سهم شخصی کارمند بستگی دارد. میزان کمک هزینه تعیین شده و همچنین واقعیت تعیین آن باید توجیه مالی و قانونی داشته باشد. حداکثر مقدار آن معمولاً در قوانین داخلی سازمان تجویز می شود. بنابراین، به عنوان مثال، در مقررات محلی در مورد دستمزد، ممکن است نشان داده شود که حداکثر میزان پرداخت تشویقی نامحدود است. این بدان معناست که کارفرما با در نظر گرفتن دادخواست رئیس اداره حق دارد به تشخیص خود افزایشی را به هر میزان تعیین کند.

به طور معمول، این بخش مقدار مشخصی از پول را برای پرداخت های تشویقی اختصاص می دهد. می توان آن را برای یک زمان خاص، به عنوان مثال، یک چهارم، یک سال، یا برای هر شاخصی در کار تنظیم کرد. مقاله را نیز بخوانید: → "". مبلغ تخصیص یافته توسط رئیس اداره بین کلیه کارکنان توزیع می شود. اغلب کمبود وجوه در صندوق دلیل کاهش یا لغو پرداخت تشویقی است.مبلغ حق بیمه می تواند باشد:

• 15 تا 50 درصد نرخ تعرفه (حقوق پایه)؛
• ارزش مطلق (به روبل).

اگر PN به صورت درصد اختصاص داده شود، محاسبه طبق فرمول انجام می شود: حقوق * درصد تعیین شده از نرخ تعرفه. قدر مطلق هیچ گونه محاسباتی را شامل نمی شود و توسط واحد حسابداری بلافاصله در فرم مقرر محاسبه می شود.

مثال 1. محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند برای یک ماه کار

محقق ارشد G. M. Drazhnaya، به درخواست رئیس بخش، به مدت یک سال کمک هزینه شخصی 50٪ از حقوق دریافت کرد. کارمند 20 هزار روبل در ماه دریافت می کند. (مبلغ حقوق). میزان پرداخت تشویقی طبق فرمول محاسبه می شود: میزان حقوق کارمند * 50٪.

بنابراین، مبلغ ماهانه کمک هزینه شخصی کارمند قابل پرداخت 10 هزار روبل خواهد بود.

ویژگی های اختصاص کمک هزینه شخصی به کارمند یک سازمان

افزایش محرک را می توان برای یک دوره سه ماهه تا یک ساله تجویز کرد. برای کل دوره مشخص شده، همراه با درآمد به کارمند تعلق می گیرد، به هزینه های نیروی کار نسبت داده می شود. به نوبه خود، هزینه های حقوق و دستمزد، از جمله پرداخت های تشویقی، به عنوان هزینه های فعالیت های عادی در دوره ای که این اقلام تعهدی صورت گرفته است، شناسایی می شود. حسابدار طبق دستورالعمل مصوب وزارت دارایی فدراسیون روسیه N 94n مورخ 10/31/2000 (در تاریخ 11/08/2010 اصلاح شده) حساب های لازم را انجام می دهد.

کمک هزینه شخصی در میانگین درآمد در هنگام محاسبه حقوق مرخصی که در مصوبه دولت شماره 922 مورخ 24 دسامبر 2007 اصلاح شده در تاریخ 1393/10/15 (رویه محاسبه متوسط ​​درآمد) ذکر شده است.

اگر تعهدی پاداش قبل از موعد بدون دلیل خاتمه یابد و کارمند از این موضوع مطلع نشود، حق دارد تخلف را به کارفرما گزارش دهد، از او بخواهد آن را رفع کند، مبلغ کم پرداخت شده را پرداخت کند. به او تحت قرارداد کار.

با تصمیم مثبت کارفرما ، بخش حسابداری موظف است کمک هزینه اضافی را از کارمند دریافت کند ، اما قبلاً پنی دیر پرداخت را در نظر می گیرد.

هنگامی که مدت پرداخت تعیین شده تحت توافق به پایان می رسد، رئیس بخش این سوال را در مورد توصیه تمدید آن، کاهش یا افزایش اندازه آن مطرح می کند. در صورت مثبت بودن تصمیم، رئیس بخش درخواستی را برای تعیین مجدد کمک هزینه (در صورت لزوم با افزایش یا کاهش اندازه آن) به رئیس سازمان ارسال می کند.

تنها پس از توافق با کارفرما و ایجاد تغییرات مناسب در قرارداد کار از طریق توافق نامه اضافی، بخش حسابداری حق دارد مبلغ تشویقی مورد نیاز را از کارمند دریافت کند. در صورت عدم پاسخگویی به موقع رئیس اداره و عدم ارائه دادخواست به کارفرما، کارمند دیگر کمک هزینه شخصی دریافت نخواهد کرد.

مثال 2. رویه اعطای کمک هزینه شخصی به کارمند یک سازمان

با دستور مورخ 1 نوامبر 2016، به محقق ارشد G. M. Druzina کمک هزینه شخصی 30٪ از حقوق برای انجام کارهای فوری اختصاص یافت. اساس، یادداشتی از رئیس بخشی است که G. M. Druzina در آن کار می کند.

صندوق تشویقی موجود دارای بودجه کافی برای پرداخت کمک هزینه تعیین شده است. مقررات حقوق و دستمزد محلی سازمان نشان می دهد که کارفرما حق دارد چنین مشوق هایی را برای کارکنان تا سقف 50٪ حقوق ایجاد کند.

رئیس بخش پرسنل کارمند را با دستور آشنا کرد. پس از تأیید، بخش حسابداری کمک هزینه مورد نیاز را به G. M. Druzina تعلق گرفت که کارمند از نوامبر 2016 شروع به دریافت آن کرد. کمک هزینه شخصی طبق هنجارهای مورد نیاز اقدامات محلی سازمان به طور قانونی ایجاد و به موقع تعیین شد.

پاسخ به سوالات متداول

سوال شماره 1.آیا می توان از یک کارمند در هنگام انتقال به موقعیت دیگری پیش از موعد مقرر، کمک هزینه شخصی را پس گرفت؟

آنها می توانند. اگر کمک هزینه در موقعیت جدید پیش بینی نشده باشد، لغو می شود، یعنی با دستور امضا شده توسط کارفرما لغو می شود.

سوال شماره 2.آیا مدیر عامل جدید سازمان می تواند کمک هزینه ها را کاهش (حذف) کند؟

شاید اگر اینها پرداخت های تشویقی باشد و با دلایلی (طبق مقررات داخلی) توجیه شود.

سوال شماره 3.آیا پاداش شخصی به حقوق پایه اضافه می شود؟

خیر، پاداش صرفاً بر اساس حقوق پایه محاسبه می شود.

سوال شماره 4.کمک هزینه شخصی مدیر چگونه به درستی صادر می شود؟

روش کار برای همه یکسان است. ابتدا دستوری صادر می شود ، سپس بر اساس آن توافق نامه اضافی حاوی انتصاب یک PN تهیه می شود.

سوال شماره 5.آیا باید کمک هزینه شخصی را در جدول کارکنان منعکس کنم؟

لازم است، زیرا مقامات مالیاتی بر انطباق پرداخت ها به کارکنان طبق جدول کارکنان، قراردادهای کاری و تعهدات انجام شده نظارت می کنند. جدول کارکنان مطابق فرم استاندارد T-3 تهیه شده است و باید شامل انواع پرداخت های مربوط به کارمند از جمله پرداخت های تشویقی، کمک هزینه ها، پاداش ها و غیره باشد. در عین حال، مبنای چنین پرداخت هایی در جدول ذکر شده است. ستون ویژه کمک هزینه (تاریخ و شماره قانون، دستور و غیره). تمام تغییرات در برنامه با سفارشات تایید می شود.

اما در یک قرارداد کار یا جمعی می توان مشخص کرد که با درخواست کتبی یک کارمند، بخشی از حقوق (کمتر از 20٪ حقوق ماهانه تعلق گرفته) به صورت غیر پولی ساخته می شود (آمار N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

- به صورت غیر پولی (یعنی غیر نقدی) در محل کار یا مکان دیگری (stat.. stat.. 131، 136 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا باید در قرارداد کاری خود پاداش نیز لحاظ کنم؟

گزینه پیش پرداخت وجود ندارد. لازم به ذکر است که حقوق کمتر از دو بار در ماه پرداخت می شود. شرایط و میزان پرداخت را می توان در خود قرارداد یا در مقررات داخلی کار تعیین کرد.

• روش پرداخت اشتباه اشتباه حالتی تلقی می شود که کارفرما بخشی از حقوق را با محصول پرداخت کند و این یا در قرارداد ثابت نشده باشد یا بیشترین سهم از کل پرداختی محدود نباشد. در قانون کار فدراسیون روسیه، این رقم 20٪ حقوق ماهانه است. علاوه بر این، رضایت کتبی کارمند الزامی است. اگر دستمزد به ارز خارجی مشخص شود، چنین سندی در کشور ما معتبر نخواهد بود. صرف نظر از اینکه سازمان با چه ارزهایی کار می کند، میزان پرداخت در قرارداد کار منحصراً به روبل تعیین می شود.
• مجازات های غیرقانونی در نظر گرفته شده است. به منظور تحریک بیشتر کارکنان و صرفه جویی در سرمایه خود، کارفرمایان مجازات های مختلفی را در قرارداد ذکر می کنند.

پنج اشتباه موذیانه ای که هنگام قید دستمزد در قراردادهای کاری انجام می شود

بنابراین، اگر پرداخت های تشویقی در شرکت شما نامنظم باشد، مثلاً در پایان یک سال یا نیم سال، در این صورت مطمئن تر است که کمترین دستمزد را در قرارداد ذکر کنید. به عبارت دیگر فقط حقوق. و جوایز یک بار باید به ترتیب پاداش ها به طور خاص قبل از صدور آنها اختصاص داده شود.

برخی از کارفرمایان بر این باورند که در قرارداد کار به هیچ وجه نیازی به ذکر حقوق به صورت عددی نیست. و به سند دیگری پیوند می زنند که این مبلغ در آن ذکر شده است. اغلب - روی میز کارکنان.

مکمل حقوق در قرارداد کار

همانطور که در ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است، کارفرما دارای فرصت هایی است و می تواند طبق مقررات محلی خود و همچنین با یک قرارداد جمعی، سایر افزایش ها و پرداخت های تشویقی را برای کارمندان تعیین کند و مبلغ آنها را بدون تعیین تکلیف کند. کمک دیگران چنین افزایش‌هایی به‌عنوان مثال، پرداخت‌های ماهانه اضافی برای طول خدمت (تجربه کار مداوم در یک شرکت خاص)، برای مهارت‌های حرفه‌ای، برای کلاس، برای بالاترین سطح صلاحیت و غیره است. در چنین مواردی، میزان پرداخت‌ها معمولاً به عنوان درصدی از حقوق تعیین می شود.

خوانندگان عزیز!

افزایش حقوق رسمی در قرارداد کار به عنوان بخشی از سیستم حقوق و دستمزد جاری در سازمان ذکر شده است و به شرایط ضروری این سند اشاره دارد. علیرغم این واقعیت که شرایط پرداخت و میزان کمک هزینه توسط مقررات محلی شرکت تعیین شده است، عدم ذکر آنها در متن قراردادی که در حین تأیید منعقد می شود می تواند به عنوان نقض الزامات قانون کار تلقی شود. 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا می توان میزان مشخص حقوق، اضافه پرداخت و کمک هزینه را در قرارداد کار مشخص نکرد

هنگام انعقاد قرارداد ملاک حق الزحمه از نظر پرداخت ها و کمک هزینه ها و سایر پرداخت های غرامت، بهتر است مبلغ مشخص آنها را ذکر کنید، اما فقط می توانید شرط پرداخت آنها را مشخص کنید و به قانون تنظیم کننده محلی که میزان را تنظیم می کند مراجعه کنید. ، نحوه استقرار و پرداخت آنها. اما حقوق باید به صورت عددی مشخص شود و دلیل آن در اینجا آمده است.

"بخش پرسنل یک سازمان تجاری"، 1391، شماره 10

نحوه نوشتن پاداش در قرارداد کار

اگر سیستم پاداش کارفرما نسبتاً معمولی باشد، یعنی متضاد بین انواع پاداش و یک سیستم پیچیده برای ارزیابی مبلغ ناشی از کارمند نباشد، شرایط مربوط به این نوع پرداخت را می توان به طور خاص در قرارداد کار همین رویکرد را می توان برای تک تک کارکنانی که ارزیابی کارشان نیازمند رویکرد شخصی است، استفاده کرد. به عنوان مثال، چنین کارمندی مدیر استخدامی کارفرما خواهد بود.

هنر 41 قانون کار فدراسیون روسیه. محتوا و ساختار قرارداد جمعی

حقوق یک کارمند می تواند از چندین جزء تشکیل شود. یکی از این قسمت ها، پرداخت های تشویقی است که در ابتدا به عنوان پاداش تعلق می گیرد.

پاداش در قرارداد کار

حکم استیناف دادگاه شهر مسکو مورخ 8 نوامبر 2012 N 11-26313.

نمونه هایی از رویه قضایی می آوریم. در قرارداد کار کارمند، حقوق و پاداش ثابت به میزان 100٪ حقوق ذکر شده است. بنابراین، شاکی به سادگی پاداش پرداخت نشده را که دادگاه به عنوان بخشی ضروری از حقوق تعیین کرد، پس گرفت. در مورد دیگری، کارفرما به پرداخت 30 درصد حقوق یک سال محکوم شد. دادگاه دلیل سازمان را نپذیرفت که این جایزه ماهیت تحریک کننده دارد و حق است و نه تکلیف کارفرما، در حالی که کارکنان انضباط کار را نقض کرده و وظایف خود را به درستی انجام نداده اند. وی در نظر گرفت که هیچ معیاری برای پرداخت جایزه نه با قراردادهای کار و نه با اقدامات محلی کارفرما تعیین نشده است.

کمک هزینه حقوق برای کارکنان نحوه ثبت نام در قرارداد کار

به عبارت دیگر، در حقوق هر یک از کارمندان، لازم است جنبه های مندرج در قانون از جمله شرایط کار در نظر گرفته شود. معمولاً کارفرمایان در قرارداد با کارمند بخش ویژه ای را در نظر می گیرند که به شرایط پاداش برای این کارمند اختصاص دارد (به عنوان مثال "پرداخت").

• انواع حق بیمه پرداختی؛
• فراوانی اقلام تعهدی آنها؛
• دایره کارمندان مشمول پاداش های نوع خاصی؛
• لیستی از ویژگی هایی که حق دریافت هر یک از این پرداخت ها را می دهد.
• سیستم های ارزیابی ویژگی های پاداش؛
• الگوریتم هایی برای محاسبه مقادیر معین، بسته به نتایج ارزیابی ویژگی های جوایز.
• روش بررسی و طراحی مستند ارزیابی نهایی نقش کارمند در فرآیند کار.
• دلایلی که دلیلی برای محرومیت از جایزه است.
• رویه ای که به کارمند اجازه می دهد تا نتایج پراکندگی پاداش را به چالش بکشد.

چگونه در قرارداد کار یک کارگر پاره وقت اضافه به حقوق پایه تعیین شود

با رسیدگی به شکایت مدیر، دادگاه دریافت که، به موجب هنر. 287 قانون کار فدراسیون روسیه، تضمین ها و غرامت های پیش بینی شده توسط ToR به افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند ارائه می شود. هنر 140 قانون کار فدراسیون روسیه نیز استثنایی برای موارد اخراج یک شغل پاره وقت پیش بینی نکرده است.

تعطیلات به عنوان معلم 56 روز است و برای مدیر آژانس مسافرتی - 28. ماده 286 قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند این حق را می دهد که بدون توجه به مدت زمان تعطیلات پاره وقت استراحت کامل داشته باشد.

نحوه نوشتن پرداخت اضافی برای کار در شب در قرارداد کار

از کارشناسان KD.
نسخه های چاپی و برقی.
تحویل در داخل فدراسیون روسیه

با محاسبه خلاصه شده زمان کار، تعداد ساعات در ماه متفاوت است، از جمله ساعات شب. اگر نرخ ساعتی شما برای دستمزد هر ماه متفاوت باشد (بسته به تعداد ساعات کار مطابق با هنجار تقویم تولید در هر ماه)، محاسبه 35 درصد آن برای همه موارد دشوار خواهد بود. و اگر یکنواخت باشد، در اصل امکان پذیر است. اما در هر صورت، این مقدار حاصل محاسبات خاص بسته به ویژگی های خاص است و نه یک مقدار ثابت. بنابراین، در قرارداد و یا در LNA - تنها بهره.

خوانندگان عزیز!

ما روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی را توضیح می دهیم، اما هر مورد منحصر به فرد است و به کمک حقوقی فردی نیاز دارد.

برای حل سریع مشکل خود، توصیه می کنیم تماس بگیرید وکلای واجد شرایط سایت ما.