مقدمه

1. مبانی نظری تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

1.1 وظایف و پایگاه اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

1.2 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

1.3 جهت های اصلی تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار

2. ویژگی های سازمانی و اقتصادی CPR شماره 31 SKDRP، زیرمجموعه ساختاری CDRP شعبه JSC راه آهن روسیه

2.1 اطلاعات کلی در مورد سازمان

2.2 ویژگی های مالی و اقتصادی سازمان

3. تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار در CPR شماره 31

زیربخش ساختاری SKDRP TsDRP شعبه راه آهن روسیه

3.1 تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در پویایی

3.2 تجزیه و تحلیل تأثیر شاخص های بهره وری استفاده از منابع نیروی کار بر حجم کل فروش کالاها، آثار، خدمات

3.3 تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر شاخص های عملکرد استفاده از منابع نیروی کار

3.4 ذخایر برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

مقدمه

موضوع این کار درسی، تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار است.

ارتباط این کار از یک طرف به دلیل علاقه زیاد به موضوع "تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار" در علم مدرن، اهمیت آن و از سوی دیگر توسعه عملی ناکافی آن است. بررسی مسائل مربوط به این موضوع هم از نظر نظری و هم از نظر عملی اهمیت دارد. همه اینها تازگی بدون شک این مطالعه را تعیین می کند.

هدف از این کار دوره مطالعه تجزیه و تحلیل اثربخشی منابع کار شرکت، کاربرد عملی آن بر اساس مواد یک شرکت خاص و تهیه توصیه هایی برای استفاده منطقی تر از منابع کار است.

بر اساس هدف، وظایف زیر ایجاد می شود که باید حل شوند:

مفاهیم اساسی، مفاد و شاخص های موضوع کار را در نظر بگیرید.

روش تجزیه و تحلیل را در نظر بگیرید؛

تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار را بر اساس مواد موضوع این کار انجام دهید.

ارزیابی بهره وری نیروی کار، شدت کار و سودآوری کار بر اساس مواد شرکت.

به طور مستقل راه هایی را برای بهبود کارایی نیروی کار در سازمان توسعه دهید.

هدف تجزیه و تحلیل، قطار جوشکاری ریلی شماره 31 اداره تعمیرات مسیر قفقاز شمالی، یک زیرمجموعه ساختاری اداره مرکزی تعمیر مسیر شعبه JSC راه آهن روسیه است.

منابع اطلاعاتی برای نوشتن اثری با موضوع "تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار" ادبیات آموزشی پایه، آثار نظری اساسی بزرگترین متفکران در زمینه مورد بررسی، Gilyarovskaya L.T.، Chechevitsyna L.N.، Lyubushin N.P.، و همچنین ادبیات مرجع و سایر منابع اطلاعاتی مرتبط.

اطلاعات اساسی برای تجزیه و تحلیل مواد شرکت است:

داده های حسابداری؛

داده های گزارش آماری؛

داده های حسابداری عملیاتی؛

داده های طرح کسب و کار

1 مبانی نظری تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

1.1 وظایف و پایگاه اطلاعاتی تجزیه و تحلیل

در شرایط رقابت شدید سازمان ها برای مصرف کنندگان آنها، انجام مجموعه ای از کارها در مورد تجزیه و تحلیل کار و دستمزد از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا منابع کار رقابت پذیری هر سازمان را تعیین می کند. علاوه بر این، تامین کافی نیروی کار شایسته سازمان و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.

منابع کار یک شرکت ترکیبی از گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در یک شرکت به کار گرفته شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی شرکت استخدام می شوند.

منابع کار یک شرکت (پرسنل، پرسنل) منبع اصلی هر شرکت است که کیفیت و کارایی استفاده از آن تا حد زیادی نتایج شرکت و رقابت پذیری آن را تعیین می کند.

کارکنان یا پرسنل بنگاه و تغییرات آن دارای ویژگی های کمی، کیفی و ساختاری خاصی هستند که با شاخص های نسبی و مطلق با درجه اطمینان کمتر و بیشتر قابل اندازه گیری و انعکاس هستند.

کارایی استفاده از منابع نیروی کار مهمترین مفهوم اقتصادی است که اثربخشی استفاده از منابع کار را مشخص می کند. در دستیابی به بیشترین تأثیر با حداقل مصرف منابع کار بیان می شود و به عنوان نسبت نتیجه به هزینه کار در تمام زمینه های فعالیت سنجیده می شود: در حوزه تولید مادی، در حوزه غیر تولیدی، در حوزه تولید عمومی، جمعی و خصوصی.

هدف از تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار، آشکار کردن ذخایر افزایش کارایی تولید به دلیل بهره وری نیروی کار، استفاده منطقی تر از تعداد کارگران و زمان کار آنها است.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار، انجام وظایف تجزیه و تحلیل زیر ضروری است:

تعیین سطح بهره وری نیروی کار بر اساس تقسیمات ساختاری، شدت کار و سودآوری کار.

مقایسه شاخص های به دست آمده با شاخص های دوره های قبل؛

تعیین عوامل گسترده و فشرده رشد بهره وری نیروی کار.

ارزیابی عوامل موثر بر رشد بهره وری نیروی کار.

شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر بهره‌وری نیروی کار و تأثیر آن بر پویایی تولید.

برای انجام وظایف، منابع اطلاعاتی مانند ادبیات آموزشی و روش شناختی و مواد سازمانی مورد نیاز است:

طرح های تجاری شرکت؛

فرم 1- شرکت "اطلاعات اساسی در مورد فعالیت های سازمان"؛

فرم P-1 "اطلاعات در مورد تولید و حمل و نقل کالاها، کارها، خدمات"؛

فرم 1-T "اطلاعات در مورد تعداد و دستمزد کارکنان"؛

فرم P-4 "اطلاعات در مورد تعداد، دستمزد و حرکت کارکنان"؛

فرم شماره 1-ک "گزارش استخدام، اخراج و جابجایی کارکنان"؛

داده های جدول زمانی؛

پرسنل شرکت.

1.2 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

کارایی استفاده از منابع کار در درجه اول با شاخص های بهره وری کار مشخص می شود. برای ارزیابی میزان شدت استفاده از منابع کار، از سیستم شاخص های تعمیم دهنده، خاص و کمکی بهره وری نیروی کار استفاده می شود.

یک شاخص کلی که سطح کارایی در استفاده از منابع نیروی کار را مشخص می کند، خروجی تولید است. خروجی نسبت تعداد محصولات تولید شده به تعداد در واحد زمان کار است.

خروجی را می توان هم برای یک کارگر و هم برای یک کارگر محاسبه کرد.

وجود این دو شاخص به ما امکان می دهد تا تغییرات در ساختار پرسنل شرکت را تجزیه و تحلیل کنیم. نرخ رشد بیشتر در تولید یک کارگر نسبت به نرخ رشد تولید یک کارگر نشان دهنده افزایش سهم کارگران از کل پرسنل صنعتی و تولیدی و کاهش سهم کارکنان است.

افزایش نسبت کارکنان تنها در صورتی توجیه می شود که در همان زمان، افزایش تولید کل پرسنل صنعتی و تولیدی به دلیل سازماندهی بالاتر تولید، کار و مدیریت حاصل شود.

به عنوان یک قاعده، نرخ رشد تولید به ازای هر کارگر باید برابر یا بیشتر از نرخ رشد تولید به ازای هر کارگر باشد.

خروجی در واحد زمان محاسبه می شود:

میانگین تولید سالانه به ازای هر کارگر یا کارگر:

Vsg = TP/H; (یک)

میانگین تولید روزانه:

Vdn \u003d TP / روز؛ (2)

میانگین خروجی ساعتی:

ساعت \u003d TP / ساعت، (3)

که در آن Vsg میانگین تولید سالانه هر کارگر یا کارگر است،

TP - تعداد محصولات تولید شده در سال،

ح - میانگین تعداد کارمندان یا کارگران،

Vdn - میانگین تولید روزانه به ازای هر کارگر یا کارمند،

روز - تعداد روزهای کار در سال،

ساعت - متوسط ​​خروجی ساعتی به ازای هر کارگر یا کارگر،

ساعت - تعداد ساعات کار در سال.

تولید نشانگر مستقیم بهره وری نیروی کار است. می توان آن را در مترهای طبیعی، مشروط طبیعی و هزینه محاسبه کرد.

واقع بینانه ترین شاخص وضعیت بهره وری نیروی کار، شاخص تولید در متر طبیعی یا مشروط طبیعی است. با این حال، تنها زمانی که تنها یک نوع محصول یا خدمات را تولید می کند، می توان از مترهای طبیعی برای توصیف خروجی کل شرکت استفاده کرد. در شرایط بازار، متر جهانی هزینه است.

میزان تولید با عوامل مختلفی مشخص می شود. بر اساس آنها می توان یک مدل فاکتوریل ضربی از میانگین تولید سالانه کارگران تهیه کرد که می تواند به عنوان حاصلضرب زمان کار همه کارکنان در سال، سهم کارگران از تعداد کل کارکنان و میانگین ساعتی نمایش داده شود. خروجی محصولات توسط یک کارگر:

Vsg Slave \u003d Hour * Drab * Hour، (4)

جایی که D برده - سهم کارگران از تعداد کل کارکنان شرکت،

Vsg Slave - میانگین تولید سالانه کارگران.

این مدل فاکتوریل را می توان با روش تفاوت مطلق، جایگزینی زنجیره ای، شاخص یا انتگرال حل کرد.

شاخص های خاصی که سطح کارایی در استفاده از منابع کار را مشخص می کند شامل شدت کار محصولات است.

شدت کار محصولات هزینه زمان کار یا تعداد پرسنل (کارگران یا کارکنان) برای تولید یک واحد خروجی، نوع خاصی از محصول یا برای کل خروجی محصولات تولیدی است.

شدت کار، منعکس کننده تعداد ساعات کار (توسط کارگران یا کارمندان) در واحد تولید:

ساعت \u003d T ساعت / TP، (5)

جایی که Te پیچیدگی محصول است.

شدت کار، منعکس کننده تعداد کارمندان یا کارگران در هر واحد محصول تولید شده:

Te = H / TP. (6)

شدت کار شاخص معکوس بهره وری نیروی کار است و با تولید نسبت معکوس دارد. این وابستگی هنگام تعیین نرخ رشد متوسط ​​تولید ساعتی با تغییر شدت کار به وضوح قابل مشاهده است:

±Vh% = (±Te% * 100)/(100 - ± Te%)، (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%)، (8)

که در آن ± ساعت - نرخ رشد متوسط ​​تولید ساعتی بر حسب درصد،

±Te% - افزایش شدت کار به عنوان درصد.

از آنجایی که یک رابطه معکوس بین شدت کار محصولات و بازده وجود دارد، شدت کار خاص کل محصولات به عواملی مشابه با میانگین تولید ساعتی کارگران بستگی دارد.

بنابراین، مدل ضربی فاکتوریل شدت کار به صورت زیر خواهد بود:

مجموع \u003d 1 / T ساعت * D * V ساعت، (9)

که در آن Tetot کل شدت کار خاص محصولات است.

بر خلاف شاخص خروجی، شدت کار دارای تعدادی مزیت است، رابطه مستقیمی بین حجم تولید و هزینه های نیروی کار برقرار می کند، به طور واقع بینانه تر صرفه جویی در کار زنده را تحت تأثیر تغییرات شرایط تولید منعکس می کند، به تغییرات در تولید بستگی ندارد. محدوده محصول، مقایسه نتایج را برای محصولات مشابه، خدمات با قیمت های مختلف سازمانی تضمین می کند.

ساختار شاخص شدت کار گروه بندی هزینه ها را با توجه به عملکردهای انجام شده توسط کارمند در فرآیند تولید فراهم می کند. این به شما امکان می دهد ذخایر پس انداز نیروی کار و در نتیجه رشد بیشتر بهره وری نیروی کار را شناسایی کنید.

در عمل، این روش برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار به طور گسترده ای مورد استفاده قرار نمی گیرد، زیرا نیاز به جیره بندی عینی نیروی کار و هزینه های هر واحد تولید برای همه دسته های کارگران دارد. پایه هنجاری شدت کار معمولاً فقط برای کارگران اصلی در دسترس است.

رشد بهره وری نیروی کار عمدتاً به دلیل کاهش شدت کار محصولات است.

کاهش شدت کار عمدتاً توسط اقدامات سازمانی و فنی تعیین می شود.

سومین گروه از شاخص ها، شاخص های کمکی هستند.

شاخص های کمکی زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار در واحد زمان است.

برای ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در شرکت در اقتصاد بازار، شاخص سودآوری پرسنل مهم است.

این اندیکاتور از هر سه گروه شاخص فوق جدا شده است.

سودآوری همیشه به سود بستگی دارد، بنابراین سودآوری پرسنل را می توان با فرمول زیر بیان کرد:

Rpers \u003d P / H، (10)

که در آن P سود حاصل از فروش است.

از آنجایی که سود به سودآوری نسبت گردش سرمایه و میزان سرمایه عملیاتی بستگی دارد، مدل عاملی این شاخص را می توان به صورت زیر نشان داد:

Rpers \u003d Rprod * Vyr / Cap-l * Sq tr یا (11)

Rpers \u003d P prod * Dv * V1r.sg، (12)

جایی که Vyr - درآمد حاصل از فروش محصولات؛

Cap-l - میانگین سالانه سرمایه.

Rpers - سودآوری پرسنل؛

Р prod - سودآوری فروش؛

K در tr - نسبت سرمایه به کار؛

D در - سهم خروجی در بهای تمام شده محصولات؛

В1р.сг - میانگین تولید سالانه محصولات به قیمت فعلی توسط یک کارگر.

1.3 جهت های اصلی تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار

هنگام انجام یک تجزیه و تحلیل، مرسوم است که به الگوریتم خاصی از اقدامات، به اصطلاح طرح کلی یا روش تجزیه و تحلیل پایبند باشید.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار، یک روش نیز وجود دارد، ما آن را در مراحل بررسی خواهیم کرد.

ابتدا شاخص های تولید، شدت کار محصولات و سودآوری پرسنل برای دوره های گزارشگری و قبلی محاسبه می شود.

شاخص های به دست آمده مقایسه می شوند: واقعی با شاخص های دوره های قبل. در این حالت انحرافات مطلق محاسبه می شود. شناسایی انحرافات در اجرای طرح بهره وری نیروی کار امکان تعیین ذخایر برای رشد بیشتر را فراهم می کند.

این محاسبات در جدول آورده شده است و ارزیابی نتایج به دست آمده را با توضیح دلایل ارائه می دهد.

پس انداز یا بیش از حد نسبی محاسبه می شود. برای این کار از فرمول زیر استفاده کنید.

Ek h \u003d Ch otch - Ch base * TP otch / TP base, (13)

جایی که Ek h - صرفه جویی یا صرف بیش از حد تعداد،

H otch - تعداد پرسنل سال گزارش،

پایگاه های H - تعداد پرسنل در سال پایه،

TP otch - محصولات تجاری سال گزارش،

پایه های TP - محصولات قابل فروش در سال پایه.

تأثیر تغییرات در تولید و تعداد کارگران یا کارگران را بر تولید کل، به عنوان یک قاعده، با روش شاخص تعیین کنید.

از فرمول محاسبه ستانده (فرمول 1) چنین بر می آید که خروجی قابل فروش حاصلضرب میانگین تعداد کارکنان در خروجی است.

TP \u003d H * B (14)

بنابراین، فرمول محاسبه تاثیر این عوامل بر محصولات قابل بازار به صورت زیر خواهد بود:

ΔTPΔCh = ΔCh * پایه V (15)

ΔТПΔВ = ΔV * H otch، (16)

جایی که ΔТПΔЧ - تغییر در محصولات قابل فروش به دلیل تغییر در میانگین تعداد کارمندان،

ΔCh - تغییر در میانگین تعداد کارمندان،

ΔТПДВ - تغییر در محصولات قابل فروش به دلیل تغییر در میانگین تولید سالانه،

ΔB تغییر در میانگین تولید سالانه است.

برای به دست آوردن یک شاخص کلی از تغییر در محصولات قابل فروش، باید نتایج به دست آمده را اضافه کرد.

ΔTP کل = ΔTPΔCh + ΔTPΔV، (17)

که در آن ΔTP کل تغییر تجمعی در محصولات قابل بازار است.

علاوه بر این، ارزش به دست آمده باید برابر با انحراف مطلق محصولات قابل بازار باشد.

بر اساس آخرین محاسبات، ارزیابی ماهیت توسعه شرکت انجام می شود. چنین ارزیابی فقط در صورت وجود رشد امکان پذیر است.

با این ارزیابی، سهم افزایش حجم تولید به دلیل عامل گسترده (کمی) عدد و به دلیل عامل فشرده (کیفی) تولید در افزایش کل تولید محاسبه می‌شود. بر اساس نتایج محاسبات، نتیجه گیری می شود.

برای انجام این کار، تحلیل عاملی بهره وری نیروی کار را انجام دهید.

سطح بهره وری نیروی کار تحت تأثیر عوامل مختلفی است که عملکرد آنها می تواند چند جهته و متقابل جبران شود.

برای شناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار، لازم است بین شاخص های تولید سالانه، روزانه و ساعتی رابطه برقرار شود. بیایید رابطه آنها را در نظر بگیریم. در این مورد، نماد زیر را معرفی می کنیم:

Np - تعداد پرسنل تولیدی شرکت (کارکنان)،

Chp - تعداد کارکنان شرکت،

PT - بهره وری نیروی کار.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr. (هجده)

ما محصول سهم کارگران و خروجی کارگران را به دست آورده ایم. بنابراین، نسبت کارگران اولین عامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار خواهد بود.

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr. (19)

ما حاصل ضرب متوسط ​​تولید روزانه یک کارگر را با میانگین روزهای کار یک کارگر بدست می آوریم.

آخرین ضریب، دومین عامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار خواهد بود.

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th. (بیست)

ما حاصل ضرب متوسط ​​خروجی ساعتی و میانگین روز کاری را بدست می آوریم. میانگین طول روز کاری چهارمین و میانگین تولید ساعتی پنجمین عامل موثر بر بهره وری نیروی کار خواهد بود. بنابراین مدل فاکتوریل زیر را بدست آورده ایم:

جمعه \u003d Chr / Chp * Dn / Chr * Th / Dn * TP / Th، (21)

در یک شکل ساده، این مدل به شکل زیر خواهد بود:

جمعه \u003d اوراب * روز * ERP * ساعت، (22)

که در آن PWP طول روز کاری است.

مدل فاکتوریل حاصل با روش جایگزینی زنجیره حل می شود، محاسبات در قالب یک جدول ارائه می شود. تأثیر تغییرات در هر عامل بر بهره وری نیروی کار محاسبه می شود.

نتایج به دست آمده خلاصه شده است. مجموع باید برابر با انحراف مطلق متوسط ​​بهره وری کار سالانه باشد.

بنابراین اجرای بیش از حد طرح بهره وری نیروی کار هنوز نشان دهنده استفاده از تمام ذخایر درون تولیدی در سازمان نیست.

بر اساس تحلیل عاملی، در مورد تأثیر هر عامل بر بهره وری نیروی کار نتیجه گیری می شود.

در پایان تجزیه و تحلیل، ذخایر رشد تولید تعیین می شود و توصیه هایی ایجاد می شود که اقدامات خاصی را برای استفاده کارآمدتر از ذخایر شناسایی شده در طول تجزیه و تحلیل نشان می دهد.

۲ ویژگی سازمانی و اقتصادی CPR شماره ۳۱

2.1 اطلاعات کلی در مورد سازمان

در اکتبر 2003 ، یک نهاد اقتصادی واحد ظاهر شد - شرکت سهامی باز "راه آهن روسیه" که در فرآیند خصوصی سازی اموال حمل و نقل ریلی فدرال ایجاد شد. در نتیجه خصوصی سازی، ساختار سازمانی و مدیریتی JSC راه آهن روسیه به شرح زیر تشکیل شد. جاده ها در ترکیب OJSC به عنوان بخش های ساختاری باقی ماندند و به شاخه ها تبدیل شدند و در مرحله اولیه ساختار داخلی سیستم مدیریت موجود بین بخش ها (شعبه ها، شرکت های خطی) را حفظ کردند. شرکت هایی که مستقیماً در کارکردهای اصلی حمل و نقل ریلی شرکت ندارند (948 شرکت) سازماندهی مجدد شده و 150 شرکت تابعه را تشکیل می دهند.

RSP شماره 31 SKDRP یک زیرمجموعه ساختاری اداره مرکزی برای تعمیر مسیر شعبه JSC راه آهن روسیه است و بر اساس دستور JSC راه آهن روسیه تأسیس شده است.

نام کامل سازمان: قطار جوشکاری ریلی شماره 31 اداره تعمیرات مسیر قفقاز شمالی، زیرمجموعه ساختاری اداره مرکزی تعمیر مسیر شعبه JSC راه آهن روسیه، که از این پس RSP شماره 31 نامیده می شود.

محل CPR شماره 31: منطقه کراسنودار، Tikhoretsk، خیابان. صلح 20.

زیرمجموعه ساختاری با هدف سازماندهی مدیریت موثر فعالیت های تولیدی برای پاسخگویی به نیازهای راه آهن روسیه JSC در خدمات تولید تعمیرات و کارهای مسیر، اطمینان از فعالیت های عملیاتی و حمل و نقل، ایمنی ترافیک قطار، تامین نیازهای عمومی ایجاد شد. نتیجه فعالیت های آن و کسب سود است.

برای دستیابی به این هدف و انجام وظایف فوق، RSP شماره 31 فعالیت های زیر را انجام می دهد:

ساخت و تعمیر مژه های ریلی یک مسیر پیوسته، ریل با اتصالات عایق، تراورس، بست های روبنای مسیر، سازه های ساختمانی.

بازسازی ایستگاه ها و سازه ها؛

تعمیر و نگهداری خطوط راه آهن و کنترل وضعیت مواد روبنای مسیر.

اجرای عملیات نصب، راه اندازی، ساخت و ساز و تعمیرات؛

خدمات خانگی.

روابط بین JSC راه آهن روسیه و جاده های شعبه و زیرمجموعه های آنها با کمک مدیریت بر اساس مکانیسم های بودجه و برنامه ریزی مالی ایجاد می شود.

RSP شماره 31 حق ندارد مستقلاً اموال منتقل شده به خود را از جمله اجاره یا انتقال ملک برای استفاده موقت بدون رضایت اداره مرکزی برای تعمیر مسیر واگذار کند.

RSP شماره 31 توسط رئیس منصوب شده توسط اداره مرکزی برای تعمیر مسیر هدایت می شود که در مورد تمام موضوعات فعالیت در صلاحیت خود تصمیم می گیرد. رئیس RSP شماره 31 بر اساس وکالتنامه شماره 609 D / TsDRP مورخ 24/03/1388 عمل می کند.

مسئول سازماندهی حسابداری و رعایت قانون در هنگام انجام عملیات مالی و تجاری در واحد مرکزی مسئول RSP شماره 31 می باشد.

مصرف کنندگان اصلی خدمات و کارهایی که توسط RSP شماره 31 انجام می شود، سایر بخش های راه آهن JSC روسیه، شعب و اداره مرکزی تعمیر مسیر راه آهن JSC روسیه هستند.

2.2 ویژگی های مالی و اقتصادی سازمان

وضعیت مالی (موقعیت) با سیستمی از شاخص های اقتصادی مشخص می شود که منعکس کننده در دسترس بودن و استفاده از منابع مالی آن است. وضعیت مالی به منظور تعیین میزان استفاده کارآمد از منابع مالی در اختیار سازمان مطالعه می شود.

هدف این مطالعه یک زیرمجموعه ساختاری است که کار را برای سایر زیرمجموعه های ساختاری راه آهن روسیه JSC، شعب و اداره مرکزی تعمیر مسیر راه آهن روسیه JSC انجام می دهد. بر این اساس، شرکت کار و خدمات خود را به اشخاص ثالث نمی فروشد. بنابراین، مؤسسه دارای شاخص درآمد و سود برای فعالیت های اصلی نیست و واحد ساختاری صورت های مالی شماره 2 «صورت سود و زیان» را تنظیم نمی کند، اما تفکیک سایر درآمدها و هزینه ها ترسیم می شود. بالا

با این حال، ما می توانیم شاخص های حجم کار و خدمات انجام شده را از فرم آماری P-1 "اطلاعات تولید و حمل کالا، کار، خدمات" بدست آوریم، این شاخص بر حسب ارزش نشان داده شده است. جدول خلاصه ای که با استخراج بر اساس فرم گزارش آماری فوق تهیه شده است در جدول 1 در زیر ارائه شده است.

جدول 1 - اطلاعات مربوط به کار انجام شده بر حسب ارزش

بدین ترتیب در محاسبات به جای شاخص های محصولات و درآمدهای قابل عرضه به بازار، از شاخص حجم کالاها، آثار، خدمات فروخته شده بر حسب ارزش استفاده خواهیم کرد که به آن محصولات، آثار، خدمات فروخته شده می گوییم.

از داده های جدول 1 برای محاسبه جدول 2 استفاده می شود. جدول 2 نتایج محاسبات شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت CPR شماره 31 را در پویایی طی سه سال گذشته نشان می دهد. میانگین شاخص های سالانه برای محاسبه در نظر گرفته شد. منابع اطلاعات عبارتند از ترازنامه (پیوست B)، پیوست ترازنامه (پیوست D)، فرم گزارش آماری 1-k "گزارش استخدام، اخراج و جابجایی کارکنان" (پیوست E).

به دلیل فقدان برخی از داده های صورت درآمد، ما نمی توانیم برخی از شاخص ها را محاسبه کنیم، به عنوان مثال، بازده فروش، سودآوری تولید، هزینه به ازای هر روبل محصولات فروخته شده.

همانطور که از محاسبات جدول مشاهده می شود، شاخص ها بسیار متفاوت بودند. بنابراین، حجم کار انجام شده بر حسب ارزش نسبت به سال 2006 14.35 درصد افزایش یافته و نسبت به سال 2007، 13212 هزار روبل کاهش یافته است.

میانگین هزینه سالانه دارایی های ثابت از 175740.5 هزار روبل افزایش یافت. در سال 2006 به 239150.5 هزار روبل. در سال 2008. اما در رابطه با سال 2007، این شاخص به میزان -133278.5 هزار روبل کاهش یافت. نرخ رشد نسبت به سال 2006 136.08 درصد و نسبت به سال 2007 64.21 درصد بوده است.

جدول 2 - شاخص های اصلی عملکرد اقتصادی RSP شماره 31

بهای تمام شده سرمایه در گردش نسبت به سال 1385 به دلیل گسترش فعالیت ها و انجام تعداد بیشتری از سفارشات تعمیرات 51.33 درصد افزایش یافته است. و نسبت به سال 2007 کاهش یافته است، نرخ رشد در همان زمان به 91.56 درصد رسیده است.

میانگین تعداد پرسنل سازمان هر سال کاهش می یابد، در مدت 2 سال 6 نفر اخراج می شوند که دو نفر از آنها متخصص و مابقی کارگر بودند. در عین حال، صندوق دستمزد در سال اول 16.17 درصد و در سال دوم 45.99 درصد افزایش یافته است. در همان زمان، میانگین حقوق ماهانه از 8.83 هزار روبل افزایش یافت. در سال 2006 به 13.15 هزار روبل. در سال 2008. رشد برای 2 سال 48.92 درصد بود.

بازده دارایی ها به 1.22 روبل، 0.70 روبل رسید. و 0.03 روبل. به ترتیب با وجود افزایش بهای تمام شده دارایی های ثابت. در عین حال نسبت سرمایه به نیروی کار نسبت به سال 2006 کاهش، اما نسبت به سال 2007 افزایش یافته است. نرخ رشد به ترتیب 138.81 درصد و 65.24 درصد بوده که ناشی از کاهش تجهیزات و ماشین آلات تولیدی است.

نسبت گردش سرمایه در گردش از 3.07 گردش به ترتیب به 2.32 گردش کاهش یافت و نرخ بازگشت سرمایه در گردش سازمان در نتیجه فروش محصولات نهایی (کار، خدمات) کاهش یافت. در این راستا، دوره گردش مالی تا سال 2008 به میزان 38.44 روز افزایش یافت. بنابراین، تعداد گردش مالی در دوره مورد تجزیه و تحلیل کاهش یافت، بنابراین، مدت یک گردش مالی رشد کرد.

شاخص بهره وری نیروی کار (خروجی) به ازای هر نفر 562.28 هزار روبل بود. در سال 2006، 680.15 هزار روبل / نفر. در سال 2007 و 655.79 هزار روبل / نفر. در سال گزارش 2008 تغییرات در شاخص بهره وری نیروی کار با تغییر در میزان درآمد حاصل از فروش همراه است. این همچنین از توزیع کارآمد منابع نیروی کار بین تأسیسات ساخت و ساز و تعمیر صحبت می کند.

بنابراین با جمع بندی تحلیل شاخص های محاسبه شده فعالیت اقتصادی می توان به این نکته اشاره کرد که روند توسعه CPR شماره 31 به طور کلی مثبت است.

یکی از منابع اصلی اطلاعات در مورد وضعیت مالی سازمان، ترازنامه است (پیوست ب).

تجزیه و تحلیل ترازنامه (پیوست B) به شما امکان می دهد اموال سازمان و منابع کسب آن، ثبات مالی و پرداخت بدهی سازمان را ارزیابی کنید.

با استفاده از داده های ترازنامه (پیوست B)، شاخص های مشخص کننده دارایی سازمان را در جدول 3 منعکس خواهیم کرد. برای محاسبه، میانگین شاخص های سالانه در نظر گرفته شد.

جدول 3 - تجزیه و تحلیل اموال (وجوه) CPR شماره 31 برای سال 2006 - 2008

با تجزیه و تحلیل داده های جدول 3، می بینیم که دارایی سازمان برای دوره مورد بررسی 33257.5 هزار روبل افزایش یافته است. این افزایش به دلیل دارایی های جاری بود. مبلغ آنها 35920 هزار روبل افزایش یافت که 9.24٪ افزایش یافته است.

در ساختار دارایی‌های جاری، افزایش ناشی از سهام بوده است. آنها از 69441.5 هزار روبل افزایش یافتند. به 105593.5 هزار روبل، یعنی 9.35٪.

می توان نتیجه گرفت که بیشترین سهم در ساختار املاک را دارایی های غیرجاری چه در سال 1385 و چه در سال 1387 به خود اختصاص داده اند. سهم دارایی های غیرجاری به ترتیب 72.84 درصد و 63.6 درصد بوده است.

بیشترین سهم در ساختار دارایی های غیرجاری متعلق به دارایی های ثابت است که سهم آن 68.22 درصد و 59.49 درصد از ساختار کل دارایی های شرکت بوده است.

دریافت، تملک، ایجاد اموال سازمان با هزینه وجوه خود و وام گرفته شده سازمان انجام می شود که ویژگی نسبت آن جوهر وضعیت مالی آن را نشان می دهد.

با استفاده از داده های ترازنامه (پیوست B)، اندازه و ساختار وجوه خود و وجوه قرض گرفته شده را در جدول 4 ارائه خواهیم داد. برای محاسبه، میانگین شاخص های سالانه در نظر گرفته شده است.

توجه داشته باشید که از آنجایی که موضوع مطالعه یک واحد ساختاری است، سرمایه خالص تنها با سرمایه اضافی نشان داده می شود.

از محاسبات داده های جدول، می توان دریافت که مقدار منابع دارایی 33257.5 هزار روبل افزایش یافته است. می توان نتیجه گرفت که این افزایش به دلیل سرمایه وام گرفته شده است ، زیرا مبلغ آن 15108.5 هزار روبل افزایش یافته است. اما در عین حال، سهم سرمایه استقراضی 4.78 درصد کاهش یافت.

افزایش سرمایه استقراضی به هزینه سایر بدهی ها رخ داده است. ارزش آنها 14674.4 هزار روبل افزایش یافت و سهم آنها در ساختار منابع دارایی 4.73٪ کاهش یافت.

جدول 4 - تجزیه و تحلیل وجوه قرض گرفته شده و خود سرمایه گذاری شده در اموال RSP شماره 31 برای سال 2006 - 2008

همچنین افزایشی در حقوق صاحبان سهام وجود داشت که به 4.77٪ یا 18149 هزار روبل رسید. افزایش سهم سرمایه عاملی مطلوب در توسعه شرکت است.

در مرحله بعد، ما ثبات مالی شرکت را تجزیه و تحلیل می کنیم. ثبات وضعیت مالی سازمان با نسبت هزینه دارایی های در گردش و ارزش منابع خود و استقراضی تشکیل آنها تعیین می شود.

تجزیه و تحلیل ثبات مالی یک شرکت از نظر شاخص های نسبی بر اساس داده های ترازنامه (پیوست B) و ضمیمه ترازنامه (پیوست D) انجام می شود. بیایید در جدول 5 شاخص های لازم برای تجزیه و تحلیل را منعکس کنیم. میانگین شاخص های سالانه برای محاسبه در نظر گرفته شد.

از جدول 5 برمی‌آید که نسبت وجوه استقراضی و خودی طی دوره مورد بررسی از 83/5 به 69/4 کاهش یافته است که نرخ رشد 45/80 درصد بوده است. این نسبت همچنین نشان می دهد که سازمان برای یک روبل از سرمایه خود که در دارایی ها سرمایه گذاری کرده است، چه مقدار وجوه قرض گرفته شده جذب کرده است.

جدول 5 - تحلیل ثبات مالی CPR شماره 31 برای سال های 2006-2008

علاوه بر این، می بینیم که مقدار وجوه استقراضی به طور قابل توجهی از مقدار منابع حقوق صاحبان سهام فراتر رفته و سرمایه استقراضی سریعتر از سرمایه سهام کاهش می یابد.

نسبت نقدینگی وجوه خود بیانگر میزان تحرک وجوه خود سازمان است. این ضریب در سال 2008 به 2.62- رسید که نسبت به سال پایه 1.8 کاهش داشته است.

کاهش این نسبت به دلیل کاهش سرمایه در گردش و منابع وجوه شخصی است.

ضریب انباشت استهلاک شدت انتشار وجوه تثبیت شده (در دارایی های ثابت و نامشهود) را مشخص می کند. این ضریب کمی افزایش یافت: از 0.21 به 0.28. همچنین لازم به ذکر است که رشد ضریب انباشت استهلاک به این دلیل است که دارایی های تولیدی ثابت کم استهلاک در دوره مورد تجزیه و تحلیل بازنشسته شده است.

نسبت ارزش واقعی دارایی های ثابت در دارایی سازمان نشان می دهد که وجوه سازمان به طور موثر برای فعالیت های کارآفرینانه استفاده می شود. این ضریب در دوره مورد بررسی اندکی کاهش یافت. این کاهش 13.24 درصد بود. این نیز نشان دهنده کاهش سهم دارایی های ثابت در دارایی سازمان است.

ضریب استقلال نیز تغییر قابل توجهی نداشته است: از 0.15 به 0.18 در سال 2008. او همچنین می گوید که منابع شخصی برای پوشش سرمایه استقراضی کافی نیست.

ضریب تأمین با وجوه شخصی دارای شاخص های منفی و در نتیجه روندی منفی در توسعه سازمان است. در طول دوره مطالعه، 0.82 کاهش یافت، یعنی. شرکت دارای سرمایه در گردش خود ناکافی است.

3 تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در RSP شماره 31 SKDRP، زیرمجموعه ساختاری TsDRP شعبه JSC راه آهن روسیه

3.1 تجزیه و تحلیل شاخص های بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در پویایی

بیایید به تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار بر اساس مواد CPR شماره 31 بپردازیم.

اول از همه، ما شاخص های اصلی را محاسبه می کنیم که کارایی استفاده از منابع کار را برای سه سال مشخص می کند. اینها شاخص های شدت کار و متوسط ​​تولید سالانه هستند.

انحرافات، نرخ رشد و نرخ رشد آنها را محاسبه کرده و شاخص ها و محاسبات را در جدول 6 ارائه می کنیم.

و همچنین در این جدول شاخص های مشخص کننده موارد فوق را ارائه دهید. یعنی حجم کار انجام شده بر حسب ارزش و میانگین تعداد کار، آن هم برای سه سال.

در تحلیل، سال 2006 به عنوان سال پایه و 2008 به عنوان سال گزارش در نظر گرفته شد. برای محاسبه شاخص ها، داده های ترازنامه (پیوست B)، فرم آماری P-1 "اطلاعات مربوط به تولید و حمل و نقل کالا، کار، خدمات" (جدول 1) و همچنین فرم گزارش آماری شماره 1. 1-ک "گزارش پذیرش، اخراج و جابجایی کارگران" (پیوست E).

محاسبات طبق فرمول های 1، 6 و 10 انجام شد.

و همچنین انحراف مطلق، نرخ رشد و نرخ رشد آنها را محاسبه کنید.

همانطور که از جدول مشاهده می شود، شاخص حجم کار انجام شده بر حسب ارزش 30852 هزار روبل افزایش یافت که به 14.35٪ رسید.

جدول 6 - تحلیل شاخص های کارایی استفاده از منابع نیروی کار و پویایی آنها.

در ارتباط با این افزایش حجم کار انجام شده، میانگین تولید سالانه نیز افزایش یافت. افزایش متوسط ​​تولید سالانه به 16.63٪ رسید، در حالی که انحراف مطلق به 93.51 هزار روبل برای هر نفر رسید. در جهت افزایش

لازم به ذکر است که نرخ رشد متوسط ​​تولید سالانه کارکنان 2.28 درصد از نرخ رشد فروش کالا، کار، خدمات بیشتر است.

در عین حال، شاخص شدت کار به عنوان شاخص معکوس تولید، 05/21 درصد کاهش یافت.

میانگین تعداد کارمندان برای دوره مورد تجزیه و تحلیل از 382.5 نفر به 375 نفر کاهش یافته است. میانگین کاهش در این تعداد 7.5 نفر یا 1.96٪ بود.

کاهش میانگین سرشمار نیز بر افزایش میانگین تولید سالانه و کاهش شاخص شدت کار تأثیر گذاشته است.

برای این کار از داده های فرم گزارش آماری شماره 1-ک «گزارش استخدام، اخراج و جابجایی کارکنان» (پیوست E) و همچنین فرمول 13 استفاده می کنیم.

Ek h \u003d 375 - 382.5 * 245924 / 215072 \u003d - 62.37 نفر.

همانطور که از محاسبات مشاهده می شود، این شرکت به طور موثری از تعداد کارمندان استفاده می کند، زیرا تعداد افراد بیش از حد به 62.37 نفر رسیده است.

اگر تعداد پس انداز شده کارکنان را در میانگین حقوق ماهانه سال گزارش ضرب کنیم، پس انداز نسبی (بیش از حد) تعداد کارمندان را که از طریق دستمزد بیان می شود، بدست می آوریم.

این یک نتیجه کلی از تشدید استفاده از منابع نیروی کار است که بخشی از آن ممکن است بر دستمزد کارگران تأثیر بگذارد و بخشی دیگر - بر قیمت تمام شده محصولات، کارها، خدمات به دلیل صرفه جویی نسبی در دستمزدها.

Ek h \u003d -62.37 * 13.15 \u003d -820.17 هزار روبل.

محاسبه نشان می دهد که هزینه بیش از حد تعداد پرسنل از طریق دستمزد، یعنی از نظر ارزش، 820.17 هزار روبل است.

برای اینکه بازتولید گسترش یافته سود و سودآوری لازم را به دست آورد، لازم است که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. در صورت عدم رعایت این اصل، ولخرجی در صندوق حقوق صورت می گیرد که در مثال آخرین محاسبات شاهد آن هستیم. پیامد این امر افزایش هزینه تولید و به تبع آن کاهش میزان سود است.

3.2 تجزیه و تحلیل تأثیر شاخص های بهره وری استفاده از منابع نیروی کار بر حجم کل فروش کالاها، آثار، خدمات

تغییر در حجم کار انجام شده، خدمات ارائه شده، کالاهای فروخته شده بر حسب ارزش تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد. عوامل کار مؤثر بر حجم کالاها، کارها، خدمات شامل میانگین تعداد پرسنل و متوسط ​​تولید سالانه است.

ما تأثیر عوامل را با استفاده از داده های جدول 6 و فرمول های محاسبه 15 و 16 تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

ΔRPΔCh = - 7.5 * 562.28 = -4217.1 هزار روبل.

ΔRPΔB = 93.51 * 375 = 35066.25 هزار روبل،

که در آن RP حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته شده بر حسب ارزش است.

همانطور که از محاسبات مشاهده می شود، کاهش متوسط ​​تعداد پرسنل 7.5 نفر منجر به کاهش حجم کار انجام شده، خدمات ارائه شده، کالاهای فروخته شده 4217.1 هزار روبل شد.

در همان زمان، تغییر در میانگین تولید سالانه در جهت افزایش 93.51 هزار روبل. / فرد منجر به افزایش حجم کالاها، آثار، خدمات فروخته شده 35066.25 هزار روبل شد.

اکنون تأثیر تجمعی تغییرات میانگین تعداد کارمندان و میانگین تولید سالانه کارکنان بر تغییر حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته شده را با جمع کردن مجموع تأثیر تغییرات در میانگین تعداد کارکنان و تأثیر تغییرات متوسط ​​تولید سالانه با استفاده از فرمول 17.

ΔRP کل = 4217.1 + 35066.25 = 30849.15 هزار روبل

طبق محاسبات، تغییر تجمعی در حجم کالاهای فروخته شده، کارهای خدماتی ناشی از تغییر در میانگین تعداد کار و متوسط ​​تولید سالانه برابر با افزایش 30849.15 هزار روبل است.

بیایید مقدار به دست آمده را با انحراف مطلق حجم کالاها، آثار، خدمات فروخته شده، محاسبه و ارائه شده در جدول 6 مقایسه کنیم.

انحراف ارائه شده در جدول برابر با افزایش حجم کالاها، آثار، خدمات فروخته شده بر حسب ارزش 30852 هزار روبل است. اختلاف جزئی بین مقادیر، برابر با انحراف 2.85 هزار روبل. مربوط به گرد کردن

همزمانی مبالغ دریافتی نشان می دهد که محاسبات به درستی انجام شده است.

همانطور که می بینیم، کاهش حجم کالاها، کارها، خدمات بر حسب ارزش به دلیل کاهش وسعت، یعنی عامل کمی میانگین سرشماری ایجاد می شود.

و افزایش حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته شده ناشی از افزایش شدید، یعنی عامل کیفی متوسط ​​تولید سالانه کارگران است.

در واقع، هیچ نوع توسعه صرفاً فشرده یا کاملاً گسترده ای نمی تواند وجود داشته باشد، بنابراین صحیح تر است که در مورد انواع توسعه فشرده یا گسترده صحبت نکنیم، بلکه بگوییم که CPR شماره 31 عمدتاً دارای یک نوع توسعه فشرده است.

3.3 تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر شاخص های عملکرد استفاده از منابع نیروی کار

همانطور که قبلاً می دانیم شاخص اصلی که بر کارایی استفاده از منابع کار تأثیر می گذارد بهره وری نیروی کار است.

همانطور که در بالا ذکر شد، بهره وری نیروی کار نیز تحت تأثیر تعدادی از شاخص ها قرار می گیرد که اصطلاحاً به آنها عوامل می گویند.

طبقه بندی عوامل توزیع آنها به گروه ها بسته به ویژگی های مشترک است. این به شما امکان می دهد دلایل تغییر پدیده های مورد مطالعه را بهتر درک کنید ، مکان و نقش هر عامل را در شکل گیری ارزش شاخص های مؤثر ارزیابی کنید.

بیایید به محاسبه مدل فاکتوریل حاصل ادامه دهیم، برای این کار ما برخی از شاخص ها را نداریم. بیایید آنها را محاسبه کنیم.

برای به دست آوردن نسبت کارگران از داده های فرم شماره 1-ک «گزارش استخدام، اخراج و جابجایی کارگران» (پیوست E) استفاده کرده و آنها را در جدول زیر نظام مند می کنیم. برای به دست آوردن وزن مخصوص، شاخص های میانگین سالانه در نظر گرفته شد.

جدول 7 - ساختار پرسنل شرکت.

پس از آن، شناسایی مقادیر مجهول شاخص های باقی مانده در مدل فاکتوریل در نظر گرفته شده ضروری است.

اطلاعات میانگین طول روز کاری و تعداد روزهای کار در سال توسط یک کارمند نیز از فرم آماری شماره 1-ک (پیوست E) اخذ و در جدول 8 ارائه خواهد شد.

جدول 8 - اطلاعات مربوط به ساعات کار

پس از دریافت تمام داده های لازم، مستقیماً به تحلیل عاملی بهره وری نیروی کار می پردازیم.

جدول 9 - تحلیل عاملی بهره وری نیروی کار.

برای انجام تحلیل عاملی، از فرمول های 21 و 22 استفاده می کنیم و جدول 9 را برای نظام مند کردن محاسبات با استفاده از این فرمول ها می سازیم.

افزایش سهم کارگران در کل کارکنان به میزان 0.0005 منجر به افزایش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند 0.32 هزار روبل شد.

عامل سهم ترکیب پرسنل را مشخص می کند و کمی است.

ΔPTΔUrab \u003d 565.91 - 565.59 \u003d 0.32 هزار روبل،

که در آن ΔPTΔUrab تغییر در بهره وری نیروی کار به دلیل تغییرات در سهم کارگران است.

کاهش تعداد روزهای کار در سال توسط یک کارگر به میزان 0.13 روز منجر به کاهش بهره وری نیروی کار یک کارگر به میزان 0.51 هزار روبل شد.

ΔPTΔDn \u003d 565.4 - 565.91 \u003d - 0.51 هزار روبل،

که در آن ΔPTΔDn تغییر در بهره وری نیروی کار به دلیل تغییرات در تعداد روزهای کار یک کارگر در سال است.

کاهش متوسط ​​طول روز کاری 0.96 ساعت منجر به کاهش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارگر 48.21 هزار روبل شد.

این عامل نیز کمی است و استفاده از زمان کار را مشخص می کند.

ΔPTΔPRD = 517.19 - 565.4 = -48.21 هزار روبل،

که در آن ΔPTΔPRD تغییر در بهره وری نیروی کار به دلیل تغییرات در میانگین روز کاری است.

افزایش متوسط ​​تولید ساعتی یک کارگر 0.1 هزار روبل. منجر به افزایش بهره وری نیروی کار به ازای هر کارمند 132.62 هزار روبل شد.

این عامل کارایی استفاده از نیروی کار را مشخص می کند و کیفی است.

ΔPTΔ ساعت = 649.81 - 517.19 = 132.62 هزار روبل،

که در آن ΔPTΔVchas - تغییر در بهره وری نیروی کار به دلیل تغییر در میانگین تولید ساعتی یک کارگر.

تأثیر تجمعی عوامل بر بهره‌وری نیروی کار با جمع کردن نتایج تأثیر چهار عامل قبلی بر بهره‌وری نیروی کار محاسبه می‌شود.

ΔPT مجموع \u003d 0.32 - 0.51 - 48.21 + 132.62 \u003d 84.22 هزار روبل،

که در آن ΔPTtot تغییر تجمعی در بهره وری نیروی کار است.

بنابراین، در نتیجه اثر ترکیبی این عوامل، متوسط ​​بهره وری کار سالانه یک کارمند 84.22 هزار روبل افزایش یافت.

بیایید نتیجه به دست آمده را با انحراف مطلق مقایسه کنیم، یک اختلاف جزئی در نتایج نشان می دهد که محاسبه به درستی انجام شده است.

همانطور که تجزیه و تحلیل عوامل نشان داد، افزایش متوسط ​​تولید ساعتی به ازای هر کارگر 0.1 هزار روبل بیشترین تأثیر مثبت را بر سطح متوسط ​​بهره وری کار سالانه به ازای هر کارمند داشت.

بیشترین تأثیر منفی بر سطح متوسط ​​بهره وری نیروی کار سالانه یک کارگر ناشی از کاهش میانگین طول روز کاری به میزان 0.96 ساعت است.

همچنین افزایش نسبت کارگران به تعداد کل شاغلان به میزان 005/0 بر سطح متوسط ​​بهره‌وری نیروی کار سالانه به ازای هر کارمند تأثیر مثبت داشت.

برای یافتن دلایل از دست دادن طول روز کاری یک کارمند، لازم است تعادل زمان کار شرکت تجزیه و تحلیل شود.

و برای پی بردن به دلایل افزایش بهره وری یک کارمند، باید به میانگین تعداد کارکنان و بر حجم کالاها، کارها و خدمات فروخته شده بر حسب ارزش تکیه کرد.

3.4 ذخایر برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار

پس از تجزیه و تحلیل، می توان در مورد ذخایر شرکت شناسایی شده در جریان تجزیه و تحلیل نتیجه گیری کرد.

یکی از مهمترین وظایف تحلیل اقتصادی در هر بنگاه اقتصادی در یک محیط رقابتی جستجو و استفاده به موقع از ذخایر به عنوان مهمترین شرط بقا و توسعه یک واحد اقتصادی است.

فرصت‌های واقعاً موجود، اما استفاده نشده یا به طور کامل استفاده نشده، برای افزایش بهره‌وری نیروی کار، ذخایر رشد آن نامیده می‌شوند.

شناسایی ذخایر یک کار نسبتاً جدی و پیچیده است که به شایستگی بالایی نیاز دارد.

با توجه به زمان استفاده، ذخایر به جاری و آینده تقسیم می شوند.

ذخایر با توجه به محل وقوع به بین بخشی، بخشی و درون تولیدی تقسیم می شوند.

ذخایر بخشی برای رشد بهره وری نیروی کار امکان استفاده از تجهیزات و فناوری پیشرفته تر، همکاری بهینه، تخصص و تمرکز است.

ذخایر درون تولیدی برای رشد بهره وری نیروی کار مستقیماً در داخل شرکت قرار دارد. آنها بیشترین تعداد و در صورت استفاده موثرترین هستند. بیایید آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

اولاً ، در جریان تجزیه و تحلیل ، هنگام محاسبه پس انداز در تعداد کار ، هزینه اضافی برابر با 62.37 نفر مشخص شد که از نظر ارزش به 820.17 هزار روبل رسید. یعنی شرکت به طور موثر از تعداد کارمندان استفاده می کند. با این وجود، توصیه می شود که هزینه های بیش از حد کاهش یابد.

این امر می تواند یا با کاهش تعداد کارکنان و یا با کاهش متوسط ​​دستمزد کارکنان انجام شود.

در عین حال، محاسبه تأثیر شاخص‌های کارایی استفاده از منابع نیروی کار بر حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته شده بر حسب ارزش نشان داد که کاهش تعداد کارکنان تأثیر منفی بر حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته‌شده بر میزان دومی داشته است. نشانگر

این بدان معناست که بهتر است با کاهش دستمزد، هزینه های اضافی پرسنل از نظر ارزشی کاهش یابد.

همچنین، تجزیه و تحلیل تأثیر مثبتی بر تغییر حجم کالاها، کارها، خدمات فروخته شده بر حسب ارزش میانگین تولید سالانه یک کارمند نشان داد.

همانطور که می بینیم، ماهیت توسعه شرکت فشرده است. اساس توسعه فشرده پیشرفت علمی و فناوری است.

تشدید به این معنی است که نتایج شرکت سریعتر از هزینه های آن رشد می کند. این بدان معنی است که با درگیر کردن منابع نسبتاً کمتر در تولید، بنگاه اقتصادی به نتایج عالی می رسد.

همچنین، ذخایر رشد کلیه عواملی خواهند بود که بر میانگین بهره‌وری سالانه یک کارمند تأثیر می‌گذارند.

هنگام انجام تجزیه و تحلیل عاملی، افزایش کیفی، یعنی عامل فشرده، میانگین تولید ساعتی یک کارگر، بیشترین تأثیر را بر سطح متوسط ​​بهره‌وری نیروی کار سالانه یک کارمند داشت. این نیز یک نتیجه مثبت است.

همانطور که در بالا ذکر شد، برای پی بردن به دلایل افزایش بهره وری یک کارمند، باید به میانگین تعداد کارکنان و بر حجم کالاها، کارها و خدمات فروخته شده بر حسب ارزش تکیه کرد.

از آنجایی که کاهش میانگین سالانه کارکنان بر شاخص میانگین سالانه کارکنان تأثیر منفی می گذارد، افزایش بهره وری نیروی کار ناشی از پیشرفت علمی و فناوری بوده است.

تأثیر منفی بر سطح متوسط ​​بهره وری کار سالانه یک کارگر کاهش در کمیت، یعنی عامل گسترده - طول روز کاری یک کارگر داشت. در این صورت، ذخیره زمان کار خواهد بود.

تعداد روزهای کار در سال توسط یک کارگر نیز ذخیره ای برای رشد بهره وری نیروی کار است.

برای پی بردن به دلایل از دست دادن طول روز کاری یک کارمند و تعداد روزهای کار در سال توسط یک کارگر، لازم است ذخیره زمان کار مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

تغییر در ساختار پرسنلی تأثیر مثبتی بر افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار داشت، یعنی افزایش نسبت کارگران در ساختار کلی پرسنل شرکت.

به طور کلی، با نتیجه گیری در مورد تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع نیروی کار بر اساس مواد CPR شماره 31، می توان نتیجه گرفت که منابع نیروی کار در شرکت به طور کارآمد استفاده می شود، اما نه با ظرفیت کامل.

برای استفاده کارآمدتر از ذخایر نیروی کار، لازم است اقداماتی برای بهبود کارایی استفاده از آنها انجام شود. این فعالیت ها را در فصل بعدی بررسی خواهیم کرد.

بنگاه در انجام فعالیت های خود باید منابع در دسترس خود را ارزیابی کند، اولویت ترین حوزه ها را برای مصرف منابع انتخاب کند و احتمالات جذب منابع از خارج را تحلیل کند.

جنبه اقتصادی مشکل انتخاب این است که بفهمیم کدام گزینه برای استفاده از منابع محدود حداکثر بازده را به همراه خواهد داشت.

پس از تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار و شناسایی ذخایر رشد، می‌توان جهت استفاده از منابع را انتخاب کرد.

بهبود سازماندهی کار در شرکت ها در زمینه های اصلی زیر انجام می شود:

بهینه سازی اشکال تقسیم و همکاری کار؛

بهبود سازماندهی و نگهداری محل کار؛

منطقی سازی بهترین شیوه ها؛

تغییر در حجم و ساختار تولید؛

استفاده از تکنیک ها و فناوری های پیشرفته تر.

همه این جهت گیری های بین بخشی برای بهبود سازمان کار برای شرکت ها در هر سطح و شکل مالکیت، برای کارگران از هر طبقه جهانی است. بنابراین توصیه می شود این فعالیت ها را در CPR شماره 31 انجام دهید. این فعالیت ها باید در ارتباط نزدیک و مستمر انجام شود.

همچنین هنگام توسعه اقدامات باید به ذخایر تولید داخلی توجه شود. اول از همه، منطقی کردن میانگین تعداد کار ضروری است، زیرا هزینه بیش از حد نشان دهنده استفاده مؤثر آن است، اما در عین حال، هزینه های غیر ضروری نیز ایجاد می شود. عمدتاً اینها هزینه های اضافی دستمزد هستند. بنابراین لازم است تدابیری برای کاهش آن اتخاذ شود.

برای رشد بیشتر بهره وری نیروی کار، افزایش عوامل زیر ضروری است:

مدرک مکانیزاسیون و اتوماسیون؛

تقویت انضباط کار؛

صلاحیت کارگران؛

بکارگیری روشهای پیشرونده جیره بندی نیروی کار.

سیستم پاداش فعلی، مشوق های مادی و اخلاقی برای کار؛

جو روانی و دیگران.

همچنین افزایش طول روز کاری کارکنان و تعداد روزهای کار ضروری است. یعنی انجام اقداماتی برای اجرای ذخیره زمان کار. همچنین تغییر ساختار کارکنان به منظور افزایش سهم کارگران از کل کارکنان ضروری است.

به منظور افزایش ذخیره زمان کار و ایجاد تغییرات در ساختار پرسنل، لازم است تعادل زمان کار موجود در شرکت و تراز مشاغل و تعداد کارکنان بررسی شود.

این تعادل زمان کار است که به شما امکان می دهد ایده ای از کارایی استفاده از زمان کار در شرکت داشته باشید. واحد اساسی برای تدوین آن ساعت استاندارد است. تعادل زمان کار از دو قسمت تشکیل شده است. بخش اول منابع نیروی کار را منعکس می کند و قسمت دوم استفاده از منابع نیروی کار را نشان می دهد.

تراز مشاغل و تعداد شاغلان به منظور ایجاد مشاغل مازاد یا خالی که بر نسبت نیروی کار و سرمایه ثابت و بر این اساس، سطح کارایی در استفاده از این عوامل تولید تأثیر می‌گذارد، تنظیم می‌شود.

هدف از استفاده از ذخایر صنعت و درون تولید، استفاده بهینه از منابع نیروی کار و در نتیجه کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید یک واحد محصول، کار، خدمات است.

عوامل رشد بهره وری نیروی کار نه تنها تغییرات در شرایط مادی، فنی، سازمانی و اقتصادی-اجتماعی کار هستند، به این معنا که می توانند نه تنها به عنوان اقدامات خاص، بلکه به عنوان معکوس کننده فرآیندها و پدیده های اساسی عمل کنند. به عنوان مثال، تغییر در شکل مالکیت، تعمیق حسابداری بهای تمام شده، تجدید ساختار جامع یک شرکت و غیره.

همچنین می توان نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد را برای منطقی سازی آنها تحلیل کرد.

ساختار و سازماندهی تولید و نیروی کار شامل اقداماتی برای افزایش ذخایر برای استفاده بهینه از منابع نیروی کار مانند افزایش سطح تمرکز، تخصص و همکاری، کاهش مدت چرخه تولید، اطمینان از ریتم تولید و سایر اصول است. سازمان علمی تولید؛ کاهش و رفع کامل عیوب ساخت؛ تضمین اصول سازماندهی علمی کار.

نتیجه

در جریان این کار درسی، مبانی نظری تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار بررسی شد. به طور خاص، تمام شاخص های لازم برای تجزیه و تحلیل مورد مطالعه قرار گرفت. اینها شاخص های تولید، شدت کار و سودآوری پرسنل هستند.

این مقاله به تفصیل روش انجام تجزیه و تحلیل را در نظر می گیرد و تمام فرمول های محاسباتی لازم را نشان می دهد.

پایگاه اطلاعاتی لازم در ادبیات آموزشی و روشی و منابع شرکت نشان داده شده است.

ویژگی های سازمانی و اقتصادی CPR شماره 31 تشریح شده است. همچنین محاسبات کلیه شاخص های عملکرد اقتصادی و مالی لازم صورت گرفت. در عین حال خاطرنشان شد که به طور کلی طبق CPR شماره 31 روند توسعه مثبت است.

تحلیلی از اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار با توجه به روش شناسی مشخص شده انجام شد. شاخص های اصلی مشخص کننده کارایی استفاده از منابع کار محاسبه می شود. هزینه بیش از حد نسبی تعداد کار محاسبه شد که به 62.37 نفر رسید که از نظر ارزش 820.17 هزار روبل است.

تأثیر شاخص ها بر تغییر حجم محصولات قابل فروش محاسبه می شود. تجزیه و تحلیل عاملی از میانگین بهره وری کار سالانه یک کارمند انجام شد. در همان زمان ، توپ در مورد ماهیت فشرده توسعه شرکت نتیجه گیری کرد و ذخایر استفاده نشده برای افزایش کارایی استفاده از منابع کار شناسایی شد.

فهرست منابع استفاده شده

1 Gilyarovskaya L.T., Lysenko D.V., Endovitsky D.A., تحلیل اقتصادی جامع فعالیت اقتصادی: کتاب درسی - M .: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2008. - 360 p.;

2 Chechevitsyna L.N.، Chuev I.N.، تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی: کتاب درسی، ویرایش 3، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: انتشارات ققنوس، 2006. - 352 ص.

3 Gusarov V.M., Kuznetsova E.I., Statistics: Textbook - M .: Unity-Dana Publishing House, 2007. - 463 p.;

4 لیوبوشین N.P.، تحلیل جامع اقتصادی فعالیت اقتصادی: کتاب درسی، ویرایش 3. - م .: انتشارات خانه وحدت-دان، 2006. - 446 ص.

5 Gorfinkel V.Ya., Shvandar V.A., Enterprise Economics: Textbook, 4th ed. - م .: مؤسسه انتشارات وحدت، 1386. - 506 ص.

6 Pyastolov S.M.، تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: کتاب درسی - M .: Infra-M Publishing House، 2006. - 215 p.;

7 Pelikh A.S., اقتصاد یک شرکت (شرکت): کتاب درسی - M .: Publishing Center March, 2007. - 506 p.;

8 Martynova T.A.، تحلیل اقتصادی جامع فعالیت اقتصادی: کتاب درسی / انتشارات کوبان شوروی، 2009. - 161 ص.

9 Bakanov M.I., Sheremet A.D., Theory of Economic Analysis: Textbook, 5th ed., revised. و اضافی - م.: امور مالی و آمار، 2005. - 536 ص.

10 Kondrakov N.P.، حسابداری: کتاب درسی برای دانشگاه ها، ویرایش پنجم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: انتشارات Infra-M، 2007. - 592 ص.

11 Savitskaya GV، تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت: کتاب درسی، ویرایش 2. - م.: انتشارات Infra-M، 2007. - 365 ص.

12 Sheremet A.D., Negashev E.V., Methods of Economic Analysis: Textbook - M .: Infra-M Publishing House, 2008. - 208 p.;

13 Dontsova L.V.، Nikiforova N.A.، تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی: کتاب درسی، ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافی، - م .: انتشارات دلو و خدمات، 2006. - 368 ص.

14 Efimova O.V.، تجزیه و تحلیل مالی: کتاب درسی، ویرایش چهارم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: حسابداری مؤسسه انتشاراتی، 1387. - 528 ص.

15 پتروف V.I.، تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار یک شرکت: کتاب درسی - M .: انتشارات مدیریت مدرن، 2006

یکی از مهمترین وظایف هر بنگاه اقتصادی، استفاده منطقی از هزینه های نیروی انسانی است. حجم و به موقع بودن کلیه کارها، کارایی استفاده از ماشین آلات و تجهیزات و در نتیجه حجم تولید، هزینه آن، سود به امنیت بنگاه با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها بستگی دارد.

شرط لازم برای رشد بهره وری نیروی کار، ثبات پرسنل است. حرکت و پویایی نیروی کار با شاخص های زیر مشخص می شود:

1. نسبت گردش مالی برای پذیرش کارگران (Kpr) - نشان می دهد که کدام بخشی از کارگران دوباره برای دوره استخدام شده اند:

2. نسبت گردش بازنشستگی (Kv) - نشان می دهد که چه بخشی از کارکنان در طول دوره گزارش ترک کرده اند:

3. نرخ گردش مالی (کیلومتر):

4. ضریب گردش مالی کل (Ko) با نسبت مجموع افراد استخدام شده و اخراج شده به میانگین تعداد کارگران یا شاغلان تعیین می شود.

بررسی دلایل اخراج کارکنان (به میل خود، کاهش پرسنل، به دلیل نقض انضباط کار و غیره) ضروری است.

تنش موجود در تأمین منابع نیروی کار بنگاه را می توان با استفاده کامل تر از نیروی کار موجود، رشد بهره وری نیروی کار، تشدید تولید، مکانیزاسیون جامع و اتوماسیون فرآیندهای تولید، معرفی تجهیزات جدید و مولدتر تا حدودی کاهش داد. و بهبود فناوری و سازماندهی تولید.

یک ویژگی کلی از کارایی استفاده از منابع کار توسط بهره وری نیروی کار ارائه می شود. برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار در صنعت از شاخص تولید استفاده می شود.

خروجی با تعداد محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا به ازای یک کارمند یا کارگر متوسط ​​در سال (ماه، روز) اندازه گیری می شود.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است.

میانگین تولید سالانه \u003d حجم محصولات قابل فروش / میانگین تعداد کارمندان (یا کارگران)

میانگین تولید روزانه \u003d حجم محصولات قابل فروش / (میانگین تعداد کارمندان * روزهای کاری)

میانگین خروجی ساعتی \u003d حجم محصولات قابل فروش / ساعت کار در سال توسط همه کارکنان

جدول 10. امنیت شرکت با منابع نیروی کار

در طول دوره مورد بررسی، پرسنل شرکت هم از نظر تعداد و هم از نظر ساختار تغییر کرده اند. در کل دوره، تعداد کل کارکنان 271 نفر افزایش یافت، در حالی که تعداد کارمندان، کارآموزان، MOS و پرسنل غیر صنعتی کاهش یافت. در طول سال گزارش، شرکت دارای کمبود پرسنل است: کمتر از 150 نفر از برنامه ریزی شده. این امر برای پرسنل صنعتی و تولیدی و غیر صنعتی صدق می کند. کمبود ویژه کارگر (اگرچه تعداد آنها افزایش یافته است اما کافی نیست)، متخصص (نسبت به سال گذشته باید تعداد آنها بیشتر باشد اما برعکس تعداد آنها کاهش یافته است) و کارمند (که تعداد آنها نیز کاهش یافته است. و طبق برنامه افزایش نیافته است). نتیجه گیری: در دوره گزارش، شرکت به اندازه کافی از منابع نیروی کار برخوردار نیست.

جدول 11. تحلیل حرکت پرسنل

جدول 11 نشان می دهد که در سال گذشته تعداد افراد استخدام شده 58 نفر و برای سال مورد گزارش 65 نفر بوده است، بنابراین نسبت گردش استخدامی از 3.6 درصد به 3.5 درصد کاهش یافته است. در عین حال، در سال مورد گزارش، تعداد بازنشستگان 11 نفر و نسبت گردش مالی بازنشستگی در سال مورد گزارش به 3.9 درصد افزایش یافت. افزایش تعداد اخراج شدگان به درخواست خود و به دلیل نقض انضباط کار منجر به افزایش نرخ جابجایی کارکنان از 2.39٪ به 2.47٪ شد. که نشان دهنده وخامت سیاست پرسنلی است اما در کل زیاد نیست.

جدول 12. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

از داده‌های جدول 12 می‌توان دریافت که تولید یک کارگر و کارگر نسبت به سال گذشته از 13.76 درصد به 24.78 درصد کاهش بسیار چشمگیری داشته است، اما همچنان بیش از برنامه‌ریزی شده است. در عین حال، میانگین روز کاری افزایش یافته است. این ممکن است نشان دهنده وخامت سطح فنی سیستم های تکنولوژیکی، وخامت سطح سازمانی تولید، کاهش سطح سازمان کار و غیره باشد.

جدول 13. تجزیه و تحلیل استفاده از حقوق و دستمزد.

از داده های جدول 13 می توان دریافت که صندوق دستمزد پرسنل تولید صنعتی در واقع با برنامه ریزی شده تنها 194.8 هزار روبل (پس انداز) متفاوت است، این یک شاخص بسیار خوب است، تقریباً 100٪. این به این دلیل به دست آمد که تعداد پرسنل 148 نفر کاهش یافت، اما دستمزدها به طور متوسط ​​1000 روبل افزایش یافت. میانگین دستمزد کارگران 929 روبل افزایش یافت و تعداد 90 نفر کاهش یافت، اما در یک مورد خاص، صندوق دستمزد کارگران 230 هزار روبل افزایش یافت. و صندوق دستمزد کارمندان 627.9 هزار روبل کاهش یافت، علیرغم اینکه میانگین دستمزد 863 روبل افزایش یافت، این با کاهش تعداد متخصصان (55 نفر) به دست آمد. در مجموع در حقوق و دستمزد پرسنل صنعتی، اجرای طرح 99 درصد نتیجه می دهد.

جدول 14. داده های تحلیل عاملی تولید به ازای هر روبل دستمزد (برنامه ریزی شده و واقعی)

برای محاسبه تاثیر عوامل می توان از روش جایگزینی زنجیره استفاده کرد. با استفاده از داده های جدول 14، متوجه می شویم که به دلیل چه عواملی تولید محصولات به ازای هر روبل دستمزد تغییر کرده است:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17184300 \u003d 166.62 kop.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17414.2 \u003d 164.42 kop.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 کوپک

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 کوپک

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 کوپک

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23.62 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 179.39 kop.

تغییر در تولید به ازای هر روبل دستمزد کل:

179.39 - 166.62 = + 12.77 کوپ.

این شامل تغییرات در موارد زیر است:

• - میانگین درآمد سالانه یک کارمند شرکت:
  • 164.42 - 166.62 \u003d -2.18 kop.
• - سهم کارگران از کل پرسنل:
  • 167.39 - 164.42 = +2.97 کوپک
• - تعداد روزهای کار یک کارگر در سال:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - میانگین ساعات کار:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - میانگین تولید ساعتی یک کارگر:
  • 179.39 - 167.9 = +12.09 kop.

تجزیه و تحلیل نشان می دهد که سهم کارگران (+2.97 کوپک) و میانگین تولید ساعتی یک کارگر (+12.09 کوپک) تأثیر مثبتی بر تولید به ازای هر روبل دستمزد دارد.

جدول 15. شاخص های شدت استفاده از پرسنل (برای سال گذشته و برای دوره گزارش)

بیایید بهره وری نیروی کار را در مقایسه با سال گذشته تجزیه و تحلیل کنیم. از داده های جدول می توان دریافت که برای دوره مورد بررسی، متوسط ​​تولید سالانه 10507 روبل، متوسط ​​تولید روزانه 53.1 روبل، متوسط ​​تولید ساعتی 7.78 روبل کاهش یافته است.

تجزیه و تحلیل تأثیر عوامل بر تولید سالانه.

• ?GV = - 10507، از جمله به دلیل:
• ?GVd \u003d ?D * توسط * QVo \u003d 5 * 7.4 * 31.4 \u003d 1161.8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0.2 * 31.4 \u003d 1381.6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7.6 * (-7.78) \u003d -13008.2

مجموع: 1161.8 + 1381.6 + (-13008.2) = - 10464.76

مقدار کل تولید سالانه در نتیجه گرد کردن اعداد در فرآیند محاسبات تغییر کرده است. تولید سالانه در نتیجه کاهش تولید ساعتی کاهش یافت. می توان نتیجه گرفت که از نیروی کار کارکنان به طور ناکارآمد استفاده می شود. تأثیر مثبت بر تغییرات شاخص های بهره وری نیروی کار، تغییر در تعداد روزهای کار توسط یک کارمند و تغییر در طول روز کاری است.

مدیریت

توسعه اقتصاد بازار مستلزم افزایش کارایی تولید، رقابت پذیری محصولات، آثار و خدمات بر اساس معرفی دستاوردهای پیشرفت علمی و فناوری، اشکال مؤثر مدیریت و مدیریت تولید، فعال سازی تولید، ابتکارات و غیره نقش مهمی در اجرای این وظیفه به تجزیه و تحلیل اقتصادی کارایی استفاده از منابع نیروی کار در شرکت اختصاص داده شده است.

برای اطمینان از عملکرد مؤثر شرکت ها، لازم است که فعالیت های آنها از نظر اقتصادی مدیریت شود، که تا حد زیادی با توانایی تجزیه و تحلیل آن تعیین می شود. با کمک تجزیه و تحلیل، روند توسعه مورد مطالعه قرار می گیرد، عوامل تغییر در نتایج عملکرد به طور عمیق و سیستماتیک مورد مطالعه قرار می گیرند، برنامه ها و تصمیمات مدیریت توجیه می شوند، اجرای آنها نظارت می شود، ذخایر افزایش کارایی تولید شناسایی می شود، عملکرد شرکت، آن بخش ها و تک تک کارکنان ارزیابی شده و استراتژی اقتصادی برای توسعه آن تدوین می شود.

برای کار مؤثر در شرایط جدید، کارگران بسیار واجد شرایطی که دانش فنی، اقتصادی و سازمان تولید دارند و قادرند نه تنها دستورات را دنبال کنند، بلکه مستقلاً ابتکار عمل و کارآفرینی را از خود نشان دهند، بیش از پیش مورد نیاز شده اند.

ارتباط مطالعه این مشکل در مرحله کنونی بیش از پیش در حال افزایش است. این به دلیل دگرگونی‌های مداوم نظام اجتماعی، سازمان‌دهی مجدد اشکال مالکیت، جایگزینی روش‌های اداری مدیریت با روش‌های اقتصادی و انتقال اقتصاد به روابط بازار است. همه این شرایط محتوای کیفی جدیدی به روند شکل گیری منابع کار می بخشد و در نتیجه مطالعه این فرآیند در حال حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به موارد فوق، نتیجه می گیریم که وظیفه خاص هر تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار یک شرکت، یافتن نقاط ضعف در تولید مرتبط با استفاده از نیروی کار است و هدف آن ارائه چنین توصیه هایی است که به شرکت اجازه کاهش نمی دهد. حجم و کیفیت محصولات تجاری آن.

هدف اصلی این کار، اثبات نظری و کاربرد عملی معیارهای ارزیابی و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در یک شرکت است.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

مطالعه مبانی نظری و روش شناختی تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار؛

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار در LLC "Knizhny Mir Volzhskiy"؛

برای شناسایی ذخایر برای افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در OOO Knizhny Mir Volzhsky.

مجموعه وظایف ساختار کار را تعیین می کند: شامل یک مقدمه، سه بخش و یک نتیجه است.

بخش اول کار دوره، موضوعات نظری مربوط به استفاده مؤثر از منابع نیروی کار سازمان، تجزیه و تحلیل استفاده از آنها در شرکت را بیان می کند.

در بخش دوم کار دوره، تجزیه و تحلیل عملی از اثربخشی استفاده از منابع کار یک شرکت واقعاً عامل انجام می شود. ارزیابی شاخص ها بر اساس داده های ارائه شده توسط OOO Knizhny Mir Volzhskiy انجام می شود.

مبنای علمی برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

مهم‌ترین شاخص‌های اجتماعی و کارگری در بنگاه‌های داخلی در شرایط مناسبات بازار، تضمین اشتغال کامل منابع نیروی کار و بهره‌وری بالای نیروی کار، ایجاد شرایط عادی کار برای کارکنان و افزایش دستمزد، دستیابی به رشد اقتصادی مناسب و کیفیت زندگی کارگران است. در اجرای این اهداف اقتصادی، نقش اصلی ایفای منابع نیروی کار فرا خوانده می شود.

پتانسیل اقتصادی کشور، ثروت ملی و کیفیت زندگی عمدتاً توسط وضعیت منابع کار، سطح توسعه نیروی کار یا پتانسیل انسانی تعیین می شود.

اشتغال کارآمد در شرایط روابط کار بازار به عنوان درجه ای از استفاده از نیروی کار درک می شود که در آن مطابقت یا بیش از حد نتایج بر هزینه ها حاصل می شود. در عین حال، برای احیای نیروی کار استفاده شده، سطح دستمزد هر یک از کارکنان نباید کمتر از دستمزد واقعی زندگی باشد.

در روابط بازار، نیاز به پرسنل در شرکت ها یا شرکت های مختلف با توجه به میزان تقاضا برای محصولات، کار انجام شده و خدمات ارائه شده تعیین می شود. تقاضا برای نیروی کار در شرایط بازار ناشی از کالاها و خدمات نهایی است که با استفاده از این منابع انسانی انجام می شود. هم در شرکت های در حال فعالیت و هم در شرکت های طراحی شده و تازه ایجاد شده، حجم تقاضای سالانه برای تولید باید به عنوان مبنایی برای محاسبه نیازهای همه دسته های کارگران باشد.

پرسنل شرکت مجموعه ای از کارمندان دسته ها و حرفه های خاصی است که در یک فعالیت تولیدی واحد با هدف کسب سود یا درآمد و برآوردن نیازهای مادی خود مشغول هستند. در شرایط بازار، ترکیب حرفه ای و صلاحیت لازم کارکنان هر بنگاه با در نظر گرفتن قوانین عرضه و تقاضای فعال در بازار کار و تولید شکل می گیرد.

در شرکت های داخلی، سازمان ها و شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، مرسوم است که همه کارکنان را به دو گروه تقسیم می کنند: پرسنل صنعتی و غیر صنعتی. ترکیب پرسنل صنعتی و تولیدی شامل کارگران، کارگران و کارکنان مهندسی و فنی و همچنین دانشجویان است. همچنین تقسیم بندی کارگران این دسته به پرسنل اداری و مدیریتی و تولیدی را پیش بینی می کند. پرسنل غیر صنعتی معمولاً شامل کارگران شاغل در بخش حمل و نقل، مسکن و خدمات عمومی، تامین اجتماعی و سایر واحدهای غیر تولیدی است.

در سال های اخیر، عمل تقسیم پرسنل یک شرکت به سه دسته اصلی، بسته به وظایف انجام شده، به طور فزاینده ای رایج شده است: مدیران، متخصصان و مجریان.

ایجاد شرایط عادی کار در همه محل های کار به عنوان مبنایی برای بهره وری بالای کار گروه های مختلف پرسنل است. ظرفیت کاری یک فرد و نتایج کار او توسط عوامل مرتبط زیادی تعیین می شود که در میان آنها یکی از اولین مکان ها شرایط کار، شدت و شدت آن است که در نهایت هزینه ها و نتایج کار را مشخص می کند. بنابراین، استفاده منطقی از نیروی کار، مدیریت پرسنل باید برای ایجاد شرایط مناسب برای مصرف بهینه نیروی کار، یعنی توانایی های ذهنی، جسمی و کارآفرینی، در تمام شرکت های دارای اشکال مختلف مالکیت، در هر فرآیند کار فراهم شود. کارگران

منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت آن بستگی دارد. بنگاه با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها.

تجزیه و تحلیل شاخص های نیروی کار یکی از بخش های اصلی تجزیه و تحلیل کار شرکت ها است.

اهداف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده موثر از منابع کار عبارتند از:

مطالعه و ارزیابی تأمین نیروی کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس طبقه بندی و حرفه.

تعریف و بررسی شاخص های جابجایی کارکنان.

شناسایی ذخایر منابع نیروی کار، استفاده کاملتر و کارآمدتر از آنها.

کارایی استفاده از منابع تولید بر تمام شاخص های کیفی فعالیت یک واحد تجاری - هزینه، سود و غیره تأثیر می گذارد. بنابراین، هنگام ارزیابی شرکای تجاری، لازم است به همراه شاخص های دارایی های ثابت و منابع مادی، شاخص های کلی کارایی استفاده از منابع نیروی کار تجزیه و تحلیل شود.

هنگام انجام یک تجزیه و تحلیل جامع از استفاده از منابع کار، شاخص های زیر در نظر گرفته می شود:

امنیت شرکت با منابع کار؛

ویژگی های حرکت نیروی کار؛

تامین اجتماعی اعضای گروه کارگری؛

استفاده از صندوق زمان کار؛

بهره وری نیروی کار؛

سودآوری پرسنل؛

شدت کار محصولات؛

تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد؛

تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از صندوق دستمزد.

در شرایط بی ثباتی اقتصادی، نیاز واقعی یک شرکت به پرسنل دسته های خاص تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی دائماً در حال تغییر است. چنین تغییراتی همیشه به معنای افزایش یا حفظ نیاز به نیروی کار نیست. معرفی فن آوری های جدید، توسعه تولید محصولات رقابتی، کاهش تقاضای بازار برای کالاها و خدمات تولیدی می تواند منجر به کاهش تعداد پرسنل، هم در گروه های فردی و هم در کل ترکیب شود. بنابراین، تعیین نیاز واقعی به نیروی کار و پیش‌بینی تغییر آن باید مبنایی برای بهبود مدیریت پرسنل در شرکت‌ها شود.

در کل مجموعه منابع شرکت، جایگاه ویژه ای توسط منابع کار اشغال شده است. در سطح یک شرکت انفرادی، به جای اصطلاح "منابع کار"، بیشتر از اصطلاحات "پرسنل" و "پرسنل" استفاده می شود.

تحت پرسنل شرکت، مرسوم است که ترکیب اصلی (معمولی) کارکنان شرکت را درک کنید.

بسته به مشارکت در فرآیند تولید، کل کارکنان شرکت به دو دسته پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) و غیر صنعتی تقسیم می شوند.

پرسنل صنعتی و تولیدی شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید و نگهداری آن مرتبط هستند.

پرسنل غیر صنعتی شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید و نگهداری آن ارتباط ندارند. اساساً اینها کارکنان مسکن و خدمات عمومی ، کودکان و موسسات پزشکی و بهداشتی متعلق به شرکت هستند.

به نوبه خود، پرسنل صنعتی و تولیدی، بسته به وظایفی که انجام می دهند، به دسته های زیر طبقه بندی می شوند: کارگران. رهبران؛ متخصصان؛ کارمندان

کارگران شامل کارکنان شرکت هستند که مستقیماً در ایجاد ارزش های مادی یا ارائه خدمات تولید و حمل و نقل دخیل هستند. کارگران به نوبه خود به اصلی و کمکی تقسیم می شوند. عمده‌ترین آن‌ها شامل کارگرانی است که مستقیماً با تولید محصولات مرتبط هستند، در حالی که موارد کمکی نگهداری از تولید است. این تقسیم بندی کاملاً مشروط است و در عمل گاهی اوقات تشخیص آنها دشوار است.

متخصصان این شرکت عبارتند از: حسابداران، اقتصاددانان، تکنسین ها، مکانیک ها، روانشناسان، جامعه شناسان، هنرمندان، بازرگانان، فناوران و غیره.

کارکنان شرکت عبارتند از: عوامل تامین، تایپیست، منشی تایپیست، صندوقدار، کارمند، وقت نگهدار، حمل و نقل و غیره.

علاوه بر طبقه بندی عمومی پذیرفته شده PPP بر اساس دسته بندی، طبقه بندی هایی در هر دسته وجود دارد. به عنوان مثال، مدیران تولید، بسته به تیم هایی که رهبری می کنند، معمولاً به دو دسته خطی و عملکردی تقسیم می شوند. مدیران خط شامل مدیرانی هستند که تیم‌های واحدهای تولیدی، شرکت‌ها، انجمن‌ها، صنایع و معاونان آنها را رهبری می‌کنند. به عملکرد - مدیرانی که سرپرستی تیم های خدمات عملکردی (بخش ها، بخش ها) و معاونان آنها را بر عهده دارند.

با توجه به سطح اشغال شده در سیستم کلی مدیریت اقتصاد ملی، کلیه مدیران به دو دسته تقسیم می شوند: مدیران رده پایین، میانی و عالی.

مرسوم است که سرکارگران، سرکارگران ارشد، سرکارگران، روسای کارگاه‌های کوچک و همچنین روسای بخش‌های فرعی در بخش‌های عملکردی و خدمات به مدیران سطوح پایین‌تر را شامل شود.

مدیران بنگاه ها، مدیران کل انجمن های مختلف و معاونین آنها، روسای کارگاه های بزرگ، مدیران میانی محسوب می شوند.

مدیران ارشد معمولاً شامل روسای FIGها، مدیران کل انجمن‌های بزرگ، روسای بخش‌های عملکردی وزارتخانه‌ها، ادارات و معاونان آنها می‌شوند.

حرفه مجموعه ای از دانش نظری خاص و مهارت های عملی است که برای انجام نوع خاصی از کار در هر صنعتی لازم است.

تخصص بخشی در یک حرفه است که برای انجام کار در یک حوزه تولید خاص به مهارت ها و دانش بیشتری نیاز دارد.

صلاحیت مجموعه ای از دانش و مهارت های عملی است که به شما امکان می دهد کار با پیچیدگی خاصی را انجام دهید. با توجه به سطح صلاحیت، کارگران را می توان به غیر ماهر، کم مهارت، ماهر و بسیار ماهر تقسیم کرد. صلاحیت کارگران بر اساس رتبه تعیین می شود.

نسبت دسته های ذکر شده کارگران به تعداد کل آنها که به صورت درصد بیان می شود، ساختار پرسنلی نامیده می شود.

ساختار پرسنلی هر شرکتی در طول زمان تغییر می کند و این تغییرات به دلیل تعدادی از عوامل است:

· معرفی دستاوردهای پیشرفت علمی و فنی.

تغییر در اندازه شرکت؛

تغییرات در ساختار محصولات و غیره

استخدام برای شرکت - یکی از مهمترین لحظات فعالیت آن - بر اساس اصول و روش های خاصی انجام می شود. برای هر شغل، صلاحیت ها عامل تعیین کننده هستند.

نیاز به پرسنل به طور جداگانه برای گروه ها و دسته های کارکنان برنامه ریزی شده است. هنگام برنامه ریزی تعداد پرسنل در شرکت، بین حضور و غیاب و حقوق و دستمزد تفاوت قائل می شود.

حضور و غیاب - تعداد کارمندانی که واقعاً در طول روز سر کار می آیند. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنان دائم و موقت، از جمله کسانی که در سفرهای کاری، تعطیلات و اردوهای آموزشی نظامی هستند، می شود.

تعداد حضور و غیاب کارکنان محاسبه می شود و تعداد حقوق و دستمزد آنها با تنظیم تعداد حضور و غیاب با استفاده از ضریبی که غیبت های برنامه ریزی شده از محل کار را در نظر می گیرد، تعیین می شود.

در عمل از دو روش برای تعیین تعداد کارگران مورد نیاز استفاده می شود:

1) با توجه به پیچیدگی برنامه تولید؛

2) با توجه به استانداردهای خدمات.

روش اول هنگام تعیین تعداد کارگران شاغل در مشاغل عادی استفاده می شود ، روش دوم - هنگام تعیین تعداد کارگران شاغل در مشاغل غیر استاندارد ، عمدتاً کارگران کمکی. تعداد مهندسان و کارکنان طبق جدول پرسنلی تعیین می شود.

شاخص های پویایی و ترکیب پرسنل

کارکنان شرکت از نظر ترکیب عددی، سطح مهارت یک مقدار ثابت نیست، همیشه تغییر می کند: برخی از کارگران اخراج می شوند، برخی دیگر استخدام می شوند. شاخص های مختلفی برای تجزیه و تحلیل (انعکاس) تغییرات در تعداد و ترکیب پرسنل استفاده می شود.

شاخص میانگین تعداد کارمندان () با فرمول تعیین می شود:

که در آن P 1، P 2، P 3 ... P 11، P 12 - تعداد کارمندان بر اساس ماه.

نرخ استخدام (Kn) با نسبت تعداد کارکنان استخدام شده توسط شرکت برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد پرسنل برای همان دوره تعیین می شود:

K p \u003d 100، (2)

جایی که P p - تعداد کارگران شاغل، افراد؛

میانگین تعداد کارمندان

نرخ فرسایش (Kc) با نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره تعیین می شود:

K در = 100، (3)

جایی که Р uv - تعداد کارگران اخراج شده، افراد؛

K s \u003d 1- + P n 100 Ks \u003d 100، (5)

جایی که - تعداد کارمندانی که به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار برای دوره گزارش، شرکت را ترک کردند.

میانگین تعداد کارکنان در این شرکت در دوره قبل از دوره گزارش، افراد؛

P n - تعداد کارکنان تازه استخدام شده برای دوره گزارش، افراد.

نرخ گردش کارکنان (K T) با تقسیم تعداد کارکنان شرکت (کارگاه، بخش)، بازنشسته یا اخراج شده برای یک دوره زمانی معین، بر تعداد متوسط ​​​​برای همان دوره تعیین می شود:

K T \u003d * 100% (6)

جایی که P uv - تعداد کارگران بازنشسته یا اخراجی، افراد؛

میانگین تعداد کارمندان

نیروی کار می تواند مولد یا کم مولد باشد. شاخص بهره وری نیروی کار بهره وری آن است. شاخص های زیادی برای کارایی تولید وجود دارد، اما بهره وری نیروی کار مهم ترین آنها محسوب می شود. افزایش بهره وری نیروی کار از اهمیت اقتصادی و اجتماعی بالایی برخوردار است.

برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار، کارایی استفاده از منابع نیروی کار در صنعت، از دو شاخص اصلی خروجی و شدت نیروی کار استفاده می شود.

خروجی با تعداد محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا به ازای یک کارمند یا کارگر متوسط ​​در سال (سه ماهه، ماه) اندازه گیری می شود. این رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است.

تولید در شرایط فیزیکی یا ارزشی با فرمول تعیین می شود:

شدت کار هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی است. بسته به ترکیب هزینه های نیروی کار که در آن گنجانده شده است، شدت کار فن آوری، شدت کار نگهداری تولید، شدت کار تولید و شدت کار مدیریت تولید متمایز می شود.

شدت کار تولید (T pr) هزینه های نیروی کار کارگران (اصلی و کمکی) است و با فرمول محاسبه می شود:

T pr \u003d T tech + T about، (8)

که در آن T - شدت کار فن آوری، که شامل تمام هزینه های نیروی کار کارگران اصلی، اعم از کارگران و کارگران وقت است.

T در مورد - شدت کار نگهداری از تولید که توسط هزینه های نیروی کار کارگران کمکی تعیین می شود.

شدت کار کل (T p) هزینه های نیروی کار تمام دسته های PPP است و با فرمول تعیین می شود.

T p \u003d T tech + T about + T y، (9)

که در آن T y شدت کار مدیریت تولید، از جمله هزینه های نیروی کار مهندسان، کارکنان، MOS و امنیت است.

شدت کار کل یک واحد تولید (T p) به عنوان مجموع تمام هزینه های نیروی کار برای ساخت یک واحد تولید که بر حسب ساعت کار اندازه گیری می شود درک می شود:

مزیت شاخص شدت کار این است که به شخص اجازه می دهد تا در مورد کارایی هزینه های نیروی کار انسانی در مراحل مختلف تولید یک نوع خاص محصول، نه تنها برای شرکت به طور کلی، بلکه در کارگاه، در سایت قضاوت کند. در محل کار، یعنی برای نفوذ به عمق عملکرد نوع خاصی از کار، که نمی توان با استفاده از شاخص خروجی، محاسبه شده بر حسب مقدار، انجام داد.

سه روش اصلی برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار وجود دارد: طبیعی، نیروی کار و هزینه.

روش طبیعی اندازه گیری بهره وری نیروی کار، تولید محصولات به صورت نوع در واحد زمان کار را مشخص می کند. شاخص های طبیعی بهره وری نیروی کار: کیلوگرم، متر و غیره. روش طبیعی کاربرد محدودی دارد و عمدتاً در مقایسه شاخص‌های عملکرد تیم‌ها، پیوندها و کارگران و همچنین در تعیین استانداردهای تولید و سطح اجرای آنها استفاده می‌شود.

برای تجزیه و تحلیل هزینه های واقعی زمان کار، تعیین شدت کار یک کارگر، تیپ، پیوند، از یک شاخص شدت کار عملکرد کار استفاده می شود (یک شاخص معکوس به خروجی)، که به عنوان نسبت مقدار کل تعریف می شود. از زمان کار صرف شده برای کل حجم کار به تعداد واحدهای کار تکمیل شده، t.e. هنجار زمانی

روش کار برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار، نسبت هزینه های استاندارد به هزینه های واقعی زمان کار را مشخص می کند. این روش به دلیل پیچیدگی محاسبات، کاربرد محدودی دارد و به دلیل اینکه استانداردهای مختلفی برای مکانیزه و دستی تدوین شده است، امکان در نظر گرفتن تأثیر رشد در مکانیزاسیون کارگران و سطح مکانیزه شدن کار را نمی دهد. کارهایی که به صورت دوره ای تحت تأثیر پیشرفت های علمی و فناوری بررسی می شوند.

روش کار برای تعیین کارایی استفاده از نیروی کار کارگران در مقایسه با هنجارها، سطح تحقق هنجارهای تولید یا میزان کاهش زمان استاندارد توسط کارگران به صورت درصد استفاده می شود.

روش هزینه برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار به ویژه در شرکت های صنعتی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است، زیرا امکان محاسبه و مقایسه انواع مختلف کار را با رساندن آنها به یک متر فراهم می کند. به عنوان یکی از شاخص های اصلی برای برنامه ریزی و محاسبه بهره وری نیروی کار، از شاخص تولید بر حسب ارزش به ازای هر کارمند شاغل در تولید استفاده می شود. با این حال، این روش همیشه به درستی سطح بهره وری نیروی کار را منعکس نمی کند، زیرا بیان هزینه آن تحت تأثیر ساختار کار و مصرف مواد آنها است.

سطح مطلق بهره وری نیروی کار در دوره برنامه ریزی با ضرب بازده دوره پایه در رشد بهره وری نیروی کار در دوره برنامه ریزی تعیین می شود.

درصد برنامه ریزی شده رشد بهره وری نیروی کار (PT) را می توان با فرمول تعیین کرد:

PT \u003d 100 (P pl - P f) / P f، (11)

که در آن P pl و P f - به ترتیب، خروجی برنامه ریزی شده و واقعی به ازای هر کارگر متوسط ​​در سال (دوره) پایه.

رشد بهره وری نیروی کار برای شرکت از اهمیت بالایی برخوردار است. آن اجازه می دهد:

در صورتی که رشد بهره وری نیروی کار از رشد متوسط ​​دستمزدها پیشی بگیرد، هزینه تولید و فروش محصولات را به میزان قابل توجهی کاهش دهید.

مساوی بودن سایر موارد باعث افزایش حجم تولید و فروش محصولات و در نتیجه رشد سود می شود.

دنبال کردن سیاست افزایش متوسط ​​دستمزد کارکنان؛

برای انجام موفقیت آمیزتر بازسازی و تجهیز مجدد فنی شرکت؛

برای افزایش رقابت شرکت و محصولات، برای اطمینان از پایداری مالی کار.

عوامل رشد بهره وری نیروی کار، نیروها یا عللی هستند که تحت تأثیر آنها سطح آن تغییر می کند. این عوامل عبارتند از: پیشرفت فنی، بهبود سازمان تولید، مدیریت و نیروی کار و غیره.

در سطح شرکت (شرکت)، 5 گروه از عوامل رشد بهره وری نیروی کار را می توان تشخیص داد.

اقتصادی منطقه ای(شرایط طبیعی و اقلیمی، تغییرات آنها، تعادل مشاغل و منابع نیروی کار) و عوامل اقتصادی و جغرافیایی(توسعه منطقه سپرده، در دسترس بودن مصالح ساختمانی محلی، منابع کار رایگان، برق، آب، زمین، فاصله تا ارتباطات و غیره).

عوامل تغییر ساختاریاین موارد عبارتند از: تغییر در سهم محصولات خریداری شده و محصولات نیمه تمام. کاهش نسبی تعداد کارکنان به دلیل رشد حجم تولید.

عوامل تسریع کننده پیشرفت علمی و فنی(معرفی نسل‌های جدید تجهیزات بسیار کارآمد، استفاده از فناوری‌های پایه پیشرفته، استفاده از سیستم‌های خودکار در طراحی، معرفی امکانات تولید قابل تنظیم مجدد و غیره).

فشارهای اقتصادی.اشکال مدرن سازماندهی و تحریک نیروی کار؛ سازمان علمی و شدت کار؛ رشد صلاحیت کارگران؛ بهبود روابط توزیع، برنامه ریزی و مدیریت پرسنل.

عوامل اجتماعی:عامل انسانی؛ کاهش حجم کار یکنواخت، مضر و سخت؛ بهبود شرایط کار؛ عوامل مشارکت اجتماعی

متأسفانه، با گذار به روابط بازار، بسیاری از شرکت ها توجه کافی به رشد بهره وری نیروی کار ندارند: آنها تجزیه و تحلیل نمی کنند، توسعه نمی دهند و اقداماتی را برای رشد آن در شرکت برنامه ریزی نمی کنند.

2. تجزیه و تحلیل کارایی استفاده از منابع کار در Knizhny Mir Volzhsky LLC

OOO Knizhny Mir Volzhskiy یکی از شعبه های OOO Knizhny Mir Volgograd است.

شرکت با مسئولیت محدود "Knizhny Mir Volgograd" (از این پس LLC "Knizhny Mir Volgograd") با تصمیم شرکت کننده توسط صورتجلسه شماره 10 مجمع عمومی شرکت کنندگان LLC "Gerion XXI" مورخ 20.06. کارآفرینان 28 ژوئن تاسیس شد. 2002 شماره ثبت 3005134.

بر اساس اساسنامه، شرکت یک شخص حقوقی است، دارای مهر و مهر گرد با نام (آرم) و نشان محل آن، علامت تجاری، حساب های جاری و سایر حساب های بانکی، سایر مشخصات لازم برای تجارت و سایر فعالیت ها، نگهداری می کند. حسابداری و گزارش های آماری

نام کامل شرکت:

شرکت با مسئولیت محدود "Knizhny Mir Volgograd".

نام اختصاری شرکت:

OOO "Knizhny Mir Volgograd"

محل شرکت:

فدراسیون روسیه، ولگوگراد، ناحیه مرکزی.

آدرس پستی شرکت:

400087، فدراسیون روسیه، ولگوگراد، خ. نوسکایا 10-149.

شرکت با مسئولیت محدود یک شرکت چند رشته ای است و حق انجام فعالیت های زیر را دارد:

سازماندهی و اجرای خرده فروشی و عمده فروشی کتاب، کالاهای مصرفی و محصولات صنعتی.

تولید کالاهای مصرفی؛

فعالیت تجاری-خریدی و تجاری-واسطه ای؛

ارائه خدمات حمل و نقل و ذخیره سازی؛

آموزش و بازآموزی پرسنل برای سازمان ها و ساختارهای تجاری مختلف؛

ارائه خدمات حقوقی به صورت قراردادی؛

اجرای عملیات صادرات و واردات به ترتیب مقرر.

سازمان نگهداری خدمات تجهیزات داخلی و وارداتی؛

سایر فعالیت های غیر منع قانونی

عضو یک شرکت با مسئولیت محدود یک شخص حقوقی است:

شرکت با مسئولیت محدود "Gerion XXI".

سرمایه مجاز شامل سهم اسمی یکی از اعضای شرکت و بالغ بر 10000 (ده هزار) روبل است.

هیئت عالی یک شرکت با مسئولیت محدود عضوی از شرکت است که مجمع عمومی شرکت کنندگان Gerion XXI LLC را اجرا می کند که تصمیمات آن به صورت کتبی توسط یک پروتکل تنظیم می شود.

مدیریت فعلی فعالیت های شرکت توسط مدیر منصوب از طرف عضو شرکت برای مدت 1 سال انجام می شود.

ساختار دستگاه مدیریت Knizhny Mir Volzhsky LLC به صورت شماتیک در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 2.1 - ساختار دستگاه مدیریت

OOO World Book Volzhsky

روابط کار بین شهروندان و Knizhny Mir Volzhsky LLC توسط قراردادهای فردی (قراردادهای کاری) و قوانین فعلی تنظیم می شود.

کارکنان شرکت مشمول بیمه اجتماعی و پزشکی، تامین اجتماعی به روش و شرایطی هستند که توسط قوانین فدراسیون روسیه تعیین شده است.

از 01 ژوئن 2005، ترکیب کارکنان شرکت در لیست کارکنان Knizhny Mir Volzhsky LLC ارائه شده است. طبق جدول کارکنان از 01 ژوئن 2005، کارکنان شرکت 18 واحد با حقوق و دستمزد ماهانه 76640 روبل هستند.

پذیرش کارمندان در شعبه در صورت وجود نیاز تولید مطابق با داده های جدول کارکنان در مورد موقعیت های خالی موجود انجام می شود.

پویایی شاخص های اصلی فعالیت مالی و اقتصادی در جدول 2.1 ارائه شده است.

جدول 2.1

پویایی شاخص های فعالیت مالی و اقتصادی

OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005

تجزیه و تحلیل داده های جدول 2.1 به ما امکان می دهد تا نتایج زیر را در مورد پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC برای سال های 2003-2005 بدست آوریم:

1. در دوره مورد تجزیه و تحلیل، درآمد در سال 1383 نسبت به سال قبل به میزان 22495 افزایش یافته است که نقطه مثبتی در فعالیت اقتصادی بنگاه است. مقداری کاهش درآمد حاصل از فروش در سال 2005 نسبت به سال های 2003 و 2004. به دلیل افزایش رقابت در بازار کتاب و در نتیجه کاهش سهم تقاضا و فروش به ترتیب 2.7 و 20.56 درصد؛

2. نرخ رشد بیش از حد هزینه فروش در سال 2004 در مقایسه با نرخ رشد درآمد منجر به افزایش هزینه ها به ازای هر 1 روبل از محصولات فروخته شده به میزان 1.02% شد. در سال 2005، این پویایی هزینه حفظ می شود، که منجر به افزایش هزینه ها 1 روبل می شود. نسبت به سال های 2003 و 2004 به ترتیب 10.34 درصد و 8.47 درصد از محصولات فروخته شده را به خود اختصاص داده است.

3. رشد سود حاصل از فروش در سال 2004 به میزان 02/77 درصد نسبت به سال 2003 شاهدی بر افزایش کارایی فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل است که منجر به افزایش 9 درصدی سودآوری فروش شد. با این حال، در سال 2005 تمایل به کاهش بیش از 40 درصدی سود حاصل از فروش نسبت به سال 2004 وجود دارد که منجر به کاهش 8 درصدی سودآوری فروش می شود.

4. نرخ های رشد پیشرو بهره وری نیروی کار در سال های 2004 و 2005 در رابطه با نرخ رشد درآمد و متوسط ​​دستمزد ماهانه، نشان دهنده افزایش کارایی استفاده از منابع نیروی کار است.

بنابراین، در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC روندی به سمت کاهش کارایی فعالیت های مالی و اقتصادی مرتبط با افزایش شدت هزینه فروش محصول، کاهش سودآوری و کارایی در استفاده از دارایی های ثابت نشان داد.

اجازه دهید پویایی نتایج اصلی اقتصادی فعالیت های مالی و اقتصادی Knizhny Mir Volzhsky LLC را برای سال های 2003-2005 به صورت گرافیکی به تصویر بکشیم. (شکل 2.2)

شکل 2.2 - پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت Knizhny Mir Volzhsky LLC برای سال 2003 - 2005

شکل 2.2 به وضوح روندهای مثبت در پویایی نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی Knizhny Mir Volzhsky LLC در سال 2004 و کاهش در حال ظهور این شاخص ها در سال 2005 را نشان می دهد.

بیایید پویایی ترکیب و ساختار پرسنل را با استفاده از داده های جدول تجزیه و تحلیل کنیم. 2.2 و 2.3.

جدول 2.2

کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhskiy

در سال 2003 - 2005

تجزیه و تحلیل جدول 2.2 نشان می دهد که تمایل به کاهش کارکنان در شرکت مورد مطالعه وجود دارد: در سال 2005، تعداد کل کارکنان Knizhny Mir Volzhsky LLC نسبت به سال های 2003 و 2004 12 و 6 نفر کاهش یافت. به ترتیب. علاوه بر این، سهم اصلی کاهش ها به کارکنان اصلی می رسد: در سال 2005، تعداد آنها به ترتیب 9 و 3 نفر کاهش یافت، در حالی که کاهش کارکنان پشتیبانی به ترتیب به 1 نفر رسید.

تفسیر گرافیکی پویایی تعداد پرسنل LLC "Book World Volzhsky" در سال 2003 - 2005. در شکل نشان داده شده است. 2.3، که در آن روندهای اصلی در کاهش پرسنل شرکت به دلیل کاهش قابل توجه کارگران اصلی به وضوح قابل مشاهده است.

شکل 2.3 - دینامیک تعداد پرسنل

در LLC "Knizhny Mir Volzhsky" در سال 2003 - 2005.

بیایید ساختار پرسنل شرکت را در طول دوره تجزیه و تحلیل بر اساس داده های جدول 2.3 تجزیه و تحلیل کنیم.

جدول 2.3

تغییر در ساختار کارکنان

OOO Knizhny Mir Volzhskiy در 2003-2005

تفسیر گرافیکی پویایی ساختار پرسنل دینامیک Knizhny Mir Volzhsky LLC در 2003-2005. در شکل نشان داده شده است. 2.4.

شکل 2.4 - دینامیک پویایی ساختار پرسنل

OOO Knizhny Mir Volzhskiy در 2003-2005

از تجزیه و تحلیل جدول 2.3 و شکل 2.4، می توان دریافت که سهم اصلی پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل توسط کارکنان کلیدی اشغال شده است. پویایی سهم آنها یک روند چرخه ای دارد: در سال 2004، سهم کارکنان کلیدی از 73.34٪ به 66.67٪ کاهش می یابد و در سال 2005 دوباره به 72.22٪ افزایش می یابد. پویایی سهم پرسنل مدیریتی روند معکوس دارد: در سال 2004، سهم پرسنل مدیریتی با کاهش سهم پرسنل کلیدی از 13.33 درصد به 16.67 درصد افزایش یافت که این یک لحظه بسیار منفی در سیاست پرسنلی شرکت است. و در سال 2005 کاهشی در پرسنل مدیریت سهام به 11.11 درصد مشاهده شد. سهم پرسنل پشتیبانی در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل از 13.33٪ به 16.67٪ افزایش یافته است که همچنین یک نقطه منفی در زمینه کاهش کارکنان اصلی و تعداد کل کارکنان شرکت است.

ما پویایی ترکیب صلاحیت کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhsky را بر اساس داده های جدول 2.4 تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

جدول 2.4

ترکیب صلاحیت کارکنان

OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005

از داده های جدول 2.4 می توان دریافت که ساختار کارکنان در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل تغییر کرده است. تغییر در ساختار کارکنان، مطالعه پویایی سطح صلاحیت آنها را ضروری می کند، که بر اساس مقایسه ضرایب تعرفه متوسط ​​تعیین می شود، که برای آن موارد زیر تعیین می شود:

1) ضریب تعرفه سال 2003 (متوسط ​​رده کار):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) ضریب تعرفه سال 2004:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) ضریب تعرفه سال 2005:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

بنابراین، از محاسبات می توان دریافت که در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC کاهش ضریب تعرفه را از 3.083 در سال 2003 به 3.033 در سال 2005 مشاهده کرد که البته باعث کاهش کارایی کارکنان و کل شرکت می شود. در کل. بنابراین از نظر آموزش و بازآموزی کارگران، لازم است آموزش پیشرفته کارگران در تخصص های لازم پیش بینی شود.

داده های مطالعه حرکت کارکنان OOO Knizhny Mir Volzhsky برای 2003-2005. در جدول 2.5 آورده شده است.

جدول 2.5

حرکت پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC برای 2003-2005

از داده های جدول 2.5 می توان دریافت که در شرکت مورد تجزیه و تحلیل، نرخ جابجایی کارکنان بسیار بالا بوده و تمایل به افزایش دارد: در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، از 0.133 در سال 2003 به 0.722 در سال 2005 افزایش یافته است که یک لحظه منفی است. در پویایی پرسنل شرکت. در فرآیند تجزیه و تحلیل، لازم است دلایلی را که باعث افزایش نرخ گردش مالی شده است، بررسی شود، اقداماتی برای کاهش آن در آینده و رساندن آن به مقدار بهینه انجام شود، زیرا جابجایی بیش از حد کارکنان به کاهش کارایی کمک می کند. از شرکت.

یک تفسیر گرافیکی از پویایی ضرایب حرکت پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در شکل 2.5 نشان داده شده است.

شکل 2.5 - دینامیک ضرایب حرکت پرسنل

OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005

تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از پرسنل در LLC "Knizhny Mir Volzhsky" برای سال 2003 - 2005. ما بر اساس داده های جدول 2.6 خواهیم ساخت.

جدول 2.6

بهره وری در استفاده از پرسنل در

OOO Knizhny Mir Volzhskiy برای 2003-2005

بیایید به صورت گرافیکی پویایی شاخص های اصلی اثربخشی استفاده از پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC را در شکل 2.6 به تصویر بکشیم.

شکل 2.6 - دینامیک شاخص های اصلی بهره وری استفاده از پرسنل OOO Knizhny Mir Volzhsky در سال 2003-2005

تجزیه و تحلیل داده های جدول 2.6 و شکل 2.6 به ما اجازه می دهد تا نتایج زیر را در مورد پویایی بهره وری استفاده از پرسنل Knizhny Mir Volzhsky LLC در سال 2003-2005 بدست آوریم:

پیشی گرفتن نرخ کاهش میانگین تعداد کارکنان نسبت به نرخ کاهش درآمد حاصل از فروش محصولات (کار، خدمات) منجر به افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان در سال 2005 به میزان 17/62 درصد و 92/5 درصد نسبت به سال های 2003 و 2004 شد. به ترتیب؛

پیشی گرفتن نرخ کاهش میانگین تعداد کارکنان نسبت به نرخ کاهش در صندوق دستمزد منجر به افزایش متوسط ​​دستمزد ماهانه هر کارمند در سال 2005 به میزان 14.33 درصد و 26.69 درصد نسبت به سال های 2003 و 2004 شد. به ترتیب؛

در سال 2004، بهره‌وری نیروی کار کارکنان سریع‌تر از میانگین حقوق ماهانه رشد کرد که لحظه‌ای مثبت برای رشد سودآوری شرکت است. با این حال، این روند در سال 2005 ادامه پیدا نکرد: بهره وری نیروی کار تنها 5.92٪ افزایش یافت، در حالی که متوسط ​​دستمزد ماهانه هر کارمند نسبت به سال 2004 26.69٪ افزایش یافت.

اجازه دهید تأثیر تغییرات تعداد کارکنان شرکت در سال 2005 نسبت به سال 2004 () و تغییرات در صندوق دستمزد () بر تغییر میانگین دستمزد ماهانه یک کارمند () را طبق فرمول ها محاسبه کنیم:

بیشترین تأثیر بر تغییر میانگین دستمزد ماهانه هر کارمند کاهش تعداد پرسنل بود که منجر به افزایش متوسط ​​دستمزد هر کارمند به میزان 1120 روبل شد. با توجه به کاهش صندوق حقوق و دستمزد، متوسط ​​دستمزد ماهانه هر کارمند 223 روبل کاهش یافت.

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که به طور کلی، پرسنل شرکت در Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل کاملاً مؤثر مورد استفاده قرار گرفتند، با این حال، برخی از روندهای منفی، به ویژه، کاهش نرخ رشد بهره وری نیروی کار وجود داشت.

شناسایی ذخایر برای افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در OOO Knizhny Mir Volzhsky

در کل مجموعه منابع شرکت، جایگاه ویژه ای توسط منابع کار اشغال شده است. در سطح یک شرکت انفرادی، به جای اصطلاح "منابع کار"، بیشتر از اصطلاح "پرسنل" یا "پرسنل" استفاده می شود. کادرها به معنای وسیع، نیروی مولد اصلی جامعه هستند. خیلی به سیاست پرسنلی بستگی دارد، اول از همه، اینکه چقدر منطقی از نیروی کار استفاده می شود و کارایی شرکت.

پرسنل در شرکت به کارگران، متخصصان، مدیران، کارکنان، دانشجویان، کارکنان خدماتی و نگهبانان آتش نشانی و نگهبان طبقه بندی می شوند. اولویت باید به رهبران داده شود. تحقیقات و عمل نشان داده است که کارایی یک شرکت به میزان 70-80٪ به رئیس شرکت بستگی دارد. با گذار به روابط بازار، آنها استقلال بیشتری در زمینه دستمزد دریافت کردند. در این دوره، شرکت ها اغلب از سیستم پاداش زمانی و بدون تعرفه و همچنین پاداش تحت قرارداد استفاده می کردند.

پرسنل و دستمزد - این مفاهیم ارتباط نزدیکی با هم دارند. هر بنگاه اقتصادی باید برنامه ای برای نیروی کار و دستمزد تهیه کند که هدف آن یافتن ذخایری برای بهبود نیروی کار و بر این اساس افزایش بهره وری نیروی کار باشد. در عین حال، طرح باید به گونه ای طراحی شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد.

تعدادی از اقدامات سازمانی، فنی و اجتماعی-اقتصادی را می توان برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار و صندوق دستمزد پیشنهاد کرد.

تاکید اصلی باید بر استفاده از تجربه در صورتحساب یکنواخت کارگران و پرسنل مهندسی باشد. معرفی یک مقیاس پرداخت یکپارچه اجازه می دهد تا سیستم حقوق و دستمزدهای رسمی را استاندارد کرده و آنها را با شرایط، پیچیدگی وظایف انجام شده و تجربه کاری مطابقت دهد. دوره ای برای معرفی گسترده یک سیستم دستمزد تکه ای در محل کار، به منظور علاقه مند کردن مجریان به رشد حجم تولید. همچنین باید به معرفی گسترده سیستم قراردادی پاداش (عمدتاً برای مدیران) اشاره کرد. حسابداری نیروی کار و پرداخت آن باید به گونه ای سازماندهی شود که به افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود سازماندهی کار، افزایش دستمزدها، استانداردسازی نیروی کار، استفاده کامل از زمان کار، تقویت انضباط کار، بهبود کیفیت محصول و حجم فروش کمک کند.

بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل فنی و اقتصادی فعالیت های Knizhny Mir Volzhsky LLC، اقدامات زیر را نیز می توان برای بهبود کارایی استفاده از منابع کار پیشنهاد کرد:

اولاً، بهینه سازی تعداد کارکنان شرکت با معرفی موقعیت یک متخصص در جذب و انتخاب پرسنل، که باعث کاهش گردش مالی پرسنل در شرکت می شود که در دوره مورد تجزیه و تحلیل بسیار زیاد بود.

ثانیاً، تغییر در وضعیت با افزایش زمان واقعی کار توسط کارکنان اصلی مشخص می شود. یعنی معرفی فن آوری های مدرن تر صرفه جویی در زمان و صرفه جویی در منابع به منظور افزایش بهره وری نیروی کار. اعمال کنترل دقیق بر حسابداری ساعات کار.

ارتقاء بیشتر سیستم دستمزد کار به منظور جبران خسارات کارکنان ناشی از کاهش زمان واقعی کار ناشی از اجرای اقدامات فوق.

ثالثاً، تثبیت پرسنل شرکت ضروری است. برای انجام این کار، اجرای تعدادی از اقدامات در حوزه اجتماعی سازمان ضروری است: افزایش علاقه کارکنان شرکت به کار مولدتر.

در مدیریت یک شرکت تجاری، یکی از اقدامات برای بهبود ساختار نیروی کار می تواند توسعه اقداماتی برای ارتقای مهارت ها و آموزش کارکنان بر اساس یک سیستم آموزش مجازی باشد که به کارکنان امکان ارتقای سطح را می دهد. تحصیلات و مدارک شغلی

مزایای یادگیری مجازی را در نظر بگیرید.

مطالعات نشان می دهد که دانشی که یک فارغ التحصیل از دانشگاه "بیرون می آورد" برای او 3 سال و حداکثر برای 5 سال کافی است. در زمینه اقتصاد و تجارت، منسوخ شدن دانش حتی سریعتر است.

دیدگاه های عمومی مدرن در مورد فرآیند یادگیری به شرح زیر است:

یادگیری به عنوان فرآیند کسب دانش، تجربه و مهارت یک فرآیند مستمر مادام العمر است.

آموزش دیگر با عمل به عنوان مقدار معینی از دانش به دست آمده در یک موسسه آموزش عالی واجد شرایط نیست، بلکه به عنوان توانایی عمل کافی در موقعیت های واقعی، تصمیم گیری صحیح و انجام اقدامات مؤثر است.

ارزش تحصیلات یک متخصص تا حد زیادی به این بستگی دارد که دانش او چقدر در سیستم دانش شرکتی قرار می گیرد، آن را تکمیل و توسعه می دهد.

اثربخشی آموزش مستقیماً به فعالیت جستجوی خود دانش آموز بستگی دارد.

از دیدگاه فناوری، یادگیری مجازی توسعه طبیعی روش‌های استفاده از ابزارهای اطلاعاتی و مخابراتی (ابزارهای جدید فناوری اطلاعات) در نظام آموزشی است. استفاده از چنین وسایلی به خودی خود یک هدف نیست، بلکه تنها وسیله ای برای تشدید روند آموزشی است.

تحقیقات در زمینه مجازی سازی دانش کل منجر به ایجاد فرمی سازمانی به نام فضای یادگیری مجازی (VLE) شده است. این فرم دانش را با توجه به اصل موضوعی - مدولار در یک سیستم ترکیب می کند. اگرچه این اصل به هیچ وجه تنها موردی نیست که می‌توان از آن استفاده کرد (مثلاً مسئله‌ای، موضوعی، انضباطی)، اما همچنان برای شکل‌گیری سیستمی که دانش را به یک منبع مجازی تبدیل می‌کند، مناسب‌ترین است. زمینه آن

عنصر اساسی سیستم VUP یک ماژول موضوعی است که یک ماده آموزشی عمیقاً ساختار یافته است، شامل متون نشان داده شده با گرافیک ایستا و پویا، ارجاعات متقابل به مفاهیم کلیدی، واژه نامه های موضوعی، موضوعات و موارد.

از منظر سازمان و محتوای فرآیند آموزشی، پودمان یک واحد آموزشی پایه است که انواع و اشکال مختلف آموزش را ترکیب می کند و بر تغییر توانایی های خاص دانش آموز از «جهل به دانش» متمرکز است.

توسعه ماژول های آموزشی برای موارد زیر طراحی شده است:

الف) از بین بردن شکاف های تکراری، زمانی و منطقی بین رشته ها، انواع و اشکال مختلف آموزش، تقویت پیوند بین موضوعات فردی؛

ب) بهبود کیفیت آموزش (تدریس و درک مطالب آموزشی توسط دانش آموزان).

ج) افزایش کارایی کار مستقل دانش آموزان.

ماژول آموزشی یک ماده آموزشی است که در درجه اول با استقلال معنایی و خودکفایی متمایز می شود و به صورت تصویری (متن، گرافیک، عکس، ویدئو، صدا) ارائه می شود.

یادگیری در فضای مجازی یک فناوری یادگیری آنلاین است. VUE را می توان از طریق اینترنت در 24 ساعت شبانه روز، از هر منطقه جغرافیایی که پیوند فیزیکی به ISP وجود دارد، دسترسی داشت. استقلال مکانی-زمانی تدریس در VUP از طریق اینترنت با عدم وجود محدودیت های فیزیکی در تعداد افرادی که به طور همزمان مطالعه می کنند تکمیل می شود.

یادگیری مجازی در حال تبدیل شدن به یک عنصر حیاتی در استراتژی موسسات آموزش عالی است، نه تنها در آینده، بلکه در حال حاضر. این مشخصه که امروزه افراد مدرن به خوبی درک می کنند که آموزش در بزرگسالی باید فعال باشد. به عبارت دیگر، برای ایجاد یک شغل حرفه ای، برای داشتن یک شغل خوب، باید حداقل نیم قدم جلوتر از آنچه در سازمان شما انجام می شود باشید. باید برای تغییراتی که به دلیل پویایی کسب و کار ممکن است در سازمان رخ دهد، آمادگی داشت. این امر نه تنها افرادی را که از کار فعلی خود ناراضی هستند، بلکه کسانی را که از وضعیت فعلی خود کاملاً راضی هستند نیز مجبور می کند به خودآموزی و آموزش پیشرفته بپردازند. اما چه زمانی و چگونه باید این کار را انجام داد، اگر تمام روز به کار داده شود، و بعد از کار، تعهدات خانوادگی یا امور اجتماعی و همچنین دوستان و آشنایان وجود داشته باشد؟ برای یک بزرگسال، سیستم سنتی آموزش و آموزش پیشرفته در دانشگاه ها به یک مانع غیرقابل عبور در راه دانش تبدیل می شود، مهم نیست که چقدر متناقض به نظر می رسد.

روش‌های غیر سنتی آموزش بزرگسالان، نیاز پنهان را در آنها به بهبود مستمر سطح تحصیلی خود «آزاد می‌کند» و عملاً تبدیل به یک تسریع‌کننده واقعی تقاضا برای خدمات آموزشی می‌شود. بازآموزی و آموزش پیشرفته امروزه نه تنها در داخل دیوارهای مؤسسات آموزش عالی کلاسیک، بلکه در مراکز آموزشی شرکت های مشاوره، دانشگاه های شرکتی، مراکز تخصصی کاریابی و غیره قابل دریافت است. این «اپراتورها» خدمات آموزشی به‌عنوان مراکز آموزشی داخلی، طبیعتاً درک بهتری از ویژگی‌های یادگیری بزرگسالان و مزایایی که فناوری یادگیری مجازی در این زمینه ارائه می‌دهد، دارند.

در خاتمه می توان به این نکته اشاره کرد که یادگیری مجازی نه تنها از دیدگاه کارکنان جذاب است و به آنها این فرصت را می دهد تا زمان خود را در ارتباط با فرآیند آموزشی به صورت انعطاف پذیر مدیریت کنند. همچنین از نظر کارفرمایان بسیار جذاب است، زیرا این امکان را به شما می دهد که هزینه بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل را به طور باور نکردنی کاهش دهید، تعداد وقفه ها را در فعالیت های اصلی آنها برای مطالعه کاهش دهید، اما در عین حال به آنها نیز بدهید. فرصت مطالعه مداوم این باعث می شود که آنها سرسخت ترین حامیان فناوری یادگیری جدید باشند.

با توجه به موارد فوق، می توان اشاره کرد که معرفی چنین سیستم آموزشی برای کارکنان به عنوان آموزش مجازی در مدیریت Knizhny Mir Volzhsky LLC به مصلحت است.

نتیجه

در ادبیات مربوط به 10 سال گذشته، موضوعات تئوری بازتولید و استفاده از نیروی کار و منابع کار کاملاً پوشش داده شده است. پیشنهادات ارائه شده در این زمینه با هدف یافتن راه های منطقی برای استفاده از منابع نیروی کار است.

در روابط بازاری بین فرآیندهای تولید و استفاده از منابع نیروی کار، نیروی کار، پرسنل شرکت، همان تعادل بین عرضه و تقاضا، هزینه ها و نتایج، درآمد شرکت و استاندارد زندگی کارگران وجود دارد. هر گونه فعالیت پرسنل شرکت باید کاملاً با مکانیسم موجود روابط کار بازار در تولید مدرن مطابقت داشته باشد و رشد بالای بهره وری نیروی کار را تضمین کند.

در تمامی نظام های اقتصادی، نیروی مولد اصلی شخص، کارکنان سازمان هستند. او با کار خود ارزش های مادی و معنوی را خلق می کند. هر چه سرمایه انسانی در هر سازمان یا شرکتی بالاتر باشد، عملکرد بهتری دارد. مردم، پرسنل همزمان با منابع اقتصادی و عوامل اصلی تولید در شرکت خدمت می کنند. بدون تعامل مردم، کارگران، تولید، مصرف و بازار وجود ندارد.

تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در LLC Knizhny Mir Volzhsky در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل روندی به سمت کاهش کارایی فعالیت های مالی و اقتصادی مرتبط با افزایش شدت هزینه فروش محصول و کاهش سودآوری را نشان داد. و کارایی در استفاده از دارایی های ثابت.

کاهش پرسنل شرکت در دوره مورد تجزیه و تحلیل، همراه با کاهش سهم پرسنل اصلی، نشان دهنده افت فعالیت تجاری سازمان، کاهش سرعت توسعه آن است.

در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، Knizhny Mir Volzhsky LLC کاهش ضریب تعرفه را از 3.083 در سال 2003 به 3.033 در سال 2005 مشاهده کرد که البته باعث کاهش کارایی کارکنان و کل شرکت می شود. بنابراین، از نظر آموزش و بازآموزی کارگران، لازم است آموزش پیشرفته کارگران در تخصص های مورد نیاز، از جمله از طریق استفاده از سامانه آموزش مجازی کارگران پیشنهادی در بخش سوم کار دوره، پیش بینی شود.

به طور کلی، پرسنل شرکت در Knizhny Mir Volzhsky LLC در طول دوره تجزیه و تحلیل کاملاً مؤثر مورد استفاده قرار گرفتند، با این حال، برخی از روندهای منفی، به ویژه، کاهش نرخ رشد بهره وری نیروی کار، به نظر من، ناشی از جابجایی بالای کارکنان بود. در سازمان در این راستا پیشنهاد معرفی سمت کارشناس جذب و گزینش پرسنل و بهبود کل سیستم جذب و توسعه پرسنل در سازمان از جمله بازنگری در سیستم انگیزشی موضوعیت دارد.

به طور کلی، با جمع‌بندی موارد فوق، می‌توان نتیجه گرفت که کار شرکت در زمان بی‌ثباتی ما که با رقابت عظیم در تجارت کتاب مشخص می‌شود، شایسته ارزیابی مثبت است. Knizhny Mir Volzhsky LLC دارای پتانسیل تولید و ذخایر قوی برای رشد است، از جمله از طریق استفاده کارآمدتر از منابع نیروی کار.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. مسکو: تجارت و خدمات، 2001.

2. تجزیه و تحلیل وضعیت و کارایی استفاده از منابع کار شرکت: کتاب درسی / E. I. Krylov، V. M. Vlasova. سنت پترزبورگ. حالت un-t هوافضا. ابزار دقیق - سن پترزبورگ: RIO GUAP، 2001.-106 p.

3. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت / ویرایش. در و. استراژف. کیف: دبیرستان، 2002.

4. Bakanov M.I., Sheremet A.D. نظریه تحلیل اقتصادی: کتاب درسی. م.: امور مالی و آمار، 2003.

5. Verkhorobin V.I., Lelekova O.S. روشهای نوین مدیریت پرسنل // پول و اعتبار - شماره 8 - 2003.

6. جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار. M.: NORMA-INFRA-M، 2001.

7. گرشافت M. پرداخت، اشتغال و حمایت اجتماعی // مجله اقتصادی روسیه. - شماره 3. - 2004.

8. دوبنیا س.ب. ارزیابی اثربخشی مدیریت پرسنل شرکت های صنعتی // متالورژیست. و معدن. پارتی - №2 - 2002.

9. Ermolovich L.L. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. مینسک: BSEU، 2001.

10. Zhuravlev A.N. تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار شرکت. - م.: امور مالی و آمار، 2003.

11. Zaitsev N.L. اقتصاد یک بنگاه صنعتی. M.: INFRA-M، 2003.

12. زیمین ع.ر. شرکت و سازماندهی خدمات آن. - اوفا، 2000.

13. زودینا ال.ن. سازماندهی کارهای مدیریتی. - م.، 2000.

14. کولوسیسینا ام.جی. اقتصاد کار. م.: "استاد"، 2000.

15. مبانی روش شناختی برای مطالعه محتوای کار کارگران و تعیین اثربخشی آموزش آنها. - م.، 2002.

16. پتروچنکو پی.ف. تأثیر پیشرفت فنی بر محتوا و سازماندهی کار. - م.، 2003.

17. پوشکارف ن.ف. مدیریت پرسنل: تجربه خارجی و داخلی. - م.، 2000.

18. Romanova L.E. تحلیل فعالیت اقتصادی: کتاب درسی. تولا: تولگو، 2002.

19. Rofe A.I. سازمان علمی کار. - م.، 2001.

20. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. Mn.: دانش جدید، 2004.

21. Sintsova G., Rastimeshin V., Kupriyanova T. به این ترتیب پایداری به دست می آید (تجربه در سازماندهی، برنامه ریزی و تضمین رقابت پذیری تولید) // Economist.-M. - شماره 10 - 2003.

22. Travin V.V., Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل. م.: امور مالی و آمار. – 2003.

23. مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. Porshneva، Z.P. Rumyantseva، N.A. Solomatina. - M.: Infa-M، 2002.

24. حسابداری مدیریت و تجزیه و تحلیل به عنوان وسیله ای برای افزایش سود // روزنامه مالی. - شماره 4. - 2004.

25. Faikhutdinov R.A. مدیریت تولید. - م.، 2002.

26. Shekshlya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. م.: امور مالی و آمار. - 2002.

مقدمه

3.2 تجزیه و تحلیل نیروی کار

3.2.5 تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

نتیجه

مقدمه

از مجموع منابع تولیدی، منابع نیروی کار جایگاه ویژه ای در فرآیند ایجاد ثروت مادی و معنوی دارد. این کار کارگران است که ابزار کار را به حرکت در می آورد، این تأثیر هدفمند آنها بر موضوع کار است که ارزش مصرفی را ایجاد می کند که شرکت با آن وارد بازار می شود و اجرای آن اهمیت اجتماعی نهایی ایجاد شده را تعیین می کند. تولید - محصول. یک بنگاه اقتصادی هر چه از قابلیت‌های فنی و سازمانی برخوردار باشد، بدون در دسترس بودن پرسنل مناسب و قادر به تحقق پتانسیل‌های ذاتی پایه مادی و فنی تولید، به طور موثر عمل نمی‌کند و در بازار رقابتی نخواهد بود. آگاهي عميق از اهميت و نقش منابع كار در روابط صنعتي، كارشناسان غربي را بر آن داشته است كه بنگاه ها را تركيبي از سرمايه مادي و انساني معرفي كنند.

فعالیت کار کارکنان بر اساس تقسیم کارکردی کار است که بسته به نقش آنها در اجرای فرآیند تولید و ماهیت کار انجام شده ، تقسیم کلیه کارکنان شرکت ها به گروه ها را فراهم می کند. این بر اساس تابع تولید است که یک نوع جداگانه از فعالیت های کارگری با هدف اجرای یک وظیفه تولید خاص است.

انتخاب این موضوع به دلیل ارتباط آن در مرحله کنونی توسعه اقتصادی کشور ما دیکته می شود، زیرا منابع کار و کارایی استفاده از آنها به طور مستقیم بر کیفیت محصولات، هزینه و رقابت آنها تأثیر می گذارد.

منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل نیروی کار عبارتند از:

داده های گزارش کار (F شماره P-4 "اطلاعات در مورد تعداد، دستمزد و حرکت کارکنان")؛

F№P-1 "اطلاعات در مورد تولید و حمل کالا و خدمات"؛

داده های سوابق پرسنل کارکنان بر اساس حرفه و صلاحیت؛

مشاهدات انتخابی استفاده از زمان کار؛

اطلاعات در مورد شدت کار محصولات؛

داده های حسابداری

هدف از کار دوره تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار OAO Dalsvyaz است.

هدف از کار درسی بررسی موضوعاتی مانند اهمیت و نقش منابع نیروی کار در بهبود کارایی استفاده از تولید است. جهت تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار. انتخاب تکنیک تجزیه و تحلیل؛ تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار OAO Dalsvyaz.

هدف مطالعه OJSC "Dalsvyaz" است. موضوع این دوره کارایی بهره وری در استفاده از نیروی کار شرکت می باشد.

کار دوره از سه بخش اصلی تشکیل شده است.

در بخش اول، ماهیت منابع نیروی کار و شاخص های کارایی استفاده از منابع کار مورد توجه قرار می گیرد.

در بخش دوم کار دوره، زمینه های مختلفی از تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار ارائه شده است، انتخاب روش تجزیه و تحلیل توجیه شده است.

در بخش سوم کار دوره، تحلیلی از کارایی استفاده از منابع نیروی کار OAO Far East Telecom انجام شد. از جمله شرح مختصری از شرکت. تجزیه و تحلیل در زمینه های زیر انجام شد: تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار. تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛ شدت کار محصولات و تجزیه و تحلیل خروجی ساعتی؛ تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان؛ تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

1. ارزش و نقش منابع نیروی کار در بهبود بهره وری استفاده از تولید

1.1 ماهیت منابع کار

ایجاد تولید همیشه با مردم در ارتباط است. موفقیت هر شرکتی به شایستگی، دانش، شایستگی، نظم و انضباط، انگیزه افراد برای کار بستگی دارد.

وظیفه اصلی برنامه ریزی تعداد کار توجیه نیاز و اطمینان از استفاده صحیح از منابع کار مطابق با وضعیت و چشم انداز توسعه شرکت است.

استفاده منطقی از پرسنل شرکت شرط ضروری است که تداوم فرآیند تولید و اجرای موفقیت آمیز برنامه های تولید را تضمین می کند.

هنگام تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار منابع کار، لازم است بدانید که کارکنان شرکت به حسابداری و تجزیه و تحلیل به موارد زیر تقسیم می شوند:

پرسنل صنعتی و تولیدی؛

پرسنل غیر صنعتی

گروه اول شامل کارگرانی است که مستقیماً در فرآیند تولید یا خدمت به آن دخیل هستند. گروه دوم شامل تمام کارگران دیگری است که در فرآیند تولید به کار گرفته نشده اند.

همچنین هنگام تجزیه و تحلیل ساختار منابع نیروی کار، باید عوامل مؤثر بر آن را در نظر گرفت. به عنوان مثال، پیشرفت علمی و فناوری تأثیر بسیار مهمی بر ساختار پرسنل دارد. افزایش سطح سازمانی و فنی منجر به کاهش تعداد کارکنان و افزایش نسبت کارگران در تعداد کل کارکنان شرکت می شود. بهبود مهندسی، فناوری و سازماندهی تولید، به ویژه تخصصی شدن و متمرکز کردن کارهای کمکی، مکانیزه شدن عملیات بارگیری و تخلیه منجر به تغییر نسبت بین کارگران اصلی و کمکی به نفع افزایش کارگران اصلی می شود.

ساختار پرسنل (پرسنل) نسبت دسته های مختلف کارکنان به تعداد کل آنها است. این را می توان با ویژگی های زیر تعیین کرد: سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه کار، مدارک تحصیلی. حرفه نوعی فعالیت کارگری است که به آموزش خاصی نیاز دارد. تخصص - نوعی فعالیت کارگری در چارچوب یک حرفه خاص. به عنوان مثال، حرفه تراشکاری است، تخصص ها تراشکاری، چرخ و فلک تراش و غیره است. صلاحیت - درجه تسلط بر این حرفه را مشخص می کند و در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود.

وظایف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار، ارزیابی دقیق انجام وظایف تعیین شده و شناسایی ذخایر برای رشد بیشتر بهره وری نیروی کار و هزینه های اقتصادی صندوق دستمزد، افزایش تولید است.

در این راستا، هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، باید به ارزیابی صحیح رعایت محدودیت تعیین شده در تعداد کارکنان، نتایج انجام وظایف تعیین شده و نرخ رشد تولید یک کارمند توجه شود. یک کارگر، استفاده از زمان کار، تاثیر تعطیلی تمام روز و درون شیفت کاری بر بهره وری و بازده نیروی کار.

هنگام تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد و مطابقت با استاندارد دستمزد برای 1 روبل. محصولات منتشر شده، باید میزان و علل انحرافات مطلق و نسبی را مشخص کرد. تجزیه و تحلیل تناظر بین نسبت واقعی نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

1.2 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

اهداف اصلی تجزیه و تحلیل استفاده موثر از منابع کار عبارتند از:

مطالعه و ارزیابی تأمین نیروی کار شرکت و بخش های ساختاری آن به طور کلی و همچنین بر اساس دسته ها و حرفه ها.

تعیین و مطالعه شاخص های جابجایی کارکنان؛

شناسایی ذخایر منابع نیروی کار، استفاده کاملتر و کارآمدتر از آنها.

هنگام انجام یک تجزیه و تحلیل جامع از استفاده از منابع کار، شاخص های زیر در نظر گرفته می شود: تامین منابع کار برای شرکت؛ ویژگی های حرکت کار؛ تامین اجتماعی اعضای گروه کارگری؛ استفاده از صندوق زمان کار؛ بهره وری نیروی کار؛ سودآوری پرسنل؛ شدت کار محصولات؛ تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد؛ تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از صندوق دستمزد.

نظرات مختلفی در مورد شاخص های مشخص کننده کارایی استفاده از منابع کار وجود دارد. یکی از آنها این است که از همه شاخص های کارایی استفاده از منابع نیروی کار، تعمیم ترین آنها بهره وری نیروی کار است. این یک شاخص بسیار مهم و ظرفیتی در اقتصاد به طور کلی است. بهره وری نیروی کار نیز یکی از مهم ترین شاخص های کارایی اقتصادی است. بهره وری نیروی کار عبارت است از ستانده هر کارگر در واحد زمان یا هزینه های نیروی کار برای تولید یک واحد محصول. از مهمترین شاخص های بهره وری نیروی کار می توان به موارد زیر اشاره کرد.

خروجی تولید در واحد زمان توسط یک کارگر.

شدت کار محصولات

نرخ‌های رشد درآمد سرانه ملی مولد و نرخ‌های رشد تولید خالص به تفکیک شاخه‌های تولید مادی، به شکلی تعمیم‌یافته، کارایی تولید اجتماعی را مشخص می‌کند. تغییر در میزان کار زنده صرف شده در حوزه تولید مادی تأثیر مستقیمی بر اندازه درآمد ملی دارد. این شاخص یکی از مولفه های معیار کلی کارایی تولید است که به عنوان نسبت حجم فیزیکی درآمد ملی به مجموع هزینه های بازتولید آن تعریف می شود. کارایی استفاده از منابع کار با مجموعه ای از شاخص های کمی و کیفی مرتبط با یکدیگر مشخص می شود.

شاخص های کمی که نشان دهنده میزان مشارکت منابع کار در تولید اجتماعی است، توسط پویایی دستمزدها، تعداد افراد شاغل در اقتصاد ملی و همانطور که در بالا ذکر شد، صندوق سالانه ساعات کار واقعی تعیین می شود.

شاخص های کیفی کارایی استفاده از منابع نیروی کار به طور غیرمستقیم و از طریق تغییر در بهره وری کار اجتماعی بر درآمد ملی تأثیر می گذارد. شاخص سطح بهره وری تولید درآمد ملی به ازای هر کارگر متوسط ​​در شاخه های تولید مادی است.

نرخ رشد بهره وری نیروی کار به عنوان درصدی به عنوان نسبت سطح بهره وری نیروی کار تعیین شده برای سال برنامه ریزی به سال پایه و به عنوان درصدی به سال قبل تعریف می شود. وظیفه برنامه ریزی این شاخص تضمین حداکثر افزایش درآمد ملی، تولید خالص (کار) به دلیل رشد بهره وری نیروی کار است.

هر چه مقدار اضافی نیروی کار زنده درگیر در تولید درآمد ملی کمتر باشد و سهم آن از طریق رشد بهره وری نیروی کار بیشتر باشد، منابع کار به طور مؤثرتری در تولید مادی استفاده می شود.

افزایش بهره وری نیروی کار و بهره وری استفاده از منابع نیروی کار تاثیر مستقیمی بر رشد تولید صنعتی و فروش محصولات تولیدی دارد.

در جریان تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار برای این شاخص، توصیه می شود:

ارزیابی اجرای طرح بهره وری نیروی کار؛

شناسایی عوامل و تعیین اندازه تأثیر آنها بر بهره وری نیروی کار؛

برای تعیین ذخایر رشد بهره وری نیروی کار.

شاخص شدت کار تولید در مقایسه با شاخص تولید دارای چندین مزیت است، زیرا وابستگی مستقیم حجم تولید به هزینه های نیروی کار را ایجاد می کند. علاوه بر این، شاخص شدت کار محصولات به تغییرات در محدوده محصولات تولیدی بستگی ندارد و قابلیت مقایسه نتایج را تضمین می کند.

برای ارزیابی کارایی استفاده از منابع نیروی کار، تحلیل نسبت نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد مهم است.

اگر نرخ رشد بهره وری نیروی کار از رشد متوسط ​​دستمزد عقب باشد، در آن صورت، با برابری سایر موارد، سود سازمان تمایل به کاهش دارد.

نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد متوسط ​​باید به عنوان نسبت نرخ رشد متوسط ​​دستمزد به تولید به ازای هر 1 کارگر PPP محاسبه شود.

همچنین شاخص های دیگری از استفاده از منابع کار وجود دارد که ویژگی های کمی نتایج عمومی یا خاص فعالیت کار کارکنان است. این شاخص ها نشان دهنده سطح اشتغال جمعیت شاغل در تولید اجتماعی، کارایی استفاده از منابع کار است.

2. دستورالعمل برای تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار. انتخاب روش تحلیل

در تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار شرکت، سه حوزه قابل تشخیص است:

1. تجزیه و تحلیل استفاده از نیروی کار که به موارد زیر تقسیم می شود:

1.1 تجزیه و تحلیل امنیت شرکت با منابع نیروی کار. در جریان تجزیه و تحلیل در دسترس بودن منابع کار، تعداد واقعی پرسنل با دوره قبلی و تعداد برنامه ریزی شده دوره گزارش برای همه گروه های طبقه بندی مقایسه می شود. در فرآیند تحلیل، نسبت بین گروه ها و روند این نسبت مورد مطالعه قرار می گیرد.

1.2 تجزیه و تحلیل سطح صلاحیت پرسنل. تجزیه و تحلیل سطح حرفه ای و صلاحیت کارگران با مقایسه تعداد در دسترس تخصص ها و دسته ها با تعداد لازم برای انجام هر نوع کار در بخش ها، تیم ها و شرکت به عنوان یک کل انجام می شود. این امر نشان دهنده مازاد یا کمبود نیروی کار در هر حرفه است.

1.3 تجزیه و تحلیل اشکال، پویایی و دلایل حرکت پرسنل. یک مرحله مهم در تجزیه و تحلیل استفاده از یک شرکت توسط پرسنل، مطالعه حرکت نیروی کار است. تجزیه و تحلیل به صورت پویا در طول چند سال انجام می شود. در جریان تجزیه و تحلیل، دلایل خروج کارگران برای نقض انضباط کار مورد مطالعه کامل قرار می گیرد، زیرا این اغلب با مشکلات اجتماعی حل نشده همراه است.

1.4 تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار. با این حال، تولید نه چندان به تعداد کارگران، بلکه به مقدار کار صرف شده برای تولید بستگی دارد که با مقدار زمان کار تعیین می شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار بخش مهمی از کار تحلیلی در شرکت است. تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار بر اساس تعادل زمان کار انجام می شود.

2. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار. برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.

شاخص های کلی: میانگین سالانه، متوسط ​​تولید روزانه و متوسط ​​ساعتی به ازای هر کارگر، متوسط ​​تولید سالانه به ازای هر کارگر بر حسب ارزش.

شاخص های خاص: شدت کار محصولات از نوع خاصی از نظر فیزیکی برای 1 نفر در روز یا ساعت کار.

شاخص های کمکی: زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان.

تجزیه و تحلیل تحقق استانداردهای تولید باید به تعیین تأثیر آنها بر تحقق برنامه رشد بهره وری نیروی کار، به ویژه کارگران قطعه قطعه در تولید اصلی کمک کند.

3. تجزیه و تحلیل دستمزد. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد با محاسبه انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده آغاز می شود. در فرآیند تحلیل بعدی، عواملی که باعث انحراف مطلق و نسبی در حقوق و دستمزد شده اند، مشخص می شوند. در فرآیند تجزیه و تحلیل، همچنین لازم است اثربخشی استفاده از صندوق دستمزد مشخص شود.

در صورت هزينه بيش از حد نسبي صندوق دستمزد براي دسته هاي معيني از كارگران، بررسي دلايل وقوع آن ضروري است. اگر مصرف بیش از حد صندوق دستمزد در نتیجه نگهداری بیش از حد کارمندان یا در نتیجه تخلفات انجام شده در دستمزد مجاز باشد (افزایش نرخ دستمزد و نرخ دستمزد کار بدون دستیابی به خروجی اضافی، پرداخت برای از کار افتادگی، اضافه کاری، ازدواج و ...) این نشان می دهد که سازمان اقدامات لازم را برای تجزیه و تحلیل و رفع علل گرانی حقوق و دستمزد انجام نمی دهد.

در این کار دوره، قرار است استفاده از نیروی کار در زمینه های زیر تحلیل شود:

1. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر (HW) است:

که در آن TP حجم محصولات قابل فروش بر حسب ارزش است.

ح - تعداد کارکنان.

2. تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و برای کل شرکت انجام می شود.

صندوق زمان کار (FW) به تعداد کارگران (P p)، تعداد روزهای کاری کار شده در هر روز کاری به طور متوسط ​​در سال (D)، میانگین طول روز کاری (t) بستگی دارد:

PDF = H p × D × تی .

اگر در واقع، یک کارگر روزها و ساعات کمتری از آنچه در برنامه پیش بینی شده بود کار کرده باشد، می توان تلفات بیش از حد زمان کار را تعیین کرد: تمام روز (عرق D) و درون شیفت (t عرق). :

D sweat \u003d (D f - D pl) × CH rf × تی pl ;

تی عرق = ( تی f - تی pl ) × D f × CH rf × H;

تی عرق = د عرق + تی عرق .

در جریان تجزیه و تحلیل، لازم است دلایل تشکیل تلفات اضافی زمان کار شناسایی شود. از جمله: مرخصی اضافی با مجوز اداره، غیبت از کار به دلیل بیماری، غیبت، از کار افتادن به دلیل خرابی تجهیزات، کم کاری، مواد اولیه، مواد، سوخت، انرژی و غیره.

3. شدت کار محصولات و تجزیه و تحلیل خروجی ساعتی.

شدت کار - هزینه زمان کار در هر واحد یا کل حجم محصولات تولیدی:

که در آن FRV i صندوق زمان کار برای ساخت نوع i-ام محصول است، VVP i تعداد محصولاتی با همین نام از نظر فیزیکی است.

این نشانگر معکوس میانگین خروجی ساعتی است.

کاهش شدت کار محصولات مهمترین عامل در افزایش بهره وری نیروی کار است. رشد بهره وری نیروی کار در درجه اول به دلیل کاهش شدت کار محصولات رخ می دهد. کاهش شدت نیروی کار از طریق ارائه اقدامات پیشرفت علمی و فنی، مکانیزه کردن و اتوماسیون تولید و نیروی کار و همچنین افزایش تحویل تعاونی، تجدید نظر در استانداردهای تولید و غیره امکان پذیر است.

در فرآیند تجزیه و تحلیل، آنها پویایی شدت کار، اجرای طرح را با توجه به سطح آن، دلایل تغییر آن و تأثیر آن بر سطح بهره وری نیروی کار مطالعه می کنند.

4. تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان.

هنگام مطالعه شاخص های منابع نیروی کار، اول از همه به نحوه تامین پرسنل مورد نیاز سازمان توجه می شود. برای این منظور موارد زیر در نظر گرفته می شود: ترکیب و ساختار پرسنل صنعتی و تولیدی; تأمین سازمان و بخشهای آن با کارگران، پرسنل اداری و مدیریتی. در دسترس بودن صلاحیت برای کارکنان؛ جنبش کارگری

یک مرحله مهم در تجزیه و تحلیل استفاده از یک شرکت توسط پرسنل، مطالعه حرکت نیروی کار است. تجزیه و تحلیل به صورت دینامیک طی چند سال بر اساس ضرایب زیر انجام می شود (جدول 2.1).

جدول 2.1

نام نشانگر	فرمول محاسبه اندیکاتور	حس اقتصادی
نسبت گردش مصرفی (Kn)		سهم کارگران استخدام شده را برای دوره مشخص می کند
نسبت گردش مالی بازنشستگی (K اینچ)		این سهم کارکنانی را که در طول دوره ترک کرده اند مشخص می کند
نرخ جابجایی کارکنان (K t)		سطح اخراج کارکنان را به دلایل منفی مشخص می کند
نسبت ماندگاری فریم (K پست)	K پست \u003d 1 - K اینچ	سطح کارکنان این شرکت را به طور مداوم در دوره تجزیه و تحلیل (سال، سه ماهه) مشخص می کند.

تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد با محاسبه انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده آغاز می شود.

انحراف مطلق ( D FZP a) با مقایسه وجوه استفاده شده واقعی برای دستمزد (FZP f) با صندوق حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده (FZP pl) به طور کلی برای شرکت، واحد تولیدی و دسته های کارمندان تعیین می شود:

D FZP a \u003d FZP f - FZP pl .

اما انحراف مطلق بدون در نظر گرفتن میزان تحقق برنامه تولید محاسبه می شود. این عامل را می توان با محاسبه انحراف نسبی صندوق دستمزد در نظر گرفت ( D RFP دارای تاریخ).

برای این کار، قسمت متغیر صندوق دستمزد (FZP lane) با ضریب اجرای طرح تولید (K pp) تنظیم می شود. بخش متغیر صندوق دستمزد شامل دستمزد کارگران به نرخ قطعه، پاداش به کارگران و پرسنل مدیریت برای نتایج تولید، میزان دستمزد مرخصی مربوط به سهم حقوق متغیر، سایر پرداخت‌های مربوط به صندوق دستمزد و تغییر است. متناسب با حجم تولید

بخش ثابت دستمزد (پست FZP) با افزایش یا کاهش حجم تولید تغییر نمی کند - این حقوق کارگران با نرخ تعرفه، حقوق کارمندان با حقوق، انواع پرداخت های اضافی، حقوق و دستمزد کارگران است. در صنایع غیر صنعتی و مبلغ مربوط به مرخصی. انحراف نسبی حقوق و دستمزد:

D FZP از \u003d FZP f - (FZP per. pl. × برای پست pl + FZP. pl).

در فرآیند تجزیه و تحلیل، همچنین لازم است اثربخشی استفاده از صندوق دستمزد مشخص شود.

برای اینکه بازتولید گسترش یافته سود و سودآوری لازم را به دست آورد، لازم است که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد پرداخت آن پیشی بگیرد. در صورت عدم رعایت این اصل، هزینه بیش از حد صندوق حقوق، افزایش هزینه تولید و بر این اساس، کاهش میزان سود وجود دارد.

3. تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار JSC "DALSVYAZ"

3.1 شرح مختصری از شرکت

Dalsvyaz خدمات ارتباطی را در 7 منطقه خاور دور ارائه می دهد: مناطق پریمورسکی، خاباروفسک، ساخالین، آمور، کامچاتکا، ماگادان و مناطق خودمختار یهودی (JAO). قلمرو مناطق 3.3 میلیون کیلومتر مربع است. (20٪ از قلمرو روسیه)، که در آن 6.1 میلیون نفر (4.2٪ از کل جمعیت روسیه) زندگی می کنند، از جمله 4.8 میلیون نفر از جمعیت شهری و 1.3 میلیون نفر از جمعیت روستایی.

در حال حاضر OJSC "Dalsvyaz" در شرایط یک بازار رقابتی اپراتور-تامین کننده طیف گسترده ای از خدمات مخابراتی در قلمرو منطقه فدرال خاور دور است که به 1 میلیون و 259 هزار مشترک شبکه تلفن محلی خدمات ارائه می دهد و سایر مدرن را ارائه می دهد. خدمات ارتباطی شبکه تلفن این شرکت ارتباط نزدیکی با امکانات OAO Rostelecom دارد و بخشی منطقه ای از شبکه عمومی روسیه را تشکیل می دهد. اپراتورهای مخابراتی جایگزین این امکان را دارند که در این شبکه قرار گیرند.

این شرکت در 12 می 1994 توسط اداره ولادی وستوک به ثبت رسید. شماره ثبت 5464. در تاریخ 6 سپتامبر 2002 توسط بازرسی وزارت مالیات روسیه در ناحیه لنینسکی ولادیوستوک وارد ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی شد. اختصاص داده شده OGRN 1022501276159.

ارکان مدیریتی شرکت عبارتند از مجمع عمومی صاحبان سهام، هیئت مدیره، هیئت مدیره و مدیرکل. نهاد کنترلی شرکت، کمیسیون حسابرسی است.

حوزه های اولویت فعالیت توسط ماموریت شرکت - "تشکیل و رضایت کامل از نیازهای مشتریان در خدمات ارتباطی مدرن در قلمرو منطقه فدرال خاور دور" تعیین می شود.

وظایف اصلی انجمن عبارتند از:

ارائه طیف گسترده ای از خدمات مخابراتی؛

اجرای عملکردهای یک اپراتور قابل اعتماد - یک رهبر ارائه دهنده خدمات ارتباطی با کیفیت بالا در دسترس همه دسته های کاربران؛

بهبود روش خدمات رسانی و ارتباط با مشتریان؛ توسعه همه جانبه خدمات مبتنی بر فناوری های مدرن؛

ایجاد شرایطی که تحت آن کامل ترین تحقق توانایی های هر کارمند به نفع کل شرکت امکان پذیر باشد.

رشد درآمد و سرمایه شرکت، ایجاد شرایط مساعد برای جذب سرمایه گذاری.

3.2 تجزیه و تحلیل نیروی کار

3.2.1 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار کارکنان به عنوان نسبت درآمد شرکت به تعداد کارکنان آن محاسبه می شود. محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار کارکنان OJSC "Dalsvyaz" در جدول 3.1 ارائه شده است.

جدول 3.1

محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار کارکنان OJSC "Dalsvyaz" در سال 2004 - 2005

پویایی شاخص های اصلی عملکرد پرسنل OJSC Far East Telecom در شکل 3.1 نشان داده شده است.

شکل 3.1 شاخص های عملکرد شرکت از نظر پرسنل برای دوره 2004 - 2005،٪

به طور کلی، درآمد شرکت به ازای هر کارمند در سال 2005 بالغ بر 479.86 هزار روبل بوده و نسبت به سال 2004 32.6 درصد افزایش یافته است، بازده پرسنل در سال 2005 2.34 هزار روبل است. (102.6% به سطح 2004)، i.е. هر روبل هزینه کارکنان 2.34 روبل به ارمغان می آورد. درآمد

میانگین هزینه های پرسنل به ازای هر 1 کارمند در سال 2005 بالغ بر 204980 روبل بود. (129.4٪ تا سال 2004). بر اساس همبستگی با پویایی شاخص های مربوطه (درآمد به ازای هر 1 کارمند، بازده پرسنل)، می توان مدیریت موثر هزینه های پرسنل را در دوره مورد تجزیه و تحلیل فعالیت قضاوت کرد.

سود حاصل از فروش به ازای هر 1 کارمند به 63.77 هزار روبل رسید. و 31.8 درصد نسبت به سال 2004 افزایش یافته است. تعداد خطوط به ازای هر 1 کارمند 64.95 عدد بود. (110.3 درصد نسبت به سال 2004).

3.2.2 تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار

در جریان تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار، کامل بودن استفاده از زمان کار ارزیابی می شود. بر اساس تراز ساعت کار، گزارش کار و جدول زمانی، تراز ساعات کار برای سازمان تهیه شده است (جدول 3.2).

جدول 3.2

استفاده از زمان کار

داده های ارائه شده در جدول 3.2 این امکان را ایجاد می کند که سازمان مورد تجزیه و تحلیل جنبه های مثبتی در استفاده از زمان کار داشته است، یعنی:

الف) میانگین تعداد روزهای کار توسط یک کارگر 2 روز بیشتر از سال 2004 یا 1.0٪ است.

ب) طول روز کاری 0.3 ساعت یا 4.1٪ افزایش یافته است.

ج) یک کارگر 76.7 ساعت در سال یا 5.1 درصد بیشتر از سال 2004 کار می کرد که تأثیر مثبتی بر تحقق برنامه حجم تولید داشت.

د) افزایش تولید به ازای هر کارگر:

با کاهش تلفات تمام روز - 3.6 هزار روبل. (1.8 هزار روبل ´ 2 روز)؛

با کاهش تلفات درون شیفتی - 12 هزار روبل. (0.2 هزار روبل 0.3 روز 205 روز).

در مجموع، به ازای هر 1 کارگر، افزایش تولید به 15.6 هزار روبل رسید. (3.6 روبل + 12 روبل) و کل افزایش تولید به دلیل استفاده اضافی از زمان کار به 295901 هزار روبل رسید. (15.6 روبل ´ 18968 نفر)؛

ه) وظایف برای میانگین تولید روزانه و متوسط ​​ساعتی به ترتیب 31.7 و 26.5 درصد فراتر رفت که به این دلیل محصولات اضافی به دست آمد.

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار نشان داد که سازمان ذخیره ای برای افزایش بهره وری کارگران از طریق حذف اتلاف زمان کار دارد، یعنی امکان افزایش تولید به ازای هر کارگر به عنوان درصدی از بازده واقعی وجود دارد. در مورد فوق، ذخیره افزایش بهره وری نیروی کار بر اساس محاسبه زیر 3.28٪ است - 15.6 هزار روبل: (2.3 هزار روبل ´ 207 روز) ´ 100.

3.2.3 شدت کار تولید و تجزیه و تحلیل خروجی ساعتی

پویایی تغییرات در سطح شدت کار محصولات را در نظر بگیرید (جدول 3.3).

جدول 3.3

دینامیک تغییرات در سطح شدت کار محصولات

با توجه به داده های ارائه شده در جدول 3.3، شدت کار واقعی در سال 2005 نسبت به سال 2004 به میزان 20.9 درصد کاهش یافته است در حالی که متوسط ​​تولید ساعتی 26.5 درصد افزایش یافته است.

3.2.4 تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان

پویایی تعداد پرسنل در زمینه اداره کل و شعب منطقه ای دارای شاخص های زیر است (شکل 3.2).

داده ها نشان می دهد که شاخص تعداد کارکنان در شرکت کاهش می یابد. دلایل زیر را می توان به عنوان دلایل تغییر تعداد اعضا شناسایی کرد:

تمرکز بخش‌های ساختاری؛

حذف مشاغل ناکارآمد و تکراری، تغییر در استانداردهای کار.

نوسازی تجهیزات؛

استفاده از روش های برون سپاری

شکل 3.2 دینامیک تعداد کارکنان OJSC "Dalsvyaz" در سال 2002 - 2005

متداول ترین دلایل برای فسخ قرارداد کار، ابتکار کارمند، انقضای مدت قرارداد کار و اخراج به دلیل تعدیل نیرو است.

به منظور کاهش جابجایی کارکنان و حفظ متخصصان جوان در پست های کلیدی، شعب مطالعه ای را در مورد جو روانی-اجتماعی تیم انجام می دهند تا نیازهای کارکنان را شناسایی کنند، برنامه های وام را برای کارکنان اجرا کنند، توافق نامه هایی را بر اساس قراردادهای کار منعقد کنند. تعهدات متقابل بین کارفرما که متعهد به پرداخت هزینه آموزش کارکنان شده است و کارمندی که متعهد می شود برای چند سال پس از فارغ التحصیلی در شرکت کار کند.

شکل 3.3 توزیع کارکنان OJSC Far East Telecom بر اساس دسته ها در سال 2005

ترکیب سنی کارگران در شکل 3.4 نشان داده شده است

شکل 3.4 ترکیب سنی کارکنان OJSC "Dalsvyaz"

کار انجام شده در زمینه آموزش کارکنان در سال 1384 یکی از دلایل ارتقای سطح تحصیلات کارکنان است. در مجموع، این شرکت استخدام می کند:

3768 نفر با تحصیلات عالی که 9.8 درصد بیشتر از سال 2004 است.

5809 نفر با تحصیلات متوسطه حرفه ای که 1.7 درصد بیشتر از سال 2004 است.

تعداد کارکنان دارای تحصیلات عالی در رده مدیران افزایش یافته است. این رقم در مقایسه با سال 2004، 22 نفر افزایش داشته است.

این شرکت همچنان به آموزش بنیادی کارکنان توجه دارد: در سال 2005، 166 نفر با هزینه شرکت در دانشگاه ها و کالج ها تحصیل کردند که 26 درصد بیشتر از سال 2004 است.

توجه اصلی به تحصیل در دانشگاه ها و موسسات آموزشی متوسطه تخصصی معطوف شده است - بیش از 70٪ کارمندان آموزش صنعت می گیرند. در مناطق شمالی، با کمبود شدید پرسنل آموزش دیده و خروج نیروهای متخصص جوان، تاکید بر آموزش فارغ التحصیلان مدارس است.

همچنین افزایش قابل توجهی (23 درصد) در تعداد کارکنان آموزش دیده توسط ارائه دهندگان آموزش خارجی برای برنامه های کوتاه مدت وجود داشت. در سال 2005، 1305 نفر در برنامه های کوتاه مدت ثبت نام کردند که 98 درصد آنها زیر 55 سال سن داشتند.

همانطور که قبلاً بیشترین توجه به آموزش متخصصان در امور فنی می شود ، آموزش متخصصان مالی در سطح بالایی باقی می ماند. سهم آموزش در بازاریابی، روابط عمومی و فروش افزایش خواهد یافت. بیشترین پویایی مثبت در آموزش در توسعه مهارت های مدیریتی، در زمینه بازاریابی و فروش رخ داده است که با استراتژی شرکت همخوانی دارد.

سهم اشکال فعال آموزش نیز به طور قابل توجهی افزایش یافت: در سال 2005، 183 نفر در دوره های آموزشی آموزش دیدند که 14٪ از کل تعداد آموزش دیده ها را تشکیل می داد، در حالی که در سال 2004 - فقط 25 نفر (3٪ از تعداد آموزش دیده ها).

اداره کل و شعب منطقه ای آموزش فنی را برای تمامی رده های پرسنل انجام می دهند. آموزش فنی به روشی برای ارائه جامع دانش تبدیل شده است، زیرا نه تنها جنبه های فنی فعالیت های شرکت، بلکه مسائل مالی، اقتصادی، حقوقی، مدیریت پرسنل و بازاریابی را نیز در بر می گیرد.

سازماندهی آموزش های شرکتی و درون شرکتی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. و اگر در سال 2004 ، در سال تاسیس در چارچوب بخش کار با پرسنل اداره کل مرکز آموزش OJSC Far East Telecom ، 4 سمینار بر اساس آن برگزار شد ، در حال حاضر در سال 2005 ، 48 سمینار برگزار شده است. در حوزه های مختلف فعالیت این شرکت که در آن 1236 نفر از تمامی شعب منطقه ای شرکت آموزش دیدند.

به طور کلی تعداد کارکنان آموزش دیده در تمامی شعب منطقه به جز شعبه آمور روند رشد مثبتی دارد. در اینجا تعداد کارکنان آموزش دیده در برنامه های اصلی (بدون آموزش فنی) 4.7 درصد کاهش یافت. افزایش درصد افرادی که در سایر شاخه ها آموزش دیده اند عبارتند از: شعبه ساخالین - 12.3٪، پریمورسکی - 80٪، خاباروفسک 10٪، کامچاتکا - 40٪، ماگادان - 56٪.

یک مرحله مهم در تجزیه و تحلیل استفاده از یک شرکت توسط پرسنل، مطالعه حرکت نیروی کار است. تجزیه و تحلیل در پویایی در طول چند سال بر اساس ضرایب ارائه شده در جدول 2.1 انجام شده است.شاخص های حرکت نیروی کار در جدول 3.4 محاسبه شده است.

از داده های جدول 3.4 می توان نتیجه گرفت که سهم کارگران استخدام شده از کل پرسنل بسیار ناچیز و به 0.002 می رسد. سهم کارکنانی که برای دوره ترک کردند 0.2 است ، بنابراین تعداد شرکت در حال کاهش است. نرخ جابجایی کارکنان سطح اخراج کارکنان را به دلایل منفی مشخص می کند و 0.001 است. سطح کارمندان در شرکت به طور مداوم بسیار بالا است و به 0.99 می رسد.

جدول 3.4

شاخص های جنبش کارگری

3.2.5 تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

OJSC Far East Telecom از سیستم دستمزد پاداش زمانی استفاده می کند. میزان حقوق کارمند بستگی به زمان کار واقعی او، نرخ تعرفه (حقوق) و پاداش پاداش دارد. سطح دستمزد بسته به گروه حرفه ای و شایستگی کارکنان متفاوت است: حقوق رسمی با توجه به پیچیدگی کار انجام شده و صلاحیت کارمندان مطابق با مقیاس تعرفه یکپارچه برای پاداش کارکنان OAO Dalsvyaz تعیین می شود.

پویایی نرخ رشد متوسط ​​دستمزد و بهره وری نیروی کار کارکنان در لیست حقوق و دستمزد 2004 - 2005 در شکل 3.5 نشان داده شده است

شکل 3.5 نمودار نرخ رشد متوسط ​​دستمزد و بهره وری نیروی کار کارکنان لیست حقوق و دستمزد JSC Far East Telecom برای سال 2004 - 2005،٪

اداره کل OJSC "Dalsvyaz" به همراه ارگانهای اتحادیه کارگری - در چارچوب تحقق مهمترین شرایط توافقنامه تعرفه صنعت بین کمیته مرکزی اتحادیه کارگران ارتباطات فدراسیون روسیه و وزارت روسیه فدراسیون ارتباطات و اطلاع رسانی (انتقال به مقیاس تعرفه خاص صنعت و افزایش حداقل نرخ تعرفه کارمند دسته اول به 1500 روبل) - طی سالهای 2004-2005. به طور سیستماتیک اقداماتی را با هدف تضمین استاندارد زندگی مناسب برای کارگران بر اساس بهبود اشکال حقوق، افزایش دستمزد و امنیت اجتماعی انجام داد. در نتیجه کار انجام شده در سال 2005، میانگین حقوق ماهانه کارکنان در کل شرکت نسبت به سال 1383 21 درصد افزایش یافته است.

پویایی تغییرات در میانگین حقوق ماهانه 1 کارمند در زمینه شعب منطقه ای OAO "Dalsvyaz" برای دوره 2002 - 2005 در شکل 3.6 نشان داده شده است.

شکل 3.6. پویایی تغییرات در میانگین حقوق ماهانه 1 کارمند OAO Dalsvyaz در سال 2002-2005، هزار روبل

4. اقدامات برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار شرکت

اصول اصلی سیاست پرسنلی که توسط OAO Dalsvyaz دنبال می شود عبارتند از: حفظ تعداد بهینه پرسنل، تامین نیروی انسانی با سطح مهارت مورد نیاز، تحریک پرسنل برای دستیابی به اهداف شرکت، شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی.

استخدام کارمندان جدید بر اساس ارزیابی کامل از ویژگی های حرفه ای و ویژگی های روانی نامزدها انجام می شود.

این شرکت استانداردی را برای برگزاری رویدادهای تصدیق تدوین کرده و در حال پیاده سازی است و کمیسیون های دائمی گواهینامه در شعب فعالیت می کنند.

تشکیل و توسعه ذخیره پرسنلی شرکت برای پست های استراتژیک کلیدی و پست های مدیریت میانی بر اساس نتایج فعالیت های صدور گواهینامه تشکیل می شود.

کارکنان از طریق انتقال به یک سیستم پاداش جدید مبتنی بر ManagementByObject (MBO) انگیزه پیدا می کنند.

این شرکت به طور هدفمند یک سیاست اجتماعی را اجرا می کند که ماهیت آن سیستمی است و برای افزایش حمایت اجتماعی کارکنان، بهبود رویکردها برای حل مسائل پرسنلی و اجتماعی طراحی شده است.

بسیاری از اجزای بسته اجتماعی توسط قرارداد جمعی منعقد شده در OAO Dalsvyaz در 23 آوریل 2004 ارائه شده است.

مزایای جبرانی ارائه شده:

فراهم کردن دسترسی به ارتباطات تلفنی؛

پرداخت کامل یا جزئی هزینه نگهداری کودکان در موسسات پیش دبستانی، هزینه کوپن برای اردوگاه های بهداشتی کودکان، برای درمان آسایشگاه.

ارائه مزایا و تضمین به کارکنان ساکن در مناطق شمال دور و مناطق مشابه.

ارائه کمک های مادی در ارتباط با شرایط مختلف خانوادگی، پس از بازنشستگی، و همچنین خانواده های بزرگ و کم درآمد.

ارائه کمک های مادی به بازنشستگان - کارمندان سابق شرکت؛

تخصیص وام بدون بهره برای ساخت و خرید مسکن، شهریه، خدمات درمانی و غیره.

کل لیست هزینه های اجتماعی، مزایا و غرامت های پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی برای همه کارکنان شعب به طور مساوی اعمال می شود.

علاوه بر این، خدمات منابع انسانی با شرکت های بیمه در مورد مسائل بیمه پزشکی داوطلبانه برای کارکنان، بیمه تصادفات داوطلبانه و بیمه اموال شخصی تعامل دارند.

یکی از مولفه های بسته اجتماعی نیز ارائه مستمری اضافی غیردولتی به کارکنان بر اساس آیین نامه تأمین مستمری غیردولتی و توافق با NPF «تلکام سایوز» است.

به منظور کاهش جابجایی کارکنان و حفظ متخصصان جوان در پست‌های کلیدی، پیشنهاد می‌شود در شاخه‌ها جو روانی-اجتماعی تیم بررسی شود تا نیازهای کارکنان شناسایی شود، برنامه‌هایی برای اعطای وام به کارکنان ارائه شود، توافق‌نامه‌هایی انجام شود. منعقد شده برای قراردادهای کاری بر اساس شرایط تعهدات متقابل بین کارفرمایی که تعهدات را برای آموزش کارکنان پرداخت کرده است و توسط کارمندی که متعهد می شود برای چند سال پس از فارغ التحصیلی در شرکت کار کند.

در مقایسه با سال 2004، تعداد کارکنان در پست های مدیریتی و همچنین تعداد متخصصان بسیار ماهر افزایش یافته است. این واقعیت با بهبود سطح آموزش و در نتیجه چرخش کارکنان توضیح داده می شود.

تجزیه و تحلیل ترکیب سنی هنوز سطح بالای کارگران در سن بازنشستگی را نشان می دهد. به منظور کاهش تعداد مستمری بگیران، همه شعب سیاستی را با هدف افزایش حمایت از این دسته از متخصصان دنبال می‌کنند: کار توضیحی در خصوص تأمین مستمری غیردولتی، طبق قرارداد جمعی، کارکنان بازنشسته در حال انجام است. از شرکت با مزایای اضافی ارائه می شود.

با استفاده از یک رویکرد فردی، بسته به ارزیابی نتایج کار و سطح صلاحیت ها، توانایی های کارکنان، کارکنان "غیر تعرفه ای" از کارکنان کل جدا می شوند که به آنها حقوق رسمی افزایش یافته است.

مدیریت دالس ویز همچنین با بهینه سازی ساختار و تعداد پرسنل بر روی موضوعات افزایش بهره وری کار شرکت تمرکز دارد.

برای دوره منتهی به سال 1386، برنامه ریزی شده است تا اقداماتی در جهت بهینه سازی ساختار سازمانی شرکت به منظور کاهش تعداد پرسنل شرکت از طریق حذف وظایف تکراری، تجمیع مراکز ارتباطی، متمرکز سازی وظایف واحد حسابداری و مالی در شعب و خروج از مشاغل غیر اصلی. بهبود فرآیند مدیریت شرکت نیز با معرفی سیستم مدیریت سازمانی ERP (Oracle) که در سال 2004 آغاز شد، تسهیل خواهد شد. در سال 2005، اجرای اولین نسخه از سیستم برنامه ریزی شده است. انتظار می رود اجرای آن در می 2006 تکمیل شود.

نتیجه

منابع نیروی کار در شرکت موضوع نگرانی دائمی از سوی مدیریت شرکت است. به ویژه نقش منابع کار در دوره روابط بازار افزایش یافت و ماهیت سرمایه گذاری تولید، شدت علمی بالای آن الزامات را برای کارمند تغییر داد - اهمیت نگرش خلاقانه به کار را افزایش داد. اکنون وظیفه اصلی کارآفرین-رئیس شرکت یک تیم کاری خوب انتخاب شده است که تیمی متشکل از افراد و شرکای همفکر است که قادر به درک، تحقق و اجرای برنامه های مدیریت شرکت هستند. تنها این کلید موفقیت فعالیت کارآفرینی، بیان و رونق شرکت است.

در این کار درسی به تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار OAO Dalsvyaz پرداخته شد.

در کار درسی مواردی از قبیل: اهمیت و نقش نیروی کار در ارتقای بهره وری استفاده از تولید مورد بررسی قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار. انتخاب تکنیک تجزیه و تحلیل؛ تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار OAO Dalsvyaz.

در بخش اول: ماهیت منابع نیروی کار; شاخص های بهره وری استفاده از منابع نیروی کار.

در بخش دوم کار دوره، حوزه های مختلفی از تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار در نظر گرفته شد، انتخاب روش تجزیه و تحلیل توجیه شد.

در بخش سوم کار دوره، تحلیلی از کارایی استفاده از منابع نیروی کار OAO Dalsvyaz انجام شد. از جمله شرح مختصری از شرکت.

تجزیه و تحلیل در زمینه های زیر انجام شد: تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار. تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛ شدت کار محصولات و تجزیه و تحلیل خروجی ساعتی؛ تجزیه و تحلیل تعداد و ترکیب کارکنان؛ تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

میانگین هزینه های پرسنل برای هر کارمند در سال 2005 بالغ بر 204980 روبل بود. (129.4٪ تا سال 2004). بر اساس همبستگی با پویایی شاخص های مربوطه (درآمد به ازای هر 1 کارمند، بازده پرسنل)، می توان مدیریت موثر هزینه های پرسنل را در دوره مورد تجزیه و تحلیل فعالیت قضاوت کرد.

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار این امکان را به وجود آورد که سازمان مورد تجزیه و تحلیل جنبه های مثبتی در استفاده از زمان کار داشته باشد و همچنین نشان داد که سازمان ذخیره ای برای افزایش بهره وری کارگران با حذف اتلاف وقت کار دارد.

با توجه به تحلیل شدت کار و متوسط ​​تولید ساعتی، می توان نتیجه گرفت که شدت کار واقعی در سال 2005 نسبت به سال 2004 کاهش یافته است، در حالی که میانگین تولید ساعتی افزایش یافته است.

شاخص تعداد کارکنان شرکت رو به کاهش است. دلایل زیر را می توان به عنوان دلایل تغییر در تعداد پرسنل شناسایی کرد: تمرکز بخش های ساختاری. حذف مشاغل ناکارآمد و تکراری، تغییر در استانداردهای کار. نوسازی تجهیزات؛ استفاده از روش های برون سپاری

در کل، سیاست پاداش نیروی کار در OAO Dalsvyaz مبتنی بر اصول حداکثر افزایش ممکن در میانگین دستمزد کارکنان با در نظر گرفتن امکانات مالی، افزایش سیستماتیک بهره‌وری نیروی کار و افزایش کارایی اقتصادی شرکت است. شاخه ها.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. قانون کار فدراسیون روسیه. - M.: LLC "VITREM"، 2005. - 192 p.

2. تجزیه و تحلیل و تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت / Ed.V.I. تیتوف - M.: Dashkov i K, 2005. - 349 p.

3. Balabanov I.T. تجزیه و تحلیل مالی و برنامه ریزی یک واحد اقتصادی. - م.: امور مالی و آمار، 2001. - 208 ص.

4. دیکشنری بزرگ اقتصادی / ویرایش. A.N. ازریلیانا. - م.: مؤسسه اقتصاد نوین، 1378. - 1248 ص.

5. Boronenkova S.A. تحلیل مدیریت - M.: FiS, 2005. - 384 p.

6. بوچاروف V.V. تحلیل مالی - سن پترزبورگ: انتشارات "پیتر"، 2001. - 240 ص.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. تجزیه و تحلیل صورتهای حسابداری (مالی) برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی. - م. سن پترزبورگ: انتشارات "گردا"، 2001. - 288 ص.

8. Volkova O.N., Kovalev V.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - M.: Velby، Prospect. - 424 ص.

9. جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار. - م.: انتشارات نورما، 2001. - 448 ص.

10. Grishchenko O.V. تجزیه و تحلیل و تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - Taganrog: Publishing House of TRTU, 2000. - 112 p.

11. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. تجزیه و تحلیل جامع صورتهای مالی. - م.: تجارت و خدمات، 2001. - 304 ص.

12. اندوویتسکی D.A. ارزیابی تأثیر تورم بر عملکرد یک سازمان تجاری // حسابرس. - 2002. - شماره 2. - ص 44 - 50.

13. ارمولوویچ ن.ن. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی بنگاه ها. - مینسک: OOO "Interpressservis"، UE "Ekoperspektiva"، 2001. - 576 p.

14. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی و مالی شرکت ها. - سنت پترزبورگ: پلی تکنیک، 2001. - 127 ص.

15. کریلوف E.I.، Vlasova V.M.، Zhuravkova I.V. تجزیه و تحلیل نتایج مالی، سودآوری و هزینه تولید. - M.: FiS, 2005. - 720 p.

16. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. تحلیل اقتصادی فعالیت های اقتصادی. - م.: ققنوس. - 2005. - 560 ص.

17. لیوبوشین N.P. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - M.: UNITI-DANA، 2004. - 471 ص.

18. پاشوتو وی.پی. سازماندهی و تنظیم کار در شرکت. - مینسک: دانش جدید، 2002. - 319 ص.

19. پلیخ ع.س. اقتصاد سازمانی - روستوف n / a: مارس، 2002. - 352 ص.

20. پیاستولوف اس.م. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - م.: استادی، 2001. - 336 ص.

21. Romanova L.E. تحلیل فعالیت های اقتصادی - م.: یورایت ایزدات، 2004. - 220 ص.

22. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2004. - 400 p.

23. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2004. - 256 ص.

24. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - مینسک: دانش جدید، 2002. - 704 ص.

25. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2005. - 425 p.

26. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2006. - 652 p.

27. مدیریت مالی شرکت / ویرایش. V.P. ساوچوک - M.: BINOM. آزمایشگاه دانش، 1384. - 480 ص.

28. مدیریت مالی / ویرایش. صبح. کووالوا. - M.: INFRA-M، 2002. - 284 p.

29. Chernysheva Yu.G. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی. - Rostov n / a: Phoenix, 2005. - 284 p.

30. Chechevitsyna L. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی. - M.: Dashkov i Co., 2005. - 365 p.

31. شرمت ع.د، سایفولین ر.س. روشهای تحلیل مالی - M.: INFRA-M، 2000. - 208 p.

Savitskaya GV تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2004. - ص. 28 - 29.

گریشچنکو O.V. تجزیه و تحلیل و تشخیص فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - تاگانروگ: انتشارات TRTU، 2000. - ص. 56-61.

لیوبوشین N. P. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت. - M.: UNITI-DANA، 2004. - ص. 273-281.

Savitskaya GV تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت. - M.: INFRA-M، 2004. - ص. 36 - 39.

(TR) مجموعه ای از کلیه افرادی است که در روابط تنظیم شده توسط قرارداد کار با شرکت به عنوان یک شخص حقوقی هستند.

امنیت بنگاه با منابع نیروی کار، استفاده مؤثر از آنها از عوامل کلیدی برای عملکرد موفق شرکت است. بنابراین، تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار در شرکت باید مورد توجه زیادی قرار گیرد.

ما وظایف اصلی تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار را فهرست می کنیم:

تجزیه و تحلیل امنیت شرکت با منابع کار؛

تحلیل حرکت منابع کار؛

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛

تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار و شدت کار محصولات؛

امنیت شرکت با منابع کار با مقایسه تعداد واقعی کارکنان بر اساس طبقه بندی و حرفه با نیاز برنامه ریزی شده تعیین می شود. توجه ویژه ای به تجزیه و تحلیل ارائه شرکت با پرسنل مهم ترین حرفه ها، متخصصان بسیار ماهر می شود.

سطح صلاحیت کارکنان تا حد زیادی به سن، سابقه کار، تحصیلات و غیره بستگی دارد. بنابراین، در فرآیند تجزیه و تحلیل، تغییرات در ترکیب منابع نیروی کار بر این اساس مورد مطالعه قرار می گیرد.

در فرآیند تحلیل استفاده از منابع نیروی کارحرکت پرسنل مورد مطالعه قرار می گیرد، زیرا هر تغییری که در ساختار منابع کار رخ می دهد در عملکرد کل شرکت منعکس می شود.

تغییرات در تعداد کارکنان به دلیل اخراج کارکنان و استخدام کارمندان جدید رخ می دهد. بر اساس داده های موجود در دسترس بودن پرسنل در کل شرکت، برای دسته ها و گروه های خاصی از پرسنل، شاخص های زیر محاسبه می شود که حرکت پرسنل را مشخص می کند:

نسبت گردش استخدامی (CR) - نسبت تعداد کارکنان استخدام شده به میانگین تعداد کارکنان

نسبت گردش کارکنان (Kv) - نسبت تعداد کارکنانی که شرکت را ترک کرده اند به میانگین تعداد کارکنان

نرخ جابجایی پرسنل (Ktk) - نسبت تعداد کارمندانی که بنا به درخواست خود و به دلیل نقض نظم و انضباط ترک کردند به میانگین تعداد پرسنل.

ضریب ثبات ترکیب پرسنل شرکت (Kps) نسبت تعداد کارکنانی است که در تمام سال کار کرده اند به میانگین تعداد کارکنان شرکت.

کامل بودن استفاده از پرسنل را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای دوره مورد بررسی و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار (FW) ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و برای کل شرکت انجام می شود.

صندوق زمان کار به تعداد کارگران (HR)، تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال (D) و میانگین طول روز کاری (P) بستگی دارد. این وابستگی با فرمول بیان می شود: PDF = PR * D * P.

برای ارزیابی میزان شدت استفاده از کارکنانسیستمی از شاخص های کلی، جزئی و کمکی بهره وری نیروی کار استفاده می شود.

شاخص های عمومی- این میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​ساعتی محصولات توسط یک کارگر، اعم از نوع و ارزش، روز یا ساعت کار است. شاخص های کمکی - زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار- میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر. ارزش آن نه تنها به میانگین تولید ساعتی یک کارگر (CV)، بلکه به سهم کارگران در تعداد کل پرسنل (Ud) و همچنین به تعداد روزهای کار توسط آنها (D) و طول روز کاری (P). میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارمند با فرمول بدست می آید: GV \u003d Ud * D * P * CV.

برای ارزیابی کارایی استفاده از منابع نیروی کار در شرکت اهمیت زیادی دارددر اقتصاد بازار، شاخصی از سودآوری پرسنل (Rpp) دارد - نسبت سود به میانگین تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی.

مدل عاملی این اندیکاتور به صورت زیر نوشته شده است: Rpp = Rb*Drp*GV که در آن Rb سودآوری گردش مالی (فروش) است، Drp سهم محصولات فروخته شده از کل حجم تولید آن است، GV میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارمند به قیمت های جاری است.

تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، رشد بهره وری نیروی کار را باید در ارتباط نزدیک با دستمزد در نظر گرفت. با رشد بهره وری نیروی کار، پیش نیازهای واقعی برای افزایش پرداخت آن ایجاد می شود. به نوبه خود، افزایش سطح دستمزد به رشد انگیزه و بهره وری آن کمک می کند.

در این راستا، تحلیل هزینه وجوه برای دستمزد بسیار مهم است. در این فرآیند، لازم است کنترل سیستماتیک بر استفاده از صندوق دستمزد (WFP) انجام شود تا فرصت هایی برای صرفه جویی در آن به دلیل رشد بهره وری نیروی کار شناسایی شود.

صندوق دستمزد با فرمول تعیین می شود: FZP \u003d CR * D * P * NWP، که در آن CR میانگین تعداد سالانه کارکنان است، D تعداد روزهای کار یک کارمند در سال، P میانگین روز کاری، NWP میانگین دستمزد ساعتی یک کارمند است. .

اهمیت زیادی در تجزیه و تحلیل استفاده از حقوق و دستمزد دارددارای مطالعه ای از داده های مربوط به میانگین درآمد کارگران، تغییر آن و همچنین عوامل تعیین کننده سطح آن است. بنابراین، در آینده باید دلایل تغییر میانگین دستمزد کارکنان بر اساس بنگاه، بخش، دسته بندی و حرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.