Gref नुसार व्यवसाय: रशियन कंपन्या लवचिक कसे बनतात. "Sberbank आणि चपळ सुसंगत गोष्टी आहेत" - व्लादिमीर स्टॅसेविच, Sberbank

स्वरूप, 4 हजाराहून अधिक लोक हलविले. हालचाल सुरूच आहे. Sberbank चे चपळ प्रशिक्षक नताल्या पोल्याचेन्को यांनी याबाबत TAdviser ला सांगितले.

एजाइल होम नावाचे Sberbank चे नवीन कार्यालय कुतुझोव्स्की प्रॉस्पेक्ट, 32/1 येथील बिझनेस सेंटरची इमारत पूर्णपणे व्यापेल. यात 16 मजले आहेत. भविष्यात, सुमारे 9-10 हजार Sberbank कर्मचारी येथे काम करण्यास सक्षम असतील, पॉलीचेन्को म्हणतात. मे पर्यंत, इमारतीचे 1 ला, 3-6 आणि 12-15 मजले कार्यान्वित करण्यात आले.

नवीन ऑपरेटिंग तत्त्वांनुसार, कर्मचारी आता "जमाती" मध्ये विभागले गेले आहेत - उत्पादने आणि सेवांच्या विविध क्षेत्रांवर काम करणारे विभाग. "उत्पादन" "जमाती" व्यतिरिक्त, "जमाती" देखील आहेत ज्या Sberbank साठी प्लॅटफॉर्म सोल्यूशन्सवर कार्य करतात.

प्रत्येक "जमाती" मध्ये अंदाजे 10 लोकांच्या 15 संघ असतात. ते प्रत्येकी दोन आठवड्यांच्या मुदतीसह स्प्रिंटमधील कार्यांवर काम करतात, पॉलीचेन्को म्हणाले.

त्याच वेळी, पूर्वी व्यवसाय आणि आयटी कर्मचारी स्वतंत्रपणे अस्तित्वात होते, परंतु आता हे दोन्ही पक्ष एकाच संघात प्रतिनिधित्व करतात आणि उत्पादनांवर एकत्र काम करतात. नताल्या पॉलीचेन्को यांनी TAdviser ला सांगितले की मे पर्यंत, नवीन कार्यालयातील अंदाजे 25% कर्मचारी व्यवसाय प्रतिनिधी आहेत आणि 75% आयटी प्रतिनिधी आहेत.

नवीन कार्यालयाची पायाभूत सुविधा "जमाती" आणि संघांभोवती स्वतंत्रपणे तयार केली गेली आहे. कार्यालयीन जागा अशा प्रकारे आयोजित केली गेली आहे की एकीकडे संघ एकमेकांपासून अगदी अलिप्त आहेत आणि दुसरीकडे ते एकमेकांच्या जवळ आहेत.

एजाइल होमच्या 15 व्या मजल्यावर, जिथे TAdviser ने भेट दिली, मे महिन्यापर्यंत दोन "जमाती" आहेत - डिजिटल उत्पादने आणि मोठ्या प्रमाणात वैयक्तिकरण. कर्मचाऱ्यांसाठी कामाच्या ठिकाणांव्यतिरिक्त, एक कॉन्फरन्स एरिया, मीटिंग रूम, टेलिफोन संभाषणांसाठी बूथ किंवा एक-एक संभाषण इ.

चपळ परिवर्तनाचे मुख्य ध्येय नवीन उत्पादने अधिक वेगाने बाजारात आणणे आहे. Sberbank च्या रिटेल बिझनेस ब्लॉकचे प्रमुख, अलेक्झांडर तोरबाखोव्ह यांनी TAdviser शी केलेल्या संभाषणात नमूद केले की जुन्या मॉडेलनुसार काम करताना, कल्पनेपासून ते उत्पादन बाजारात येण्यापर्यंत 2 वर्षे लागू शकतात. चपळ मॉडेलनुसार, Sberbank अनेक महिन्यांत प्रकल्प पूर्ण करण्याची योजना आखत आहे.

Sberbank ने त्याच्या किरकोळ व्यवसायासह त्याचे चपळ परिवर्तन सुरू केले. अलेक्झांडर टोरबाखोव्ह यांनी TAdviser ला सांगितले की मे पर्यंत, जवळजवळ सर्व किरकोळ उत्पादने आधीच चपळ पद्धती वापरून विकासाकडे हस्तांतरित केली गेली आहेत.

मे 2017 पर्यंत, कॉर्पोरेट उत्पादनांसाठी - मध्यम आणि लहान व्यवसायांसाठी एक टोळी तयार केली गेली आहे, नताल्या पॉलीचेन्को यांनी TAdviser ला सांगितले.

अलेक्झांडर टोरबाखोव्ह यांनी नमूद केले की परिवर्तन प्रक्रिया सोपी नाही: संघ आधीच नवीन मार्गाने तयार केले गेले आहेत, परंतु पुनर्रचना उत्पादन प्रक्रिया- अधिक जटिल आणि लांब. आत्तासाठी, Sberbank मध्ये, विकसक, परीक्षक आणि ऑपरेटिंग सिस्टममध्ये गुंतलेले वेगळे लोक आहेत. त्याच वेळी, "पूर्णपणे चपळ" वातावरणात, या सर्व वैशिष्ट्यांचा एक - अभियंता मध्ये विलीन झाला पाहिजे आणि एक संघ संपूर्ण चक्र पार पाडण्यास सक्षम आहे - कल्पनेपासून ते व्यावसायिक ऑपरेशनमध्ये लॉन्च करण्यापर्यंत, टोरबाखोव्ह म्हणतात.

नुसार विकास पूर्ण चपळ मध्ये हस्तांतरित करा किरकोळ व्यवसाय 2017 च्या अखेरीपर्यंत नियोजित आहे, तोरबाखोव्ह यांनी टीएडव्हायझरला सांगितले.

या सामग्रीमधील फोटोचा स्रोत TAdviser आहे.

चपळ स्वरूपात तीन कार्यालये

प्रथम स्तर - तथाकथित पथके - स्वयं-संघटित कार्य गट आहेत ज्यात विविध क्षेत्रातील 10-15 तज्ञ असतात, एक प्रकारचे छोटे स्टार्टअप्स. दुसरा स्तर म्हणजे जमाती, ज्यामध्ये पथके एकत्र येतात. मजल्यावरील चार जमातींना समर्पित सहयोग क्षेत्रे आहेत, त्यापैकी प्रत्येकामध्ये सुमारे 200 लोक सामावून घेऊ शकतात.

सुरुवातीला, इमारतीची रचना अपार्टमेंट म्हणून केली गेली होती, म्हणून मजला आग-प्रतिरोधक कंपार्टमेंटमध्ये विभागला गेला होता, ज्यामुळे लोकांच्या मुक्त हालचालींना परवानगी नव्हती. अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक उपायांच्या मदतीने, सर्व अग्निशामक मानके आणि आवश्यकतांचे पालन करणे आणि सामान्य जमातीच्या गरजा लक्षात घेणे शक्य झाले: त्याच्या यशस्वी कार्यासाठी, सुमारे आठ मीटिंग रूम, एक कॉफी पॉइंट आणि दोन वेंडिंग मशीन आवश्यक आहेत. .

अर्गोनॉमिक प्लॅनिंग सोल्यूशनमुळे कार्यालय प्रशस्त बनवणे आणि कामाच्या सोयीस्कर परिस्थिती प्रदान करणे शक्य झाले: काचेच्या समोरील आरामदायक कामाची ठिकाणे, मनोरंजन आणि अनौपचारिक दळणवळण क्षेत्रे, सहकारी क्षेत्रे आणि कॉफी पॉइंट्स, लायब्ररी आणि मार्कर बोर्ड असलेली मीटिंग रूमसह ब्लॉक्स. भिंती आणि अंगभूत स्टोरेज सिस्टम - हे सर्व कार्यालयाच्या केंद्रस्थानी आहे. 14व्या मजल्यावर सर्वात जास्त घरे आहेत अधिकनोकऱ्या - सुमारे 750, ज्याने आवश्यकता पूर्ण केली संदर्भ अटी.

प्रकल्प "Adeteil"

आणखी एक मजला आर्किटेक्चरल ब्युरो "एडेटेल" वर सोपविण्यात आला होता.

या संघाच्या प्रकल्पामध्ये, कार्यालय अनेक कार्यक्षेत्रांमध्ये विभागले गेले आहे, जे मोकळ्या जागेत आणि मीटिंग रूममध्ये स्थित आहेत, ज्याचा उपयोग प्रकल्प संघांच्या कामासाठी केला जातो.

कार्यालयाची रचना स्वतः कार्यरत गटांच्या सामान्य निर्मितीच्या अधीन आहे - तथाकथित स्क्वॅट्स. एका स्क्वॅटमध्ये 8-10 लोक असतात जे विशिष्ट कामावर काम करतात. जागतिक समस्यांसाठी स्क्वॅट्सने एकत्र येणे आणि एक नवीन युनिट - एक टोळी तयार करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, कार्यालयात कोणतीही निश्चित कार्यस्थळे नाहीत, परंतु स्क्वॅटिंगसाठी अनेक क्षेत्रे आहेत आणि त्यांना जमातींमध्ये एकत्र करण्याची क्षमता आहे.

जागा मोजणे सोपे करण्यासाठी, वास्तुविशारदांनी स्लाइडिंग विभाजने वापरण्याचा अवलंब केला, जे दोन्ही मोकळ्या जागा आणि बैठक खोल्या (ज्यापैकी ऑफिसमध्ये 37 आहेत) अनेक झोनमध्ये विभाजित करतात किंवा त्यांना एकाच खोलीत एकत्र करतात.

कार्यालयाच्या मध्यभागी अर्धवर्तुळाकार लाकडी व्हॉल्यूम आणि मार्कर बोर्डसह एक विशेष क्षेत्र आहे, जेथे जमाती प्राप्त झालेल्या परिणामांवर चर्चा करू शकतात आणि नवीन लक्ष्य सेट करू शकतात. ग्लास विभाजने केवळ झोनचे विभाजनच नव्हे तर एक प्रकारचे टास्क बोर्ड म्हणून देखील काम करतात, जेथे प्रत्येक स्क्वॅटचे कर्मचारी प्रकल्प विकासाच्या सध्याच्या प्रक्रियेवर स्टिकर्स पेस्ट करतात.

प्रत्येक टेबल वर स्थित आहेत मोठे पडदेआणि कॉन्फरन्स कॉल सिस्टीम स्थापित करण्यात आली आहे ज्यामुळे तुम्ही इतर कार्यालयातील सहकाऱ्यांशी सहज संवाद साधू शकता.

कार्यालयात 4 स्वयंपाकघर आणि 11 कॉफी पॉइंट आहेत जेथे कर्मचारी नाश्ता आणि आराम करू शकतात. मोठ्या संख्येने अनौपचारिक कार्यक्षेत्रे, जसे की सोफा, पाउफ इ., "नमुनेदार" कार्यालयीन जागेची भावना निर्माण करतात.

2016

जर्मन Gref: Sberbank च्या संपूर्ण इतिहासात चपळ हे सर्वात मूलगामी परिवर्तन आहे

Sberbank ने विजेते म्हणून McKinsey निवडले. किमान बोली किंमत असूनही बोस्टन कन्सल्टिंग ग्रुपने सर्वात कमी गुण मिळवले.

31 जानेवारी 2017 पर्यंत नियोजित कामाच्या परिणामांवर आधारित, मॅकिन्सेला 120.7 दशलक्ष रूबल प्राप्त होतील. प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक पूर्ण झाल्यास Sberbank आणखी 224 दशलक्ष रूबल देईल (Sberbank ने संदर्भाच्या अटींमध्ये त्यांचे सार उघड केले नाही).

मॅकिन्सेला चपळ संस्थेच्या लक्ष्यित मॉडेलमध्ये संक्रमण करण्यासाठी Sberbank ची रचना, कार्ये आणि व्यवस्थापन प्रक्रिया बदलण्यासाठी प्रस्ताव तयार करावे लागतील. पहिल्या लहरीमध्ये अंमलबजावणीसाठी चपळ संस्थेच्या साधनांचे तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक आहे (मंजूर लक्ष्य मॉडेल आणि परिवर्तनाच्या दृष्टिकोनावर आधारित) आणि पहिल्या लहरच्या संघटनात्मक परिमितीचे वर्णन करणे आवश्यक आहे.

यानंतर, सल्लागाराने सध्याच्या टप्प्यात निवडलेल्या चपळ घटकांच्या पायलटिंगसाठी समर्थन प्रदान करणे आणि पायलट संघांची पुरेशी तयारी आणि प्रभावी सुरुवात सुनिश्चित करण्यासाठी परिवर्तनाच्या पहिल्या लहरीतील प्रमुख सहभागींसाठी प्रशिक्षण घेणे आवश्यक असेल.

Sberbank च्या अपेक्षेनुसार, बँकेच्या नवीन संरचना आणि व्यवस्थापन मॉडेलने नवीन उत्पादने तयार करण्यासाठी बाजारपेठेतील वेळेत आमूलाग्र कपात केली पाहिजे. व्यवस्थापन निर्णयउच्च गतीने विकसित आणि स्वीकारले पाहिजे, बँक व्यवस्थापन प्रणाली स्वस्त झाली पाहिजे, आणि नाविन्यपूर्ण क्रियाकलाप- अधिक तीव्र.

चपळाच्या मूलभूत गोष्टींमध्ये शीर्ष व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण देणे

कराराच्या अंतर्गत प्रशिक्षणाबरोबरच, मॅकिन्सेने Sberbank साठी चपळ संस्थेचे लक्ष्य मॉडेल निश्चित केले. बँकेतील बिमोडल आणि चपळ संस्थेच्या तत्त्वांवर आधारित रचना आणि व्यवस्थापन मॉडेलमध्ये परिवर्तन करण्यासाठी एक कार्यक्रम विकसित करण्यासाठी हे आवश्यक आहे.

मॅककिन्सीला संभाव्य संस्थात्मक मॉडेल्स, चपळ आणि बिमोडल संस्थेच्या तत्त्वांवर आधारित बँकेचे व्यवस्थापन मॉडेल आणि संरचनेत परिवर्तन करण्याच्या दृष्टीकोनांचे वर्णन करणे आणि परिवर्तनासाठी तत्परतेच्या दृष्टीने आणि सर्वोत्तम दृष्टीकोन निवडण्याच्या दृष्टीने बँकेचे निदान करणे आवश्यक होते (यासह. एचआर तत्परता, आयटी तयारी, मूलभूत व्यवस्थापन प्रक्रियेची परिपक्वता, कॉर्पोरेट संस्कृतीतील बदलांची व्यवहार्यता - कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या पूर्वी आयोजित केलेल्या निदानांवर आधारित), दृष्टिकोन निवडण्यासाठी शिफारसी तयार केल्या गेल्या आणि एक परिवर्तन योजना विकसित केली गेली.

Sberbank च्या शीर्ष व्यवस्थापकांना प्रशिक्षित करण्यासाठी, कंत्राटदाराला बिमोडल आणि चपळ संस्थांच्या तत्त्वांवर आधारित मोठ्या परदेशी कंपन्यांना त्यांच्या भेटी आयोजित कराव्या लागल्या - सर्वोत्तम पद्धतींचा अभ्यास करण्यासाठी आणि अनुभवांची देवाणघेवाण करण्यासाठी, तसेच "विषयावर सत्र आयोजित करा. या क्षेत्रातील अग्रगण्य आंतरराष्ट्रीय तज्ञांच्या सहभागासह चपळ आणि बिमोडल दृष्टिकोनांच्या चौकटीत मोठ्या संस्थांचे परिवर्तन करण्यासाठी सराव.

Gref हा चपळ दृष्टिकोनाचा मुख्य चालक आहे

बँक अध्यक्ष जर्मन ग्रेफ यांनी जानेवारी 2016 मध्ये Sberbank च्या परिवर्तनाच्या योजनांबद्दल सांगितले.

नवीन IT प्लॅटफॉर्म चपळ दृष्टिकोनावर आधारित तयार केले जाईल (उत्पादक सर्किटमध्ये अद्यतने आणि सुधारणांचा वेग वाढवण्यासाठी मोठ्या प्रकल्पांना लहान प्रकल्पांमध्ये तोडणे समाविष्ट आहे), Gref च्या शब्दांनुसार.

परिषद "टीम्स 2017. लीडर्सचा अनुभव", जे 29 नोव्हेंबर रोजी झाले आणि युलिया चेमेरिन्स्काया यांनी हजेरी लावली

Sberbank Technologies च्या HR विभागाच्या प्रमुख नतालिया डॅनिलेन्को यांनी सर्वात व्यावहारिक आणि ठोस सादरीकरण दिले. . मी त्याच्याबद्दल लिहीन. कारण रशियासाठी sbergilization चे प्रमाण पूर्णपणे अनन्य आहे: आता चपळ परिमितीमध्ये Sberbank ग्रुप ऑफ कंपन्यांचे 11,000 हून अधिक कर्मचारी आहेत, त्यापैकी 6,000 हून अधिक आयटी कंपनीचे कर्मचारी आहेत, ज्यामध्ये नतालिया या कंपनीची प्रमुख आहे. एचआर सेवा.

Sberbank मधील चपळ तंत्रज्ञान वर्षभरात किंचित बदलले आहे आणि त्यांचे स्वतःचे स्वरूप प्राप्त केले आहे, म्हणूनच ते त्याला Sbergile म्हणतात :)

एजेल सबरबँकमध्ये कसे राहतात

संघटनात्मक एकक म्हणजे संघ. उत्पादन तयार करण्याच्या क्षमतेने ते एकत्र केले जाते. Sbergile येथील संघ कायमस्वरूपी संघ आहे. स्क्रम विपरीत. ते तिला जाऊ देणार नाहीत. ती तयार केलेल्या उत्पादनासाठी जबाबदार आहे आणि आयुष्यभर ती सुधारते.
संघातील प्रत्येकाने प्रत्येकाशी दररोज वैयक्तिकरित्या संवाद साधणे महत्त्वाचे आहे.

तुम्ही 1300 संघांची कल्पना करू शकता? 10 हजार लोक? स्केल आदराची आज्ञा देतो. हे शक्य करण्यासाठी किती मोठी मेहनत करावी लागली याची तुम्ही कल्पना करू शकता का? येथे फक्त चार परिवर्तन आव्हाने आहेत. प्रत्येक प्रचंड, श्रम-केंद्रित आणि पुनर्रचनेच्या दृष्टिकोनातून, अत्यंत कठीण आहे. आणि येथे सर्वात कठीण गोष्ट म्हणजे लोक आणि कंपनीचे सांस्कृतिक परिवर्तन.

अर्थात, प्रश्न उद्भवतो: व्यवस्थापकांच्या भूमिकेच्या अस्पष्टतेसह, हे सर्व कसे व्यवस्थापित केले जाते? आणि जेव्हा त्यांच्या पद आणि पदव्या काढून घेतल्या गेल्या तेव्हा बॉस काय म्हणाले? तुम्ही तुमच्या खांद्याचे पट्टे काढले आहेत का? मी प्रथम दुसऱ्या प्रश्नाचे उत्तर देईन. खूप गप्पा मारायच्या होत्या. परंतु आता Sberbank च्या विभागांमध्ये ज्यांनी चपळपणे स्विच केले आहे, तेथे यापुढे विभाग, विभाग आणि विभाग नाहीत कर्मचारी टेबल. पूर्वीचे विभाग, विभाग, विभाग प्रमुख आता अधीनस्थ नसताना तज्ज्ञांच्या पदावर आहेत. टोळी ही एक संघटनात्मक "बॅग" असते ज्यामध्ये यापुढे श्रेणीबद्ध रचना किंवा बॉस नाहीत.
तसे, त्यापैकी कोणीही सोडले नाही! विपरीत, उदाहरणार्थ, झाप्पोस, जे होलेक्रेसीवर स्विच करत आहे, ज्याने या वळणाशी सहमत नसलेले ५०% व्यवस्थापक गमावले :)

सर्बर्गील मध्ये व्यवस्थापन

1. उत्पादन मालक.

त्याच्याबरोबर सर्व काही कमी-अधिक सोपे आहे. फक्त अवघड गोष्ट अशी आहे की ही भूमिका आहे, पद नाही :) अनेकदा नेता म्हणून समजले जाते - श्रेणीबद्ध संस्कृतीशी जुळवून घेणे कठीण आहे. जरी उत्पादन मालक संघ सदस्यापेक्षा कमी कमवू शकतो.
उत्पादन मालक होण्याचा अनुभव प्रत्येकासाठी फायदेशीर आहे, परंतु प्रत्येकजण आरामदायक नाही.

2 आणि 3. धडा नेता आणि सक्षम नेता

चॅप्टर लीडर हा खेळाडू-प्रशिक्षक असतो. त्याच्याकडे 7 लोक आहेत. तो 50% अध्यायाचा नेता आहे आणि 50% इतरांच्या विकासात गुंतलेला आहे. उदाहरणार्थ, त्याला 15 वर्षांचा क्रेडिट कार्डचा अनुभव आहे. तो संघासह एक उत्पादन तयार करतो आणि इतर संघांमधील कर्मचारी विकसित करतो जे क्रेडिट कार्डचा देखील व्यवहार करतात.

सक्षमता क्षेत्राचा नेता, उदाहरणार्थ, IOS मधील लेव्हल 80 मास्टर, केवळ 24 कर्मचाऱ्यांमध्ये ही तांत्रिक क्षमता विकसित करण्याशी संबंधित आहे ज्यांच्यासाठी तो जबाबदार आहे. साधारणपणे सांगायचे तर, तो त्यांना लिहायला शिकवतो आणि त्यांचे IOS कोड तपासतो.

Sber ने स्क्रम मास्टर्सचा त्याग केला आणि त्यांची भूमिका चपळ प्रशिक्षकांकडे हस्तांतरित केली. ते लोक खूप व्यस्त आहेत, ते 3-4 संघांचे प्रशिक्षक आहेत. ते मूल्ये विकसित करतात (चपळतेकडे) आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याची क्षमता समजून घेण्यास आणि ओळखण्यास मदत करतात.

कोण निर्णय घेतो आणि जबाबदारी कोण घेतो?
निर्णय संपूर्ण संघाद्वारे घेतले जातात, परिणामांचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते.
कामाचे नियम आहेत, अंशतः कार्यपद्धतीवर आधारित, आणि अंशतः ते स्वतःचे कायदे तयार करतात.

सबर्गेलमधील लोकांचे मूल्यांकन आणि विकास

म्हणजेच, तीन लोक एका व्यक्तीसोबत सतत काम करतात:

• उत्पादन मालक स्वतः उत्पादन तयार करण्याच्या दृष्टीकोनातून त्याकडे पाहतो - गुणवत्ता आणि अंतिम मुदत,
• सक्षम नेता - त्याच्या तांत्रिक क्षमतांवर,
• एक चपळ प्रशिक्षक त्याच्या चपळ विकासासाठी, संघातील त्याची भूमिका, त्याची क्षमता यासाठी जबाबदार असतो.

बोनस

परिणामी, बोनसचे पगारात रूपांतर झाले आणि फक्त एक छोटासा वार्षिक बोनस राहिला. हे अगदी खरे आहे. आयटी विशेषज्ञ बोनसद्वारे प्रेरित नाहीत.

तसे, तुम्हाला आयटी तज्ञांसह प्रभावी पेमेंट योजना कशा विकसित करायच्या हे जाणून घ्यायचे असल्यास, आमच्या भरपाई आणि लाभ व्यवस्थापक कोर्समध्ये स्वागत आहे.

बरं, शेवटी, साधक आणि बाधक.

चपळ परिवर्तनाचे फायदे

चपळ परिवर्तनाचे तोटे

सरतेशेवटी, नतालियाने प्रत्येकाला स्बर्गिलच्या सहलीसाठी आमंत्रित केले, जे डिसेंबरमध्ये कुतुझोव्स्कीच्या कार्यालयात होईल. आमच्या घोषणांचे अनुसरण करा!

तुम्हाला स्वारस्य असल्यास, पोस्ट ला लाईक करा आणि शेअर करा, मी अधिक लिहीन.
शुभेच्छा,
आपले चेमेरिंस्काया
jc@साइट

"Tutu.ru": नैसर्गिक उत्क्रांती

चपळ विकास IT मधून झाला आणि RBC ने मुलाखती घेतलेल्या तज्ञांनी मान्य केले की या उद्योगातील कंपन्यांसाठी चपळाईचा परिचय तर्कसंगत आहे. फोबोस आणि डीमॉस आयटी कंपन्यांचे सीईओ ॲलेक्सी स्पास्की म्हणतात, “आयटी हे असे क्षेत्र नाही जिथे भरपूर कागदपत्रे आणि अंतहीन मंजूरी स्वीकार्य आहेत. - तंत्रज्ञान बाजार सर्वात स्पर्धात्मक आणि गतिमान आहे ते साध्या स्केलिंगद्वारे वाढत नाही; लहान आणि वेगवान संघांना येथे सर्व फायदे आहेत. अँड्रॉइड, उदाहरणार्थ, आठ लोकांनी विकसित केले होते.

सॉफ्टवेअर कंपन्या अनेकदा स्वतःहून चपळतेकडे येतात. रशियन ऑनलाइन प्रवासी सेवा Tutu.ru सोबत असेच घडले आहे. 2013 मध्ये वेगवान वाढ होत असताना कंपनीला व्यवस्थापन समस्यांचा सामना करावा लागला, विकास आणि चाचणी विभागांचे कर्मचारी 40 लोकांपर्यंत पोहोचले, कामाची प्रक्रिया गोंधळात टाकणारी बनली, विविध उत्पादनांच्या विकासासाठी जबाबदार असलेल्या व्यवस्थापकांनी अनुभवी तज्ञांसाठी सतत लढा दिला, त्यांना लोड केले. एकाच वेळी डझनभर कार्यांसह. आणि सॉफ्टवेअर डेव्हलपर्सनी तक्रार केली की त्यांच्याकडे काहीही साध्य करण्यासाठी वेळ नाही. निर्णय स्वतःच परिपक्व झाला आहे. "आम्ही लोकांना सात ते नऊ लोकांच्या छोट्या टीममध्ये विभागले आणि वेबसाइट फंक्शन्स क्लायंटसाठी उपयुक्त बनविण्यावर लक्ष केंद्रित केले, आणि केवळ त्यांच्या भूमिकेच्या कक्षेत कार्ये न करता," Tutu.ru तांत्रिक संचालक वदिम मेलनिकोव्ह आठवते. "एका महिन्यात, पाच संघ पूर्णपणे कार्यरत झाले."

ज्या व्यवस्थापकांनी स्वतः प्रोग्राम केला नाही, परंतु समस्यांचे निराकरण करण्याचे पर्यवेक्षण केले, ते प्रेक्षकांच्या गरजा अभ्यासण्यावर लक्ष केंद्रित करण्यास आणि मोठ्या संख्येने प्रकल्पांचे निरीक्षण करण्यास सक्षम होते. आणि जरी डेव्हलपमेंट टीम्सची संख्या दुप्पट झाली असली तरी यासाठी मॅनेजरच्या संख्येत वाढ करण्याची गरज नव्हती.

सर्व स्तरांवर चपळ पद्धतींचा वापर Tutu.ru ला विकसित करण्यास अनुमती देतो नवीन उत्पादन“बस”, जी तुम्हाला इंटरसिटी बस फ्लाइट्ससाठी ऑनलाइन तिकिटे खरेदी करण्याची परवानगी देते, एअरलाइन्सकडून दरांच्या नवीन लाइनच्या उदयास प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा जलद प्रतिक्रिया देते (सामान नसलेल्या प्रवाशांसाठी कमी किमतीत तिकिटे) आणि शोधण्यासाठी पर्याय जोडतात. अशी तिकिटे.

मेल्निकोव्हला खात्री आहे की कंपनीमध्ये चपळ पूर्णपणे अंमलात आणणे शक्य आहे कारण कंपनीतील सामान्य व्यवस्थापन शैली नेहमीच अनौपचारिक आणि लवचिक राहिली आहे: “आमची चपळ, सर्वप्रथम, कंपनीच्या व्यवस्थापक आणि मालकांचे जागतिक दृश्य आहे, जे ओळखतात. सर्वोत्तम मार्गसक्षमतेच्या छेदनबिंदूवर संघर्ष सोडवणे - संप्रेषण, पदानुक्रम नव्हे." तथापि, ते यावर जोर देतात की चपळाच्या परिचयामुळे प्रक्रियेच्या कोणत्याही क्रांतिकारी प्रवेगात परिणाम झाला नाही: "असे नव्हते की ते वाईट होते - आणि अचानक ते चांगले झाले, जरी सरासरी सर्वकाही सुधारले."

साठी छोटी कंपनीऑनलाइन ऍप्लिकेशन विकसित करणे, चपळ हा एक नैसर्गिक उपाय आहे. मोठ्या कॉर्पोरेशनमध्ये वेगाच्या बाजूने पदानुक्रम सोडणे अधिक कठीण आहे.

व्लादिमीर ख्रेन्कोव्ह (फोटो: व्लादिस्लाव शाटिलो / आरबीसी)

एमटीएस: धर्मांधतेशिवाय

जेव्हा कंपनी स्वतःसाठी नवीन बाजारपेठेत प्रवेश करू लागली तेव्हा एमटीएसने चपळतेबद्दल विचार करण्यास सुरुवात केली - ती आयटी आणि दूरसंचाराच्या छेदनबिंदूवर उपाय देऊ लागली. एमटीएस इनोव्हेशन सेंटरचे संचालक व्लादिमीर ख्रेन्कोव्ह म्हणतात, “उत्पादनाच्या विकासाची वेळ येथे खूप महत्त्वाची आहे: जर तुम्ही बराच वेळ घेतला तर तुम्ही एकतर तुमच्या प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा पुढे जाल किंवा मागणी नाहीशी होऊ शकते. “उत्पादनाचा दृष्टीकोन बदलला आहे: मोठ्या आणि जटिल उत्पादनांच्या दीर्घ विकासावर लक्ष केंद्रित न करणे, परंतु अल्पावधीत तथाकथित किमान व्यवहार्य उत्पादन (MVP) सोडणे आणि त्वरित सुधारणे सुरू करणे अधिक फायदेशीर ठरले. ते, ग्राहकांकडून फीडबॅक घेत आहे.”

कंपनीमध्ये हळूहळू चपळ पद्धतींचा परिचय झाला. 2015 च्या शेवटी, एमटीएस विकास विभागाच्या संचालक गॅलिना इल्चुक यांनी चपळ सल्लागार दिमित्री लोबासेव्ह यांना आयटी क्षेत्रांपैकी एकाचे कार्य सुधारण्यात मदत करण्यासाठी आमंत्रित केले. नवीन सॉफ्टवेअर उत्पादने ज्या वेगाने विकसित केली गेली (सरासरी 1.5-2 वर्षे), तसेच कॅलेंडरची मुदत पूर्ण करण्यात सतत अपयश आल्याने कंपनी समाधानी नव्हती. लोबासेव्हच्या ऑडिटमध्ये मोठ्या कंपन्यांच्या वैशिष्ट्यपूर्ण अनेक समस्या उघड झाल्या. मुख्य म्हणजे कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करणे हा विश्वास ठेवून व्यवस्थापकांनी ग्राहकांच्या समाधानाची पर्वा केली नाही आणि आधीच केलेल्या अर्जांवर अभिप्राय मिळविण्याचा अजिबात प्रयत्न केला नाही. अधिकाऱ्यांनी ते स्वीकारले - आणि ते चांगले झाले. नवीन कार्यक्रमांच्या विकासावरील सर्व निर्णयांना 15-20 व्यवस्थापकांची मंजुरी आवश्यक आहे, ज्यांनी विवादास्पद मुद्द्यांवर बैठक आणि सहमत होण्याऐवजी दीर्घ पत्रव्यवहार केला.

मल्टिफंक्शनल टीम्समध्ये काम आयोजित करून, ज्यामध्ये विविध क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांनी शेजारी-शेजारी काम केले, कंपनीच्या व्यवस्थापनाने मंजूरींच्या संख्येत अनेक वेळा घट केली. हे असेही दिसून आले की काही अनुप्रयोग आणि फंक्शन्स जे प्रोग्रामर बर्याच काळापासून विकसित होत आहेत आणि सतत वापरकर्त्यांना यापुढे आवश्यक नाहीत.

त्यामुळे प्रकल्पाच्या तयारीकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन बदलू लागला. "उदाहरणार्थ, कंपनीला कॉर्पोरेट पोर्टल विकसित करण्यासाठी एका वर्षापेक्षा जास्त वेळ लागला," दिमित्री लोबासेव्ह म्हणतात. “शेवटी, आम्ही एक निविदा काढली आणि ती फक्त तीन आठवड्यात पूर्ण केली. लाँच केले आणि चाचणी केली. फीडबॅकमुळे आम्हाला आधीच कामाच्या प्रक्रियेत असलेल्या पोर्टलमध्ये सुधारणा करण्यास अनुमती दिली.

आयटी क्षेत्रात यशस्वीरित्या चाचणी केलेला दृष्टीकोन हळूहळू संपूर्ण कंपनीमध्ये लागू केला जाऊ लागला. गेल्या वर्षी ऑक्टोबरमध्ये तयार करण्यात आलेले, एमटीएस इनोव्हेशन सेंटर, थेट कंपनीच्या अध्यक्षांना अहवाल देणारी, एक साधी रचना आहे: दहा लोकांच्या तीन संघ आहेत, फक्त तीन लोक कर्मचारी आहेत जे इतर क्षेत्रांशी समन्वय साधतात.

प्रत्येक केंद्रात एकच कर्मचारी असतो मुख्य सूचकयश - त्याची टीम सध्या काम करत असलेले कार्य पूर्ण करणे. कार्यसंघ सदस्य त्वरीत संवाद साधण्यासाठी आणि अनावश्यक मीटिंग टाळण्यासाठी एकाच खोलीत बसतात. “आता आम्ही तीन महिन्यांत एमव्हीपी जारी करतो आणि ताबडतोब क्लायंटशी संवाद साधण्यास सुरवात करतो,” ख्रेनकोव्ह म्हणतात. — उदाहरणार्थ, गेल्या वर्षी आम्ही मोठ्या कॉर्पोरेट क्लायंटसाठी क्लाउड कॉम्प्युटिंग आणि डेटा स्टोरेज सेवा सुरू करण्याचा निर्णय घेतला. त्यांनी ते त्वरीत सुरू केले साधी आवृत्ती, आणि पहिला क्लायंट म्हणाला: तुमच्याकडे फक्त एक डेटा सेंटर आहे - एक डेटा सेंटर, जर काही घडले तर काय होईल? आम्ही सेंट पीटर्सबर्ग आणि नोवोसिबिर्स्कमध्ये आणखी दोन तयार केले आणि सेवेला त्वरित मागणी वाढली. त्याच मॉडेलचा वापर करून, टेलीमेडिसिन ऍप्लिकेशन तयार केले गेले, जे तुम्हाला विविध वैशिष्ट्यांच्या डॉक्टरांशी ऑनलाइन सल्लामसलत करण्यास अनुमती देते. सध्या, MTS इनोव्हेशन सेंटर चार क्षेत्रांमध्ये ऍप्लिकेशन तयार करते: क्लाउड तंत्रज्ञान, डिजिटल आरोग्य, शिक्षण आणि ई-स्पोर्ट्स.

कंपनीने प्रकल्पांना वित्तपुरवठा करण्याची प्रक्रिया देखील लक्षणीयरीत्या सरलीकृत केली आहे: पूर्वी ही प्रक्रिया काही महिन्यांसाठी ड्रॅग करू शकते, आता प्रश्न कंपनीसाठी तुलनेने कमी पैसे वाटप करण्याचा आहे - 100 दशलक्ष रूबल पर्यंत. - एका दिवसात निराकरण केले जाऊ शकते.

ख्रेन्कोव्हचा असा विश्वास आहे की एमटीसीला चपळतेचा फायदा होण्याचे कारण म्हणजे धर्मांधतेचा अभाव: “आम्ही सर्व 75 हजार कर्मचाऱ्यांना चपळतेकडे हस्तांतरित केले नाही: आम्ही यशस्वी पध्दती अतिशय हळूहळू प्रतिकृती करत आहोत, त्यांना प्रत्येक दिशेने जुळवून घेत आहोत. उच्च जोखमींशी संबंधित काही प्रकल्पांवर काम करणे ज्यासाठी मोठ्या प्रमाणात पैसे आणि वेळेची गुंतवणूक आवश्यक आहे.

NPM: Facebook वेगाने हार्डवेअर

नोवोसिबिर्स्क कंपनी NPM, पेय उद्योगासाठी उपकरणे बनवणाऱ्या रशियातील सर्वात मोठ्या उत्पादकांपैकी एक, अनेक वर्षांपूर्वी परदेशात त्याच्या उपकरणांचा पुरवठा करण्यास सुरुवात केली आणि तीव्र स्पर्धेला सामोरे जावे लागले. “बिअर बाटलीच्या उपकरणांचे आमचे आणि परदेशी दोन्ही उत्पादक नवीन उपकरण तयार करण्यासाठी सरासरी दोन वर्षे घेतात, परंतु उत्पादनाची गुणवत्ता आणि डिझाइनच्या बाबतीत ते अनेक दशके पुढे आहेत. समान विकास गतीने त्यांच्याशी संपर्क साधणे अशक्य आहे,” NPM चपळ संचालक सर्गेई चिरवा म्हणतात.

सेर्गे जवळजवळ 20 वर्षांपासून कंपनीसाठी काम करत आहे - तो विपणन आणि वाढीव विक्रीमध्ये गुंतलेला होता. दोन वर्षांपूर्वी मी एक नवीन पोझिशन घेऊन आलो, जेव्हा मला लवचिक विकास पद्धतीमध्ये रस निर्माण झाला आणि फेसबुक आणि ॲमेझॉनच्या उदाहरणांनी प्रेरित होऊन, पुनरावृत्तीद्वारे नवीन उपकरणे तयार करणे शक्य आहे की नाही याबद्दल आश्चर्य वाटले, म्हणजेच प्रथम मूलभूत आवृत्ती जारी करणे. आणि नंतर त्याचे अपडेट्स. चिरवा म्हणतात, “वास्तविक उत्पादन क्षेत्रातील उत्पादनांचा विकास आणि बदल होण्यासाठी अनेक वर्षे लागतात. — IT कडून घेतलेला दृष्टिकोन हार्डवेअर उत्पादनात गती आणि गुणवत्ता वाढवू शकतो का? आमच्या अनुभवाने सिद्ध केले आहे की ते शक्य आहे. ”

कंपनीच्या डिझायनर्सनी कल्पना केलेली क्राफ्टप स्मार्ट ही बौद्धिक प्रणाली टचस्टोन म्हणून निवडली गेली, जी फोमच्या निर्मितीला दडपून कोणत्याही व्हॉल्यूमच्या कंटेनरमध्ये आपोआप बिअर ओतू शकते.

पारंपारिक विकास योजना अशी आहे की विक्रेते उपकरणासाठी एक संकल्पना तयार करतात, डिझाइन ब्युरो एक नमुना बनवतात, नंतर इतर विभाग दस्तऐवजीकरण तयार करतात, त्याची चाचणी घेतात आणि शेवटी उत्पादनात हस्तांतरित करतात. NPM व्यवस्थापनाने जोखीम पत्करून सॉफ्टवेअर उत्पादने बनविल्याप्रमाणे नवीन उपकरण बनवण्याचा निर्णय घेतला: प्रथम आवृत्ती द्रुतपणे रिलीज करा आणि नंतर ती परिष्कृत करा.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाने डिव्हाइसवर काम करण्यासाठी विविध सेवांमधील तज्ञांना वाटप केले. डिझाइनर विपणन आणि उत्पादन तज्ञांच्या संयोगाने काम करतात. चिरवा म्हणतात, “आमच्या सर्वात जंगली योजनांमध्ये, आम्हाला नेहमीपेक्षा दुप्पट वेगाने उत्पादन विकसित करायचे होते—१२ महिन्यांत. “परिणामी, त्यांनी ते सहामध्ये बनवले आणि संपूर्ण बॅच, बहुतेक परदेशात विकली. जर आम्ही नेहमीच्या पद्धतीने क्राफ्टप स्मार्ट विकसित केले असते, तर आम्ही अद्याप पहिल्या वितरणापासून दूर असतो आणि कदाचित आम्ही ते कधीच तयार केले नसते.

पहिल्या बॅचच्या विकासाची आणि उत्पादनाची किंमत 7 दशलक्ष रूबल आहे; विकासाच्या सुरूवातीपासूनच सातव्या महिन्यात, एकूण 3 दशलक्ष रूबलसाठी उपकरणे विकली गेली. (एका ​​उपकरणाची किंमत $3 हजार किंवा सुमारे 180 हजार रूबल आहे), आणि 2017 च्या अखेरीस कंपनी 10 दशलक्ष रूबलमध्ये क्राफ्टप स्मार्ट विकण्याची योजना आखत आहे. दरमहा

हे उदाहरण अद्वितीय नाही. सध्या, चपळ सल्लागार लोबासेव्ह सर्वात मोठ्या गॅस स्टेशन नेटवर्कसह सहयोग करत आहे: नवीन गॅस स्टेशनच्या बांधकामास अनुकूल करण्यात मदत करणे. "येथे आम्हाला क्लासिक "वेल" समस्येचा सामना करावा लागतो. मुद्दा असा आहे की कंपनीचे अनेक विभाग आहेत जे प्रक्रिया कार्यान्वित करण्यावर आणि त्यांच्या KPIs पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात: योग्य साइट्स, वकील, सुरक्षा, बिल्डर्स, किरकोळ, "लोबासेव्ह म्हणतात. — प्रत्येक “चांगले” इतर दिशानिर्देशांसह संप्रेषण करते, मेलद्वारे अनेक दस्तऐवज पाठवते. आम्ही या “विहिरी” च्या प्रतिनिधींना एकाच चपळ संघात एकत्र केले आणि सर्व वस्तूंवरील समस्यांवर एकत्रितपणे चर्चा करण्यासाठी त्यांना आठवड्यातून अनेक सकाळी भेटण्यासाठी आमंत्रित केले.

जेव्हा लोक नियमितपणे संवाद साधू लागले, तेव्हा असे दिसून आले की वैयक्तिक क्षेत्रे एकमेकांची वाट पाहू शकत नाहीत - उदाहरणार्थ, वकिलांना हे जाणून आश्चर्य वाटले की ते प्रकल्पावरील मुख्य काम पूर्ण होण्यापूर्वीच कागदपत्रे काढू शकतात, आणि मूलतः नियोजित केल्याप्रमाणे एका महिन्यात नाही. आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, समस्या जलद ओळखल्या जाऊ लागल्या (डेडलाइनसह, नवीन आवश्यकता रस्ते सेवाइत्यादी), याचा अर्थ ते सोडवण्याच्या मार्गांवर जलद चर्चा होऊ लागली.

निर्दयी चपळ

जर तुम्ही चपळ प्रचारकांचे ऐकले तर तुम्हाला असे वाटेल की हे तंत्र रामबाण उपाय आहे, परंतु हे त्यापासून दूर आहे, असे ॲलेक्सी स्पास्की म्हणतात. नियमानुसार, या तंत्राचे अनुयायी अयशस्वी होण्याबद्दल मौन बाळगतात, जेथे गोष्टी चांगल्या झाल्या नाहीत अशा कंपन्यांचा उल्लेख करण्याच्या अनैतिकतेचा हवाला देऊन. पण अशी अनेक उदाहरणे आहेत.

जेव्हा Sberbank ने 2012 मध्ये दिमित्री लोबासेव्हला चपळ लागू करण्यासाठी आमंत्रित केले, तेव्हा त्याने तयार केलेल्या पाच संघांपैकी फक्त एकानेच काम करण्यास सुरुवात केली. चपळ डिझाइन तंत्रांचा बँकेच्या 14-स्तरीय पदानुक्रमाशी संघर्ष झाला. "यालाच सामान्यतः वारसा म्हणतात - एक कॉर्पोरेट संस्कृती जी बदलांना विरोध करते," दिमित्री म्हणतात. लवचिक विकास पद्धतीची अंमलबजावणी कितपत प्रगती झाली आहे, हे केवळ अप्रत्यक्षपणे ठरवले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, Sberbank या RBC सामग्रीवर एका आठवड्यापेक्षा जास्त काळ भाष्य तयार केले, परंतु त्यावर कधीही सहमत होऊ शकला नाही.

जर एखाद्या कंपनीला शेवटी काय साध्य करायचे आहे हे नीट समजून न घेता फॅशनचे अनुसरण केले तर, एजाइलची अंमलबजावणी करणे पैशाचा अपव्यय ठरेल, असे RBC ने मुलाखत घेतलेल्या सर्व तज्ञांचे म्हणणे आहे. आणि ही एक स्वस्त चूक नाही. “बँका आणि मोठ्या कंपन्यांमधील चपळ तज्ञांना 100 हजार ते 600 हजार रूबल मिळतात. दररोज,” लोबासेव्ह म्हणतात. "सरासरी, कंपन्या परिवर्तनाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर सुमारे 10 दशलक्ष रूबल खर्च करतात."

बरेच जण कबूल करतात की चपळ परिवर्तनाच्या पहिल्या महिन्यांत, कंपन्यांमध्ये गोंधळाचे राज्य होते. रशियन गेम डेव्हलपर आरपीएफचे प्रमुख अँटी डॅनिलेव्स्की म्हणतात, “ज्यांनी यापूर्वी असे काम केले नाही त्यांच्यासाठी हे असामान्य आणि अस्वस्थ आहे. "काही लोकांना असे वाटते की हे मौल्यवान कामाच्या वेळेचा अपव्यय आहे आणि ते नकारात्मकतेने समजतात." ख्रेन्कोव्हच्या निरीक्षणानुसार, सामान्य कर्मचारी बदल अधिक सहजतेने स्वीकारतात, परंतु व्यवस्थापक, नियमानुसार, असमाधानी असतात - शेवटी, ते त्यांच्या समस्या सोडवण्यासाठी कर्मचाऱ्यांचा वापर करण्याची संधी गमावतात. लोबासेव्हच्या प्रॅक्टिसमध्ये, अशी उदाहरणे होती जेव्हा व्यवस्थापकांचा प्रतिकार इतका मजबूत होता की कंपन्यांना निवडावे लागले: एकतर सुधारणा कमी करा किंवा ज्यांनी प्रतिकार केला त्यांना काढून टाका.

IT कंपनी Accera चे CEO, Anatoly Shein, खालील विरोधाभास लक्षात घेतात: बहुतेक कंपन्यांमध्ये चपळ हे वॉटरफॉल पद्धती वापरून लागू केले जाते. म्हणजेच, व्यवस्थापकाने आदेश दिले, विभागांनी पैसे खर्च केले आणि यशस्वी चपळ परिवर्तनाचा अहवाल दिला. आणि हे दर्शवते की सराव अद्याप सिद्धांतापासून किती दूर आहे.

Sberbank- सर्वात मोठी रशियन युनिव्हर्सल कमर्शियल बँक.

व्यवसाय समस्या

Sberbank ने मूलभूतपणे नवीन, लवचिक चपळ स्वरूपात कार्यालय डिझाइन करण्याचे कार्य सेट केले जे नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापन मॉडेलला पूर्ण करते. हॉटेल विभागांचे काम सर्वात प्रभावीपणे आयोजित करणे आणि बाजारपेठेतील बदल, मागणी आणि पुरवठा निर्मितीसाठी बँकेच्या प्रतिसादाची गती वाढवणे हे त्याचे ध्येय आहे. भविष्यात, सर्व नवीन कार्यालयचैतन्य आणि चपळ स्वरूपाशी सुसंगत असेल.

जागेची संघटना

Sberbank ने Kutuzovsky Prospekt वरील स्वतःच्या नवीन इमारती "प्रेसिडेंट प्लाझा" मध्ये चपळ स्वरूपात आधुनिक लवचिक कार्यालय तयार करण्याचा प्रयोग केला. तीन मजल्यांवरून परिवर्तनावर काम सुरू झाले (तीन भिन्न आर्किटेक्चरल फर्म्समधील सर्व तीन प्रायोगिक कार्यालये सर्वोत्कृष्ट कार्यालय पुरस्कार 2016 मध्ये भाग घेत आहेत - संपादकाची नोंद). 14 व्या मजल्यासाठी डिझाइन प्रकल्प अरोरा ग्रुपने केला होता.

नवीन प्रकारच्या ऑफिस स्पेसमध्ये अत्यंत लवचिकता सूचित होते: संघ तयार करण्याची सोय, स्वयं-संघटित करण्याची क्षमता आणि सतत द्वि-स्तरीय परस्परसंवाद. प्रथम स्तर - तथाकथित पथके - स्वयं-संघटित कार्य गट आहेत ज्यात विविध क्षेत्रातील 10-15 तज्ञ असतात, एक प्रकारचे छोटे स्टार्टअप्स. दुसरा स्तर म्हणजे जमाती, ज्यामध्ये पथके एकत्र येतात. मजल्यावरील चार जमातींना समर्पित सहयोग क्षेत्रे आहेत, त्यापैकी प्रत्येकामध्ये सुमारे 200 लोक सामावून घेऊ शकतात.

सुरुवातीला, इमारतीची रचना अपार्टमेंट म्हणून केली गेली होती, म्हणून मजला आग-प्रतिरोधक कंपार्टमेंटमध्ये विभागला गेला होता, ज्यामुळे लोकांच्या मुक्त हालचालींना परवानगी नव्हती. अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक उपायांच्या मदतीने, सर्व अग्निशामक मानके आणि आवश्यकतांचे पालन करणे आणि सामान्य जमातीच्या गरजा लक्षात घेणे शक्य झाले: त्याच्या यशस्वी कार्यासाठी, सुमारे आठ मीटिंग रूम, एक कॉफी पॉइंट आणि दोन वेंडिंग मशीन आवश्यक आहेत. .

अर्गोनॉमिक प्लॅनिंग सोल्यूशनमुळे कार्यालय प्रशस्त बनवणे आणि कामाच्या सोयीस्कर परिस्थिती प्रदान करणे शक्य झाले: काचेच्या समोरील आरामदायक कामाची ठिकाणे, मनोरंजन आणि अनौपचारिक दळणवळण क्षेत्रे, सहकारी क्षेत्रे आणि कॉफी पॉइंट्स, लायब्ररी आणि मार्कर बोर्ड असलेली मीटिंग रूमसह ब्लॉक्स. भिंती आणि अंगभूत स्टोरेज सिस्टम - हे सर्व कार्यालयाच्या केंद्रस्थानी आहे. 14 व्या मजल्यावर सर्वात मोठ्या संख्येने कार्यस्थळे आहेत - सुमारे 750, जे तांत्रिक वैशिष्ट्यांच्या आवश्यकता पूर्ण करतात.

प्रेसिडेंट प्लाझा स्थानाचा जास्तीत जास्त वापर केला गेला: मॉस्को सिटी, कुतुझोव्स्की प्रॉस्पेक्ट आणि पोकलोनाया गोरा यांची विहंगम दृश्ये कार्यालयात जवळपास कोठूनही उघडतात.

डिझाइन कल्पना

चपळ दृष्टिकोनाचे नियम सांगतात की विकासक आणि व्यावसायिक प्रतिनिधींनी संपूर्ण प्रकल्पात दररोज एकत्र काम केले पाहिजे; थेट संवाद सर्वात व्यावहारिक आहे आणि कार्यक्षम मार्गानेसंघ स्वतः आणि संघात माहितीची देवाणघेवाण; साधेपणा आवश्यक आहे. डिझाइन प्रकल्प या मूलभूत तत्त्वांवर बांधला गेला.

"हिरवे" साहित्य, आरामदायी कामाचे फर्निचर, सोफे आणि पाउफ असलेल्या अनेक लोकांसाठी आरामदायक वाटाघाटीसाठी "मऊ" क्षेत्रांवर जोर देण्यात आला. प्रकाश व्यवस्था, कॉफी पॉइंट्समधील आधुनिक उपकरणे, उत्तम वायुवीजन आणि ध्वनिक आराम याकडे विशेष लक्ष दिले गेले. संप्रेषणासह कमाल मर्यादा उघडी ठेवली होती आणि त्यावर योग्य भौमितिक क्रमाने इकोफोन ध्वनिक पॅनेल लावले होते.

24,000 मीटर (3 मजले) डिझाईन आणि 4 महिन्यांत बांधले गेले.
या स्तरावरील कार्यालयीन प्रकल्पांच्या तुलनेत बजेट दुप्पट कमी होते. म्हणून, सर्व अंगभूत फर्निचर, विभाजने आणि प्रकाश उपकरणांचा पुरवठा देशांतर्गत कंपन्यांद्वारे केला गेला. शक्य तितक्या लवकरआणि किमान बजेटसह.

असे दिसते की हे व्यवस्थापन आणि संस्थेचे एक आदर्श मॉडेल आहे, जर तेथे "परंतु" नसतील. सर्व प्रेरणा, बँकेच्या उच्च व्यवस्थापनाकडून सकारात्मकतेचा प्रभार लाइन मॅनेजरच्या महत्त्वाकांक्षेमुळे खंडित झाला आहे, ज्याची अपुरीता संबंधित ऑडिओ मालिकेशिवाय वर्णन करणे कठीण आहे.

बँकेकडे एक देखरेख विभाग आहे (समजण्याच्या सुलभतेसाठी, ते ग्राहकांच्या आर्थिक स्थितीवर, त्यांच्या तारणावर आणि कर्जाच्या कागदपत्रांच्या अटींचे पालन यावर लक्ष ठेवते). विभाग तरुण आहे आणि नुकताच विकसित होण्यास सुरुवात केली आहे, प्रकल्प सामग्री प्राप्त केली आहे आणि स्वतःची स्थापना केली आहे. आणि मग एक नवीन आकृती दिसते - श्री. एम.यू.श.
2018 च्या पहिल्या दोन महिन्यांत अत्यावश्यक गोष्टींवर एकही पाऊल पुढे टाकले गेले नाही. सभांच्या संख्येत झपाट्याने वाढ झाली आहे जिथे एक वक्ता, कर्मचाऱ्यांच्या आत्मसन्मानाचा अपमान करून सतत पुनरावृत्ती करतो: “... मी वचनबद्ध आहे, मी साइन अप केले आहे, मला याची गरज नाही... मला विचारण्यात आले, परंतु मी येथे स्वयंसेवक नाही...” , एका अभिनेत्याचे दोन तासांचे एकल काम.

त्याच्याशी एका कागदावर सहमत होण्याच्या “10+” पुनरावृत्तीमुळे मीटिंगला चालना दिली जाते आणि श्री. श्री यांच्यावर निर्णय घेण्याची इच्छा नसणे हे अजिबात धक्कादायक आहे. सर्व निर्णय मतदानाद्वारे घेतले जातात. बाजूला लोक हसतात आणि रडतात. संयुक्त सहकार्यासाठी, "कमिटमेंट" (करार) वर स्वाक्षरी करण्याचा प्रस्ताव आहे. ते प्रत्येकाला स्पष्टपणे सांगतात - ते तुमच्याबरोबर काम करतील या वस्तुस्थितीबद्दल धन्यवाद म्हणा. झार! विशेषत: जवळच्या लोकांकडून त्याचे स्वतःचे सचिवालय - मुख्यालय!!!, सामान्यतः नवीन लोक विषय क्षेत्रकोणताही संबंध नाही.

2 महिन्यांत, कर्मचारी त्यांच्या भविष्याची प्रेरणा आणि पारदर्शकता नसताना, नोकरशाहीमुळे थकलेल्या राखाडी समूहात बदलले. तोंडी शब्द आधीच कार्यरत आहेत, श्री श्री यांनी प्रादेशिक बँकांच्या प्रमुखांसोबत समोरासमोर बैठका घेतल्या, तेथील लोकही गोंधळले. आणि हा केवळ परिस्थितीचा एक भाग आहे, ज्याला "विंडो ड्रेसिंग" आणि कामाच्या क्रियाकलापांचे अनुकरण करण्याशिवाय दुसरे काहीही म्हटले जाऊ शकत नाही. हे सर्व पाहताना, एका प्रचंड व्यवस्थेतील एका "नेत्या"च्या मूर्खपणासमोर तीव्र निराशा आणि शक्तीहीनतेची भावना आहे.