एचआर ऑडिट. कर्मचारी ऑडिट कोणत्या समस्या ओळखू शकतात? नवीन शतक, नवीन भूमिका

कर्मचारी ऑडिट एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणातील अस्पष्ट समस्या ओळखण्यात मदत करेल. मुख्य भर कर्मचारी सर्वेक्षणावर असावा, परंतु केवळ नाही.

लेखातून आपण शिकाल:

कार्मिक ऑडिट तुम्हाला एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या संभाव्यतेचे व्यवस्थापन करण्याच्या प्रभावीतेचे तसेच सामाजिक आणि कामगार संबंधांचे नियमन करण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते.

कर्मचाऱ्यांचे कर्मचारी ऑडिट करण्याच्या कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या क्षमतेचे त्याच्या मुख्य ध्येयासह अनुपालन निश्चित करणे;

कंपनी कर्मचाऱ्यांकडून नियामक फ्रेमवर्कचा योग्य वापर तपासणे;

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण, त्यास सामोरे जाणाऱ्या समस्यांचे द्रुतपणे निराकरण करण्यासाठी;

मानवी संसाधनांवर परिणाम करणाऱ्या नकारात्मक घटकांचा शोध तसेच या संदर्भात उद्भवणाऱ्या समस्यांचे निराकरण करणे.

एचआर विभागाचे ऑडिट

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांचे कर्मचारी ऑडिट करताना, मुख्य गोष्ट म्हणजे विभाग कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करणे नव्हे तर सिस्टममधील कमतरता ओळखणे. एचआर सुरू करा कर्मचारी ऑडिटकर्मचाऱ्यांच्या सर्वेक्षणासह चांगले. हे मानव संसाधन व्यवस्थापन सेवांच्या कामातील कमकुवतपणा आणि सामर्थ्य ओळखण्यास मदत करेल.

सर्वेक्षण करण्यासाठी, एंटरप्राइझच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीशी संबंधित प्रश्नांची सूची तयार करा. अशा प्रश्नांच्या उत्तरांबद्दल धन्यवाद, कर्मचारी विभाग कर्मचाऱ्यांना संस्थेच्या मूल्ये आणि नियमांचा अर्थ सांगू शकला की नाही हे तपासणे शक्य आहे आणि त्यांची रणनीती समजून घेणे शक्य आहे.

याव्यतिरिक्त, आपल्याला विभागांमध्ये, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थांमध्ये कंपनीचे संप्रेषण किती चांगले कार्य करते हे शोधणे आवश्यक आहे. कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली (बोनस, बोनस) आणि सामाजिक पॅकेजवर समाधानी आहेत का?

यासाठी प्रश्न सामान्य दोन्ही वापरले जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, "तुमच्या कंपनीचा उद्देश काय आहे हे तुम्हाला माहिती आहे का?" आणि विशिष्ट प्रश्न - "जेव्हा तुम्हाला शेजारच्या विभागातील तुमच्या सहकाऱ्याच्या कामात त्रुटी दिसली तेव्हा तुमच्या कृती काय आहेत? ?"

याव्यतिरिक्त, लाइन मॅनेजर किंवा विभाग प्रमुखांच्या स्वतंत्र मुलाखती घेतल्या पाहिजेत. हे कर्मचारी व्यवस्थापनातील विद्यमान समस्या ओळखेल. त्याच वेळी, बेंचमार्किंग पद्धत वापरा, म्हणजे, कॉर्पोरेट नियम आणि आपल्या एंटरप्राइझच्या समान विभागांमध्ये असलेल्या प्रतिस्पर्धी कंपन्यांमधील कामाच्या परिस्थितीची तुलना करा.

एचआर विभागाचे ऑडिट

एचआर ऑडिट प्रक्रिया आयोजित करण्यासाठी, प्रथम एचआर सेवेच्या कामाचे ऑडिट करण्याचा आदेश जारी करा. ऑर्डरमध्ये तपासणी करणाऱ्या व्यक्तींचा उल्लेख आहे. यासाठी कमिशन तयार करणे आणि त्यात कंपनीच्या वकिलाचा समावेश करणे उचित आहे.

पडताळणीसाठी आवश्यक कागदपत्रे तयार करा:

1. कामाची पुस्तके,
2. वैयक्तिक बाबी,
3. रोजगार करार,
4. वेळ पत्रक,
5. कर्मचारी टेबल,
6. वैयक्तिक कार्ड,
7. सुट्टीचे वेळापत्रक,
8. कर्मचाऱ्यांसाठी आदेश.

पुढील टप्प्यावर, दस्तऐवज नोंदणी प्रणालीचे विश्लेषण करा, एंटरप्राइझमध्ये दस्तऐवज संचयन प्रणाली कशी आयोजित केली जाते, पुस्तके आणि लॉग बुक्स आहेत की नाही ते तपासा. अनेक जर्नल्स आवश्यक आहेत, उदाहरणार्थ, रेकॉर्डिंग तपासणीसाठी एक जर्नल आणि वर्क बुक्सची हालचाल आणि त्यांच्यासाठी इन्सर्ट रेकॉर्ड करण्यासाठी एक पुस्तक.

कागदपत्रांची शुद्धता तपासा. मासिके लेस केलेली असणे आवश्यक आहे, सर्व पत्रके क्रमांकित असणे आवश्यक आहे, मेणाच्या सीलने सील केलेले असणे आवश्यक आहे आणि संस्थेच्या प्रमुखाने प्रमाणित केले पाहिजे. नोंदी दुरुस्त्यांपासून मुक्त असल्याची खात्री करा.

खालील स्थानिक नियम तपासा:

वेतन नियम,

अंतर्गत कामगार नियम,

व्यापार गुपिते वर तरतूद.

त्यावर कर्मचारी आणि कंपनी व्यवस्थापक यांच्या सही आहेत का ते पहा. स्थानिक नियमांची सामग्री तपासा: ते कायद्याचे विरोधाभास करते का, त्यात स्थापित केलेल्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडते का. काही विसंगती असल्यास, HR ला त्वरित त्यांचे निराकरण करण्यास सांगा.

भर्ती ऑडिट

कर्मचारी निवडीमध्ये एचआर सेवेचे उच्च-गुणवत्तेचे काम तीन मूलभूत आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे:

रिक्त पदे त्वरित भरणे;

उच्च स्तरीय व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि चांगली कामगिरी असलेल्या कर्मचाऱ्यांची भरती करणे;

जेणेकरून उमेदवारांचा शोध स्वस्त होईल आणि शक्य तितक्या कमी एचआर तज्ञांची आवश्यकता असेल.

ही प्रक्रिया ऑप्टिमाइझ करण्यात मदत करते भर्ती ऑडिट. हे करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांची भरती करण्यासाठी चरण-दर-चरण योजना तयार करा, प्रत्येक टप्प्यावर भर्तीकर्त्याच्या कृती सूचित करा. शिवाय, क्वचित प्रसंगी उद्भवणारे टप्पे योजनेत समाविष्ट करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, शीर्ष किंवा अनन्य पोझिशन्स शोधताना.

आदर्श निवड योजनेची वास्तविक योजनेशी तुलना करा. कोणत्या पायऱ्या गहाळ आहेत आणि कोणत्या अनावश्यक असू शकतात ते पहा (चित्र 1 पहा).

नोकरीच्या जाहिराती किती आकर्षक आहेत ते शोधा? याबाबत तुम्ही कर्मचाऱ्यांना विचारू शकता. त्या वेळी कंपनीच्या रिकाम्या जागेकडे ते का आकर्षित झाले ते शोधा, ते कसे होते ते लक्षात ठेवण्यास सांगा. प्रत्येकाची मुलाखत घेण्याची गरज नाही, प्रत्येक विभागातील 2-3 लोक पुरेसे आहेत, मुख्य गोष्ट म्हणजे भरती करताना सर्वात जास्त समस्या असलेल्या कर्मचाऱ्यांची श्रेणी समाविष्ट करणे.

एचआर व्यवस्थापक कोणत्या टप्प्यांवर आणि का उमेदवार गमावतात याचे विश्लेषण करा. उदाहरणार्थ, जेव्हा एखादा भर्तीकर्ता अर्जदाराची दूरध्वनी मुलाखत घेतो तेव्हा अर्जदार उपलब्ध रिक्त पदाच्या महत्त्वाच्या आवश्यकता किती प्रमाणात पूर्ण करतो याचे मूल्यांकन करणे देखील आवश्यक असते. जॉब प्रोफाइलचे 60% पेक्षा जास्त अनुपालन निर्धारित केले असल्यास, अर्जदाराला वैयक्तिक मुलाखतीसाठी आमंत्रित केले जावे.

कार्यालयात उमेदवारासोबत काम कसे होते याचे मूल्यांकन करा. त्याचे तपशीलवार वर्णन करणे उचित आहे, उदाहरणार्थ, प्रश्नावली, प्रश्नावली, केस मुलाखत भरणे. हे महत्त्वाचे आहे की पदासाठी अर्जदाराला अस्वस्थ वाटत नाही. एचआर मॅनेजरने अर्जदाराच्या निवडीचे किती टप्पे वाट पाहत आहेत, तो कोणाशी भेटणार आहे आणि त्यावर निर्णय घेण्यासाठी किती वेळ लागेल याची माहिती आधीच दिली पाहिजे. असा खुला दृष्टिकोन निवड प्रक्रियेदरम्यान अर्जदारांनी स्वतःहून निघून जाण्याचा धोका लक्षणीयरीत्या कमी करतो.

नवीन नियुक्त्यांपैकी 70% पेक्षा कमी असल्यास त्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण केला, तर जॉब प्रोफाइल अपडेट करा. हे सूचित करू शकते की अपुरे पात्र कर्मचारी नियुक्त केले जात आहेत, कामगार कंपनीला आवश्यक असलेल्या स्तरावर पोहोचत नाहीत. कदाचित समस्या अशी आहे की कार्ये खूप जटिल आहेत. नवीन आलेल्यांसाठी व्यवस्थापकांनी कोणती कार्ये सेट केली आहेत ते तपासा. प्रशिक्षण दिले असल्यास, नवोदित कोणते परिणाम दाखवतात ते शोधा, व्यवस्थापकांच्या अभिप्रायाचे विश्लेषण करा.

ऑडिट दरम्यान प्रश्नांची उत्तरे द्यावीत

भर्ती करणारे बाजारातील पगारावर लक्ष ठेवतात का? तसे न केल्यास, पगार सरासरी पातळीपेक्षा मागे राहू शकतात आणि व्यावसायिक रिक्त पदासाठी अर्ज करणार नाहीत.

तुमच्या कंपनीसाठी कोणते कर्मचारी शोध चॅनेल सर्वात प्रभावी आहेत याचा तुम्ही मागोवा घेत आहात? सर्वात प्रभावी उमेदवारांपैकी एक असेल, अशा प्रकारे एका रेझ्युमेची किंमत सर्वात कमी आहे.

भर्ती करणाऱ्यांचा वर्कलोड जास्त की कमी? सरासरी, पूर्ण-वेळ तज्ञ करू शकतात. व्यवस्थापक स्पष्टपणे ओव्हरलोड असल्यास, आपण प्रक्रिया स्वयंचलित कशी करू शकता याचा विचार करा.

एका कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्यासाठी युनिट खर्च निश्चित करा. एखाद्या कंपनीला त्याच्या रिक्रुटर्सचा वापर करून एक रिक्त जागा भरण्यासाठी सरासरी किती खर्च येतो ते शोधा (अशा गणनाचे उदाहरण पहा). तृतीय-पक्ष भर्ती एजन्सी वापरून एका कर्मचाऱ्याची भरती करण्यासाठी किती खर्च येईल याची गणना करा. प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण केलेल्या कर्मचार्यांच्या संख्येनुसार सेवांसाठी सर्व खर्च विभाजित करा, परिणामांचे विश्लेषण करा.

कॉर्पोरेट मूल्यांचे ऑडिट

कॉर्पोरेट मूल्यांचे ऑडिट तुम्हाला कंपनीमध्ये आधीच अस्तित्वात असलेली मूल्ये तपासण्याची आणि व्यावसायिक उद्दिष्टांसाठी ती किती पुरेशी आहेत याचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. मूल्यांची यादी व्यावसायिक उद्दिष्टांशी, एंटरप्राइझची रणनीती आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये विणलेली असणे इष्ट आहे. या प्रकरणात, कॉर्पोरेट मूल्ये कर्मचार्यांच्या इच्छित वर्तनाला आकार देतील.

टप्पा १.

पहिल्या टप्प्यावर, आधीपासूनच विद्यमान मूल्ये निर्धारित केली जातात. त्याच वेळी, आपल्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की व्यवस्थापन आणि सामान्य कर्मचाऱ्यांचा त्यांच्याकडून नेमका अर्थ काय आहे, जेणेकरून मूल्यांच्या स्पष्टीकरणात कोणतीही विसंगती होणार नाही.

टप्पा 2.

मूल्ये धोरणात्मक व्यवस्थापन आणि मानव संसाधन धोरणांच्या घटकांशी सुसंगत आहेत की नाही ते शोधा. ऑडिट मुख्यत्वे कंपनीचे व्यवस्थापन धोरण काय आहे यावर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, जर तुमची रणनीती सांगते की तुम्हाला उत्पादन खर्च कमी करणे आवश्यक आहे, तर तुम्ही मूल्ये या मुद्द्याशी सुसंगत आहेत की नाही याचे विश्लेषण केले पाहिजे. ज्या मूल्यांशी सुसंगत नाही त्यांना वजा दिला जातो.

स्टेज 3.

कर्मचाऱ्यांची वैयक्तिक मूल्ये कॉर्पोरेट मूल्यांशी सुसंगत आहेत का? श्वार्ट्झ प्रश्नावली, "करिअर अँकर" तंत्र आणि "व्हॅल्यू ओरिएंटेशन" चाचणी वापरून कर्मचाऱ्यांची अंतर्गत मूल्ये आणि दृष्टिकोन निश्चित केला जाऊ शकतो.

कर्मचारी सर्वेक्षण करणे आणि प्रेरणा घटकांची प्रभावीता नियमितपणे मोजणे देखील आवश्यक आहे. अंतर्गत सेटिंग्ज बदलू शकतात. कॉर्पोरेट मूल्यांची प्रभावीता थेट कर्मचार्यांच्या मूल्यांशी संबंधित आहे की नाही यावर अवलंबून असते.

स्टेज 4.

कॉर्पोरेट मूल्ये एचआर फंक्शन्समध्ये प्रवेश करतात की नाही हे ठरवा

कॉर्पोरेट मूल्यांचा प्रभाव मुख्य एचआर कार्यांवर जाणवला पाहिजे:

• निवड,
• रुपांतर,
• कामगार संघटना,
• ग्रेड,
• प्रेरणा,
• शिक्षण

जर प्रभाव स्पष्ट असेल तर मूल्ये विकसित होत आहेत आणि एंटरप्राइझमध्ये प्रासंगिकता शोधत आहेत, अन्यथा ते कार्य करणार नाहीत. मूल्ये संस्थेची धोरणे, कार्यपद्धती आणि सेवा मानकांमध्ये प्रवेश करतात की नाही याचे मूल्यांकन करा.

टप्पा 5.

अंतिम टप्प्यावर, उणीवा आणि विकासाची क्षेत्रे शोधून काढल्यानंतर, संस्थेतील मूल्यांची भूमिका कशी वाढवायची आणि कंपनीच्या रणनीतीचे पालन कसे करावे यावर कृती कार्यक्रम विकसित करणे आवश्यक आहे. अंतर्गत एचआर ऑडिटबद्दल अधिक वाचा.

शेवटी, यावर जोर देणे महत्वाचे आहे एचआर ऑडिटआयोगासमोरील कामांची पूर्ण माहिती घेऊन कोणतेही उपक्रम पूर्ण केले पाहिजेत. तपासणीच्या परिणामी, तज्ञांनी केवळ सद्य परिस्थितीचे विश्लेषण करून व्यवस्थापन प्रदान केले पाहिजे असे नाही तर समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आवश्यक उपाययोजना देखील तयार करणे आवश्यक आहे.

मी अलीकडेच कंपनीत एचआर डायरेक्टर म्हणून रुजू झालो आहे, पण एचआर डॉक्युमेंटेशनमध्ये कोणतीही ऑर्डर नाही हे मी आधीच पाहू शकतो. आधीच्या एचआर डायरेक्टरकडून केसेसचे ट्रान्सफर झालेले नाही आणि एचआर ऑफिसर्सना कोणीही तपासले नाही हे पाहता मी स्वतःचा विमा कसा काढू शकतो?

उपाय

एचआर ऑडिट कधी आवश्यक आहे:

• कंपनीमध्ये, कर्मचारी ऑडिट नियमितपणे केले जातात (उदाहरणार्थ, वर्षातून एकदा), आणि केवळ वर्तमान (मागील) वर्षाचे दस्तऐवजीकरण सत्यापनाच्या अधीन आहे;
• कंपनीने विशिष्ट कर्मचाऱ्याची "समस्याग्रस्त डिसमिस" केली आहे आणि या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसच्या अचूकतेशी संबंधित एक चेक शक्य आहे - या प्रकरणात, त्याच्याशी संबंधित सर्व कागदपत्रे तपासली जातात;
• बदललेल्या कायद्याचे पालन करण्यासाठी कर्मचारी दस्तऐवज आणताना, ज्या कागदपत्रांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे ते पडताळणीच्या अधीन आहेत.

या प्रक्रियेला "वजन" देण्यासाठी एचआर संचालकाने कर्मचारी ऑडिट सुरू केले असले तरीही, एक योग्य ऑर्डर आवश्यक आहे, जो या कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे परिभाषित करतो, एक कमिशन तयार करतो आणि ऑडिटची वेळ देखील सूचित करतो.

कंपनी ऑडिट सुरू करते त्या परिस्थितीनुसार, पुनरावलोकन केलेल्या दस्तऐवजांची मात्रा बदलू शकते.

कर्मचारी दस्तऐवजीकरणाचे दोन प्रकारचे ऑडिट आहेत: विहंगावलोकन आणि सामान्य.

लक्ष्य विहंगावलोकन (निवडक) ऑडिट- कर्मचारी दस्तऐवजीकरण राखण्यासाठी विशिष्ट त्रुटी ओळखणे आणि त्या दूर करण्याचे मार्ग विकसित करणे. माहिती नमुन्याच्या आधारावर तपासली जाते, म्हणजे ते कागदपत्रांचा तो भाग तपासतात, ज्याचे विश्लेषण आम्हाला कर्मचारी दस्तऐवजीकरणाच्या स्थितीचे वर्तमान चित्र सादर करण्यास अनुमती देईल.

लक्ष्य सामान्य (सतत) ऑडिट- कर्मचारी दस्तऐवज राखण्यासाठी केलेल्या सर्व उल्लंघनांची ओळख. कंपनीतील सर्व कर्मचारी दस्तऐवज वैयक्तिकरित्या तपासले जातात, ज्याचे उल्लंघन केल्यास कर निरीक्षक, कामगार निरीक्षक आणि इतर तपासणी संस्थांकडून दंड आकारला जाऊ शकतो.

शब्दकोश

एचआर ऑडिट- कामगार कायद्याचे पालन करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या रेकॉर्ड दस्तऐवजांचे विश्लेषण करण्याची प्रक्रिया तसेच कंपनीच्या अंतर्गत आवश्यकता.

कागदपत्रांमध्ये संपूर्ण ऑर्डर पुनर्संचयित करणे आवश्यक असलेल्या प्रकरणांमध्ये कंपनीमध्ये अशी तपासणी करणे उचित आहे. परंतु हे लक्षात ठेवले पाहिजे की सामान्य लेखापरीक्षणासाठी खूप श्रम लागतात (प्रामुख्याने वेळेत), म्हणून एचआर व्यवस्थापकाने कागदपत्र तपासणी किती पूर्ण करणे आवश्यक आहे आणि कंपनी ते करण्यास "सक्षम" आहे की नाही याची निवड करणे आवश्यक आहे. क्षण

बाह्य सल्लागार एकतर एखाद्या विशेष कंपनीचे कर्मचारी असू शकतात (सामान्यत: कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांवर सल्लागार सेवा प्रदान करणाऱ्या कंपन्या कर्मचारी ऑडिट देखील देतात), किंवा स्वतंत्रपणे काम करणारे फ्रीलान्सर असू शकतात.

अंतर्गत ऑडिटच्या बाबतीत, त्यांच्याकडून एक कार्यरत गट तयार केला जातो, बाह्य ऑडिटच्या बाबतीत, त्यांना आवश्यक माहिती प्रसारित करण्याची जबाबदारी सोपवली जाते, तसेच सर्वसमावेशक; ऑडिटसाठी समर्थन.

जर एखाद्या कंपनीने स्वतःच ऑडिट केले तर, संस्थेमध्ये कर्मचारी ऑडिट करण्यासाठी, या कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टे निश्चित करण्यासाठी, योग्य कमिशन तयार करण्यासाठी आणि ऑडिटची वेळ निश्चित करण्यासाठी ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाने लेखापरीक्षणासाठी तृतीय-पक्ष संस्थेला सामील करण्याचा निर्णय घेतल्यास, ग्राहकाने प्रदाता निवडणे आवश्यक आहे (अशा सेवांसाठी बाजारपेठेचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करून) आणि पक्षांची उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, अधिकार आणि जबाबदाऱ्या परिभाषित करणारा करार करणे आवश्यक आहे. , कालमर्यादा इ., आणि उद्दिष्टे, कार्ये, तसेच बाह्य सल्लागारांना सहाय्य करणाऱ्या कार्यगटाचे संकेत देणारा ऑर्डर जारी करा.

ऑडिट आयोजित करणे

आवश्यक कागदपत्रांचे पॅकेज निश्चित करणे

लक्ष द्या!

ऑडिटसाठी दिलेली उद्दिष्टे, नियोजित खोली आणि वेळ यावर अवलंबून, कंपनीने हे ठरविले पाहिजे की ऑडिट आमंत्रित सल्लागारांच्या (बाह्य ऑडिट) मदतीने केले जाईल की स्वतःचे कर्मचारी (अंतर्गत ऑडिट).

सर्व प्रथम, आपल्याला दस्तऐवजांची यादी तयार करण्याची आवश्यकता आहे जी कर्मचारी सेवेमध्ये असणे आवश्यक आहे. काही दस्तऐवजांचे अनिवार्य स्वरूप थेट श्रम संहितेत परिभाषित केले आहे. उदाहरणार्थ, रोजगार करारांचे अनिवार्य स्वरूप आर्टमध्ये प्रदान केले आहे. 56 आणि 67, कामाची पुस्तके - कला. 66, अंतर्गत कामगार नियम - कला. 189, सुट्टीचे वेळापत्रक - कला. 123, वैयक्तिक डेटाच्या संरक्षणावरील तरतुदी - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 14.

श्रम संहिता अप्रत्यक्षपणे अनेक स्थानिक नियमांबद्दल बोलतो (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 15, 57 मध्ये स्टाफिंग टेबलचा उल्लेख आहे). तथापि, याचा अर्थ असा नाही की त्यांना कर्मचारी विभागात असण्याची गरज नाही. कामगार संहितेव्यतिरिक्त, अनेक कागदपत्रांची आवश्यकता इतर नियमांमध्ये अंतर्भूत आहे, उदाहरणार्थ, कामगार पुस्तकांच्या हालचालीसाठी लेखांकन पुस्तक आणि त्यांच्या इन्सर्टचा उल्लेख 16 एप्रिलच्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीमध्ये आहे. 2003 क्रमांक 225.

कार्मिक ऑडिट सहभागी:

• कंपनीची पहिली व्यक्ती;
• एचआर विभाग किंवा कर्मचारी व्यवस्थापन विभागाचे कर्मचारी;
• वकील;
• आर्थिक नियोजन विभागाचे कर्मचारी (बहुतेकदा तेच कर्मचारी टेबल विकसित करतात, वेळापत्रक बदलतात आणि वेतन आणि इतर देयके मोजतात);
• संस्थेतील कामगार संरक्षणासाठी जबाबदार कर्मचारी.

काही दस्तऐवज निसर्गात सल्लागार आहेत, उदाहरणार्थ, कर्मचारी ऑर्डरचे एकत्रित स्वरूप. परंतु, असे असूनही, कर्मचारी दस्तऐवजीकरण युनिफाइड फॉर्मनुसार राखले जाणे आवश्यक आहे, कारण अनेक दस्तऐवज संस्थेच्या लेखा विभागाद्वारे प्राप्त केले जातात (उदाहरणार्थ, पगारासाठी) आणि या प्रकरणात आम्ही त्यांच्या अनिवार्य स्वरूपाबद्दल आधीच बोलू शकतो. मग तुम्हाला या सूचीमध्ये कागदपत्रे जोडणे आवश्यक आहे जे काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये अनिवार्य होऊ शकतात (उदाहरणार्थ, कंपनीचे कामाचे वेळापत्रक शिफ्ट असल्यास किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह पोझिशन्स असल्यास).

परिणामी, लेखापरीक्षकांना कागदपत्रांची सूची प्राप्त होते जी कंपनीच्या एचआर विभागात उपस्थित असणे आवश्यक आहे.

दस्तऐवज पडताळणी आयोजित करणे

कमिशनच्या सदस्यांनी कर्मचारी सेवेसाठी आवश्यक कागदपत्रांची यादी तयार केल्यानंतर, नंतर सर्व आवश्यक कर्मचारी कागदपत्रे पुनर्संचयित करण्यासाठी काय आहे आणि काय असावे याचा समेट करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, ते केवळ कागदपत्रांची उपस्थिती/अनुपस्थितीच तपासत नाहीत तर त्यांच्या सामग्रीचा काळजीपूर्वक अभ्यास करतात, कारण विद्यमान दस्तऐवजातही कायद्याचे उल्लंघन आहे.

टेबलमध्ये सलोख्याचे परिणाम सारांशित करणे उचित आहे. हे स्पष्टपणे दर्शवेल की कोणत्या स्थानिक नियमांना पुनरावृत्तीची आवश्यकता आहे आणि कोणत्या पुन्हा तयार करणे आवश्यक आहे.

पुढील पायरी म्हणजे प्रक्रिया किंवा जोडणी आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांच्या कर्मचारी सेवेतील उपस्थितीचे विश्लेषण करणे. बऱ्याचदा, संघटना, त्यांना आमदाराने दिलेला "अंतर्गत नियम बनवण्याचा" अधिकार वापरून, मूलभूत नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8) चे उल्लंघन करतात - स्थानिक नियमांचे नियम ज्यामुळे कामगारांची परिस्थिती बिघडते. प्रस्थापित कामगार कायद्याच्या तुलनेत किंवा प्रस्थापित कलाचे पालन न करता दत्तक. या संहितेच्या 372, कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाची मते विचारात घेण्याची प्रक्रिया, अर्जाच्या अधीन नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड, सामूहिक करार आणि करार लागू केले जातात.

अशी काही उल्लंघने असल्यास, त्यांना पूर्वी संकलित केलेल्या सारणीमध्ये समाविष्ट करणे शक्य आहे, अन्यथा विशिष्ट दस्तऐवजांमध्ये ओळखल्या गेलेल्या उल्लंघनांची यादी असलेली स्वतंत्र टेबल बनवणे अधिक सोयीचे आहे.

इतर कर्मचारी दस्तऐवज तपासत आहे

प्रशासकीय दस्तऐवजांचे पुनरावलोकन करताना, तुम्हाला मुख्य क्रियाकलापांसाठी ऑर्डर कर्मचाऱ्यांच्या ऑर्डरपेक्षा वेगळ्या संग्रहित केल्या आहेत हे तपासण्याची आवश्यकता आहे. व्यवस्थापकांच्या नियुक्तीचे आदेश (सामान्य संचालक, स्ट्रक्चरल विभागांचे संचालक, मुख्य लेखापाल, उत्पादन व्यवस्थापक इ.) किती योग्यरित्या काढले आहेत हे देखील ते तपासतात.

सर्व कर्मचारी दस्तऐवजांचा स्टोरेज कालावधी भिन्न असतो, म्हणून, अंमलबजावणीनंतर, फायलींच्या नामांकनानुसार दस्तऐवज फायलींमध्ये तयार केले जाणे आवश्यक आहे (फाइलमध्ये, दस्तऐवज देखील विशिष्ट निकषांनुसार पद्धतशीर केले जातात), हे आपल्याला दस्तऐवज संग्रहित करण्यास, त्यांची खात्री करण्यास अनुमती देते. सुरक्षितता, पद्धतशीर, रेकॉर्ड, त्वरीत आवश्यक दस्तऐवज शोधा, प्रकरणे द्रुतपणे अभिलेखीय संचयनात हस्तांतरित करा.

कामाची पुस्तके ठेवण्याच्या प्रक्रियेवर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. सर्व प्रथम, कामाच्या नोंदी ठेवण्यासाठी जबाबदार व्यक्तीची नियुक्ती करणाऱ्या मुख्य क्रियाकलापासाठी तुम्हाला ऑर्डरच्या प्रमाणित प्रतची उपलब्धता तपासण्याची आवश्यकता आहे.

वर्क बुक्स आणि त्यांच्या इन्सर्ट्सचे ऑडिट करताना, तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की ते सर्व कामाच्या पुस्तकांच्या हालचाली आणि त्यांच्या इन्सर्टसाठी लेखा पुस्तकात नोंदणीकृत आहेत, सर्व पुस्तके उपलब्ध आहेत आणि सर्व नोंदी त्यामध्ये केल्या आहेत (आधारित संबंधित आदेशांवर).

कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक कार्ड्समध्ये कामावर घेण्याबद्दल, दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीवर बदली आणि डिसमिस करण्याबद्दलच्या वर्क बुक (इन्सर्ट) मधील डुप्लिकेट नोंदी असणे आवश्यक आहे आणि त्यापुढील कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे की त्याने हे रेकॉर्ड वाचले आहेत. कामाची पुस्तके आणि त्यांचे इन्सर्ट एका तिजोरीत एकत्र ठेवले पाहिजेत. वर्क बुक्ससह काम हे वर्क बुक्सची देखरेख आणि संग्रहित करण्याच्या नियमांनुसार आणि कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांनुसार केले जाणे आवश्यक आहे.

हसण्याचा क्षण

“जाहिरात व्यवस्थापक” या पदासाठी अर्जदाराच्या बायोडाटामधील तुकडा

मुख्य कौशल्ये:

• गैर-मानक विचार (.--. .-......--.. ..-......--. ---);
• संघात काम करण्याची तयारी (फुटबॉल संघासह);
• पांडित्य (हेगेल, गोगोल, बाबेल, बेबेल माझ्या आतल्या नजरेसमोर उभे आहेत);
• दृढनिश्चय (धर्मांधतेशिवाय - अरेरे, सवोनारोला, मी तुझ्याबरोबर त्याच मार्गावर नाही);
• परिणामांसाठी कार्य करा (प्रश्न हा आहे की, तुम्हाला कोणते परिणाम हवे आहेत?).

अहवाल तयार करत आहे

शेवटी, कर्मचारी लेखापरीक्षण करणाऱ्या आयोगाने कर्मचाऱ्यांच्या नोंदींच्या सद्यस्थितीचा अहवाल तयार केला आहे, ऑडिटची उद्दिष्टे साध्य झाली आहेत की नाही याचे विश्लेषण करते, त्रुटी ओळखल्या गेलेल्या नोंदी करतात, उपाययोजना सुचवतात आणि निष्कर्ष काढतात.

अहवाल जितका अधिक परिपूर्ण आणि तपशीलवार असेल तितका HR कर्मचाऱ्यांना चुका सुधारणे सोपे जाईल.

अहवालात हे समाविष्ट असू शकते:

• कामगार कायद्याद्वारे आवश्यक असलेल्या सर्व कागदपत्रांच्या उपलब्धतेचे विश्लेषण;
• कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांसह दस्तऐवज तयार करण्याच्या अनुपालनाचे विश्लेषण;
• संस्थेच्या अंतर्गत स्थानिक नियमांच्या सामग्रीचे मूल्यांकन;
• कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी कर्मचारी प्रक्रियेचे विश्लेषण;
• अभिलेखीय कायद्याच्या आवश्यकतांसह दस्तऐवजांच्या अनुपालनाचे विश्लेषण;
• नियमांच्या विशिष्ट लेखांचे दुवे ज्या अंतर्गत कंपनीने उल्लंघन केले आहे;
• जोखीम मूल्यांकन: कोणत्या उल्लंघनामुळे कामगार विवाद किंवा तपासणी अधिकार्यांकडून दंड होऊ शकतो;
• कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनातील त्रुटी सुधारण्यासाठी शिफारसी;
• कर्मचारी दस्तऐवजांसह पुढील कामात प्राधान्यक्रम सेट करणे.

हे सहसा वर्णनात्मक भाग असलेल्या दस्तऐवजाच्या स्वरूपात सादर केले जाते आणि उल्लंघन आणि त्यांच्या निर्मूलनासाठी शिफारसी असलेले सारणी, जे अहवालाचे परिशिष्ट म्हणून तयार केले जाते.

अहवाल मंजुरीसाठी आणि पुढील कारवाईसाठी ऑडिट ग्राहक (कंपनीचे मुख्य कार्यकारी अधिकारी) यांना सादर केला जातो (ओळखलेले उल्लंघन सुधारण्यासाठी आदेश जारी करणे, हे काम एचआर कर्मचाऱ्यांमध्ये वितरित करणे इ.)

सामान्यतः, ऑडिटर वैयक्तिकरित्या अहवाल सादर करतो, कारण स्पष्टीकरण आणि अतिरिक्त माहिती अनेकदा आवश्यक असते.

परिणाम

कर्मचाऱ्यांच्या लेखापरीक्षणाचा परिणाम हा सामान्यत: कर्मचारी सेवेसाठी रेकॉर्ड ठेवण्यामध्ये ओळखल्या गेलेल्या कमतरता दूर करण्यासाठी एक कार्य योजना आहे, त्यांच्या दुरुस्तीसाठी कालावधी आणि यासाठी जबाबदार अधिकारी सूचित करते.

याव्यतिरिक्त, अनेकदा पहिल्या ऑडिटच्या निकालानंतर लगेचच, एक पुनरावृत्ती ऑडिट शेड्यूल केले जाते - ओळखले गेलेले उल्लंघन दुरुस्त केले गेले आहेत हे सत्यापित करण्यासाठी.

लेखापरीक्षण... लेखापाल आणि आर्थिक विभागातील कर्मचाऱ्यांसाठी, हा विषय थोडासा चिंतेची भावना निर्माण करतो आणि सर्जनशील व्यवसायातील लोकांसाठी, तो पूर्णपणे कंटाळवाणा आणतो. परंतु प्रत्येक व्यवस्थापकासाठी त्याच्याकडे सोपवलेल्या कामाच्या क्षेत्रात नेमके काय चालले आहे हे जाणून घेणे फार महत्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, जर आपण या समस्येकडे "आत्म्याने" संपर्क साधला तर कंटाळवाणेपणाची जागा प्रामाणिक स्वारस्य घेईल.

चला त्रिमितीय आकृतीची कल्पना करूया, उदाहरणार्थ, घन. उभ्या आणि क्षैतिज समतलांनी त्याचे विशिष्ट संख्येच्या पेशींमध्ये विभाजन केल्यास आपल्याला n समान घन मिळतात. क्यूबच्या शिरोबिंदूंवर बिजागर ठेवून, आपण बेस एका जागी ठेवत असताना, त्यास उभ्या समतल - डावीकडे/उजवीकडे किंवा पुढे/मागे तिरपा करू शकतो. आम्ही एक लवचिक रचना प्राप्त केली आहे जी, सर्व बदल असूनही, सर्व मुख्य पॅरामीटर्स राखून ठेवते: उंची, रुंदी, खोली (तांदूळ १).

तांदूळ. 1. मॅट्रिक्स संरचनांच्या लवचिकतेचे चित्रण

बजेट विभागांची मुख्य कार्ये (उदाहरणार्थ, विभागकर्मचारी व्यवस्थापन , विभाग व्यवसाय विकास ) व्यवस्थापन निर्णय, धोरणे, नियम, कार्यपद्धती इत्यादींच्या अंमलबजावणीचा विकास, अंमलबजावणी आणि नियंत्रण यांचा समावेश होतो. ही एककेच “क्यूब” ची चौकट तयार करतात, त्यांचे क्रियाकलाप संपूर्ण संरचनेची ताकद सुनिश्चित करतात, कारण ते:

• अंतर्गत प्रणाली आणि मूल्यांकन साधनांचे ऑडिट मानव संसाधनाला काय कार्य करत आहे आणि काय नाही हे निर्धारित करण्यात कशी मदत करते?
• काही मूल्यांकन साधनांमधून (कालबाह्य, कुचकामी) इतरांमध्ये वेदनारहित संक्रमण कसे करावे?
• प्रतिकाराने कसे कार्य करावे?
• नवीन साधनांसाठी अंतर्गत पीआरची योजना कशी करावी?

एचआर ऑडिट सामान्यत: एचआर व्यावसायिक व्यवसायाला किती प्रमाणात मदत करत आहेत यावर लक्ष केंद्रित करतात.

अशा ऑडिटची विनंती उद्भवल्यास, याचा अर्थ असा की एकतर कंपनीमध्ये आधीपासूनच सतत सुधारणा करण्याची संस्कृती आहे आणि दर्जेदार कामासाठी वचनबद्धता आहे, किंवा व्यवसायात एचआर सेवेच्या कामाबद्दल काही असंतोष आहे किंवा एचआर सेवा टीमचे नेतृत्व आहे. नवीन व्यवस्थापकाद्वारे.

या सर्व प्रकरणांमध्ये, एचआर कसे याबद्दल माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे:
- कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीचे परीक्षण करते आणि त्यांच्या सेवांच्या गरजा ओळखतात
- सांगितलेल्या गरजा पूर्ण करते आणि कर्मचाऱ्यांसह कामाच्या नवीन क्षेत्रांची अपेक्षा करते
- संघ आणि व्यक्तींसह कठीण परिस्थितींचे निराकरण करते.
हे करण्यासाठी, प्रक्रियेच्या दोन्ही बाजूंशी - एचआर कर्मचाऱ्यांसह आणि त्यांच्या अंतर्गत ग्राहकांशी - कर्मचारी आणि कंपनी व्यवस्थापक यांच्याशी संवाद साधणे महत्त्वाचे आहे.

संकलित माहितीचे विश्लेषण करताना दोष आढळून येतात आणि संयुक्त निर्णय घेताना आणि अंमलबजावणी करताना अनेकदा परस्परसंवादाच्या समस्यांशी संबंधित असतात.
व्यवस्थापनाच्या इच्छेनुसार, मानव संसाधन कर्मचारी स्वतःला दोन आगींमध्ये अडकवू शकतात - एकीकडे, व्यवस्थापनाच्या कामात अधिक पारदर्शकता, सातत्य आणि कार्यक्षमतेची मागणी, दुसरीकडे, व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांची अनिच्छा " जमिनीवर” समस्या समजून घेण्यासाठी, नवीन साधने जाणून घेण्यासाठी आणि त्यांच्या सरावात लागू करण्यासाठी आणि नवीन माहिती लक्षात घेऊन निर्णय घेण्यासाठी.

एक विशिष्ट परिस्थिती म्हणजे कर्मचारी राखीव वाटप करणे आणि उत्तराधिकारी नियुक्त करणे. या समस्येचे निराकरण करताना कशावर अवलंबून रहावे? बऱ्याच संस्थांमध्ये, कर्मचाऱ्यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आणि उच्च स्तरावरील व्यवस्थापक यांचे मत विचारात घेतले जाते. हे निर्णायक आहे, किंवा मानव संसाधन वस्तुनिष्ठ निर्णय घेण्यासाठी इतर माहिती गोळा करण्याचा प्रयत्न करीत आहे? हा निर्णय कोण घेतो?

एखाद्या कंपनीकडे लोकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी संपूर्ण साधनांचा संच असू शकतो, परंतु स्थान उघडताना, मूल्यांकन परिणाम निर्णय घेण्यावर प्रभाव पाडत नाहीत. याचा अर्थ, इतर गोळा केलेल्या डेटावर अवलंबून असू शकतो:
- व्यवसाय प्रतिनिधींच्या दृष्टीने मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांचे अपुरे अधिकार,
- एखाद्या संस्कृतीच्या संघटनेत उपस्थिती ज्यामध्ये वैयक्तिक कनेक्शन आणि नातेसंबंध कर्मचाऱ्यांच्या प्रभावीतेपेक्षा आणि संभाव्यतेपेक्षा अधिक महत्वाचे आहेत,
- कंपनीमध्ये "दुहेरी मानक" ची उपस्थिती, जेव्हा काही मूल्ये घोषित केली जातात, परंतु उत्तराधिकार्यांची वास्तविक निवड इतरांनुसार केली जाते,
- मूल्यांकनासाठी अविकसित, दिलेल्या कंपनीतील यशासाठी आवश्यक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचा वास्तविक संच प्रतिबिंबित करत नाही.

ऑडिट संस्थेमध्ये एचआरची भूमिका काय आहे हे निर्धारित करण्यात मदत करते.

त्याचे कर्मचारी काय करतात - सर्वात अचूक निर्णय घेण्यासाठी, वस्तुनिष्ठ आणि पारदर्शक कारकीर्द मार्ग तयार करण्यासाठी, किंवा या सर्व गोष्टींचा देखावा तयार करण्यासाठी फक्त अंतर्गत PR कार्ये करण्यासाठी लोकांच्या प्रभावीतेबद्दल आणि संभाव्यतेबद्दल महत्त्वाची माहिती गोळा आणि व्यवस्थित करा? या प्रश्नाच्या उत्तरावर अवलंबून, तुम्ही HR ची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी किंवा त्याचा व्यवसायाशी संवाद सुधारण्यासाठी योजना बनवू शकता.

ऑडिटमध्ये मूल्यांकन साधनांच्या वापरातील त्रुटी देखील उघड होऊ शकतात.

उदाहरणार्थ, एखादी संस्था कर्मचारी समाधान सर्वेक्षण करते. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांना कसे वाटते याची माहिती गोळा करणे हा या सर्वेक्षणाचा उद्देश आहे. प्राप्त केलेल्या डेटाचा उपयोग कर्मचारी समाधान वाढवण्यासाठी आणि कर्मचारी उलाढाल कमी करण्यासाठी कल्पना विकसित करण्यासाठी केला जाईल अशी अपेक्षा आहे. तथापि, सर्वेक्षण प्रक्रियेच्या विश्लेषणातून असे दिसून येते की प्राप्त केलेली माहिती क्वचितच विश्वासार्ह आणि वस्तुनिष्ठ मानली जाऊ शकते. डेटा मिळविण्याचे निनावीपणा आणि गोपनीयतेचे नियम पाळले जात नाहीत, संस्थेतील प्रतिसादकर्त्यांचा कामाचा अनुभव विचारात घेतला जात नाही, लोक सर्वेक्षण करण्यासाठी पूर्णपणे अप्रस्तुत आहेत - किंवा त्याउलट, अति-तयारी आणि चुकीच्या पद्धतीने कॉन्फिगर केलेले, प्रश्नावलीमध्ये माहितीपूर्ण किंवा संदिग्ध प्रश्नांचा समावेश आहे, सर्वेक्षणाचे परिणाम संघ किंवा व्यक्तींविरूद्ध प्रतिबंध आयोजित करण्यासाठी समर्थन म्हणून वापरले जातात. जेव्हा लोक जाणूनबुजून माहिती लपवून ठेवतात किंवा विकृत करतात तेव्हा सामान्य सर्वेक्षण त्रुटी प्राप्त केलेल्या माहितीचे मूल्य कमी करतात आणि चुकीचे निर्णय देखील घेऊ शकतात. लेखापरीक्षण करणाऱ्यांनी सर्वेक्षण कसे सुरू केले, तयार केले, आयोजित केले आणि त्याचे परिणाम कसे प्रक्रिया आणि वापरले जातात हे काळजीपूर्वक समजून घेतले पाहिजे.

एका मोठ्या रशियन किरकोळ कंपन्यांमध्ये, जेव्हा विभागांमधील संप्रेषणाचे मूल्यांकन करण्यासाठी अंतर्गत प्रणालीने काम करणे थांबवले तेव्हा व्यवस्थापकाने परिस्थिती पाहण्यासाठी स्वतंत्र सल्लागाराला बोलावले. लोकांनी सुरुवातीला सहकार्यामध्ये समस्या नोंदवल्या असताना, गेल्या दीड वर्षात सिस्टम वापरताना, सहकार्यामध्ये समस्या अजूनही अस्तित्वात असूनही, प्रत्येकाने एकमेकांना फक्त सर्वोच्च गुण दिले. परिस्थिती समजून घेण्यासाठी, केवळ मूल्यांकनाचे परिणाम कसे वापरले गेले हे समजून घेणे आवश्यक नाही, तर डेटा कसा संकलित केला गेला आणि ज्या प्रमाणात मूल्यांकन दिले गेले त्याचे विश्लेषण करणे देखील आवश्यक आहे. मूल्यांकन प्रक्रिया आणि स्केलमध्ये सादर केलेल्या बदलांमुळे आम्हाला पुन्हा एकदा क्रॉस-फंक्शनल परस्परसंवाद अयशस्वी आणि अंतर्गत क्लायंटसह काम करण्याच्या सर्वोत्तम पद्धतींबद्दल विश्वसनीय आणि महत्त्वाची माहिती मिळू शकली.

दुसरे उदाहरण म्हणजे कर्मचारी राखीव ठेवताना किंवा मूल्यांकन करताना चाचण्यांचा वापर

मशीन ऑपरेटरच्या जागी अप्रशिक्षित व्यक्तीला बसवणे हे कोणाच्याही अंगलट येणार नाही. आणि मानसशास्त्रीय चाचण्या आणि क्षमता मूल्यांकन चाचण्यांच्या वापरासाठी प्रवेश कधीकधी अप्रशिक्षित किंवा केवळ अंशतः प्रशिक्षित लोकांना दिला जातो. त्यानंतर ऑडिटर शोधू शकतो की संस्था मूल्यांकन उद्देशांसाठी योग्य नसलेल्या चाचण्या वापरत आहे, चाचणी आणि डेटा प्रक्रिया प्रक्रिया त्रुटींसह पार पाडल्या जातात, प्राप्त झालेल्या निकालांवरून चुकीचे निष्कर्ष काढले जातात आणि हे निष्कर्ष व्यवस्थापनास सादर केले जातात. समान संवाद वगळून आणि दोन्ही बाजूंच्या संप्रेषणास समजण्यायोग्य अशा पद्धतीने.

असेही घडते की गैर-व्यावसायिक समुदायांमध्ये वाढलेले "मानसशास्त्रज्ञ" कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना चाचणीवर असा अभिप्राय देतात की नंतरचे लोक गोंधळून जातात, अपमानित होतात आणि या कंपनीतील त्यांच्या क्षमतांचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करण्याची आशा गमावतात. "ते मला कामावर ठेवतील हे संभव नाही, प्रयत्न करणे देखील योग्य नाही," एका कर्मचाऱ्याने अहवाल दिला ज्याने काही वर्षांपूर्वी कंपनीच्या "मानसशास्त्रज्ञ" कडून खालील निष्कर्ष काढला: "आवेगपूर्ण, अनेकदा वाढत्या भावनांना तोंड देऊ शकत नाही, ते करू शकत नाही. ते अस्वीकार्य असले तरीही त्यांना रोखा. भावनांच्या प्रभावाखाली, तो वास्तविकतेची गंभीर समज गमावतो आणि इतरांच्या कोणत्याही अनुनयाला बळी पडू शकतो. त्याच्या स्थितीचे रक्षण करण्यास प्राधान्य देते, अस्पष्टतेमुळे संघर्ष उद्भवतात. ” (शब्दलेखन, विरामचिन्हे आणि शैली जतन - M.T.).

बऱ्याचदा, अंतर्गत कर्मचाऱ्यांच्या कृती ज्या उग्र असतात आणि कंपनीला त्यांच्या उद्दिष्टांपासून दूर ठेवतात त्याकडे लक्ष दिले जात नाही आणि त्यांचे विश्लेषण केले जात नाही, मुख्यत्वे कारण एचआर सेवेचे प्रमुख स्वतः मूल्यांकन साधनांमध्ये पारंगत नसतात, ज्यांनी त्यांना संस्थेत बढती दिली त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जातो, किंवा प्रत्येकासाठी स्पष्ट असलेल्या गोष्टी तपासणे आवश्यक मानत नाही. ऑडिट अशा "ब्लाइंड स्पॉट्स" ओळखण्यास, काय घडत आहे ते समजून घेण्यास आणि मुख्य "भागधारक" ची इच्छा असल्यास परिस्थिती बदलण्यास मदत करते.

जर कंपनी यापुढे विशिष्ट पद्धतीने प्रक्रिया सेट केलेल्या लोकांना कामावर ठेवत नसेल तर प्रतिकारांशी व्यवहार करणे तुलनेने सोपे असू शकते. ते काम करत राहिल्यास आणि शंकास्पद पद्धतींचे पालन करत असल्यास, कार्य अधिक कठीण होते. नवीन प्रक्रियेच्या अनुषंगाने त्यांना स्वतंत्रपणे हाताळले जाणे आवश्यक आहे आणि कंपनीतील अधिकृत लोकांकडून नवीन पद्धतींच्या सकारात्मक कव्हरेजचे प्रमाण नकारात्मक टिप्पण्यांच्या संभाव्य संख्येपेक्षा जास्त असावे.