मजुरी वाढवण्याचा पूर्वीसारखा परिणाम होत नाही, कारण विशेषज्ञ नियोक्त्यांवर वाढत्या प्रमाणात मागणी करत आहेत. एक नवीन संबंध तयार होतो: ही कंपनी कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवत नाही, तर कर्मचारी जो त्यासाठी काम करण्यास सहमत आहे. म्हणून, ज्या कंपन्या बाजारात नेतृत्व पदे घेऊ इच्छितात किंवा राखू इच्छितात त्यांनी हे सुनिश्चित केले पाहिजे की त्यांचा मुख्य स्पर्धात्मक फायदा प्रतिभावान कर्मचारी आहेत.
टॅलेंट मॅनेजमेंट ही व्यवसाय-गंभीर क्रियाकलापांमध्ये सक्षमतेची पातळी वाढवणारी एक प्रणाली आहे. या प्रणालीच्या अंमलबजावणीमध्ये प्रतिभा शोधणे, नियुक्त करणे, विकसित करणे, तज्ञांना प्रोत्साहन देणे आणि कायम ठेवणे यासारख्या कार्यक्रमांची अंमलबजावणी समाविष्ट आहे.
सर्व प्रथम, HiPo कर्मचाऱ्यांसह (उच्च क्षमता) यशस्वीरित्या कार्य करण्यासाठी, तुमच्या कंपनीमध्ये 2 प्रणाली आधीपासूनच लागू केल्या पाहिजेत:
- कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन (लक्ष्य आणि KPIs द्वारे व्यवस्थापन)
- व्यवस्थापनातील कर्मचाऱ्यांचा सहभाग (मॉडेल 2-4)
संस्थात्मक व्यवस्थापनात कर्मचाऱ्यांच्या सहभागाचे मॉडेल
या संरचनांशिवाय, टॅलेंट मॅनेजमेंट तंत्रज्ञानाची अंमलबजावणी करण्यात काही अर्थ नाही: आपण प्रतिभावान कर्मचाऱ्याचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन करू शकणार नाही आणि व्यवसायावरील त्याच्या कामाचा आर्थिक प्रभाव मोजू शकणार नाही.
पुढे, तुम्हाला प्रतिभा कशी मिळेल हे ठरविण्याची गरज आहे: बाहेरून आकर्षित करा किंवा स्वतःची वाढ करा. नवीन मध्यम किंवा वरिष्ठ व्यवस्थापकाची नियुक्ती करताना, अनेक कंपन्या त्यांच्या स्वतःच्या कर्मचाऱ्यांमधून निवड करण्यास प्राधान्य देतात. जर कोणताही पर्याय नसेल (उदाहरणार्थ, अंतर्गत राखीव जागा नाहीत किंवा संभाव्य उमेदवारांनी विकासाची मर्यादा गाठली आहे), ते बाहेरून एखाद्या व्यक्तीस आमंत्रित करतात.
ज्या परिस्थितीत असा विशेषज्ञ मागील कर्मचाऱ्यांपेक्षा अधिक प्रभावी आहे:
- कंपनीसाठी मूलभूतपणे नवीन समस्या सोडवणे
- व्यवसाय विकासाची व्याप्ती बदलणे
- नवीन उत्पादनाची निर्मिती
- नवीन व्यवस्थापन पद्धतींचा परिचय
- कंपनी मालक बदल
कंपनीत वाढलेले कर्मचारी आणि कंपनीत नवीन आलेले लोक कसे उपयुक्त आहेत ते आपण जवळून पाहू या:
त्यांचे
- कंपनीची वैशिष्ट्ये जाणून घ्या
- नवीन स्थितीत पटकन जुळवून घ्या
- निष्ठावंत: कॉर्पोरेट मानदंड आणि कंपनी मूल्ये सामायिक करा आणि प्रोत्साहन द्या
- इतर कर्मचाऱ्यांना कंपनीमध्ये विकसित होण्यास प्रवृत्त करा
एलियन्स
- तयार व्यावसायिक जे ताबडतोब वापरले जाऊ शकतात
- नवीन व्यवस्थापन पद्धती
- इतर ज्ञान, तंत्रज्ञान आणि अनुभव
- समस्यांवर एक नवीन दृष्टीक्षेप, कार्यरत टेम्पलेट्स आणि स्टिरियोटाइपची अनुपस्थिती
फायद्यांव्यतिरिक्त, तज्ञांच्या दोन्ही श्रेणींमध्ये तोटे आणि जोखीम आहेत ज्यांचे आगाऊ वजन केले जाते:
त्यांचे
- नवीन कल्पनांचा अभाव
- सहकारी त्यांच्या हिताच्या निर्णयांवर प्रभाव टाकू शकतात
- कर्मचारी विकासासाठी गुंतवणूक आवश्यक आहे
- पुरेसे नवीन ज्ञान घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला सोडण्याचा धोका
एलियन्स
- त्यांना व्यवसायाची वैशिष्ट्ये माहित नाहीत
- कॉर्पोरेट संस्कृतीवर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो
- जे घडत आहे त्याबद्दल उदासीनता एक घटक
- संघाशी जुळवून घेण्यात अडचण.
टॅलेंट मॅनेजमेंटचे एक कार्य म्हणजे प्रतिभेची "गळती" रोखणे आणि HiPo कर्मचाऱ्यांसाठी योग्य परिस्थिती निर्माण करणे. प्रतिभावान संघ सदस्यांना देणे आवश्यक आहे मनोरंजक प्रकल्प, पुढील प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकासासाठी संधी प्रदान करा. सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे व्यावसायिक आणि करिअरचा विकास, तसेच व्यावसायिक वातावरण आणि ओळख. थेट मोबदला किंवा कंपनीतील व्यवस्थापन प्रणाली यापेक्षा कमी महत्त्वाचे आहेत.
टॅलेंट मॅनेजमेंटमध्ये कामगिरीचे मूल्यमापनही महत्त्वाची भूमिका बजावते. आपण खालील पॅरामीटर्सवर लक्ष केंद्रित करू शकता.
स्पर्धात्मक फायदा निर्माण करणे आणि धोरणात्मक उपक्रमांमध्ये सहभागी होणे
- बाजारातील कंपनीच्या स्थानावर कोणता कर्मचारी सर्वात मोठा योगदान देतो?
- कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीत योगदान देणारे ज्ञान आणि तंत्रज्ञानाचा वाहक कोण आहे?
उपलब्धी
- कोणत्या कर्मचाऱ्याने गेल्या वर्षभरात सर्वोत्तम व्यवसाय कामगिरी केली आहे?
- जर त्यांनी कंपनी सोडली तर त्यांची जागा घेणे सर्वात महाग/कठीण कोण असेल?
नेतृत्व
- सर्वात प्रभावी व्यवस्थापन मॉडेल तयार करण्यात कोणते कर्मचारी गुंतलेले आहेत?
- कमी अनुभवी सहकाऱ्यांना कोण मार्गदर्शन करतो, जरी ते थेट रिपोर्टिंग लाइनमध्ये नसले तरी?
नावीन्य
- कोणते कर्मचारी उत्पादने, व्यवसाय प्रक्रिया आणि वैयक्तिक क्षेत्रांचे कार्य सुधारण्यासाठी कल्पना मांडतात/अंमलात आणतात?
- अनपेक्षित समस्यांच्या बाबतीत संपर्काचा मुख्य मुद्दा कोण आहे?
अशा प्रकारे, प्रतिभा विकास प्रणाली तयार करण्यासाठी, आपल्याला टप्प्याटप्प्याने कार्य करणे आवश्यक आहे.
पायरी 1. आम्ही आवश्यक क्षमतांच्या वर्णनासह यशस्वी कर्मचाऱ्यांचे (प्रतिभा) प्रोफाइल विकसित करतो.
आमच्या बाबतीत प्रतिभा खालील वैशिष्ट्यांसह एक कर्मचारी आहे:
- चांगले परिणाम दाखवते
- सतत शिकत असतो
- व्यावसायिक आणि सामाजिक अनुभव आहे
- प्रभावी संप्रेषण तयार करण्यास सक्षम आणि लवचिकता आहे
- संघात कार्य करते, लोकांना कसे प्रेरित आणि विकसित करावे हे माहित आहे
- कॉर्पोरेट मूल्ये शेअर करते
पायरी 2. आम्ही प्रतिभा क्षमतांचे मूल्यांकन करतो, विकासासाठी प्राधान्य क्षमता निर्धारित करतो आणि कर्मचाऱ्यांना अभिप्राय प्रदान करतो.
कंपनीतील सर्वात आश्वासक लोकांना ओळखण्यासाठी, तुम्ही खालील पद्धती वापरू शकता:
- रेटिंग पद्धत. विशिष्ट कर्मचाऱ्यांची वैशिष्ट्ये किंवा कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे स्कोअरिंग (मूल्यमापन निकष). एकूण गुणांच्या आधारे कर्मचाऱ्यांची तुलना केली जाते
- योग्यतेचे मूल्यांकन. चाचणी, केस मुलाखती, कर्मचाऱ्यांच्या क्षमतांची तुलना तो ज्या पदावर आहे त्या योग्यतेच्या मॉडेलशी करून उत्तीर्ण झाला.
- 360 अंश अभिप्राय पद्धत. वास्तविक कामाच्या परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांच्या कृतींचे मूल्यांकन आणि कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधणाऱ्या लोकांकडून त्यांनी दाखवलेले व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण विविध स्तर(थेट व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक)
- कॉर्पोरेट प्रशिक्षण. ही पद्धत आशादायक कर्मचार्यांची लपलेली क्षमता ओळखण्यास मदत करेल.
- विशिष्ट समस्या सोडवण्यासाठी विचारमंथन
पायरी 3. कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे लक्षात घेऊन आम्ही प्रतिभा विकासासाठी व्यवस्थापन योजना तयार करतो आणि त्याची अंमलबजावणी करतो.
विकास कार्यक्रमांचा फोकस:
- विकास व्यवसाय प्रकल्प
- प्रशिक्षण, मार्गदर्शन
- एमबीए, प्रयोगशाळा
पायरी 4. आम्ही कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करतो.
- करिअर ॲडव्हान्समेंट प्रोग्राम
- जटिल व्यवसाय प्रक्रियेत सहभाग
- सर्वसमावेशक विकास प्रणाली
- कामगिरीवर आधारित सर्वोत्तम, बोनस टिकवून ठेवण्यासाठी प्रेरणा प्रणालीची पुनरावृत्ती
आकृतीत प्रतिभा व्यवस्थापन कार्यक्रमांचे पर्याय दाखवले आहेत ज्यामुळे त्यांची परिणामकारकता सुधारली जाईल, प्रशिक्षणाची पातळी आणि कंपनीतील स्थिती यावर अवलंबून.
टॅलेंट मॅनेजमेंटसाठी योग्य दृष्टिकोनाचे उदाहरण
विकसित प्रादेशिक नेटवर्क असलेल्या फार्मास्युटिकल कंपनीने 2007 मध्ये विक्री संचालक पदासाठी एक प्रतिभावान कर्मचारी "अधिग्रहित" केला.
कंपनीने विकसित केले आहे:
- यशस्वी कर्मचाऱ्याचे प्रोफाइल (विक्री संचालक, प्रादेशिक विक्री व्यवस्थापक, मार्केटर)
- करिअर संक्रमण निकष (नवीन ज्ञान आणि कौशल्ये आत्मसात करणे, KPIs पूर्ण करणे, उच्च कार्य स्वायत्तता, अतिरिक्त जबाबदाऱ्यांची श्रेणी)
- प्रशिक्षण कार्यक्रम आणि सहाय्यक नियम (नियमित प्रमाणन, जबाबदारीच्या नियुक्तीसह प्रशिक्षक आणि HiPo यांच्यातील परस्परसंवाद)
टॅलेंट मॅनेजमेंट टूल्सशी परिचित होण्यापासून, आम्ही 6 वर्षांतील बदलांच्या गतिशीलतेकडे वळतो:
मी कोणती पावले उचलली ते पाहूया नवीन व्यवस्थापकआणि याचा त्याच्या कामाच्या परिणामांवर कसा परिणाम झाला:
- 2010 मध्ये, एक धोरणात्मक उत्पादन लाँच केले गेले, ज्यामुळे कंपनीचा बाजार हिस्सा आणखी वाढला
- 2011 मध्ये, त्याने विक्री विभागाची पूर्णपणे पुनर्रचना केली, व्यवस्थापन संघ बदलला, कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित केले आणि प्राधान्य पोर्टफोलिओसाठी स्पष्ट लक्ष्ये निश्चित केली. हे काम काटेकोरतेच्या परिस्थितीत केले गेले
- 2012 मध्ये, व्यवसायाचा प्रादेशिक विस्तार झाला, विक्री विभागाला कॉर्पोरेट कार प्रदान करण्यात आल्या आणि कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणात प्रेरणा जोडली गेली. काटेकोरपणाची परिस्थिती कायम राहिली, परंतु विक्री योजना 5% ने ओलांडली
- 2013 मध्ये, धोरणात्मकदृष्ट्या महत्त्वाच्या प्रदेशांच्या विकासावर आणि प्रतिभा व्यवस्थापनावर भर देण्यात आला: प्रशिक्षण, प्रेरणा आणि कर्मचारी विकासावर जास्त लक्ष दिले गेले. काटेकोरपणा आणि विपणन समर्थनास नकार दिल्याने योजना 7% ने ओलांडणे शक्य झाले
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की यश त्वरित व्यवस्थापकावर पडले नाही; नवीन साधनांनी किमान एक वर्षानंतर परिणाम दिले आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये बदल हा कंपनीसाठी एक वास्तविक संकटाचा क्षण बनला.
नवीन दिग्दर्शक आणि त्याच्या टीमच्या यशावर प्रभाव पाडणारे टॅलेंट मॅनेजमेंट घटक:
- कंपनीच्या प्राधान्यक्रमांबद्दल धोरणात्मक निर्णय घेण्यात सहभाग
- त्वरीत निर्णय घेण्याची आणि त्यांची जबाबदारी घेण्याची क्षमता
- नवीन कार्यसंघ सदस्यांची निवड केवळ क्षमतांवर आधारित
- सर्व स्तरावरील कर्मचाऱ्यांसाठी सखोल प्रशिक्षण
- कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीचा विकास आणि अंमलबजावणी
- प्रेरक योजना वापरणे (पारदर्शक बोनस योजना + करिअर वाढीसाठी अटी)
- लोकशाही-अधिकारवादी नेतृत्व शैली (50/50).
थोडक्यात: टॅलेंट मॅनेजमेंट हे हरितगृह वनस्पतींची काळजी घेण्यासारखे आहे. चांगली कापणी मिळवण्यासाठी, तुम्ही तुमच्या वॉर्डांना खत आणि वाढण्यासाठी जागा दिली पाहिजे. आपण बियाण्यांमधून इच्छित वाण अंकुरित करू शकता, परंतु तयार बीपासून नुकतेच तयार झालेले रोप देखील योग्य काळजी घेऊन चांगले रूट घेऊ शकते. पेरणीचा परिणाम काय होईल हे मुख्यत्वे माळीच्या कौशल्यांवर आणि अनुभवावर अवलंबून असते.
कोणत्याही कंपनीसाठी नफ्याचा मुख्य स्त्रोत म्हणजे प्रतिभावान कर्मचारी. मौल्यवान कल्पना, महत्त्वाकांक्षी उद्दिष्टे, नाविन्यपूर्ण उत्पादन, एक लोकप्रिय उत्पादन आणि एक सुप्रसिद्ध ब्रँड - तुमच्याकडे चांगली टीम नसल्यास यापैकी काहीही काम करणार नाही.
हे स्पष्ट आहे की कर्मचारी भिन्न असू शकतात. वाईटांच्या बाबतीत, तुम्ही त्यांना शोधण्यात, त्यांना निवडण्यात, त्यांना अनुकूल करण्यात आणि त्यांना प्रशिक्षण देण्यात बराच वेळ “मारून टाकाल”, प्रेरणेवर पैसे खर्च कराल आणि परिणाम अजूनही सामान्य असतील. चांगले कर्मचारी शोधणे आणि प्रेरित करणे अधिक कठीण आहे, परंतु ते फायदेशीर आहे. शेवटी, हे पात्र आहेत, सुशिक्षित आहेत, जर अननुभवी आहेत, तर खूप प्रशिक्षित, जबाबदार, वक्तशीर, जलद-बुद्धी, हेतुपूर्ण - तथाकथित वर्ग ए कामगार, खरोखर हुशार मुले.
पुरेसा विकसित श्रमिक बाजार नियोक्त्यांना एकमेकांशी स्पर्धा करण्यास भाग पाडतो, अर्जदारांना विविध प्रकारच्या प्रोत्साहन प्रणाली, वेतन आणि कामाच्या परिस्थिती ऑफर करतो. तरुण आणि स्वतंत्र, नोकरी बदलण्यास सोपे, सक्रिय आणि सर्जनशील - अशा कर्मचाऱ्यांचे व्यवस्थापन कसे करावे? प्रतिभेचे व्यवस्थापन कसे करावे? एचआर मालिकेतील ही पुढील पोस्ट आहे.
इतिहासात सहल
प्रथम, व्याख्या पाहू. "प्रतिभा व्यवस्थापन" हा शब्द पहिल्यांदा युनायटेड स्टेट्समध्ये 1990 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात कामगार बाजार आणि उत्पादन ऑप्टिमायझेशनच्या क्षेत्रातील असंख्य अभ्यासादरम्यान वापरला गेला. टॅलेंट मॅनेजमेंट हे मानव संसाधन व्यवस्थापन साधनांचा संच म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकते जे एखाद्या संस्थेला संस्थेच्या विकासात महत्त्वपूर्ण योगदान देणारे कर्मचारी आकर्षित करण्यास, प्रभावीपणे वापरण्यास आणि टिकवून ठेवण्यास सक्षम करतात.
2004 मध्ये सॉफ्टस्केप मधील डेव्हिड वॅटकिन्स यांनी त्यांच्या “टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम्स” या पुस्तकात हा शब्द स्वतः तयार केला आणि वापरला, परंतु आम्ही लक्षात घेतो की, अर्थातच, कंपनीचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि त्यातील मानवी संसाधन विकासाची पातळी यांच्यातील परस्परसंबंध सर्वत्र ओळखला गेला. 1970 च्या दशकात जग. 1990 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात, सर्वात मोठ्या सल्लागार एजन्सी मॅककिन्सीने प्रसिद्ध “वार फॉर टॅलेंट” अहवाल प्रकाशित केला आणि अनेक कंपन्यांच्या प्रमुखांनी प्रतिभेसह कसे कार्य करावे याबद्दल विचार करण्यास सुरवात केली.
आज, टॅलेंट मॅनेजमेंटबद्दल अनेक कल्पना आहेत, त्यानुसार एंटरप्राइझचे सर्व कर्मचारी (किंवा त्यातील फक्त एक भाग) प्रतिभावान म्हणून ओळखले जातात, ज्यासाठी विशेष कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियांचे आयोजन आवश्यक असते, जिथे मुख्य भर सर्जनशील क्षमता अनलॉक करण्यावर असतो. कर्मचाऱ्याला, त्याला विकास, वाढ, शिकणे आणि आत्म-प्राप्तीसाठी जास्तीत जास्त संधी प्रदान करणे. आणि हे सर्व कंपनीचे उत्पन्न वाढवण्याच्या एकमेव उद्देशाने.
शेवटी, हे प्रतिभावान कर्मचारी आहेत जे कंपनीची एक अद्वितीय प्रतिमा, एक अद्वितीय ब्रँड आणि संस्थेचे विशेष बाह्य आणि अंतर्गत वातावरण तयार करतात; ते तुमची मुख्य क्षमता बनवतात. यात संकोच न करता गुंतवणूक करणे फायदेशीर आहे - कारण अशा गुंतवणुकीची हमी नेहमीच दिली जाते. एक प्रतिभावान कर्मचारी त्याच्या कंपनीसाठी समर्पित आहे, त्याच्यासाठी काम हा जीवनाचा सर्वात महत्वाचा भाग आहे, तो नेहमी वाढ आणि विकासासाठी प्रयत्न करतो, त्याला जबाबदारी आवडते, त्याला लक्ष्य कसे ठरवायचे आणि ते कसे मिळवायचे हे माहित आहे. कोणत्याही कॉर्पोरेट व्यवसाय मॉडेलमध्ये प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांसाठी एक स्थान असते आणि ते जितके जास्त तितके कंपनीसाठी ते अधिक फायदेशीर असते.
याचा तुमच्याशी काय संबंध?
आता टॅलेंट मॅनेजमेंट तुमच्यामध्ये कसे बसू शकते याबद्दल बोलूया.
चला निवडीसह प्रारंभ करूया. येथे सर्व काही अगदी सोपे आहे. मुलाखतीसाठी सक्षमता प्रोफाइल आणि गुणपत्रिका तयार करताना, श्रेणी A कर्मचाऱ्यांचे गुण समाविष्ट करण्यास विसरू नका त्यांच्या प्रकटीकरणाचे मूल्यांकन आणि मोजमाप वेगवेगळ्या प्रकारे केले जाऊ शकते: विशेष सायकोडायग्नोस्टिक चाचण्या, प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न आणि अगदी स्वत: चा वापर करून. स्केलचा शोध लावला.
प्रशिक्षण आणि अनुकूलन. येथे टॅलेंट मॅनेजमेंट बहुधा, सर्व प्रथम, काळजीपूर्वक डिझाइन केलेले आणि प्रभावी इंडक्शन प्रोग्राम आहे जे नवीन प्रतिभेला त्वरीत कामाशी जुळवून घेण्यास आणि "तयार" करण्यास, म्हणजेच गुणवत्तेसह कार्य करण्यास अनुमती देईल.
प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात प्रेरणा आणि मूल्यांकन ही कदाचित कामाची सर्वात मूलभूत क्षेत्रे आहेत. आणि इथे का आहे: मूल्यांकन तुम्हाला प्रतिभावान लोकांना गर्दीतून बाहेर काढण्याची परवानगी देते आणि प्रेरणा तुम्हाला पुढे वाढण्यास आणि विकसित करण्यास अनुमती देते.
हुशार कर्मचाऱ्यांना कसे प्रवृत्त करावे? हे स्पष्ट आहे की आपण संकटाच्या वेळी उच्च पगार, बोनस आणि त्रैमासिक बोनसवर अवलंबून राहू नये आणि आपण यासह तरुण प्रतिभावान मुलांना आश्चर्यचकित करू नये. इथे अभौतिक प्रेरणा समोर येते. शेवटी, श्रेणी A कर्मचारी शब्दाच्या सर्वोत्तम अर्थाने "वर्कहोलिक" असतात, ज्याचा अर्थ त्यांना हवेसारख्या व्यवस्थापनाकडून ओळख, प्रशंसा आणि समर्थन आवश्यक असते. आणि येथे देखील, सर्वकाही वैयक्तिक आहे. एखाद्याची सार्वजनिकरित्या प्रशंसा करणे आवश्यक आहे - ही कॉर्पोरेट माहिती प्रणालींमध्ये सर्वसाधारण सभा किंवा घोषणा असू शकते. तुम्ही एखाद्याला प्रमाणपत्र देऊ शकता, धन्यवाद पत्र, कृत्यांसाठी कंपनीकडून एक लहान बक्षीस (चित्रपटाची तिकिटे, उदाहरणार्थ, किंवा कॉर्पोरेट चिन्हांसह नवीन टी-शर्ट).
तसेच, प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याबद्दल बोलताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की त्यांना सर्जनशीलता आणि जबाबदारीसाठी नेहमीच जागा आवश्यक आहे. सुज्ञ नेत्याला हे माहीत असते की जबाबदारी घेण्याची इच्छा आणि कार्याच्या गांभीर्याबद्दल जागरूकता ही "प्रतिभा" दर्शवते. सर्जनशीलता जबाबदारीशी निगडित आहे, कारण ती नेहमीच निवड असते, आपल्या चुका लक्षात घेण्याची आणि सुधारण्याची आणि चांगल्या परिणामांसाठी प्रयत्न करण्याची क्षमता असते.
तुम्ही खाण्याच्या जागेची संस्था (स्वयंपाकघर, जेवणाचे खोली किंवा अगदी मोफत जेवण), सोयीस्कर कार्यालयाचे स्थान (प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांनी कामाचा विचार केला पाहिजे, घरी कसे जायचे याचा विचार करू नये) यासारखी गैर-भौतिक प्रेरणा साधने देखील लक्षात घेऊ शकता. कॉर्पोरेट वाहतूक, विश्रांतीची ठिकाणे (काही लोक आधुनिक गेम रूमची व्यवस्था करतात, तर काहीजण मिनी-जिम किंवा फक्त सॉफ्ट ओटोमन्स आणि पुस्तकांचे ढीग), एक आरामदायक, सुसज्ज कार्यालय... आणि कॉर्पोरेट इव्हेंट्स, संयुक्त "स्वारस्य गट" आणि स्पर्धा. येथे बरेच पर्याय आहेत, परंतु सर्वात महत्वाची गोष्ट लक्षात ठेवण्यासारखी आहे की प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांना पाठिंबा देणे आणि त्यांना प्रेरित करणे हे सहसा त्यांना खूप जास्त पगार देण्यापेक्षा कंपनीसाठी स्वस्त असते आणि सामान्य लोकांना कामावर घेण्यापेक्षा आणि पुन्हा पुन्हा कामावरून काढून टाकण्यापेक्षा नक्कीच स्वस्त असते.
आणि शेवटी, मूल्यांकन बद्दल. प्रदीर्घ काळ काम करणाऱ्यांमध्येही प्रतिभावान कर्मचारी शोधणे कधीकधी अवघड असते. विभाग प्रमुखांशी संभाषण, नियमित प्रमाणन आणि कॉर्पोरेट कल्चर निर्देशकांचे मोजमाप जसे की कर्मचारी व्यस्तता येथे प्रभावीपणे कार्य करेल. श्रेणी A कर्मचाऱ्यांना विकासासाठी प्रारंभ बिंदू म्हणून मूल्यांकन आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या विकासाचा अधिक अचूकपणे अंदाज लावला जातो (“प्रतिभा” ची करिअर वाढ, वैयक्तिक व्यावसायिक विकास योजना), संपूर्ण कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या क्षमतेच्या वाढीची रूपरेषा काढणे तितके सोपे आहे आणि म्हणूनच त्याचे यश संपूर्णपणे त्याचे क्रियाकलाप.
"टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम" हा शब्द 2004 मध्ये सॉफ्टस्केपच्या डेव्हिड वॅटकिन्सच्या त्याच नावाच्या पुस्तकात आला. परंतु कंपनीची कामगिरी आणि मानव संसाधन विकासाची पातळी यांच्यातील संबंध 1970 च्या दशकात लक्षात आला. मॅकिन्से संशोधन अहवालाने (“वार फॉर टॅलेंट”) कंपनी व्यवस्थापकांना त्यांच्या कर्मचारी संबंध धोरणांवर पुनर्विचार करण्यास भाग पाडले. आजकाल, ज्या कंपन्यांना त्यांच्या क्षेत्रात यश मिळवायचे आहे, त्यांच्यासाठी प्रतिभा शोध आणि व्यवस्थापन आघाडीवर आले आहे. लोक, इतर कोणत्याही संसाधनाप्रमाणे, नफा मिळवणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, कंपन्यांनी प्रतिभावान विशेषज्ञ शोधणे आवश्यक आहे, तसेच निर्धारित करणे आवश्यक आहे सर्वोत्तम गुणत्यांच्या वापरासाठी. आणि या कामावर बराच वेळ न घालवण्यासाठी, आपल्याला प्रक्रिया शक्य तितकी व्यवस्थित करणे आवश्यक आहे. टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टममध्ये काय समाविष्ट आहे आणि फायद्यांव्यतिरिक्त, ते काय लपवू शकते, चला या सामग्रीमध्ये पाहू या.
सिस्टम रचना
संस्थेसाठी कोणतीही सार्वत्रिक प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली नाही. ते विकसित करताना, प्रत्येक कंपनीने त्याच्या क्षेत्राची वैशिष्ट्ये, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पैलू तसेच सध्याच्या व्यावसायिक गरजा विचारात घेतल्या पाहिजेत. परंतु असे सामान्य मुद्दे आहेत जे ते तयार करण्यासाठी वापरले जाऊ शकतात.
- आकर्षण
- नियंत्रण
टॅलेंट वापरल्याशिवाय त्यांच्या मालकीमध्ये काही अर्थ नाही. प्रत्येक HiPo विशेषज्ञ (हाय पोटेंशिअल - इंग्लिश हाय पॉटेन्शिअलमधून) यांना कार्यांचा एक पूल दिला पाहिजे आणि कामाची स्पष्ट दिशा दर्शविली पाहिजे. हे करण्यासाठी, कंपनीकडे स्पष्टपणे परिभाषित धोरण आणि व्यावसायिक उद्दिष्टे असणे आवश्यक आहे.
बर्याच काळापासून कंपनीत काम करणार्या तज्ञांमध्ये देखील प्रतिभा "लपलेली" असू शकते. म्हणून, कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या यादीत नवीन नावे जोडण्यासाठी वेळोवेळी कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे. एचआर व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन कसे करू शकतो या मास्टर क्लासमध्ये कर्मचारी मूल्यमापनाचा विषय अधिक तपशीलाने समाविष्ट आहे.
या बिंदूमध्ये तज्ञांना त्यांच्या कामाची आवड आणि प्रेरणा देण्यासाठी मोबदल्याची प्रणाली देखील समाविष्ट केली पाहिजे.
- विकास
टॅलेंट मॅनेजमेंट प्रोग्राममध्ये कर्मचारी विकासाचा समावेश असणे आवश्यक आहे. कंपनीच्या तज्ञाला जे काही दिले आहे ते केवळ वापरणेच नाही तर चांगले परिणाम आणि अधिक नफा मिळविण्यासाठी त्याच्या क्षमतांचा योग्य दिशेने विकास करणे देखील महत्त्वाचे आहे. कोणत्याही स्वरूपातील कर्मचाऱ्यांसाठी प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण आयोजित करून हे सुलभ केले जाते, मग ते मार्गदर्शन, प्रशिक्षण किंवा अभ्यासक्रम असो.
टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टीममधील हा मुद्दा कंपनीतील तज्ञांना टिकवून ठेवण्यास, त्यांना प्रेरित करण्यास आणि करिअरच्या विकासासाठी योजना विकसित करण्यात मदत करू शकतो. याव्यतिरिक्त, प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांची काळजी घेणे कंपनीला अशा संस्थेची प्रतिमा देते जी तिच्या संघात गुंतवणूक करते.
- धरा
कर्मचारी आणि वैयक्तिक प्रकल्प संघांची प्रेरणा, प्रतिभा व्यवस्थापनामध्ये त्यांना कंपनीमध्ये टिकवून ठेवण्याचे मार्ग समाविष्ट केले पाहिजेत. यामध्ये हे समाविष्ट आहे: करिअरचे नियोजन आणि कर्मचारी राखीव तयार करणे.
प्रतिभावान व्यावसायिकांनी कंपनीच्या समन्वय प्रणालीमध्ये त्यांचे स्थान स्पष्टपणे पाहणे आवश्यक आहे, तसेच त्यांनी पुरेसा प्रयत्न केल्यास ते घेऊ शकतात आणि अधिक साध्य करू शकतात.
कंपनी देखील तयार करणे आवश्यक आहे अनुकूल परिस्थितीकर्मचाऱ्यांच्या कल्पना आणि सूचना व्यक्त करणे आणि त्यांची अंमलबजावणी करणे, जे प्रेरणाचा अमूर्त मार्ग बनू शकतात.
प्रतिभा व्यवस्थापन तोटेएनपी "लेबर मार्केट एक्सपर्ट्स" आणि कंपनी "चेंजलेंज" च्या अभ्यासातील सहभागींच्या मते, संघातील प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांची उपस्थिती कारणीभूत ठरू शकते. नकारात्मक परिणाम. त्यापैकी आहेत:
- तयार करण्याची गरज विशेष अटीतज्ञांच्या प्रेरणा आणि आत्म-प्राप्तीसाठी
- संघातील सदस्यांच्या स्वभावांमध्ये जुळत नाही आणि भावनिक ताणसंघात
- मुख्य कर्मचाऱ्यांशी जुळवून घेणे आवश्यक आहे
- त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वावर आणि कामाकडे व्यवस्थापनाचे लक्ष वाढवण्याची गरज
- कामाच्या मानकांचे उल्लंघन
तसेच, प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणालीला विभाग प्रमुखांकडून विरोध होऊ शकतो. उदाहरणार्थ, कंपनीची एक शाखा आहे ज्यामध्ये व्यवस्थापकाने प्रतिभावान अधीनस्थ ओळखले. जर त्याने वेळेत स्वतःच्या व्यावसायिक विकासाकडे लक्ष दिले नाही आणि कंपनीतील आपले स्थान गमावण्याची भीती वाटत असेल तर त्याला अशा अधीनस्थ व्यक्तीची जाहिरात करायची नसेल. या वर्तनामुळे प्रतिभा कंपनीपासून लपवली जाऊ शकते आणि नफा तोटा होऊ शकतो. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, स्वतंत्र कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली लागू करणे आवश्यक आहे.
टॅलेंट मॅनेजमेंट हा कर्मचारी व्यवस्थापन साधनांचा एक संच आहे जो एखाद्या संस्थेला कर्मचार्यांच्या गुणांना आकर्षित करण्यास, प्रभावीपणे वापरण्यास आणि पुनरुत्पादित करण्यास सक्षम करते जे त्यांना संस्थेच्या विकासात महत्त्वपूर्ण योगदान देऊ शकतात.
टॅलेंट मॅनेजमेंट हा शब्द, जो 1990 च्या दशकात प्रकट झाला, त्यात कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील क्रियाकलापांचा समावेश आहे ज्याचा उद्देश कर्मचाऱ्यांना नाविन्यपूर्ण प्रक्रियेत सामील करणे, सर्जनशील प्रोत्साहन निर्माण करणे आणि कर्मचाऱ्यांची सर्जनशील क्षमता विकसित करणे आहे. हा शब्द सॉफ्टस्केपच्या डेव्हिड वॉटकिन्सने तयार केला होता, ज्यांनी 1998 मध्ये प्रकाशित झालेल्या एका लेखात प्रथम त्याचा वापर केला होता आणि 2004 मध्ये टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम्स या पुस्तकात तो विकसित केला होता, परंतु मानव संसाधन विकास आणि कामगिरी यांच्यातील संबंध संघटनात्मक रचना 1970 मध्ये आधीच ओळखले गेले होते.
1990 च्या उत्तरार्धात, आंतरराष्ट्रीय सल्लागार कंपनीमॅकिन्सेने त्याचा “वॉर फॉर टॅलेंट” अहवाल प्रकाशित केला, जो कॉर्पोरेट मीटिंगमध्ये चर्चेचा विषय बनला. जनरल इलेक्ट्रिक, प्रॉक्टर अँड गॅम्बल यांसारख्या मोठ्या कंपन्यांचे संचालक त्यांच्या कंपन्या टॅलेंटसह कसे काम करतात याचा विचार करत आहेत. 1990 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात, त्याऐवजी कर्मचार्यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी मुख्य साधन रोखस्टील शेअर्स आणि पर्याय. मायक्रोसॉफ्ट आणि सिस्को सिस्टीम्स सारख्या अनेक तांत्रिकदृष्ट्या प्रगत कंपन्यांमध्ये, अनेक लक्षाधीश कर्मचारी दिसू लागले आणि कंपनीमध्ये आर्थिकदृष्ट्या स्वतंत्र तरुण कर्मचारी कसे टिकवायचे याबद्दल वादविवाद सुरू झाले.
टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम (TMS)
टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम (TMS) हे एकात्मिक सॉफ्टवेअर उत्पादन आहे जे चार प्रमुख क्षेत्रांमधील समस्या सोडवण्यासाठी स्वयंचलित साधने प्रदान करते: भरती, कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन, प्रशिक्षण आणि विकास आणि भरपाई.
पारंपारिक एचआरएम आणि ईआरपी प्रणाली प्रामुख्याने व्यवहार प्रक्रिया आणि मूलभूत मानवी संसाधनांच्या प्रशासनावर केंद्रित आहेत आणि गणनासारख्या क्षमतांचा समावेश करतात. मजुरी, वेळ व्यवस्थापन आणि इतर, TMS प्रणाली मानवी भांडवलाद्वारे कंपन्यांची दीर्घकालीन उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहेत. टीएमएस प्रणाली स्वतंत्रपणे आणि इतर उत्पादनांसह एकत्रितपणे वापरली जाऊ शकते.
सामान्यतः, टीएमएस सिस्टमच्या कार्यात्मक मॉड्यूलमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- कार्मिक कामगिरी व्यवस्थापन
- ध्येय साध्य व्यवस्थापन
- भरपाई व्यवस्थापन
- प्रतिभा संपादन/भरती
- प्रशिक्षण व्यवस्थापन
- करिअर व्यवस्थापन
- यशासाठी नियोजन
वरील तक्त्यामध्ये पाहिल्याप्रमाणे, बर्सिनच्या मते, शिक्षण व्यवस्थापन साधनांपेक्षा प्रतिभा संपादन आणि कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन साधने महत्त्व वाढत आहेत. टीएमएस सिस्टम मार्केटमधील आणखी एक महत्त्वाचा कल म्हणजे सास मॉडेलवर आधारित ऑफरिंगच्या संख्येत वाढ.
2011-2012 दरम्यान, बहुतेक प्रमुख HRM प्रणाली विक्रेत्यांनी TMS सिस्टीमचे अधिग्रहण केले, जेणेकरून या क्षणी TMS त्यांच्याकडून मुख्य HR व्यवस्थापन प्लॅटफॉर्मसाठी उपाय म्हणून ऑफर केले जातात. याव्यतिरिक्त, बहुतेक TMS प्रणालींना प्रमुख लोकप्रिय HRM प्रणालींसह जवळचे एकत्रीकरण आवश्यक आहे.
टीएमएस सिस्टमची जागतिक बाजारपेठ
2013
2013 मध्ये, संशोधन कंपन्यांचे लक्ष प्रतिभा व्यवस्थापन विभागावर केंद्रित होते. त्याच वेळी, गार्टनर, आयडीसी आणि फॉरेस्टर रिसर्चने या अरुंद बाजाराचा काळजीपूर्वक अभ्यास केला आणि समान निष्कर्ष देखील काढले. अशा प्रकारे, टॅलेंट मॅनेजमेंट सोल्यूशन्स मार्केटमधील निर्विवाद नेत्यांना सक्सेसफॅक्टर्स, कॉर्नरस्टोन ऑनडिमांड (कॉर्नरस्टोन), तसेच ओरॅकल टॅलेंट मॅनेजमेंट क्लाउड (तीन पैकी दोन अभ्यासात) असे नाव देण्यात आले.
फॉरेस्टर रिसर्च, 2013
टॅलेंट मॅनेजमेंट सेगमेंट लीडर्स
टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टम्ससाठी गार्टनर मॅजिक स्क्वेअर
गार्टनर तज्ञांनी नोंदवल्याप्रमाणे, 2013 पर्यंत, प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या सर्व घटकांमध्ये कोणताही विक्रेता मजबूत नव्हता, याउलट, नियम म्हणून, बहुतेक उपायांमध्ये एकच होता; मजबूत बिंदू. त्याच वेळी, बऱ्याच संस्था कर्मचाऱ्यांच्या कार्यक्षमतेवर (कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन, 50%) कामासह प्रतिभा व्यवस्थापनाचे ऑटोमेशन सुरू करतात, आणखी 30% भरतीसह आणि 10% कॉर्पोरेट प्रशिक्षणाच्या ऑटोमेशनसह सुरू करतात.
हे देखील मनोरंजक आहे की बहुतेक गार्टनर प्रतिसादकर्त्यांचे म्हणणे आहे की त्यांनी त्यांची प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली त्यांच्या मूळ एचआरएम प्रणालीशी समाकलित केलेली नाही. मोबाईल आणि सामाजिक साधनांचा वापर केला जात असला तरी, या भागात मोठ्या प्रमाणावर प्रकल्प अजूनही फारच दुर्मिळ आहेत.
2011-2012
टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टीम एचआर सेवांसाठी डिझाइन केले आहे आणि तुम्हाला कर्मचारी नियुक्त करणे, त्यांची कामगिरी व्यवस्थापित करणे, भरपाईचे वितरण करणे आणि कर्मचारी कौशल्ये विकसित करणे या प्रक्रियेला अनुकूल करण्याची परवानगी देतात. 2012 च्या शेवटी बर्सिन आणि असोसिएट्सच्या अभ्यासानुसार, 2012 मध्ये वेगाने विकसित होत असलेल्या प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणालींच्या बाजारपेठेतील प्रकल्पांची संख्या 22% वाढण्याची अपेक्षा होती आणि 2011 मध्ये त्यांचे एकूण मूल्य $4 अब्ज पर्यंत पोहोचेल मौद्रिक दृष्टीने प्रतिभा व्यवस्थापन बाजार 12% होता.
दोन किंवा तीन वर्षांपूर्वी, स्वयंचलित प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली निवडताना, कंपन्यांनी अनेकदा त्यांची निवड मोठ्या HRM प्लॅटफॉर्मच्या बाजूने न करता, स्वतंत्र सर्वोत्तम जातीच्या उत्पादनांच्या बाजूने केली होती. तथापि, अलिकडच्या वर्षांत, बाजारपेठेतील चित्र बदलू लागले आहे, कारण मेगा-विक्रेत्यांनी त्यांच्या स्वत: च्या प्लॅटफॉर्मची संबंधित कार्यक्षमता विकसित करण्यासाठी कठोर परिश्रम करण्यास सुरुवात केली, ज्यासाठी त्यांनी अनेकदा तृतीय-पक्ष विकसकांकडून तयार उत्पादने खरेदी करण्याचा अवलंब केला.
IDC तज्ञांनी नोंदवले आहे की 2012 मध्ये, TMS सिस्टीम सेगमेंटला एकत्रीकरणाचा जोरदार प्रभाव जाणवला: येथील विक्रेत्यांचा M&A क्रियाकलाप इतका जास्त होता की हा विभाग जागतिक HRM सिस्टम मार्केटमध्ये "सर्वात जास्त" बनला. वाढत्या प्रमाणात, वापरकर्ते टीएमएस सोल्यूशन्स निवडत होते जे मुख्य एचआर प्लॅटफॉर्मसह एकत्रीकरण ऑफर करतात.
रशियन वास्तव
रशियन कंपन्या टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टममध्ये वाढत्या आणि अधिक सक्रियपणे स्वारस्य दाखवत आहेत, सर्वेक्षण केलेल्या सिस्टम इंटिग्रेटरपैकी बहुतेकांनी TAdviser ला खात्री दिली. खरे आहे, सध्या अशा उपायांची अंमलबजावणी आणि वापर हे मोठ्या व्यवसायांचे डोमेन राहिले आहे, ज्यांच्याकडे केवळ अतिरिक्त एचआरएम क्षमता विकसित करण्यासाठी निधीच नाही तर मूलभूत प्रक्रियांचा समावेश करणारे एक शक्तिशाली कर्मचारी व्यवस्थापन व्यासपीठ देखील आहे, ज्याशिवाय प्रतिभा व्यवस्थापन ॲड-ऑन. फक्त काम करत नाही.
तथापि, सिस्टम इंटिग्रेटर्स लक्षात घेतात की गेल्या तीन वर्षांत, प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या ऑटोमेशनची मागणी लक्षणीय वाढली आहे आणि ती वाढतच आहे. बाजारपेठेसोबत वाढत असलेल्या मागणीच्या तुलनेत पात्र कर्मचारी आणि विशेषत: व्यवस्थापकांचा पुरवठा झपाट्याने मागे पडत आहे. प्रतिभा व्यवस्थापनासाठी एकात्मिक दृष्टीकोन प्रामुख्याने मोठ्या लोकांसाठी स्वारस्य आहे धारण संरचना, ज्यामध्ये करिअरची शिडी आणि एक पूर्ण कॉर्पोरेट प्रशिक्षण प्रणाली तयार करण्याची संधी आहे.
तथापि, लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांसाठी आहे मनोरंजक उपाय, ऑटोमेशन क्षेत्रासह. क्लाउड सेवा (उदाहरणार्थ, Oracle Taleo, SAP SuccessFactors) खूप लोकप्रिय होत आहेत, ज्यामुळे कंपन्यांना जड, जटिल IT सोल्यूशन लागू न करता आधुनिक टॅलेंट मॅनेजमेंट सोल्यूशन्सची पूर्ण शक्ती वापरता येते.
रशियन आणि परदेशी कंपन्यांच्या एचआर धोरणांमध्ये टॅलेंट मॅनेजमेंट हा एक सामान्य मुद्दा आहे. अनेक रशियन कंपन्याप्रतिभावान कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्यासाठी मोबदल्याच्या गैर-आर्थिक प्रकारांचा वाढता वापर हा मुख्य बदल असलेल्या मानवी संसाधनांचे व्यवस्थापन करण्याच्या धोरणात सुधारणा करण्याचा मानस आहे.
ओरॅकल आणि एसएपी सारख्या पाश्चात्य विक्रेत्यांकडे प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील उपाय आहेत जे शक्य तितक्या खोलवर विकसित केले जातात. उदाहरणार्थ, रशियन बाजारावर, SAP कडून सिस्टमची संपूर्ण ओळ उपलब्ध आहे जी कर्मचाऱ्यांचे कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन, प्रशिक्षण, कर्मचारी निवड आणि इतर क्षेत्रांना स्वयंचलित करते. लाइनमधील मध्यवर्ती स्थान SAP ERP HCM टॅलेंट मॅनेजमेंटने व्यापलेले आहे. ओरॅकलकडे ओरॅकल एचसीएममध्ये देखील समाधान आहे.
घरगुती HRM डेव्हलपर देखील त्यांच्या सिस्टममध्ये प्रतिभा व्यवस्थापन साधने समाविष्ट करून "हॉट ट्रेंड" चे समर्थन करतात. उदाहरणार्थ, "मोनोलिथ: कार्मिक" प्रणालीमध्ये कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी, कर्मचारी राखीवांना प्रशिक्षण देण्यासाठी आणि वैयक्तिक विकास योजनांसाठी मॉड्यूल असतात. बाल्टिका ब्रूइंग कंपनीसाठी मोनोलिथ:पर्सोनेलच्या आधारावर असाच एक प्रकल्प राबविण्यात आला.
त्याच शिरामध्ये सेराटोव्ह ऑइल रिफायनरी ओजेएससी येथे प्रतिभा व्यवस्थापन कार्याचा परिचय आहे, जो कंपनीच्या TNK-BP समूहाचा भाग आहे. चालू हा उपक्रमएसएपी एचसीएमवर आधारित कर्मचाऱ्यांचा शोध, विकास आणि प्रशिक्षण देणारी प्रणाली लागू करण्यात आली आहे आणि ती यशस्वीपणे कार्यरत आहे. तसेच, OJSC TATNEFT ने प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एक व्यासपीठ म्हणून NAKISA सोल्यूशनद्वारे SAP टॅलेंट व्हिज्युअलायझेशन निवडले. युनायटेड मेटलर्जिकल कंपनी (OMK) ने वरील जवळजवळ सर्व प्रक्रिया स्वयंचलित केल्या आहेत. मला विशेषतः कर्मचारी राखीव सह कार्य स्वयंचलित करण्यासाठी SAP टॅलेंट आणि उत्तराधिकार व्यवस्थापन सोल्यूशनचा वापर लक्षात घ्यायचा आहे.
IBS प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात अनेक मानक स्वयंचलित उपाय ऑफर करते, जसे की: भर्ती, कॉर्पोरेट प्रशिक्षण, करिअर आणि उत्तराधिकार व्यवस्थापन आणि कर्मचारी कामगिरी व्यवस्थापन. IBS प्रकल्पांची उदाहरणे: OJSC Gazprom ची स्वयंचलित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली
2009 च्या मंदीनंतर कंपन्या आणि संस्थांची आर्थिक वाढ नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञानावर आधारित आहे. संस्थेतील नावीन्यपूर्णतेचे प्रमाण आणि गुणवत्ता मानवी भांडवल व्यवस्थापनावर अवलंबून असते. जागतिक स्तरावर आता टॅलेंटची स्पर्धा लागली आहे. अशा परिस्थितीत, कोणत्याही संस्थेचे कर्मचारी धोरण कंपनी किंवा संस्थेसाठी नवीन प्रतिभावान कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, शोध, नियुक्ती आणि कायम ठेवण्याचे उद्दिष्ट असते. संस्थांचे एचआर विभाग प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या नाविन्यपूर्ण मार्गाचे अनुसरण करीत आहेत.
इनोव्हेशन म्हणजे केवळ विकास नाही नवीन उत्पादने, तंत्रज्ञान, प्रक्रिया, नवकल्पना ही एंटरप्राइझच्या नवीन संस्थात्मक संरचनेची ओळख, प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांचा विकास आहे. संस्थेतील प्रतिभावान लोकांकडून नावीन्य येते. लोक आणि टॅलेंट मॅनेजमेंटसाठी, इनोव्हेशन नाविन्यपूर्ण, नाविन्यपूर्ण प्रतिभा भरती, विकसित आणि टिकवून ठेवण्यासाठी एक मॉडेल प्रदान करते.
संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची प्रतिभा, वैयक्तिकरित्या किंवा एकत्रितपणे, नवीन कल्पना, दृष्टीकोन आणि गोष्टी करण्याचे मार्ग निर्माण करते. प्रतिभा सर्वात शक्तिशाली आहे स्पर्धात्मक फायदानाविन्यपूर्ण संस्था, आणि कर्मचारी प्रतिभा आकर्षित करण्यासाठी, प्रभावीपणे वापरण्यासाठी आणि पुनरुत्पादन करण्यासाठी साधनांचा एक संच आहे.
"प्रतिभा व्यवस्थापन" हा शब्द सर्वात महत्वाचा बनला आहे मुख्य संकल्पनाकॉर्पोरेट एचआर व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात, जे पात्र कर्मचारी आकर्षित करणे, प्रशिक्षण, धारणा आणि कर्मचाऱ्यांचे अनुकूलन यांच्याशी संबंधित आहे.
रशियन एचआर व्यवस्थापनामध्ये अनेक वर्षांपासून टिकून राहिलेला मुख्य कल नवीन प्रतिभा व्यवस्थापन साधनांचा शोध नाही तर त्यांचा विकास आहे.
IN आधुनिक परिस्थितीनेहमीपेक्षा, एचआर व्यवस्थापनाला व्यवस्थापन आणि हुशार कर्मचारी यांच्यात चांगल्या संवादासाठी व्यवसायाची भाषा बोलण्याची क्षमता आवश्यक आहे. जगातील मानव संसाधन व्यवस्थापनाचा सर्वात महत्त्वाचा विषय म्हणजे प्रतिभा व्यवस्थापन, प्रभावी नेते ओळखणे आणि विकसित करणे. एक कल म्हणजे वेगवेगळ्या मेट्रिक्सचा वापर. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांच्या क्रॉस-फंक्शनल डेव्हलपमेंटचे विश्लेषण - कंपनीमधील विविध व्यवसाय किंवा फंक्शन्समधील त्यांची जाहिरात. एचआर व्यवस्थापन अधिक वैयक्तिकृत आणि वैयक्तिक-केंद्रित झाले आहे.
रशिया मध्ये परदेशी अनुभवप्रतिभा व्यवस्थापनाला मागणी नाही. रशियन लहान व्यवसायांसाठी, मानवी भांडवल व्यवस्थापनाचे मुद्दे पार्श्वभूमीवर सोडले जातात. कामगार उत्पादकतेच्या बाबतीत रशिया पाश्चात्य देशांच्या मागे आहे. याक्षणी, रशियाचे मानवी भांडवल विखुरलेले, असंघटित, अनेक दशकांपासून ते वापरण्यास नकार दिल्याने बदनाम झाले आहे आणि "जंगली" भांडवलशाहीच्या उदयासह भांडवलाच्या तथाकथित आदिम संचयाच्या परिस्थितीत दुर्लक्ष केले गेले आहे, परंतु ते संपले नाही. क्षमता
या पार्श्वभूमीवर, रशियातील संस्थांनी शाश्वत विकास करणे आवश्यक आहे पद्धतशीर दृष्टीकोनप्रतिभा व्यवस्थापनासाठी, ज्याचा उद्देश संस्थेच्या वर्तमान आणि भविष्यातील प्रतिभांचा विकास करणे, त्यांचे पालनपोषण करणे आवश्यक आहे. प्रक्रिया नवकल्पना एचआर फंक्शन्सना संस्थेच्या व्यवसाय प्रक्रियेशी रिअल टाइममध्ये एकत्रित होण्यासाठी प्रोत्साहित करते.
नाविन्यपूर्ण उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, संस्थांना आवश्यक आहे:
- नेतृत्व आणि मानवी भांडवल विकास;
- कॉर्पोरेट संस्कृतीचे घटक ओळखणे;
- एक्झिक्युटिव्ह टीममध्ये परिवर्तन करणे जे नावीन्यपूर्णतेचा गाभा असेल.
प्रतिभा व्यवस्थापन साधने:
- कर्मचारी नियोजन, भरती, नियुक्ती;
- आर्थिक आणि गैर-आर्थिक प्रेरणा;
- कर्मचारी समाधान, निष्ठा आणि प्रतिबद्धता;
- कर्मचारी कामगिरी मूल्यांकन प्रणाली, सक्षमता मॉडेल;
- निदान, मूल्यांकन, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचा विकास.
प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या संस्थेमध्ये नवोपक्रमासाठी मूलभूत तांत्रिक उपकरणे आवश्यक आहेत.
प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रिया
कर्मचारी कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापित करणे ही एक प्रक्रिया आहे, एक-वेळची घटना नाही.
संस्थेचे कर्मचारी व्यवसाय प्रक्रिया, नावीन्य, ग्राहक सेवा, विक्री आणि इतर क्रियाकलापांच्या वापरावर आधारित उत्पादने तयार करतात.
व्यावसायिक उद्दिष्टे पूर्ण करण्यासाठी, संस्थांमध्ये कर्मचारी भरती, प्रशिक्षण, व्यवस्थापन, समर्थन आणि नुकसान भरपाईसाठी सतत आणि व्यापक, पद्धतशीर प्रक्रिया असणे आवश्यक आहे.
टॅलेंट मॅनेजमेंट प्रक्रिया सर्वोत्तम लोकांच्या कामात समाकलित केली जाते जे त्यांची कौशल्ये आणि क्षमता प्रभावीपणे विकसित करतात आणि त्यांचा वापर करतात, त्यांचे क्रियाकलाप संस्थेच्या कॉर्पोरेट उद्दिष्टांशी संरेखित करतात आणि सर्वोत्तम कर्मचारी टिकवून ठेवतात.
संस्थेच्या प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेमध्ये खालील कार्ये समाविष्ट आहेत:
- कर्मचारी नियोजन:एचआर नियोजन संस्थेच्या व्यवसाय योजनेशी समाकलित केले जाते, ही प्रक्रिया कर्मचाऱ्यांची योजना, नियुक्ती योजना, भरपाईचे अंदाजपत्रक, वर्षासाठी उद्दिष्टे ठरवते;
- भरतीनिवड, मूल्यमापन, कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, बाह्य प्रतिभेची भरती ही एकात्मिक प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे;
- रुपांतर:संस्थेमध्ये नवीन कर्मचाऱ्यांचे द्रुत एकत्रीकरण;
- कामगिरी व्यवस्थापन:व्यवसाय योजना वापरुन, संस्था कर्मचारी नियंत्रण प्रक्रिया व्यवस्थापित करते;
- शिक्षण:संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण आणि विकासाची सातत्य. संस्थेतील कर्मचाऱ्यांचा विकास तीन मुख्य दिशांनी होतो. प्रथम संस्थेमध्ये शास्त्रीय प्रशिक्षण समाविष्ट आहे. दुसरे म्हणजे संस्थेमध्ये काम करण्याच्या प्रक्रियेत आवश्यक कौशल्ये आणि गुणांचे संपादन. तिसरे, संस्थेच्या वैशिष्ट्यांसह परिचित होणे आणि कर्मचाऱ्यांसाठी गैर-मानक परिस्थितीत त्याच्या क्रियाकलापांचे सादरीकरण (उदाहरणार्थ, बाह्य कार्यक्रमात). दुसरा प्रभावी पद्धतकर्मचारी प्रशिक्षण - मोठ्या प्रमाणात प्रकल्पामध्ये समावेश करणे ज्यावर संस्थेचे विविध विभाग एकत्र काम करतात;
- उत्तराधिकार नियोजन:संस्थेच्या व्यवसाय योजनेनुसार त्यांच्या कौशल्य, शिक्षण, प्रतिभेनुसार नवीन पदांसाठी उमेदवारांची निवड आणि नामांकन;
- प्रेरणा,नुकसान भरपाई आणि फायदे:कर्मचारी व्यवस्थापनाचा अविभाज्य भाग म्हणजे नुकसान भरपाई, फायदे आणि व्यवसायाच्या उद्दिष्टांशी जुळलेले फायदे. मुख्य प्रेरक भर म्हणजे विकास आणि केलेल्या कामातून समाधान. व्यवस्थापन, तसेच एचआर व्यवस्थापनाशी सतत संवाद, कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक विकासाच्या गरजा निर्धारित करण्यात आणि त्याला प्रशिक्षण अभ्यासक्रम किंवा करिअर प्रगती प्रदान करण्यास मदत करते;
- कौशल्य विश्लेषण:गंभीर प्रतिभा व्यवस्थापन.
प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या केंद्रस्थानी, परिभाषित करणे महत्वाचे आहे नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, नोकरीचे वर्णन, कर्मचारी क्षमता, प्रशिक्षण सामग्री.
नाविन्यपूर्ण संस्थेसाठी प्रतिभा व्यवस्थापित करणे ही एक सतत आणि पुनरावृत्ती प्रक्रिया आहे.
संस्थेच्या उद्देश आणि व्यवसाय योजनेसह प्रतिभा व्यवस्थापन प्रक्रियेचे एकत्रीकरण आणि परस्परसंवादामुळे आर्थिक वाढ आणि अपेक्षित परिणाम होतात.
प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली
संस्थेची प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली हा एक उपाय आहे जो कर्मचाऱ्यांच्या सक्षमतेमध्ये गुणात्मक वाढ प्रदान करतो, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांची सध्याची पातळी आणि व्यवसायात अग्रगण्य स्थान मिळविण्यासाठी आवश्यक असलेली पातळी यांच्यातील अंतर कमी होते. प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणाली तयार करताना, एखाद्या व्यक्तीची केवळ क्षमता आणि कार्यक्षमतेची पातळीच नव्हे तर त्याची क्षमता देखील विचारात घेणे आवश्यक आहे, कारण प्रतिभेचे एक लक्षण म्हणजे वाढण्याची आणि विकसित करण्याची क्षमता देखील आहे.
प्रतिभा व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- संस्थेच्या व्यवसाय विकास योजनेनुसार प्रतिभा गरजा ओळखणे;
- प्रतिभा नियोजन;
- प्रतिभा आकर्षित करणे;
- अंतर्गत आणि बाह्य प्रतिभांची निवड;
- तरुण काम;
- प्रशिक्षण आणि प्रतिभा विकास;
- प्रेरणा आणि प्रतिभा टिकवून ठेवणे;
- प्रतिभा प्रोत्साहन;
- टॅलेंट मॅनेजमेंट सिस्टमच्या परिणामकारकतेचे परीक्षण आणि मूल्यमापन.
कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन प्रक्रिया व्यवस्थित केल्यानंतरच संस्था कर्मचाऱ्यांच्या दीर्घकालीन विकासाची योजना करू शकते.
प्रतिभा व्यवस्थापन धोरणामध्ये हे समाविष्ट आहे:
- पात्र उमेदवारांचा शोध घेणे, आकर्षित करणे, भरती करणे आणि ऑनबोर्डिंग करणे;
- स्पर्धात्मक वेतनाचे व्यवस्थापन आणि निर्धारण;
- प्रशिक्षण आणि प्रतिभा विकास;
- कामगिरी व्यवस्थापन;
- धारणा कार्यक्रम;
- जाहिरात
प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात खालील बाबींवर प्रकाश टाकणे आवश्यक आहे.
- कामगिरी व्यवस्थापन;
- नेतृत्व विकास;
- कर्मचारी नियोजन;
- कर्मचारी निवड.
प्रतिभा व्यवस्थापनाच्या मुख्य समस्या आहेत:
- नेतृत्व क्षमतांचा अभाव;
- व्यवसायाची कार्यक्षमता वाढवण्याची गरज;
- "की" रिक्त जागा भरणे;
- विकासाच्या संदर्भात कर्मचाऱ्यांची वेगवान पदोन्नती;
- "मुख्य" पदांवर कामगारांची अपुरी क्षमता.
नाविन्यपूर्ण संस्थेची आर्थिक वाढ तिच्या कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिभेवर अवलंबून असते. प्रतिभा हा संस्थेचा मुख्य स्पर्धात्मक फायदा आहे. संस्थेचे प्रतिभा व्यवस्थापन यावर आधारित आहे: कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करणे, विकसित करणे आणि कायम ठेवणे.