वैयक्तिक स्लाइड्सद्वारे सादरीकरणाचे वर्णन:
1 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
2 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
प्रेरणा ही व्यक्तीची अंतर्गत मालमत्ता आहे, घटकत्याचे चारित्र्य, त्याच्या स्वारस्यांशी संबंधित आणि संस्थेतील त्याचे वर्तन निश्चित करणे. प्रोत्साहन म्हणजे एखाद्या व्यक्तीवर काही प्रभाव असतो, ज्याचा उद्देश त्याच्या क्रियाकलापांना निर्देशित करणे आणि संस्थेमध्ये योग्य वागणूक देणे आहे. अनेक प्रेरक प्रकार आहेत, ज्यापैकी प्रत्येक संस्थेतील व्यक्तीच्या वैशिष्ट्यपूर्ण वर्तनाचे वर्णन करतो. प्रेरक प्रकारांना दोन वर्गांमध्ये विभागले जाऊ शकते: 1) टाळण्याच्या प्रेरणेचा वर्ग (टाळणारी प्रेरणा - एखादी व्यक्ती त्याच्या वर्तनाचे अनिष्ट परिणाम टाळण्याचा प्रयत्न करते); 2) यशाच्या प्रेरणेचा वर्ग (सिद्धी प्रेरणा - एखादी व्यक्ती अशा प्रकारे वागते की तो ज्यासाठी प्रयत्न करतो त्या विशिष्ट टप्पे गाठण्यासाठी).
3 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
नाही. गरज म्हणजे विशिष्ट राहणीमान, क्रियाकलाप, भौतिक वस्तू, लोक किंवा विशिष्ट सामाजिक घटकांच्या गरजेची स्थिती, ज्याशिवाय एखाद्या व्यक्तीला अस्वस्थतेची स्थिती येते.
4 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
गरज म्हणजे विशिष्ट राहणीमान, क्रियाकलाप, भौतिक वस्तू, लोक किंवा विशिष्ट सामाजिक घटकांच्या गरजेची स्थिती, ज्याशिवाय दिलेली व्यक्ती अस्वस्थतेची स्थिती अनुभवते.
5 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
गरजांची पातळी सामग्री शारीरिक (जैविक) गरजा मानवी गरजा अन्न, पेय, ऑक्सिजन, इष्टतम तापमान परिस्थितीआणि हवेतील आर्द्रता, विश्रांती. सुरक्षितता आणि स्थिरतेची गरज वर्तमान क्रमाच्या अस्तित्वात स्थिरतेची गरज. भविष्यात आत्मविश्वास, आपल्याला काहीही धोका नाही ही भावना आणि आपले म्हातारपण सुरक्षित असेल. संपादन, संचय आणि कॅप्चरची आवश्यकता भौतिक मालमत्तेच्या नेहमी प्रेरित संपादनाची गरज नाही. या गरजेच्या अतिप्रमाणात लोभ, लालसा, प्रेमाची गरज आणि प्रेम करण्याची गरज निर्माण होते. इतर लोकांशी संवाद साधण्याची, काही गटात सहभागी होण्याची गरज. आदर आणि ओळखीची गरज अ) स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्याची इच्छा; मजबूत, सक्षम आणि आत्मविश्वास असण्याची इच्छा. ब) उच्च प्रतिष्ठा मिळवण्याची इच्छा, प्रतिष्ठेची इच्छा, उच्च सामाजिक स्थिती आणि शक्ती. अडचणींवर मात करण्याची गरज जोखीम, साहस आणि अडचणींवर मात करण्याची गरज. आत्म-साक्षात्काराची गरज, आपले वेगळेपण जाणण्याची इच्छा, आपल्याला जे आवडते ते करण्याची आवश्यकता, आपल्याकडे क्षमता आणि प्रतिभा काय आहे.
6 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
प्रेरणाचा आधार म्हणून उत्तेजित होणे, श्रम उत्तेजित होणे ही सर्व प्रथम, बाह्य प्रेरणा, कामाच्या जगामध्ये मानवी वर्तनावर प्रभाव टाकणारी कामाच्या परिस्थितीचा एक घटक आहे, कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे भौतिक कवच आहे. त्याच वेळी, त्यात एक अमूर्त भार देखील असतो जो कर्मचाऱ्याला एकाच वेळी एक व्यक्ती आणि कर्मचारी म्हणून स्वतःला जाणवू देतो. हे अनेक कार्ये करते: आर्थिक कार्यहे प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केले जाते की श्रम उत्तेजनामुळे उत्पादन कार्यक्षमता वाढण्यास मदत होते, जी श्रम उत्पादकता आणि उत्पादनाच्या गुणवत्तेत व्यक्त केली जाते. नैतिक कार्य या वस्तुस्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते की कार्य करण्यासाठी प्रोत्साहन सक्रिय जीवन स्थिती आणि समाजात उच्च नैतिक सामाजिक वातावरण तयार करते. त्याच वेळी, परंपरा आणि ऐतिहासिक अनुभव लक्षात घेऊन प्रोत्साहनाची योग्य आणि न्याय्य प्रणाली सुनिश्चित करणे महत्वाचे आहे. विविध स्तरावरील उत्पन्नाद्वारे समाजाच्या सामाजिक संरचनेच्या निर्मितीद्वारे सामाजिक कार्य सुनिश्चित केले जाते, जे मोठ्या प्रमाणावर वेगवेगळ्या लोकांवर प्रोत्साहनांच्या प्रभावावर अवलंबून असते. याव्यतिरिक्त, गरजांची निर्मिती, आणि शेवटी व्यक्तिमत्त्वाचा विकास, हे देखील संस्थेद्वारे पूर्वनिर्धारित आहेत आणि समाजातील श्रम उत्तेजित करतात.
7 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
कंपनी कर्मचाऱ्यांसाठी प्रोत्साहनाचे मुख्य प्रकार: साहित्य बक्षीस: पगार; बोनस; नफा वाटणी; अतिरिक्त देयके; वाहतूक खर्च भरणे; अतिरिक्त प्रोत्साहन: अन्न अनुदान; कंपनीच्या वस्तूंच्या खरेदीवर सूट; शैक्षणिक खर्चासाठी मदत; प्रशिक्षणात मदत; क्लब सदस्यत्व; देशाच्या सहली आणि सहली; जीवन विमा; आश्रितांचा जीवन विमा; अपघात विमा; वैद्यकीय आणि दंत काळजी.
8 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
स्लाइड 9
स्लाइड वर्णन:
प्रेरणा सिद्धांत ए. मास्लो द्वारे गरजांच्या श्रेणीबद्धतेचा सिद्धांत मानवी गरजांच्या अभ्यासासाठी त्याचे सार खाली येते. हा पूर्वीचा सिद्धांत आहे. अब्राहम मास्लोसह त्याच्या समर्थकांचा असा विश्वास होता की मानसशास्त्राचा विषय वर्तन आहे, मानवी चेतना नाही. वर्तन मानवी गरजांवर आधारित आहे, ज्याला पाच गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: * मानवी जगण्यासाठी आवश्यक शारीरिक गरजा: अन्न, पाणी, विश्रांती इ.; * भविष्यात सुरक्षितता आणि आत्मविश्वासाच्या गरजा - बाह्य जगापासून शारीरिक आणि इतर धोक्यांपासून संरक्षण आणि भविष्यात शारीरिक गरजा पूर्ण केल्या जातील असा आत्मविश्वास; * सामाजिक गरजा - सामाजिक वातावरणाची गरज, लोकांशी संवाद, "कोपर" आणि समर्थनाची भावना; * आदर, इतरांची ओळख आणि वैयक्तिक कामगिरीची इच्छा; * स्व-अभिव्यक्तीची गरज, म्हणजे स्वत:च्या वाढीची गरज आणि एखाद्याच्या क्षमतेची जाणीव. गरजांचे पहिले दोन गट प्राथमिक आहेत आणि पुढील तीन दुय्यम आहेत.
10 स्लाइड
स्लाइड वर्णन:
मॅकक्लेलँडचा अधिग्रहित गरजांचा सिद्धांत गरजांची एक व्यापकपणे स्वीकारलेली संकल्पना जी एखाद्या व्यक्तीची क्रियाकलापासाठी प्रेरणा ठरवते, ही मॅक्लेलँडची संकल्पना आहे, जी उपलब्धी, सहभाग आणि शक्तीच्या गरजांच्या प्रभावाच्या अभ्यास आणि वर्णनाशी संबंधित आहे. या गरजा आयुष्यभर आत्मसात केल्या जातात आणि जर त्या एखाद्या व्यक्तीमध्ये पुरेशा प्रमाणात उपस्थित असतील तर त्यांचा त्याच्या वागणुकीवर लक्षणीय प्रभाव पडतो, ज्यामुळे त्याला या गरजा पूर्ण करण्यासाठी कृती करण्यासाठी प्रयत्न करण्यास भाग पाडले जाते. पूर्वीपेक्षा अधिक प्रभावीपणे आपले ध्येय साध्य करण्याच्या एखाद्या व्यक्तीच्या इच्छेमध्ये साध्य गरजा प्रकट होतात. सहभागाची आवश्यकता - इतरांशी मैत्रीपूर्ण संबंधांच्या इच्छेच्या रूपात स्वतःला प्रकट करा. ज्या लोकांच्या सहकार्याची जास्त गरज आहे ते चांगले संबंध प्रस्थापित करण्याचा आणि कायम ठेवण्याचा प्रयत्न करतात. शक्तीची गरज म्हणजे लोकांच्या कृतींवर नियंत्रण ठेवण्याची, त्यांच्या वर्तनावर प्रभाव टाकण्याची आणि इतर लोकांच्या कृती आणि वर्तनाची जबाबदारी घेण्याची इच्छा. ज्या लोकांना सत्तेची जास्त गरज आहे त्यांना 2 गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: गट 1 - जे सत्तेसाठी सत्तेसाठी प्रयत्न करतात. ते इतरांना आज्ञा देण्याच्या शक्यतेकडे आकर्षित होतात. या प्रकरणात संस्थेचे हित पार्श्वभूमीत कोमेजून जाते, कारण ते फक्त संस्थेतील त्यांच्या स्थानावर लक्ष केंद्रित करतात. गट 2 - जे लोक गटातील समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी शक्तीसाठी प्रयत्न करतात;
संस्थेतील प्रेरणा 1. हेतू, गरज, प्रेरणा ही संकल्पना. संस्थेमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे महत्त्व. 1. हेतू, गरज, प्रेरणा संकल्पना. संस्थेमध्ये कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे महत्त्व. 2. कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विकासातील तोटे 2. कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विकासातील तोटे 3. प्रेरक आणि demotivators म्हणून भीती आणि शिक्षा 3. प्रेरणा आणि demotivators म्हणून भीती आणि शिक्षा 4. प्रेरणा सिद्धांत 4. प्रेरणा सिद्धांत 5. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे फॉर्म 5. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेचे स्वरूप
1. "हेतू", "गरज", "प्रेरणा" च्या संकल्पना. हेतू म्हणजे गरजा पूर्ण करण्याशी संबंधित क्रियाकलापांना प्रोत्साहन देणे. हेतू ही वस्तुनिष्ठ गरज आहे (ए.एन. लिओनतेव). हेतू म्हणजे गरजा पूर्ण करण्याशी संबंधित क्रियाकलापांना प्रोत्साहन देणे. हेतू ही वस्तुनिष्ठ गरज आहे (ए.एन. लिओनतेव). गरज म्हणजे एखाद्या गोष्टीची गरज असल्याची स्थिती. गरज वैयक्तिक आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीला खायचे असते, अन्नाची गरज भासते, परंतु त्याला नेमके काय खायचे आहे हे नेहमी सांगता येत नाही. मानवी क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, एखाद्या गरजेला त्याच्या समाधानाची एक वस्तू प्राप्त होते, जी एक ध्येय बनते आणि नंतर एक प्रेरक शक्ती म्हणून कार्य करते, म्हणजे गरज ही एखाद्या गोष्टीची गरज असते. गरज वैयक्तिक आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या व्यक्तीला खायचे असते, अन्नाची गरज भासते, परंतु त्याला नेमके काय खायचे आहे हे नेहमी सांगता येत नाही. मानवी क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत, एखाद्या गरजेला त्याच्या समाधानाची एक वस्तू प्राप्त होते, जी एक ध्येय बनते आणि नंतर एक प्रेरक शक्ती म्हणून कार्य करते, म्हणजे, एक हेतू: 1) वर्तन अंतर्गत घटक म्हणून हेतूंची एक प्रणाली; २) कंपनीत काम करणाऱ्या लोकांची अंतर्गत मूल्ये आणि गरजा लक्षात घेऊन विशेष कार्यक्रम. प्रेरणा: 1) वर्तन अंतर्निहित घटक म्हणून हेतूंची एक प्रणाली; २) कंपनीत काम करणाऱ्या लोकांची अंतर्गत मूल्ये आणि गरजा लक्षात घेऊन विशेष कार्यक्रम.
प्रेरणा निर्धारित करते 1) वर्तनाची दिशा - म्हणजे, एखाद्या व्यक्तीसाठी त्याच्या कामाच्या क्रियाकलापांमध्ये सर्वात महत्वाचे काय आहे. हे असू शकते: - कार्य स्वतः, त्याची प्रक्रिया आणि सामग्री; - करिअरची प्रगती; - आपले भौतिक कल्याण सुनिश्चित करणे; - कामावर शांतता आणि समज; - संस्थेची समृद्धी.
2) मानवी प्रयत्नांची पातळी. म्हणजेच, तो कामावर किती मेहनत आणि ऊर्जा खर्च करतो; पूर्ण क्षमतेने कार्य करते, त्याच्या सर्व सर्जनशील आणि बौद्धिक क्षमतेची जाणीव होते किंवा निष्काळजीपणे कार्य करते; काय घडत आहे याचा शोध घेतो किंवा वरवरचा उपचार करतो. 3) चिकाटीची पातळी - म्हणजे, एखादी व्यक्ती विशिष्ट कृती करण्यासाठी किती वेळ घालवते, उदाहरणार्थ, अडथळे आणि अडचणींचा सामना करताना.
प्रेरणा व्यतिरिक्त, क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेवर परिणाम होतो: - कार्याची अडचण; - क्षमतांची उपस्थिती; - उपलब्धता आवश्यक संसाधने; - कामाची परिस्थिती; नशीब, इ. म्हणून, उच्च पातळीवरील प्रेरणा नेहमी कामावर उच्च कामगिरीकडे नेत नाही. कमी प्रेरणा असलेले लोक, अर्ध्या मनाने काम करतात, त्यांच्याकडे चांगली क्षमता आणि योग्य व्यावसायिक प्रशिक्षण असल्यास ते कामावर उच्च कामगिरी प्राप्त करू शकतात.
2. कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या विकासातील तोटे (N.V. Samukina नुसार) (N.V. Samukina नुसार) 1. कर्मचारी प्रेरणाच्या महत्त्वाची अपुरी समज. व्यवस्थापन हे लक्षात घेत नाही की समान पद आणि पगार असल्यास, एका कंपनीत कर्मचारी पूर्ण समर्पणाने काम करू शकतो आणि दुसऱ्या कंपनीत - निष्काळजीपणे. 1. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणेच्या महत्त्वाची अपुरी समज. व्यवस्थापन हे लक्षात घेत नाही की समान पद आणि पगार असल्यास, एका कंपनीत कर्मचारी पूर्ण समर्पणाने काम करू शकतो आणि दुसऱ्या कंपनीत - निष्काळजीपणे. 2. कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरणांच्या "दंडात्मक" प्रणालीचे प्राबल्य. चुकांसाठी जास्त फटकारण्याच्या आणि यशासाठी कमी स्तुती करण्याच्या सांस्कृतिक सवयीमध्ये हे स्वतःला प्रकट करते (अजिबात प्रशंसा करू नका). अशा प्रकारे आपण आपल्या कुटुंबात मुलांना वाढवतो, ते शाळा आणि विद्यापीठांमध्ये अशा प्रकारे शिकवतात.
3. कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा आणि हितसंबंध विचारात घेतले जात नाहीत. काहींना पगारवाढीत, काहींना करिअरच्या वाढीत, तर काहींना काम आणि विश्रांतीची संधी मिळण्यात रस आहे. 3. कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा आणि हितसंबंध विचारात घेतले जात नाहीत. काहींना पगारवाढीत, काहींना करिअरच्या वाढीत, तर काहींना काम आणि विश्रांतीची संधी मिळण्यात रस आहे. 4. चांगला परिणाम मिळणे आणि प्रोत्साहन मिळणे यात बराच वेळ असतो. 4. चांगला परिणाम मिळणे आणि प्रोत्साहन मिळणे यात बराच वेळ असतो. 5. आश्वासने पूर्ण करण्यात व्यवस्थापनाचे अपयश. प्रेरणा प्रणालीची अस्थिरता. 5. आश्वासने पूर्ण करण्यात व्यवस्थापनाचे अपयश. प्रेरणा प्रणालीची अस्थिरता. 6. प्रेरणा घटकांबद्दल कर्मचाऱ्यांमध्ये माहितीचा अभाव. कामावर चांगले परिणाम साधल्यानंतर व्यवस्थापनाकडून कोणत्या प्रकारचे प्रोत्साहन मूल्यमापन अपेक्षित आहे हे कर्मचाऱ्यांना कळले पाहिजे. 6. प्रेरणा घटकांबद्दल कर्मचाऱ्यांमध्ये माहितीचा अभाव. कामावर चांगले परिणाम साधल्यानंतर व्यवस्थापनाकडून कोणत्या प्रकारचे प्रोत्साहन मूल्यमापन अपेक्षित आहे हे कर्मचाऱ्यांना कळले पाहिजे.
3. भीती आणि शिक्षेची क्रिया कमी करणारे म्हणून कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवण्यासाठी फटकार, फटकार, दंड, डिसमिस आणि तत्सम पद्धती वापरल्या जातात. प्रश्न आहे की ते कितपत प्रभावी आहेत? कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवण्यासाठी फटकारणे, फटकारणे, दंड, बडतर्फी आणि तत्सम पद्धती वापरल्या जातात. प्रश्न आहे की ते कितपत प्रभावी आहेत? शिक्षा (शिक्षेची भीती) प्रभावी क्रियाकलाप उत्तेजित करू शकते?
प्रयोग: प्रयोग: संशोधकांनी बालवाडीच्या तीन गटांमध्ये एक मोठी फुगणारी बाहुली आणली. पहिल्या गटातील मुलांना सांगण्यात आले: "या बाहुलीशी खेळा." दुसरा: "बाहुलीशी खेळा, पण मारू नका." आणि शेवटी, तिसऱ्या गटातील मुलांना सांगण्यात आले: “बाहुलीशी खेळा, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत तिला मारू नका. जो कोणी आम्हाला मारेल, आम्ही त्याला शिक्षा करू. ” मग लहान मुलांना बाहुलीसह एकटे सोडून प्रौढ निघून गेले. गटांमध्ये काय झाले? प्रथम, मुले शांततेने खेळले, ते खेळले, अधूनमधून बाहुलीकडे आक्रमकता दर्शवितात. तिसरीत, प्रौढ निघून गेल्याची खात्री पटताच मुलांनी बाहुलीला रागाने मारायला सुरुवात केली. संशोधकांनी बालवाडीच्या तीन गटांमध्ये एक मोठी फुगलेली बाहुली आणली. पहिल्या गटातील मुलांना सांगण्यात आले: "या बाहुलीशी खेळा." दुसरा: "बाहुलीशी खेळा, पण मारू नका." आणि शेवटी, तिसऱ्या गटातील मुलांना सांगण्यात आले: “बाहुलीशी खेळा, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत तिला मारू नका. जो कोणी आम्हाला मारेल, आम्ही त्याला शिक्षा करू. ” मग लहान मुलांना बाहुलीसह एकटे सोडून प्रौढ निघून गेले. गटांमध्ये काय झाले? प्रथम, मुले शांततेने खेळले, ते खेळले, अधूनमधून बाहुलीकडे आक्रमकता दर्शवितात. तिसरीत, प्रौढ निघून गेल्याची खात्री पटताच मुलांनी बाहुलीला रागाने मारायला सुरुवात केली.
नकारात्मक पैलूशिक्षा - शिक्षेचे वर्तन तात्पुरते दडपले जाते. जर एखाद्या व्यवस्थापकाने एखाद्या कर्मचाऱ्याला काही वर्तनासाठी फटकारले, तर बहुधा ते केवळ त्याच्या उपस्थितीतच होणार नाही आणि त्याच्या अनुपस्थितीत पुनरावृत्ती होऊ शकते. - शिक्षेची भीती टाळण्याच्या वर्तनाला उत्तेजित करते. जो कर्मचारी "भयंकर" बॉस टाळतो तो त्याला वास्तविकता सुशोभित करणारी खोटी माहिती देऊ शकतो. - शिक्षेमुळे कर्मचाऱ्यांची आक्रमकता वाढू शकते, ज्यामुळे गंभीर होऊ शकते परस्पर संघर्ष. - ज्या व्यक्तीला सतत शिक्षेचा सामना करावा लागतो तो अनिश्चितता, असुरक्षितता, परिस्थितीवर नियंत्रण ठेवण्यास असमर्थतेची भावना विकसित करू शकते आणि जेव्हा त्याचे विचार केवळ भीतीच्या स्त्रोतावर केंद्रित असतात तेव्हा "बोगदा समज" चा परिणाम होतो.
भीती सर्जनशीलतेची इच्छा रोखते, नवीन शोधणे, गैर-मानक उपाय, वाजवी आणि न्याय्य धोका. म्हणून, सक्रिय आणि सर्जनशील कर्मचारी हळूहळू एक कंपनी सोडतात ज्यामध्ये "दंडात्मक" प्रेरणा प्रणाली प्रचलित असते आणि जे उरलेले असते ते चालते आणि श्रमिक बाजारपेठेतील त्यांच्या मागणीबद्दल अनिश्चित असतात. - कमकुवत आणि भावनिकदृष्ट्या संवेदनशील लोक दीर्घकाळ भीतीमुळे उत्तेजित होऊ शकतात. तथापि, चिंताग्रस्त तणावाच्या परिणामी, ते बर्याचदा आजारी पडतात आणि भावनिकरित्या थकतात, ज्यामुळे त्यांची उत्पादकता कमी होते. -सार्वजनिक टीका खालीच्या तुलनेत एक फील्ड तयार करते: "तो आमच्यापेक्षा वाईट काम करतो, म्हणून, आम्ही शांत बसून आराम करू शकतो." याउलट, सार्वजनिक प्रशंसा कर्मचाऱ्यांना चांगल्यासाठी प्रयत्न करण्यास प्रोत्साहित करते. - कंपनीतील मुख्य व्यावसायिक आणि संप्रेषण भार सहन करणाऱ्या लाइन व्यवस्थापकांना प्रेरित करण्यासाठी भीती वापरण्याची शिफारस केलेली नाही.
प्रभावी शिक्षेची तत्त्वे उदाहरण: उशीराचा सामना करणे. पहिली रणनीती म्हणजे उशीरा येण्याची शिक्षा; पहिली रणनीती म्हणजे उशीरा येण्याची शिक्षा; दुसरी रणनीती म्हणजे शिस्तबद्ध कर्मचाऱ्यांना पुरस्कृत करणे. दुसरी रणनीती म्हणजे शिस्तबद्ध कर्मचाऱ्यांना पुरस्कृत करणे. प्रयोग: 1960 च्या उत्तरार्धात. अनेक अमेरिकन कंपन्यांनी एक प्रयोग केला. मासिक लॉटरी आयोजित करण्याचा निर्णय घेण्यात आला, त्यात सहभागी होण्याचा अधिकार वेळेवर कामावर आलेल्या कामगारांना देण्यात आला. कार्यालयात प्रवेश केल्यावर त्यांना लॉटरीची तिकिटे देण्यात आली. महिन्यातून एकदा संचलन होते. बक्षीस म्हणून, कर्मचारी रंगीत टीव्ही किंवा इतर घरगुती उपकरणे - इस्त्री, केटल, व्हॅक्यूम क्लीनर इ. जिंकू शकतात. एचआर डेटानुसार, ही प्रणाली वापरल्याच्या पहिल्या वर्षात उशीरा येणाऱ्यांची संख्या 75% कमी झाली. प्रभावी शिक्षा: - चेतावणी; - अपवाद न करता नेहमीच प्रत्येकाला लागू होते. कर्मचाऱ्यांना मोबदला चांगले कामवाईट वर्तन शिक्षा करण्यापेक्षा अधिक प्रभावी.
3. प्रेरणा मजबुतीकरण सिद्धांतांचे सिद्धांत अशा माध्यमांवर जोर देतात जे एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर त्याचे परिणाम हाताळून नियंत्रित करतात. मजबुतीकरण सिद्धांत अशा माध्यमांवर जोर देतात जे एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर त्याचे परिणाम हाताळून नियंत्रित करतात. सामग्री सिद्धांत व्यक्तीच्या गरजांवर लक्ष केंद्रित करतात - ज्या शारीरिक किंवा मानसिक कमतरता व्यक्ती कमी करू इच्छितात किंवा त्यापासून मुक्त होऊ इच्छितात. सामग्री सिद्धांत व्यक्तीच्या गरजांवर लक्ष केंद्रित करतात - ज्या शारीरिक किंवा मानसिक कमतरता व्यक्ती कमी करू इच्छितात किंवा त्यापासून मुक्त होऊ इच्छितात. प्रक्रिया सिद्धांत - विचारांवर किंवा संज्ञानात्मक प्रक्रियांवर लक्ष केंद्रित करतात जे मानवी मनात उद्भवतात आणि त्याच्या वर्तनावर प्रभाव टाकतात. प्रक्रिया सिद्धांत - विचारांवर किंवा संज्ञानात्मक प्रक्रियांवर लक्ष केंद्रित करतात जे मानवी मनात उद्भवतात आणि त्याच्या वर्तनावर प्रभाव टाकतात.
मजबुतीकरण संस्थापकांचे सिद्धांत: बी. स्किनर, ई. थॉर्नडाइक, इ. संस्थापक: बी. स्किनर, ई. थॉर्नडाइक, इ. मजबुतीकरणाचा सिद्धांत I.P पावलोव्हच्या कंडिशन रिफ्लेक्सच्या निर्मितीच्या सिद्धांतावरून येतो. सुदृढीकरणाचा सिद्धांत आयपी पावलोव्हच्या कंडिशन रिफ्लेक्सच्या निर्मितीच्या सिद्धांतावरून येतो. मजबुतीकरण म्हणजे वर्तनाच्या परिणामी परिणामाचे व्यवस्थापन (जे. शेर्मेरॉन एट अल.). मजबुतीकरण म्हणजे वर्तनाच्या परिणामी परिणामाचे व्यवस्थापन (जे. शेर्मेरॉन एट अल.). मजबुतीकरण प्रभावाच्या कायद्यावर आधारित आहे, जे सांगते की वर्तन त्याच्या सकारात्मक किंवा नकारात्मक परिणामांवर अवलंबून पुनरावृत्ती किंवा विझवले जाईल. मजबुतीकरण प्रभावाच्या कायद्यावर आधारित आहे, जे सांगते की वर्तन त्याच्या सकारात्मक किंवा नकारात्मक परिणामांवर अवलंबून पुनरावृत्ती किंवा विझवले जाईल.
सकारात्मक मजबुतीकरण हे सकारात्मक परिणामांचे व्यवस्थापन आहे ज्यामुळे एखादी व्यक्ती अशाच परिस्थितीत विशिष्ट वर्तनाची पुनरावृत्ती करण्याची शक्यता वाढवते. उदाहरणार्थ: मॅनेजर अधीनस्थ व्यक्तीला होकार देते, विक्री परिषदेत केलेल्या तिच्या मौल्यवान टिप्पणीसाठी मान्यता व्यक्त करते. त्यानंतर, हा कर्मचारी आणखी एक मौल्यवान टिप्पणी करेल, ज्याची व्यवस्थापकाला अपेक्षा आहे. सकारात्मक मजबुतीकरण म्हणजे सकारात्मक परिणामांचे व्यवस्थापन ज्यामुळे एखादी व्यक्ती अशाच परिस्थितीत विशिष्ट वर्तनाची पुनरावृत्ती करण्याची शक्यता वाढवते. उदाहरणार्थ: व्यवस्थापक एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला होकार देतो, विक्री परिषदेत केलेल्या तिच्या मौल्यवान टिप्पणीसाठी मान्यता व्यक्त करतो. त्यानंतर, हा कर्मचारी आणखी एक मौल्यवान टिप्पणी करेल, ज्याची व्यवस्थापकाला अपेक्षा आहे. मागील अवांछित वर्तनाच्या नकारात्मक परिणामांमधून इच्छित वर्तन साध्य करण्यासाठी नकारात्मक मजबुतीकरण वापरले जाते. उदाहरणार्थ: 1) एक व्यवस्थापक नियमितपणे एखाद्या कर्मचाऱ्याला तिच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये चुकल्याबद्दल फटकारतो आणि नंतर एक दिवस, जेव्हा ती चांगली नोकरी करते तेव्हा तिच्यावर टीका करणे थांबवते; 2) जेव्हा आम्हाला लाल ट्रॅफिक लाइट दिसतो तेव्हा आम्ही थांबतो कारण आम्हाला तिकीट मिळणे टाळायचे असते. मागील अवांछित वर्तनाच्या नकारात्मक परिणामांमधून इच्छित वर्तन साध्य करण्यासाठी नकारात्मक मजबुतीकरण वापरले जाते. उदाहरणार्थ: 1) एक व्यवस्थापक नियमितपणे एखाद्या कर्मचाऱ्याला तिच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये चुकल्याबद्दल फटकारतो आणि नंतर एक दिवस, जेव्हा ती चांगली नोकरी करते तेव्हा तिच्यावर टीका करणे थांबवते; 2) जेव्हा आम्हाला लाल ट्रॅफिक लाइट दिसतो तेव्हा आम्ही थांबतो कारण आम्हाला तिकीट मिळणे टाळायचे असते.
मजबुतीकरण सिद्धांत आम्हाला खालील प्रस्तावित करण्यास अनुमती देतो व्यावहारिक शिफारसीसंस्थांमधील कामगारांना प्रेरित करण्यावर: मजबुतीकरण सिद्धांत आम्हाला संस्थांमधील कामगारांना प्रेरित करण्यासाठी खालील व्यावहारिक शिफारसी देऊ करतो: 1) कामाच्या ठिकाणी योग्य आणि इष्ट आहे असे वर्तन ओळखणे आणि तपशीलवार करणे आवश्यक आहे. 1) कामाच्या ठिकाणी योग्य आणि इष्ट अशी वागणूक परिभाषित करणे आणि तपशीलवार करणे आवश्यक आहे. 2) योग्य वर्तनासाठी नियमित मजबुतीकरण आवश्यक आहे. 2) योग्य वर्तनासाठी नियमित मजबुतीकरण आवश्यक आहे.
3) अवांछित किंवा चुकीच्या वागणुकीकडे दुर्लक्ष करणे, नियमितपणे किंवा वारंवार पुनरावृत्ती केल्यावरच शिक्षा लागू करणे उचित आहे. विशेष प्रकरणेज्यामुळे गंभीर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतात. 3) अवांछित किंवा चुकीच्या वागणुकीकडे दुर्लक्ष करणे, नियमितपणे पुनरावृत्ती केल्यावर किंवा गंभीर नकारात्मक परिणाम होऊ शकतील अशा विशेष प्रकरणांमध्येच शिक्षा लागू करणे उचित आहे. 4) योग्य वर्तनाला मजबुती देण्यास कोणताही विलंब होऊ नये जेणेकरून वर्तन आणि मजबुतीकरण यांच्यातील जवळचा संबंध कायम राहील. 4) योग्य वर्तनाला मजबुती देण्यास कोणताही विलंब होऊ नये जेणेकरून वर्तन आणि मजबुतीकरण यांच्यातील जवळचा संबंध कायम राहील. 5) सुदृढीकरण वेळापत्रक आणि त्यानुसार पुरस्कारांचे प्रकार विकसित करण्याची शिफारस केली जाते वैयक्तिक वैशिष्ट्येकर्मचारी आणि सद्य परिस्थिती. 5) कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार आणि सद्य परिस्थितीनुसार मजबुतीकरण योजना आणि प्रोत्साहनांचे प्रकार विकसित करण्याची शिफारस केली जाते.
सामग्री सिद्धांत 1) ए. मास्लो द्वारे गरजांच्या श्रेणीबद्धतेचा सिद्धांत. खालच्या स्तरावरील गरजा: 1) शारीरिक गरजा, 2) सुरक्षा गरजा, 3) सामाजिक गरजा. उच्च पातळीच्या गरजा: 4) आदर, ओळख, मूल्यमापन, 5) आत्म-वास्तविकतेसाठी गरजा.
2) क्लेटन अल्डरफरचा त्रि-घटक सिद्धांत ए. मास्लोच्या गरजांच्या पाच श्रेणी तीनमध्ये कमी करतो: - अस्तित्वाच्या गरजा - शारीरिक आणि भौतिक कल्याणाची इच्छा; - नातेसंबंधाच्या गरजा - समाधानकारक परस्पर संबंध ठेवण्याची इच्छा; -वाढीच्या गरजा - सतत वैयक्तिक वाढ आणि विकासाची इच्छा. ए. मास्लोच्या सिद्धांतातील गरजांच्या पदानुक्रमाच्या उलट, के. अल्डरफरचा असा युक्तिवाद आहे की जर उच्च स्तराच्या गरजा पूर्ण झाल्या नाहीत तर खालच्या स्तराच्या समाधानी गरजा सक्रिय केल्या जाऊ शकतात; एकापेक्षा जास्त गरजा कोणत्याही वेळी सक्रिय केल्या जाऊ शकतात. अशा प्रकारे, जर काम कामगारांच्या स्नेह आणि वैयक्तिक वाढीच्या गरजा पूर्ण करू शकत नसेल, तर ते वेतन, प्रदान केलेले फायदे आणि कामाच्या परिस्थितीबद्दल तक्रार करू लागतात.
3) डेव्हिड मॅक्लेलँडचा सिद्धांत. गरजांचे खालील गट ओळखतात: गरजांचे खालील गट ओळखतात: 1) साध्य गरजा - काहीतरी चांगले आणि अधिक कार्यक्षमतेने करण्याची इच्छा, समस्या सोडवणे, जटिल कार्ये पूर्ण करणे. 2) संलग्नता आवश्यकता - इतरांशी मैत्रीपूर्ण आणि उबदार संबंध प्रस्थापित करण्याची आणि टिकवून ठेवण्याची इच्छा. 3) शक्तीची गरज - इतरांवर नियंत्रण ठेवण्याची इच्छा, त्यांच्या वर्तनावर प्रभाव पाडणे किंवा त्यांच्यासाठी जबाबदार असणे.
डी. मॅक्लेलँडच्या सिद्धांताची व्यावहारिक अंमलबजावणी उच्च साध्य प्रेरणा असलेली व्यक्ती वैयक्तिक जबाबदारी, जटिल कार्ये आणि कामाच्या कामगिरीवर अभिप्राय पसंत करते. उच्च यशाची प्रेरणा असलेली व्यक्ती वैयक्तिक जबाबदारी, आव्हानात्मक कार्ये आणि नोकरीच्या कामगिरीबद्दल अभिप्राय पसंत करते. संलग्नतेची उच्च गरज असलेली व्यक्ती परस्पर संबंध आणि संवादाच्या संधींकडे आकर्षित होते. संलग्नतेची उच्च गरज असलेली व्यक्ती परस्पर संबंध आणि संवादाच्या संधींकडे आकर्षित होते. शक्तीची उच्च गरज असलेली व्यक्ती इतरांवर प्रभाव शोधते, लक्ष आणि ओळख आवडते. शक्तीची उच्च गरज असलेली व्यक्ती इतरांवर प्रभाव शोधते, लक्ष आणि ओळख आवडते. यशस्वी कार्यकारी कामगिरी संयुक्त शक्तीची मध्यम ते उच्च गरज आणि संलग्नतेची कमी गरज यांच्याशी संबंधित आहे.
४) एफ. हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत, ज्यानुसार नोकरीतील समाधान आणि नोकरीतील असंतोष हे वेगळे परिमाण आहेत. त्याने घटकांचे दोन गट ओळखले: स्वच्छता घटक - कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित. स्वच्छता घटक - कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित. प्रेरक घटक कामाच्या सामग्रीशी संबंधित आहेत, म्हणजे. लोक प्रत्यक्षात काय करतात. प्रेरक घटक कामाच्या सामग्रीशी संबंधित आहेत, म्हणजे. लोक प्रत्यक्षात काय करतात.
एफ. हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत स्वच्छता घटक संस्था धोरण संस्थेचे धोरण पर्यवेक्षणाची गुणवत्ता पर्यवेक्षणाची गुणवत्ता कामाच्या परिस्थिती कामाच्या परिस्थिती मूलभूत पगार मूळ पगार सहकाऱ्यांसोबतचे संबंध सहकाऱ्यांसोबतचे संबंध अधीनस्थांशी संबंध गौण व्यक्तींशी संबंध स्थिती स्थिती स्थिती सुरक्षितता सुरक्षा एफ. हर्जबर्गला कमी आढळले लोकांच्या असंतोषाला कारणीभूत ठरतात, परंतु ते वाढवण्याने कामगारांना समाधानी किंवा प्रेरित करणे आवश्यक नाही. म्हणजेच, स्वच्छतेच्या घटकांमध्ये सुधारणा केल्याने लोक त्यांच्या नोकऱ्यांबद्दल समाधानी असतीलच असे नाही; हे केवळ असंतोषाच्या विकासास प्रतिबंध करेल. नोकरीत समाधान मिळवण्यासाठी, तुम्हाला प्रेरक घटकांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. F. Herzberg ला असे आढळून आले की कमी वेतनामुळे लोकांचा असंतोष निर्माण होतो, परंतु ते वाढवल्याने कामगारांचे समाधान होईल किंवा प्रेरणा मिळेल असे नाही. म्हणजेच, स्वच्छतेच्या घटकांमध्ये सुधारणा केल्याने लोक त्यांच्या नोकऱ्यांबद्दल समाधानी असतीलच असे नाही; हे केवळ असंतोषाच्या विकासास प्रतिबंध करेल. नोकरीत समाधान मिळवण्यासाठी, तुम्हाला प्रेरक घटकांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. प्रेरक घटक यश यश ओळख ओळख कार्य स्वतः काम स्वतः जबाबदारी जबाबदारी पदोन्नती वैयक्तिक वाढ वैयक्तिक वाढ
प्रक्रिया सिद्धांत 1) जे. ॲडम्सचा न्यायाचा सिद्धांत जे. ॲडम्स असा युक्तिवाद करतात की समान काम करताना, कर्मचारी त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला किती पैसे मिळाले याची तुलना करतात, त्यांना निष्पक्षता किंवा अन्यायाची भावना येते. जे. ॲडम्स असा युक्तिवाद करतात की समान काम करताना, कर्मचारी त्यांच्यापैकी प्रत्येकाला किती पैसे मिळाले याची तुलना करतात, त्याच वेळी निष्पक्षता किंवा अन्यायाची भावना अनुभवली जाते. - नकारात्मक अन्यायाची भावना उद्भवते जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला हे समजते की त्याच्या कामाच्या भागासाठी त्याला त्याच्या सभोवतालच्या लोकांपेक्षा कमी मिळते. -सकारात्मक अन्यायाची भावना जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला वाटते की त्याला त्याच्या आजूबाजूच्या लोकांपेक्षा त्याच्या कामासाठी जास्त मिळाले आहे.
जे. ॲडम्सचा न्यायाचा सिद्धांत न्यायाची भावना पुनर्संचयित करण्यासाठी, एखादी व्यक्ती खालीलपैकी एक प्रकारचे वर्तन प्रदर्शित करते: -कामात त्याचे योगदान बदलते (उदाहरणार्थ, खर्च केलेले प्रयत्न कमी करते); -त्याच्या कामाचा परिणाम बदलतो (उदाहरणार्थ, वाढीसाठी विचारतो); - परिस्थितीतून बाहेर पडणे (उदाहरणार्थ, सोडणे; रशियन सराव मध्ये, एन.व्ही. समुकिना यांच्या मते, एकूण संख्येच्या 25% पर्यंत डिसमिसल्स अयोग्य पेमेंट सिस्टमसह असमाधानी लोकांमध्ये होतात); - तुलना केल्या जाणाऱ्या वस्तू बदलते (उदाहरणार्थ, इतर कामगारांशी स्वतःची तुलना करणे); -मानसिकदृष्ट्या तुलना विकृत करते (उदाहरणार्थ, ते तार्किकदृष्ट्या स्वतःसाठी सिद्ध करते की अन्याय केवळ तात्पुरता आहे आणि भविष्यात काढून टाकला जाईल); - तुलनात्मक व्यक्तीचे कामाचे योगदान किंवा कार्यप्रदर्शन बदलण्याच्या उद्देशाने कृती करते (उदाहरणार्थ, सहकाऱ्याला अधिक काम करण्यास प्रवृत्त करणे).
जे. ॲडम्सच्या सिद्धांताची व्यावहारिक अंमलबजावणी व्यवस्थापकाला जे योग्य वाटते ते विचारात घेणे आवश्यक आहे, परंतु कर्मचाऱ्याने सहकाऱ्यांशी स्वतःची तुलना केल्यावर ते अन्यायकारक मानले जाऊ शकते. हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की व्यवस्थापकास जे योग्य वाटते ते कर्मचार्याला अन्यायकारक समजले जाऊ शकते - त्याच्या सहकाऱ्यांशी स्वतःची तुलना केल्यानंतर. एका कर्मचाऱ्याचा पगार का वाढला आणि दुसऱ्याचा नाही हे स्पष्ट करा आणि वस्तुनिष्ठ युक्तिवाद द्या. एका कर्मचाऱ्याचा पगार का वाढला आणि दुसऱ्याचा नाही हे स्पष्ट करा आणि वस्तुनिष्ठ युक्तिवाद द्या. निष्पक्षतेच्या तत्त्वाचे उल्लंघन झाल्यास, असंतुष्ट कर्मचाऱ्याला समजावून सांगा की विशिष्ट वेळेनंतर तो पगार वाढ देखील मोजू शकतो, जर त्याने कार्यक्षमतेने काम केले असेल. निष्पक्षतेच्या तत्त्वाचे उल्लंघन झाल्यास, असंतुष्ट कर्मचाऱ्याला समजावून सांगा की विशिष्ट वेळेनंतर तो पगार वाढ देखील मोजू शकतो, जर त्याने कार्यक्षमतेने काम केले असेल. आत प्रवेश करा कर्मचारी टेबलअनुभवावरील तरतुदी, सेवेची लांबी, कंपनीतील कामाचा कालावधी, जेणेकरून कर्मचाऱ्यांची ही वस्तुनिष्ठ वैशिष्ट्ये मोबदल्याच्या पावतीवर परिणाम करतात. स्टाफिंग टेबलमध्ये कंपनीतील अनुभव, सेवेची लांबी आणि कामाचा कालावधी यासंबंधीची तरतूद सादर करा, जेणेकरून कर्मचाऱ्यांची ही वस्तुनिष्ठ वैशिष्ट्ये मोबदल्याच्या पावतीवर प्रभाव टाकतील.
व्हिक्टर व्रूमची अपेक्षा सिद्धांत व्ही. व्रूम असे सांगतात की कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा ही तर्कसंगत गणनांचा परिणाम आहे. एखादी व्यक्ती केवळ त्या मर्यादेपर्यंत प्रेरित असते ज्यावर तो विश्वास ठेवतो: V. Vroom तर्क करतात की कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा तर्कसंगत गणनांचा परिणाम आहे. एखादी व्यक्ती त्या प्रमाणात प्रेरित होते की त्याचा विश्वास आहे की: 1) काम पूर्ण करण्याच्या प्रयत्नांना यशस्वीरित्या पूर्ण केले जाईल; 1) काम पूर्ण करण्याच्या प्रयत्नांना त्याच्या यशस्वी पूर्ततेचा मुकुट दिला जाईल; २) काम केल्यास बक्षीस मिळेल; २) काम केल्यास बक्षीस मिळेल; 3) पुरस्काराचे सकारात्मक मूल्य आहे. 3) पुरस्काराचे सकारात्मक मूल्य आहे.
व्ही. व्रूमच्या सिद्धांताचा कर्मचारी प्रेरणेच्या सरावामध्ये उपयोग व्ही. व्रूमच्या सिद्धांताचा व्यावहारिक उपयोग केवळ गरजाच नव्हे तर कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षाही विचारात घेतात. अशा प्रकारे, कंपनी किंवा विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या काय अपेक्षा आहेत, त्यांना कोणत्या प्रकारचे मोबदला मिळू इच्छित आहे यासह ते वेळेवर शोधणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, कंपनी किंवा विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या काय अपेक्षा आहेत, त्यांना कोणत्या प्रकारचे मोबदला मिळू इच्छित आहे यासह ते वेळेवर शोधणे आवश्यक आहे. कोणत्याही कारणास्तव अपेक्षित बक्षीस मिळाल्यास या क्षणीअशक्य आहे, आपण कर्मचाऱ्यांशी बोलले पाहिजे आणि त्याला भविष्यात त्याच्यासाठी काय संधी उघडतील ते दाखवावे. काही कारणास्तव अपेक्षित बक्षीस प्राप्त करणे या क्षणी शक्य नसल्यास, आपण कर्मचाऱ्याशी बोलले पाहिजे आणि त्याला भविष्यात त्याच्यासाठी उघडलेल्या संभावना दर्शवा. कर्मचाऱ्यांची महत्त्वपूर्ण उद्दिष्टे आणि मूल्ये आणि कामावर परिणाम मिळवणे ही उद्दिष्टे आणि मूल्ये त्यांच्या मूल्यांकनानुसार प्राप्त होण्यास किती प्रमाणात योगदान देतात यावर विचार करणे महत्वाचे आहे. अशा उद्दिष्टे आणि मूल्यांमध्ये कुटुंबातील सदस्य, श्रीमंत शेजारी किंवा सहकाऱ्यांच्या नजरेत स्वतःचा दर्जा स्थापित करण्याची इच्छा, प्रतिष्ठित आणि फॅशनेबल वस्तूंची खरेदी इत्यादींचा समावेश असू शकतो. महत्त्वाची उद्दिष्टे आणि मूल्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि कामाचे परिणाम मिळवण्यामुळे त्यांच्या स्वतःच्या मूल्यांकनानुसार ही उद्दिष्टे आणि मूल्ये प्राप्त होण्यास हातभार लागतो. अशा उद्दिष्टे आणि मूल्यांमध्ये कुटुंबातील सदस्य, श्रीमंत शेजारी किंवा सहकाऱ्यांच्या नजरेत स्वतःची स्थिती स्थापित करण्याची इच्छा, प्रतिष्ठित आणि प्रतिमा वस्तूंची खरेदी इत्यादींचा समावेश असू शकतो.
रिवॉर्ड रिवॉर्ड म्हणजे अशी कोणतीही गोष्ट जी एखाद्या व्यक्तीला ध्येय-केंद्रित क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्यासाठी प्रोत्साहित करते. हे एखाद्या व्यक्तीसाठी महत्त्वपूर्ण आहे, ते प्राप्त करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप उत्तेजित करते. बक्षीस अशी कोणतीही गोष्ट आहे जी एखाद्या व्यक्तीला ध्येय-केंद्रित क्रियाकलापांमध्ये व्यस्त ठेवण्यास प्रोत्साहित करते. हे एखाद्या व्यक्तीसाठी महत्त्वपूर्ण आहे, ते प्राप्त करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप उत्तेजित करते. दोन प्रकारच्या मोबदल्यात फरक करण्याची प्रथा आहे: दोन प्रकारच्या मोबदल्यात फरक करण्याची प्रथा आहे: आर्थिक भरपाई आणि संस्थेद्वारे त्याच्या कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेल्या फायद्यांची प्रणाली यासह साहित्य. आर्थिक भरपाई आणि संस्थेद्वारे तिच्या कर्मचाऱ्यांना प्रदान केलेल्या फायद्यांची प्रणाली यासह साहित्य. अमूर्त (नैतिक) - मानसिक, गैर-आर्थिक, परंतु अतिशय महत्त्वाच्या आणि महत्त्वपूर्ण गरजा पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे. अमूर्त (नैतिक) - मानसिक, गैर-आर्थिक, परंतु अतिशय महत्त्वाच्या आणि महत्त्वपूर्ण गरजा पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे.
भौतिक बक्षीसाचे सर्वात महत्त्वाचे साधन म्हणजे पैसा. त्यांचे व्यक्तिनिष्ठ महत्त्व निश्चित केले जाते, प्रथम, एखादी व्यक्ती इच्छित वस्तू आणि सेवांसाठी त्यांची देवाणघेवाण करू शकते या वस्तुस्थितीद्वारे आणि दुसरे म्हणजे, ते एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांचे सामाजिक मूल्यांकन करण्याचे साधन आहेत - त्याची स्थिती, यश, यश इ. . भौतिक बक्षीसाचे सर्वात महत्त्वाचे साधन म्हणजे पैसा. त्यांचे व्यक्तिनिष्ठ महत्त्व निश्चित केले जाते, प्रथम, एखादी व्यक्ती इच्छित वस्तू आणि सेवांसाठी त्यांची देवाणघेवाण करू शकते या वस्तुस्थितीद्वारे आणि दुसरे म्हणजे, ते एखाद्या व्यक्तीच्या क्रियाकलापांचे सामाजिक मूल्यांकन करण्याचे साधन आहेत - त्याची स्थिती, यश, यश इ. .
भौतिक मोबदल्याचे प्रकार आर्थिक उत्पन्नाच्या संरचनेच्या पारंपारिक योजनेमध्ये हे समाविष्ट आहे: 1) टॅरिफ दर आणि पगारावर देय; 1) टॅरिफ दर आणि पगारानुसार पेमेंट; २) बाजाराचा घटक, जो कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेल्या कामगारांच्या मागणीची पातळी लक्षात घेऊन, मजुरीबाबत कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वाटाघाटींचे परिणाम प्रतिबिंबित करतो; २) बाजाराचा घटक, जो कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेल्या कामगारांच्या मागणीची पातळी लक्षात घेऊन, मजुरीबाबत कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वाटाघाटींचे परिणाम प्रतिबिंबित करतो; 3) अतिरिक्त देयके आणि कामाच्या परिस्थितीसाठी भरपाई आणि त्याची तीव्रता (संध्याकाळ आणि रात्रीच्या शिफ्टमध्ये काम करणे, धोकादायक परिस्थितीत काम करणे, दुर्गम ठिकाणी काम करणे). 3) अतिरिक्त देयके आणि कामाच्या परिस्थितीसाठी भरपाई आणि त्याची तीव्रता (संध्याकाळ आणि रात्रीच्या शिफ्टमध्ये काम करणे, धोकादायक परिस्थितीत काम करणे, दुर्गम ठिकाणी काम करणे). 4) बोनस (पीसवर्क कमाई), जेव्हा श्रम उत्पादकता सामान्यपेक्षा जास्त असते किंवा जेव्हा कमी कर्मचाऱ्यांकडून काम केले जाते तेव्हा तसेच वाढीव कार्यक्षमतेसाठी वैयक्तिक योगदानासाठी दिले जाते; 4) बोनस (पीसवर्क कमाई), जेव्हा श्रम उत्पादकता सामान्यपेक्षा जास्त असते किंवा जेव्हा कमी कर्मचाऱ्यांकडून काम केले जाते तेव्हा तसेच वाढीव कार्यक्षमतेसाठी वैयक्तिक योगदानासाठी दिले जाते;
5) विशिष्ट परिणाम साध्य करण्यासाठी, महिन्याच्या शेवटी, तिमाही, वर्षाच्या शेवटी उच्च निकालांसाठी, शोध आणि नवकल्पना प्रस्तावांसाठी, नवकल्पनांच्या विकासासाठी दिलेला बोनस; 5) विशिष्ट परिणाम साध्य करण्यासाठी, महिन्याच्या शेवटी, तिमाही, वर्षाच्या शेवटी उच्च निकालांसाठी, शोध आणि नवकल्पना प्रस्तावांसाठी, नवकल्पनांच्या विकासासाठी दिलेला बोनस; 6) सामाजिक फायदे; 6) सामाजिक फायदे; 7) लाभांश - त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या मालकीच्या एंटरप्राइझच्या शेअर्समधून मिळणारे उत्पन्न. (Spivak V.A. संस्थात्मक वर्तन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन. - सेंट पीटर्सबर्ग, 2000). 7) लाभांश - त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या मालकीच्या एंटरप्राइझच्या शेअर्समधून मिळणारे उत्पन्न. (Spivak V.A. संस्थात्मक वर्तन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन. - सेंट पीटर्सबर्ग, 2000). दिलेले मोबदला निश्चित केले जाऊ शकते - विशिष्ट वेळेसाठी स्थिर, कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे परिणाम विचारात न घेता, किंवा परिवर्तनशील - दिलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या विशिष्ट यश आणि परिणामांवर अवलंबून बदलतात. दिलेले मोबदला निश्चित केले जाऊ शकते - विशिष्ट वेळेसाठी स्थिर, कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे परिणाम विचारात न घेता, किंवा परिवर्तनशील - दिलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या विशिष्ट यश आणि परिणामांवर अवलंबून बदलतात.
गैर-भौतिक पुरस्काराचे प्रकार 1. उपभोगानुसार मोबदला: 1. उपभोगानुसार मोबदला: - सामाजिक पॅकेज (आरोग्य विमा इ.). - चहाच्या विश्रांतीसाठी अन्न पुरवणे; - मोफत लंच; -कंपनीच्या खर्चावर कुटुंबाचे जेवण; -कंपनी आयोजित पिकनिक; - सुट्टीपूर्वी भेटवस्तू.
वापरासाठी मोबदला: वापरासाठी मोबदला: - तरतूद अतिरिक्त उपकरणे; - कार्यालयासाठी चिन्ह; - कंपनीच्या कारची तरतूद; - तरतूद मोबाईल फोन; - कंपनीच्या हॉलिडे होमसाठी व्हाउचरची तरतूद; - स्वतःच्या हेतूंसाठी कंपनीच्या उपकरणांचा वापर (कॉपीयर, व्यावसायिक फोनवरून लांब-अंतर कॉल); - प्रतिष्ठित व्यवसाय सहली.
सामाजिक पुरस्कार: सामाजिक पुरस्कार: - मैत्रीपूर्ण शुभेच्छा; - अनौपचारिक ओळख, मत व्यक्त करण्याची विनंती; - सल्ल्याची विनंती; - कंपनीच्या प्रेसमध्ये ओळख; - गुणवत्तेची आणि यशाची सार्वजनिक ओळख. भेटवस्तू: भेटवस्तू: - संस्मरणीय स्मरणिका; - सुट्टी दरम्यान प्रवास; - कंपनीच्या खर्चावर रात्रीचे जेवण. भौतिक आणि गैर-भौतिक उत्तेजिततेचे विविध प्रकार आपल्याला एखाद्या व्यक्तीद्वारे सकारात्मकपणे समजले जाणारे एक निवडण्याची परवानगी देतात.
अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणा मानवी क्रियाकलापांच्या विविध हेतूंपैकी, अंतर्गत आणि भेद करण्याची प्रथा आहे. बाह्य हेतू, जे, विशेषतः, एखाद्या व्यक्तीच्या निर्णयक्षमतेवर प्रभाव टाकणारी अंतर्गत आणि बाह्य कारणे मानली जातात. मानवी क्रियाकलापांच्या विविध हेतूंपैकी, अंतर्गत आणि बाह्य हेतूंमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे, जी विशेषतः, एखाद्या व्यक्तीच्या निर्णयक्षमतेवर प्रभाव पाडणारी अंतर्गत आणि बाह्य कारणे मानली जातात. फॉर्म्युलेशनमध्ये काही फरक असूनही, हे सामान्यतः स्वीकारले जाते की आंतरिक प्रेरणा ही कामाच्या प्रक्रियेतूनच समाधानाशी संबंधित आहे, तर बाह्य प्रेरणा हा एकमेव मौल्यवान परिणाम म्हणून बक्षीसावर लक्ष केंद्रित करण्याशी संबंधित आहे. फॉर्म्युलेशनमध्ये काही फरक असूनही, हे सामान्यतः स्वीकारले जाते की आंतरिक प्रेरणा ही कामाच्या प्रक्रियेतूनच समाधानाशी संबंधित आहे, तर बाह्य प्रेरणा हा एकमेव मौल्यवान परिणाम म्हणून बक्षीसावर लक्ष केंद्रित करण्याशी संबंधित आहे.
बाह्यरित्या प्रेरित क्रियाकलाप हे प्रामुख्याने भौतिक किंवा सामाजिक पुरस्कार मिळविण्यासाठी किंवा शिक्षा टाळण्यासाठी केले जाणारे वर्तन आहेत. पगार, व्याज, बोनस, भेटवस्तू - ही अशी साधने आहेत ज्यावर सर्व स्तरावरील व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा प्रयत्न करताना अवलंबून असतात, परंतु जे काही कारणास्तव संस्थेमध्ये कर्मचारी ठेवत नाहीत. आणि पुन्हा एकदा एक प्रशिक्षित आणि उच्च पात्र कर्मचारी संस्था सोडतो. बाह्यरित्या प्रेरित क्रियाकलाप हे प्रामुख्याने भौतिक किंवा सामाजिक पुरस्कार मिळविण्यासाठी किंवा शिक्षा टाळण्यासाठी केले जाणारे वर्तन आहेत. पगार, व्याज, बोनस, भेटवस्तू - ही अशी साधने आहेत ज्यावर सर्व स्तरावरील व्यवस्थापक त्यांच्या कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा प्रयत्न करताना अवलंबून असतात, परंतु जे काही कारणास्तव संस्थेमध्ये कर्मचारी ठेवत नाहीत. आणि पुन्हा एकदा एक प्रशिक्षित आणि उच्च पात्र कर्मचारी संस्था सोडतो. अंतःप्रेरित क्रियाकलाप ही एक क्रियाकलाप आहे जी त्यात स्वारस्य, त्याच्या मूल्याची व्यक्तिनिष्ठ भावना आहे. अंतःप्रेरित क्रियाकलाप ही एक क्रियाकलाप आहे जी त्यात स्वारस्य, त्याच्या मूल्याची व्यक्तिनिष्ठ भावना आहे.
एखादी व्यक्ती बाह्यरित्या प्रेरित, आंतरिक प्रेरणा किंवा दोन्हीचे संयोजन असू शकते. या संदर्भात, तीन मनोवैज्ञानिक प्रकारचे कर्मचारी वेगळे केले जातात. पहिला गट कर्मचारी आहे ज्यांच्यासाठी अंतर्गत बक्षीस घटक महत्वाचे आहेत: परिणाम साध्य करण्याची इच्छा, कामाची मनोरंजक सामग्री, समाजासाठी कामाचे महत्त्व, सहकार्यांसह संप्रेषण. पहिला गट कर्मचारी आहे ज्यांच्यासाठी अंतर्गत बक्षीस घटक महत्वाचे आहेत: परिणाम साध्य करण्याची इच्छा, कामाची मनोरंजक सामग्री, समाजासाठी कामाचे महत्त्व, सहकार्यांसह संप्रेषण. दुसरा गट असे कर्मचारी आहेत जे मोबदल्याच्या बाह्य घटकांबद्दल सर्वात संवेदनशील असतात: वेतन, करिअर, अधिकृत स्थितीचे प्रतीक (वैयक्तिक कार, कार्यालय, शक्ती इ.), मान्यता, अतिरिक्त फायदे (कर्ज, विमा इ.). दुसरा गट असे कर्मचारी आहेत जे मोबदल्याच्या बाह्य घटकांबद्दल सर्वात संवेदनशील असतात: वेतन, करिअर, अधिकृत स्थितीचे प्रतीक (वैयक्तिक कार, कार्यालय, शक्ती इ.), मान्यता, अतिरिक्त फायदे (कर्ज, विमा इ.). तिसरा गट कर्मचारी आहे ज्यांच्यासाठी अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही मिश्रित पुरस्कार घटक महत्त्वाचे आहेत. तिसरा गट कर्मचारी आहे ज्यांच्यासाठी अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही मिश्रित पुरस्कार घटक महत्त्वाचे आहेत.
क्रियाकलापातील खरा सहभाग आणि क्रियाकलाप प्रक्रियेतून मिळणारे समाधान हेच आंतरिक प्रेरणाची उपस्थिती आणि सक्रियता गृहीत धरते. शिवाय, अनेक अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की जेव्हा बाह्य प्रेरणा उद्भवते (एखाद्या व्यक्तीने स्वतःच्या इच्छेने केलेल्या एखाद्या गोष्टीसाठी बक्षीस स्वरूपात), आंतरिक प्रेरणा कमकुवत होते. क्रियाकलापातील खरा सहभाग आणि क्रियाकलाप प्रक्रियेतून मिळणारे समाधान हेच आंतरिक प्रेरणाची उपस्थिती आणि सक्रियता गृहीत धरते. शिवाय, अनेक अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की जेव्हा बाह्य प्रेरणा उद्भवते (एखाद्या व्यक्तीने स्वतःच्या इच्छेने केलेल्या एखाद्या गोष्टीसाठी बक्षीस स्वरूपात), आंतरिक प्रेरणा कमकुवत होते. संशोधकांनी लक्षात घ्या की केवळ एक प्रकारचा बाह्य पुरस्कार आंतरिक प्रेरणा वाढवू शकतो - प्रशंसा आणि सामाजिक मान्यता. संशोधकांनी लक्षात घ्या की केवळ एक प्रकारचा बाह्य पुरस्कार आंतरिक प्रेरणा वाढवू शकतो - प्रशंसा आणि सामाजिक मान्यता.
सामान्यतः हे मान्य केले जाते की बाहेरून कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे अधिक प्रभावी, सोपे आणि जलद आहे: तुम्ही बक्षीस किंवा शिक्षा देण्याचे वचन देता आणि काम पूर्ण होते. सामान्यतः हे मान्य केले जाते की बाहेरून कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे अधिक प्रभावी, सोपे आणि जलद आहे: तुम्ही बक्षीस किंवा शिक्षा देण्याचे वचन देता आणि काम पूर्ण होते. परंतु भौतिक बक्षीस, तसेच शिक्षा, सतत आणि अनिश्चित काळासाठी करता येत नाही; लवकरच किंवा नंतर, कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याचा हा दृष्टीकोन गंभीर संघर्ष आणि समस्यांनी भरलेला आहे. परंतु भौतिक बक्षीस, तसेच शिक्षा, सतत आणि अनिश्चित काळासाठी चालविली जाऊ शकत नाही; लवकरच किंवा नंतर, कर्मचार्यांना प्रेरित करण्याचा हा दृष्टीकोन गंभीर संघर्ष आणि समस्यांनी भरलेला आहे. शिवाय, प्रेरित बाह्य घटकलोकांकडे पुरेसे आहे कमी पातळीजे आंतरिक मूल्यांवर लक्ष केंद्रित करतात त्यांच्या तुलनेत मानसिक कल्याण. नंतरचे, यामधून, बाह्य प्रेरकांना सहन करत नाहीत, त्यांच्यासाठी काय महत्वाचे आहे आणि काय नाही याबद्दल ते स्वतःचे निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतात आणि म्हणूनच त्यांना जीवनातून अधिक आनंद मिळतो आणि सामान्यतः आनंदी असतात. याव्यतिरिक्त, बाह्य घटकांनी प्रेरित झालेल्या लोकांमध्ये अंतर्गत मूल्यांवर लक्ष केंद्रित केलेल्या लोकांच्या तुलनेत मानसिक कल्याण कमी असते. नंतरचे, यामधून, बाह्य प्रेरकांना सहन करत नाहीत, त्यांच्यासाठी काय महत्वाचे आहे आणि काय नाही याबद्दल ते स्वतःचे निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतात आणि म्हणूनच त्यांना जीवनातून अधिक आनंद मिळतो आणि सामान्यतः आनंदी असतात.
बऱ्याचदा अशी प्रकरणे असतात जेव्हा कर्मचाऱ्यांना, नोकरीसाठी अर्ज करताना, अंतर्गत प्रेरणा असते, परंतु हळूहळू अंतर्गत प्रेरणा मजबूत अंतर्गत demotivation ला मार्ग देते. विशेषतः, खालील घटकांना demotivation factors असे म्हणतात: अनेकदा अशी प्रकरणे असतात जेव्हा कर्मचाऱ्यांना, नोकरीसाठी अर्ज करताना, अंतर्गत प्रेरणा असते, परंतु हळूहळू अंतर्गत प्रेरणा मजबूत अंतर्गत demotivation द्वारे बदलली जाते. विशेषतः, खालील घटकांना demotivating घटक म्हणतात: 1) न बोललेल्या कराराचे उल्लंघन; २) कर्मचाऱ्यांचे कोणतेही कौशल्य वापरण्यात अयशस्वी होणे ज्याला तो स्वतः महत्त्व देतो; 3) कल्पना आणि उपक्रमांकडे दुर्लक्ष करणे; 4) कंपनीशी संबंधित असल्याची भावना नसणे; 5) कर्तृत्वाची भावना नसणे, कोणतेही दृश्यमान परिणाम नाही, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढ नाही; 6) व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून यश आणि परिणामांची ओळख नसणे; 7) कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीत कोणताही बदल नाही. संस्थात्मक आणि आर्थिक मानसशास्त्र: वाचक / कॉम्प. के.व्ही. सेलचेनोक. – Mn.: कापणी, P.327.
तुम्ही वाढलेली आंतरिक प्रेरणा कशी मिळवू शकता? व्यावसायिक क्रियाकलापकर्मचारी? हे कामतीन दिशांनी शक्य आहे: आम्ही कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांसाठी वाढीव आंतरिक प्रेरणा कशी मिळवू शकतो? हे काम तीन दिशांनी शक्य आहे: 1) कर्मचाऱ्यांमध्ये कामाचे मूल्य अद्यतनित करणे आणि विकसित करणे यावर लक्ष केंद्रित करणारी संस्थात्मक संस्कृती तयार करणे; 1) कर्मचाऱ्यांमध्ये कामाचे मूल्य स्वतः अद्यतनित करणे आणि विकसित करणे यावर केंद्रित संस्थात्मक संस्कृतीची निर्मिती; 2) विशेष प्रशिक्षण आणि प्रशिक्षण दरम्यान संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये अंतर्गत प्रेरणांचा थेट विकास; 2) विशेष प्रशिक्षण आणि प्रशिक्षण दरम्यान संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये अंतर्गत प्रेरणांचा थेट विकास; 3) कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत प्रेरणासाठी व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांच्या कौशल्यांचा विकास. 3) कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत प्रेरणासाठी व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांच्या कौशल्यांचा विकास.
कर्मचाऱ्यांची अंतर्गत प्रेरणा वाढवण्यासाठी उपाययोजना? 1. कामावर घेताना, कर्मचाऱ्याला संस्थेबद्दल वास्तववादी माहिती द्या आणि त्याला संघाशी जुळवून घेणे, वाढीच्या शक्यता, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण संधींशी संबंधित संभाव्य अडचणींसाठी तयार करा. 1. कामावर घेताना, कर्मचाऱ्याला संस्थेबद्दल वास्तववादी माहिती द्या आणि त्याला संघाशी जुळवून घेणे, वाढीच्या शक्यता, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण संधींशी संबंधित संभाव्य अडचणींसाठी तयार करा. 2. कर्मचाऱ्यांना तात्पुरती कामे ऑफर करा ज्यात कमी वेळ लागतो (किंवा अगदी कामाच्या वेळेच्या बाहेर पूर्ण होऊ शकतो), परंतु त्यांची सर्व बहुआयामी कौशल्ये आणि प्रतिभा (उदाहरणार्थ, ज्ञान) लक्षात घेण्याची संधी प्रदान करते. परदेशी भाषा, संगीत, कलात्मक, इ. क्षमता). 2. कर्मचाऱ्यांना तात्पुरती कार्ये ऑफर करा ज्यात थोडा वेळ लागतो (किंवा कामाच्या वेळेच्या बाहेर देखील पूर्ण केला जातो), परंतु त्यांची सर्व बहुआयामी कौशल्ये आणि प्रतिभा (उदाहरणार्थ, परदेशी भाषांचे ज्ञान, संगीत, कलात्मक इ. क्षमता) ओळखण्याची संधी प्रदान करा. ). 3. कर्मचारी - या किंवा त्या कामाचे प्रत्यक्ष काम करणारे - अनेकदा नवीन कल्पना आणि सूचनांनी भरलेले असतात. जरी कर्मचाऱ्यांच्या कल्पना आणि सूचना इतक्या तल्लख नसल्या की त्या अंमलात आणण्यासारख्या आहेत, तरीही तुम्ही त्यांच्याकडून काहीतरी शिकू शकता. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला त्याची कल्पना अंमलबजावणीसाठी का योग्य नाही हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. 3. कर्मचारी - या किंवा त्या कामाचे प्रत्यक्ष काम करणारे - अनेकदा नवीन कल्पना आणि सूचनांनी भरलेले असतात. जरी कर्मचाऱ्यांच्या कल्पना आणि सूचना इतक्या तल्लख नसल्या की त्या अंमलात आणण्यासारख्या आहेत, तरीही तुम्ही त्यांच्याकडून काहीतरी शिकू शकता. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला त्याची कल्पना अंमलबजावणीसाठी का योग्य नाही हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.
4. कर्मचाऱ्यांना केवळ विभाग/संस्थेच्या खाजगी उद्दिष्टांशी संबंधित थेट जबाबदाऱ्यांपुरते मर्यादित करू नका. सामान्य कॉर्पोरेट इव्हेंटमध्ये कर्मचाऱ्यांना सामील करून घेणे आवश्यक आहे, त्यांना कंपनीमध्ये चालू असलेल्या प्रत्येक गोष्टीबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. 4. कर्मचाऱ्यांना केवळ विभाग/संस्थेच्या खाजगी उद्दिष्टांशी संबंधित थेट जबाबदाऱ्यांपुरते मर्यादित करू नका. सामान्य कॉर्पोरेट इव्हेंट्समध्ये कर्मचाऱ्यांना सामील करून घेणे आणि त्यांना कंपनीमध्ये चालू असलेल्या प्रत्येक गोष्टीबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. 5. वेळोवेळी, कर्मचाऱ्यांना कर्मचाऱ्यांच्या स्पेशलायझेशनशी संबंधित क्षेत्रांमध्ये अल्पकालीन, सर्जनशील कार्ये ऑफर करा. दीर्घकालीन प्रकल्पांना स्वतंत्र टप्प्यात विभाजित करा, सक्रियपणे हायलाइट करा आणि मध्यवर्ती परिणामांना प्रोत्साहन द्या. 5. वेळोवेळी, कर्मचाऱ्यांना कर्मचाऱ्यांच्या स्पेशलायझेशनशी संबंधित क्षेत्रांमध्ये अल्पकालीन, सर्जनशील कार्ये ऑफर करा. दीर्घकालीन प्रकल्पांना स्वतंत्र टप्प्यात विभाजित करा, सक्रियपणे हायलाइट करा आणि मध्यवर्ती परिणामांना प्रोत्साहन द्या. 6. व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून मिळालेल्या यशाची आणि परिणामांची नियमितपणे ओळख सुनिश्चित करा, जरी काहीवेळा आर्थिकदृष्ट्या, परंतु नेहमीच मौखिक मान्यता आणि समर्थनासह. 6. व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून मिळालेल्या यशाची आणि परिणामांची नियमितपणे ओळख सुनिश्चित करा, जरी काहीवेळा आर्थिकदृष्ट्या, परंतु नेहमीच मौखिक मान्यता आणि समर्थनासह.
7. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदोन्नती देणे शक्य नसेल जो त्याच्या पदावर बराच काळ राहिला असेल, त्याच्या अंतर्गत प्रेरणा सक्रिय करण्यासाठी, त्याच्या स्थितीत बदल न करता त्याच्या स्थितीत बदल, उदाहरणार्थ, तात्पुरते प्रकल्प व्यवस्थापित करणे, वापरले जाऊ शकते. . 7. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदोन्नती देणे शक्य नसेल जो त्याच्या पदावर बराच काळ राहिला असेल, त्याच्या अंतर्गत प्रेरणा सक्रिय करण्यासाठी, त्याच्या स्थितीत बदल न करता त्याच्या स्थितीत बदल, उदाहरणार्थ, तात्पुरते प्रकल्प व्यवस्थापित करणे, वापरले जाऊ शकते. . कर्मचाऱ्यांची अंतर्गत प्रेरणा अद्ययावत करणे सुरुवातीला काहीसे कठीण आणि असामान्य आहे, परंतु जर कर्मचाऱ्यांमध्ये सुरुवातीपासूनच आत्मनिर्णयाचा विकास सुनिश्चित केला गेला तर त्याचा परिणाम अधिक लक्षणीय असेल, ज्यामुळे ते शक्य होते. , कमी समस्यांसह, कर्मचार्यांना सभ्य भौतिक कल्याण सुनिश्चित करण्यासाठी आवश्यक भौतिक संसाधने शोधण्यासाठी. कर्मचाऱ्यांची अंतर्गत प्रेरणा अद्ययावत करणे सुरुवातीला काहीसे कठीण आणि असामान्य आहे, परंतु जर कर्मचाऱ्यांमध्ये सुरुवातीपासूनच आत्मनिर्णयाचा विकास सुनिश्चित केला गेला तर त्याचा परिणाम अधिक लक्षणीय असेल, ज्यामुळे ते शक्य होते. , कमी समस्यांसह, कर्मचार्यांना सभ्य भौतिक कल्याण सुनिश्चित करण्यासाठी आवश्यक भौतिक संसाधने शोधण्यासाठी.
उत्तेजक कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करणारे उत्तेजक - (उत्तेजक - टोकदार काठी) - कृती प्रवृत्त करण्यासाठी प्रभावाचे साधन उत्तेजित करणे - कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनावर (वर्तणूक व्यवस्थापन) लक्ष्यित प्रभाव साधनेचा योग्य संच वापरून "+" चिन्हासह आणि "-" चिन्हासह प्रभाव
कर्मचाऱ्यांचे मुख्य निरुत्साह न बोललेल्या कराराचे उल्लंघन कर्मचाऱ्यांकडून महत्त्वाच्या माहितीचा अभाव कर्मचाऱ्यांच्या कोणत्याही कौशल्याचा वापर न करणे ज्याला तो स्वत: महत्त्व देतो कल्पना आणि पुढाकार दुर्लक्षित करणे कंपनीशी संबंधित असण्याच्या भावनेचा अभाव कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीतील बदलांचा अभाव व्यवस्थापन आणि सहकाऱ्यांकडून उपलब्धी आणि परिणामांची ओळख अयोग्य शिक्षा
प्रोत्साहनांचे महत्त्व (S/B सर्वेक्षणानुसार) दृष्टिकोनातून. व्यवस्थापक पगार नोकरी वाढीसाठी विश्वसनीय पंतप्रधान संधी चांगली परिस्थितीश्रम दृष्टिकोनातून कामगार मानवी ओळख संपूर्ण माहितीचा ताबा वैयक्तिक बाबींमध्ये मदत तरुण व्यावसायिकांसाठी: प्रशिक्षणासह संयोजन
कार्मिक धारणा कार्यक्रम परिस्थितीचे विश्लेषण: प्रश्नावली संभाषणे सेमिनार एंटरप्राइझ प्रतिमेचा अभ्यास डिसमिस करण्याची कारणे कर्मचाऱ्यांना बांधून ठेवणारे घटक कमकुवत आणि दूर करतात मजबूत आणि स्थिरीकरण = मजबुतीकरण परिणाम: कर्मचारी उलाढाल कमी करणे अनुपस्थिती आणि अनुपस्थितीची संख्या कमी करणे एंटरप्राइझला जोडणे मजबूत करणे
मध्यम व्यवस्थापकांच्या प्रभावी कामासाठी प्रेरणा पगाराची सभ्य पातळी, सामाजिक पॅकेज विभागाची स्पष्टपणे परिभाषित कार्ये शीर्ष व्यवस्थापकाद्वारे अधिकार सोपवणे व्यवस्थापन पदानुक्रमाचे पालन (त्यांच्या डोक्यावर "उडी मारणे" नाही) अधीनस्थांपेक्षा अधिक लाभाची उपलब्धता
कलाकारांच्या प्रभावी कामासाठी प्रेरणा पुरेशी बाजार परिस्थितीपगाराची पातळी, सामाजिक पॅकेज स्पष्टपणे परिभाषित कार्ये व्यवस्थापकाच्या बाजूने अधिकारांचे सुपुर्दीकरण “समानीकरण” चा अभाव, मोबदला व्यवस्थेतील अन्याय, मोबदला प्रणालीची पारदर्शकता विभागाच्या क्रियाकलापांशी कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीच्या मूल्यांकनाचा परस्परसंबंध व्यवस्थापन शैली. तात्काळ वरिष्ठ च्या
V.I नुसार 5 प्रकारचे प्रेरणा गेर्चिकोवा प्रेरणेचा प्रकार मुख्य हेतू इंस्ट्रुमेंटल “मी पैसे कमवू शकतो” व्यावसायिक “मी माझे ज्ञान आणि अनुभव वापरू शकतो” देशभक्ती “मला संघाची गरज वाटते” व्यवसाय “काय आणि केव्हा करावे हे मी स्वतः ठरवू शकतो” अप्राप्य सवयीचे काम, स्थिरता
व्यावसायिक प्रकारकामाच्या मजकुरात स्वारस्य आहे, त्याला स्वारस्य नसलेले काम करण्यास सहमत नाही, त्यांनी त्याच्यासाठी कितीही पैसे दिले तरीही कठीण कामांमध्ये स्वारस्य आहे - आत्म-अभिव्यक्तीची संधी ऑपरेशनल कृतींमधील स्वातंत्र्य लक्षात घेते महत्वाचे आहे व्यावसायिक मान्यता मध्ये सर्वोत्तम म्हणून व्यवसाय
टाळाटाळ करणारा प्रकार कोणत्या प्रकारचे काम करावे याची पर्वा करत नाही, कोणतीही प्राधान्ये नाहीत कमी पगारासाठी सहमत आहे, जर इतरांना जास्त मिळणार नाही तर पात्रता सुधारण्यासाठी धडपडत नाही, या कमी क्रियाकलाप आणि इतरांच्या क्रियाकलापांना विरोध कमी जबाबदारी, इच्छा इतरांकडे वळणे प्रयत्न कमी करण्याची इच्छा
प्रोत्साहनाचे स्वरूप नकारात्मक दंड, शिक्षा, नोकरी गमावण्याची धमकी रोख पगार, सर्व प्रकारचे बोनस आणि भत्ते नैसर्गिक कार, दूरध्वनी, गृहनिर्माण नैतिक प्रमाणपत्रे, सन्मान चिन्हे, पुरस्कार (20 हजार) पितृत्व अतिरिक्त सामाजिक आणि वैद्यकीय विमा, मनोरंजक परिस्थिती संस्थात्मक कार्य परिस्थिती, त्याची सामग्री आणि संस्था व्यवस्थापनातील सहभाग
प्रेरक प्रकार आणि उत्तेजनाचे स्वरूप पत्रव्यवहार उत्तेजनाचे प्रकार प्रेरणाचे प्रकार Instr.Prof.Patr.House.Unachieved. निगेटिव्ह 0-+–बेस मॉनेटरी बेस+0+0 नैसर्गिक (सामाजिक पॅकेज) +0+0 बेस नैतिक -+ बेस00 पितृत्व --+- बेस ऑर्गनायझेशनल 0 बेस0+- सह-मालकी आणि व्यवस्थापनातील सहभाग 0++ बेस-
एफ. हर्झबर्गचा प्रेरणा सिद्धांत असंतोष हा स्वच्छता घटकांवर प्रभाव टाकतो: व्यवस्थापनाची पद्धत कंपनीचे धोरण आणि प्रशासन कामकाजाच्या परिस्थिती परस्पर संबंधनोकरीच्या स्थिरतेबद्दल कमाईची अनिश्चितता वैयक्तिक जीवनावर कामाचा परिणाम प्रेरक घटक समाधानावर परिणाम करतात: उपलब्धी (पात्रता) आणि यशाची मान्यता अशा जबाबदारीप्रमाणे काम करिअर प्रगती व्यावसायिक वाढीची संधी
प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्यात अडचणी कर्मचारी प्रेरणेच्या महत्त्वाची अपुरी समज कर्मचारी प्रेरणा "दंडात्मक" प्रणालीचे प्राबल्य कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा आणि हितसंबंध विचारात घेतले जात नाहीत परिणाम आणि बक्षिसे मिळवणे यामधील महत्त्वपूर्ण अंतर
प्रेरणा सिद्धांत लोकांच्या गरजांची यादी आणि रचना निश्चित करण्यावर मुख्य भर देतात. गरज म्हणजे एखाद्या गोष्टीच्या अनुपस्थितीची जाणीव ज्यामुळे कृती करण्याची इच्छा निर्माण होते. एखादी गरज बक्षीसाने पूर्ण केली जाऊ शकते - एखादी व्यक्ती स्वतःसाठी मौल्यवान मानते.
हर्झबर्गचा द्वि-घटक सिद्धांत स्वच्छता घटक कंपनी धोरण आणि प्रशासन कामाच्या परिस्थिती वेतन वरिष्ठ अधिकारी, अधीनस्थ, सहकाऱ्यांशी परस्पर संबंध
अपेक्षेचा सिद्धांत जेव्हा एखादी व्यक्ती आपल्या गरजा पूर्ण करण्याच्या किंवा ध्येय साध्य करण्याच्या अधिक संभाव्यतेवर विश्वास ठेवते तेव्हाच ध्येय साध्य करण्यासाठी त्याच्या प्रयत्नांना निर्देशित करते. प्रेरणा श्रम खर्च - परिणाम परिणाम - पुरस्कार Valence = xx
1. कार्य क्रियाकलाप उत्तेजित करणे, त्याचे सार आणि सामग्री.2. प्रोत्साहनाची तत्त्वे.3. कामगार प्रोत्साहनांची कार्ये 4. कामगार क्रियाकलापांसाठी प्रोत्साहनांचे प्रकार 5. अर्थव्यवस्थेत कार्यरत असलेल्या कामगारांसाठी विशेष प्रकारचे प्रोत्साहन 6. प्रोत्साहनांच्या पद्धती.7. प्रोत्साहनांचे मुख्य प्रकार 8. कामगार प्रोत्साहनांचे आयोजन करण्यासाठी आवश्यकता 9. कामगार प्रोत्साहन यंत्रणा.10. कामगार प्रोत्साहन वैशिष्ट्ये आधुनिक टप्पाआर्थिक विकास. योजना:
उत्तेजना (लॅटिन उत्तेजक - गोडा, ड्रायव्हर, जनावरांना चालवण्यासाठी वापरण्यात येणारी टोकदार काठी) हे कृतीसाठी बाह्य प्रोत्साहन, एक धक्का, प्रेरक कारण आहे. उत्तेजना हा एका व्यक्तीचा दुसऱ्या व्यक्तीवर झालेला प्रभाव असतो जो त्याला प्रभावाच्या आरंभकर्त्याकडून आवश्यक असलेली निर्देशित कारवाई करण्यास प्रवृत्त करतो. श्रम उत्तेजना ही एक प्रकारची बाह्य प्रेरणा आहे, कामाच्या परिस्थितीचा एक घटक जो कामाच्या जगात एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनावर प्रभाव पाडतो; कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करणे हे कर्मचाऱ्यांना सक्रिय करण्यासाठी बाह्य लीव्हर्स आहे, म्हणजेच भौतिक स्वारस्याद्वारे प्रेरणा.
या संकल्पनेच्या व्यापक अर्थाने, यामध्ये प्रशासकीय, आर्थिक (साहित्य), सामाजिक आणि नियामक यासह व्यवस्थापन, प्रेरणा पद्धती, प्रभाव, बक्षीस या सर्व गोष्टींचा समावेश होतो. श्रम उत्तेजित करण्याच्या प्रशासकीय पद्धती ऑर्डर, कार्ये इत्यादीद्वारे व्यक्ती, समूहावर प्रभाव टाकतात. एका संकुचित अर्थाने, "श्रम उत्तेजित होणे" प्रत्यक्षात श्रमाच्या सामाजिक नियमनाशी जुळते - कामगार वर्तनाची सामाजिक प्रेरणा, जेव्हा क्रियाकलापांना प्रोत्साहन एखाद्या व्यक्तीच्या, सामाजिक गटाच्या किंवा सामूहिक कार्याच्या विविध गरजा पूर्ण करून केले जाते. .
8 आर्थिक पेमेंट जे किमतीच्या पातळीपासून मजुरीमधील अंतराची भरपाई करते उच्च श्रम संभाव्यतेसाठी अतिरिक्त देय किंवा विशिष्ट जटिलतेच्या कामाच्या कामगिरीसाठी किंवा प्रतिकूल परिस्थितीत वाढलेल्या श्रमाच्या वापरासाठी तीव्रतेची भरपाई आर्थिक सामग्रीनुसार, खालील प्रकारचे भौतिक देयके आहेत प्रतिष्ठित: प्रस्थापित श्रम उपायांच्या पूर्ततेसाठी दिलेल्या गुणवत्तेच्या श्रमासाठी सामाजिकदृष्ट्या हमी दिलेला मोबदला आर्थिक सहाय्य भत्ते अतिरिक्त देयके टॅरिफ दर
वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून प्रोत्साहन बोनस देयके अतिरिक्त दिवसांची सुट्टी सशुल्क सुट्टीतील बोनस गैरहजेरीच्या अनुपस्थितीसाठी प्राधान्य भोजन भेटवस्तू आणि त्यामुळे बोनस आणि बोनसपासून वंचित राहणे आणि गैरहजेरीसाठी वेतन कमी करणे आणि यासारख्या 6. प्रोत्साहन पद्धती. शिक्षा करणे टीप कमी पगाराच्या नोकरीवर हस्तांतरण
प्रोत्साहनाचे स्वरूप मुख्य सामग्री 12 वेतन (नाममात्र) कर्मचाऱ्याचे पारिश्रमिक, ज्यात मूलभूत (पीसवर्क, वेळ-आधारित, पगार) आणि अतिरिक्त मजुरी यांचा समावेश आहे, मजुरी (वास्तविक) याद्वारे वास्तविक वेतन सुनिश्चित करणे: 1) यांनी स्थापित केलेल्या किमान नुसार दर वाढवणे राज्य ; 2) भरपाई देयके परिचय; 3) महागाईच्या अनुषंगाने मजुरीची अनुक्रमणिका
टेबल बोनस चालू ठेवणे एंटरप्राइझच्या नफ्यातून एक-वेळची देयके (मोबदला, बोनस, अतिरिक्त मोबदला). परदेशात, हे वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, ख्रिसमस आणि नवीन वर्षाचे बोनस असतात, जे सहसा सेवेची लांबी आणि प्राप्त झालेल्या पगाराच्या रकमेशी संबंधित असतात. नफा शेअरिंग नफा शेअरिंगद्वारे पेमेंट एक-वेळ बोनस नाही. नफ्याचा वाटा ज्यातून प्रोत्साहन निधी तयार केला जातो. कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणींना लागू होते जे प्रत्यक्षात नफ्यावर प्रभाव टाकू शकतात (बहुतेकदा हे व्यवस्थापन कर्मचारी असतात). वाहतूक खर्चाचा भरणा किंवा तुमच्या स्वत:च्या वाहतुकीसह सर्व्हिसिंगसाठी निधीचे वाटप: 1) वाहतूक खर्च भरणे; 2) वाहतूक खरेदी: अ) पूर्ण सेवेसह (व्यवस्थापन कर्मचाऱ्यांसाठी ड्रायव्हरसह वाहतूक); b) खाजगी प्रवासाशी संबंधित व्यक्तींची आंशिक सेवा. 11
टेबल कॅटरिंग चालू ठेवणे कंपनीमध्ये केटरिंगसाठी निधीचे वाटप; अन्न अनुदानाचे पेमेंट शिष्यवृत्ती कार्यक्रम शिक्षणासाठी निधीचे वाटप (बाजूला शिक्षणाचा खर्च कव्हर करणे) कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रशिक्षण आयोजित करण्याच्या खर्चाचा समावेश (पुन्हा प्रशिक्षण) वैद्यकीय सेवा कार्यक्रम वैद्यकीय सेवा आयोजित करणे किंवा करार पूर्ण करणे वैद्यकीय संस्था. या उद्देशांसाठी निधीचे वाटप गृहनिर्माण कार्यक्रम स्वत:च्या घरांच्या बांधकामासाठी निधीचे वाटप किंवा शेअर अटींवर बांधकाम
सारणी चालू ठेवणे कर्मचाऱ्याच्या जीवनाचा विमा कंपनीच्या निधीच्या खर्चावर आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या प्रतिकात्मक कपातीसाठी. तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी देयक कार्यक्रम तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी खर्च कव्हर करणे वैद्यकीय विमा कर्मचाऱ्यांसाठी आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी कर्ज संघटना, गृहनिर्माण, वस्तू, सेवा इत्यादींच्या खरेदीसाठी प्राधान्य कर्ज.
14 हे उत्पादनाच्या मालकाच्या भूमिकेची जाणीव करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे एक प्रकार आहे, प्रसिद्धी आणि जागृतीच्या विस्तारास प्रोत्साहन देते, संघातील वितरण संबंधांचे सामाजिक न्याय वाढविण्यासाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते, संबंधात विविध प्रोत्साहनांचा वापर समाविष्ट करते. विविध गटकामगार आणि वैयक्तिक कामगार. काहींसाठी सामाजिक गटमोबदल्याचा आकार विशेषतः महत्वाचा आहे, इतरांसाठी - जीवनाच्या एका विशिष्ट टप्प्यावर - सार्वजनिक प्रशंसा, इतरांसाठी - करिअरच्या शिडीवर पदोन्नती, इतरांसाठी - पर्यटक व्हाउचरसह बक्षीस देणे म्हणजे विद्यमान प्रोत्साहन शर्तींच्या अनुषंगाने नियमितपणे पुनरावलोकन करणे संघटनात्मक, तांत्रिक आणि सामाजिक-आर्थिक परिस्थितीतील बदल श्रम, वापरल्या जाणाऱ्या प्रोत्साहनांमध्ये सतत विविधता, ज्यामुळे ते अंगवळणी पडणे शक्य होत नाही आणि त्यामुळे प्रोत्साहनांची प्रभावीता कमी होते, यामुळे कामाचे सार्वजनिक मूल्यांकन करणे शक्य होते. कामगार, संघात चांगले मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करण्यात आणि राखण्यात योगदान देतात. म्हणून, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की या किंवा त्या संघाच्या सदस्याला का आणि का बक्षीस किंवा शिक्षा दिली जाते ते शक्य तितक्या लवकर कृतीचे अनुसरण करणे आवश्यक आहे भिन्नता प्रसिद्धी लवचिकता कार्यक्षमता प्रोत्साहनांच्या संघटनेत कामगारांचा सहभाग;
बाजार संबंधांच्या विकासाच्या परिस्थितीत, एंटरप्राइझच्या कार्यप्रणालीतील सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक म्हणजे श्रम उत्तेजन. बाजारातील संक्रमणाच्या परिस्थितीत, उच्च-गुणवत्तेचे नवीन दृष्टीकोनएंटरप्राइझमध्ये मोबदल्याच्या संघटनेसाठी, कामगारांच्या श्रम क्रियाकलापांसाठी एक प्रेरक यंत्रणा तयार करणे.
समाजाच्या विकासाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यात, कामासाठी गैर-आर्थिक बळजबरी थेट हिंसाचारावर किंवा मालकाच्या कामगाराच्या वैयक्तिक अधीनतेवर आधारित होती (उदाहरणार्थ, गुलाम आणि गुलाम मालक, गुलाम आणि जमीन मालक यांच्यातील संबंध). मजुरीवर आधारित आर्थिक व्यवस्थेच्या विकासासह, कामासाठी आर्थिक बळजबरी व्यापक बनली. यापुढे कोणीही कोणावरही काम करण्यास भाग पाडले नाही, परंतु स्वत: ला आणि त्याच्या कुटुंबाचा उदरनिर्वाह करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीला नोकरी लावावी लागते. भाड्याने घेतलेले कामगार हे नेहमी दुसऱ्या व्यक्तीसाठी, उत्पादनाच्या साधनांच्या मालकासाठी काम करत असल्याने, नंतरचे कामगार कामगारांची कार्यक्षमता आणि श्रम क्रियाकलाप वाढविण्यासाठी विविध पद्धती आणि पद्धती वापरतात.
स्वयंरोजगार सर्वात प्रभावी असल्याने अलीकडेएखाद्या कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइझ किंवा फर्मचा सह-मालक बनवण्याशी संबंधित श्रम उत्तेजित करण्याच्या पद्धती त्याला एंटरप्राइझच्या शेअर्सचा काही भाग हस्तांतरित करून किंवा विकून, उत्पन्नाचा काही भाग जमा करून किंवा नफ्यातील सहभागाचे इतर प्रकार वापरून व्यापक बनल्या आहेत.
प्रेरणेची सामग्री सिद्धांत त्या अंतर्गत ड्राइव्ह ओळखण्यावर आधारित आहेत जे लोकांना एका मार्गाने कार्य करण्यास भाग पाडतात आणि दुसऱ्या मार्गाने नाही. प्रक्रिया सिद्धांत लोक त्यांच्या समज आणि आकलनावर आधारित कसे वागतात यावर आधारित आहेत. दोन्ही प्रकारच्या सिद्धांतांमध्ये सामान्य मूलभूत संकल्पना समाविष्ट आहेत: 1) गरजा किंवा एखाद्या गोष्टीची आवश्यकता. गरजा प्राथमिक (शारीरिक) आहेत - अन्न, कपडे इ. आणि दुय्यम (मानसिक) - यश, आदर, शक्ती. २) गरजांचे वर्तनात्मक प्रकटीकरण म्हणजे प्रेरणा. 3) बक्षीस - प्रत्येक गोष्ट जी एखादी व्यक्ती स्वतःसाठी मौल्यवान मानते. प्रेरणा सामग्रीचे सिद्धांत त्या अंतर्गत ड्राइव्ह ओळखण्यावर आधारित आहेत जे लोकांना एका मार्गाने वागण्यास भाग पाडतात आणि दुसऱ्या मार्गाने नाही. प्रक्रिया सिद्धांत लोक त्यांच्या समज आणि आकलनावर आधारित कसे वागतात यावर आधारित आहेत. दोन्ही प्रकारच्या सिद्धांतांमध्ये सामान्य मूलभूत संकल्पना समाविष्ट आहेत: 1) गरजा किंवा एखाद्या गोष्टीची आवश्यकता. गरजा प्राथमिक (शारीरिक) आहेत - अन्न, कपडे इ. आणि दुय्यम (मानसिक) - यश, आदर, शक्ती. २) गरजांचे वर्तनात्मक प्रकटीकरण म्हणजे प्रेरणा. 3) बक्षीस - प्रत्येक गोष्ट जी एखादी व्यक्ती स्वतःसाठी मौल्यवान मानते.
एखाद्या कर्मचाऱ्यावर (बाहेरून) परिणामकारक कामगिरी करण्यास प्रोत्साहन देण्यासाठी प्रोत्साहन हे सहसा बाह्य प्रभाव म्हणून दर्शविले जाते. उत्तेजनामध्ये अंतर्भूत एक विशिष्ट द्वैतवाद आहे. प्रोत्साहनाचा द्वैतवाद असा आहे की एकीकडे, एंटरप्राइझ प्रशासनाच्या स्थितीतून, ते ध्येय साध्य करण्याचे साधन आहे (कामगारांची उत्पादकता वाढवणे, त्यांनी केलेल्या कामाची गुणवत्ता इ.), दुसरीकडे. हाताने, कर्मचाऱ्याच्या स्थितीवरून, प्रोत्साहन म्हणजे अतिरिक्त फायदे (सकारात्मक प्रोत्साहन) किंवा त्यांचे नुकसान होण्याची शक्यता (नकारात्मक प्रोत्साहन) मिळविण्याची संधी.
