कर्मचाऱ्यांना त्यांचे सर्वोत्तम काम कसे करावे? व्यवस्थापकासाठी उपयुक्त: अधीनस्थांना प्रेरित करण्याचे रहस्य.

तांत्रिक दृष्टीकोनातून, सल्लागार कर्मचारी प्रेरणा वाढवण्यासाठी ऑफर करत असलेली प्रत्येक गोष्ट हेराफेरीच्या तंत्राची आठवण करून देते. हे नैतिक आहे का? किंवा व्यवस्थापन हे इतके निंदक क्षेत्र आहे की नैतिकतेबद्दल बोलणे योग्य नाही? व्यावहारिक दृष्टिकोनातून अधीनस्थांची हाताळणी किती उपयुक्त आहे? कर्मचाऱ्यांचे चमकणारे डोळे त्यांच्या जबाबदारीची डिग्री आणि नेत्याच्या करिष्माई शक्तीशी कसे संबंधित आहेत?

मला समजले आहे की ही व्यक्ती कामावर अवलंबून नाही. पण माझ्याकडे सध्या दुसरे काही नाही. माझे कार्य त्याच्याशी खोटे बोलणे आहे जेणेकरून तो एक अशक्य कार्य सोडवण्यासाठी जळत्या डोळ्यांनी धावतो. आणि मी त्याला सांगतो की तो सुपर आहे, तो बॅटमॅन आहे, त्याच्याशिवाय इतर कोणीही हे हाताळू शकत नाही...

शीर्ष व्यवस्थापक

प्रत्येकाला माहित आहे की "ज्यांना करू इच्छितात त्यांच्यापेक्षा जास्त करू इच्छितात" (जी. मरे). ऑलिम्पिक चॅम्पियन्सकडे नेहमी त्यांच्यापेक्षा निकृष्ट असलेल्यांपेक्षा चांगले शारीरिक आकार आणि तांत्रिक तयारी नसते. पण ते नेहमी त्यांच्या प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा जिंकण्यासाठी जास्त प्रेरित असतात.

या संदर्भात एक उदाहरण सूचक आहे. इंटेलेक्ट सर्व्हिस कंपनीच्या सल्लागारांच्या गटाने एक अभ्यास केला उत्पादन प्रक्रियाएंटरप्राइझ "X" वर. अंमलबजावणी वेळेच्या मोजमापांच्या परिणामांवर आधारित तांत्रिक ऑपरेशन्सआमच्या कंपनीच्या सल्लागारांनी एक मॉडेल तयार केले, आवश्यक कर्मचाऱ्यांची गणना केली आणि कंपनीच्या व्यवस्थापकांना माहिती दिली. त्याच वेळी, त्यांनी अट घातली की ही योजना केवळ उच्च कर्मचारी प्रेरणांच्या बाबतीतच लागू केली जाऊ शकते. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापकांनी एक प्रयोग आयोजित करण्याचा निर्णय घेतला: नवीन कार्य योजनेची चाचणी घेण्यासाठी. कठोर नियंत्रणाच्या परिस्थितीत, डिसमिसच्या धोक्यात, कामगार सामान्य कामाच्या वातावरणात दर्शविलेल्या परिणामांची पुनरावृत्ती करू शकले नाहीत. त्यांना दोष देण्यासारखे काहीही नव्हते: त्यांनी शक्य तितके कठोर परिश्रम केले. आणि परिणाम दुप्पट वाईट निघाला.

या उदाहरणात, व्यवस्थापकांनी नियंत्रण आणि शिक्षेच्या भीतीने परिणाम साध्य करण्यासाठी कामगारांच्या वैयक्तिक प्रेरणा बदलण्याचा प्रयत्न केला. त्याच वेळी, कार्यशाळेच्या कर्मचाऱ्यांना प्रयोगाच्या यशाने त्यांना काय वचन दिले आहे याची चांगली जाणीव होती: कर्मचाऱ्यांमध्ये घट आणि कामाचा भार वाढला.

लिओ टॉल्स्टॉय यांनी म्हटल्याप्रमाणे: "कोणत्याही कृतीला वैयक्तिक हिताचा आधार नसेल तर तो टिकू शकत नाही." कर्मचाऱ्यांना कसे प्रवृत्त करावे हा एकच प्रश्न आहे () कंपनीचे हित कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक हितांशी जोडायचे?

कर्मचारी प्रेरणा. त्याचे बटण कुठे आहे?

व्यवस्थापन सिद्धांत आणि अभ्यासक भरपूर पाककृती देतात. उदाहरणार्थ, स्वेतलाना इव्हानोव्हा तिच्या "100% प्रेरणा: व्हेअर इज हिज बटन?" या पुस्तकात, जे तीन पुनर्मुद्रणांमधून गेले (अल्पिना बिझनेस बुक्स, 2007), तिचे तंत्रज्ञान देते कर्मचारी प्रेरणा. यामध्ये आम्ही "कर्मचारी प्रेरक नकाशा" चा अभ्यास करतो. म्हणजेच, आम्ही या व्यक्तीसाठी काय महत्त्वाचे आहे हे समजून घेण्याचा प्रयत्न करतो (उदाहरणार्थ, पैसा, एक सर्जनशील कार्य, करिअरची वाढ, एक संघ, ध्येयांची स्पष्टता किंवा आणखी काही). आणि या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात कंपनीने केलेली सर्व पावले आणि कृती त्याच्या "प्रेरक नकाशा" च्या रुपांतराने सादर केल्या आहेत. म्हणजेच, ज्यांच्यासाठी सर्जनशील दृष्टिकोन महत्त्वाचा आहे, आम्ही असाइनमेंट पूर्ण करताना तो कसा तयार करू शकतो यावर जोर देतो. आणि ज्यांना स्थिरतेचे महत्त्व आहे, ते हातातील काम सोडवून ते कसे टिकवतील?

लेखकाच्या मते, हा दृष्टीकोन आहे जो तुम्हाला सर्वात प्रभावी व्यवस्थापन संप्रेषण आणि कर्मचाऱ्यांवर सकारात्मक प्रभाव प्राप्त करण्यास अनुमती देतो, म्हणजेच तुमच्या कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा वाढवते. तंत्रज्ञान सोपे, समजण्यासारखे आहे आणि निःसंशयपणे आपल्याला परिणाम प्राप्त करण्यास अनुमती देते.

प्रश्न एवढाच आहे की ते का चालते?

उत्तर सोपे आहे: हाताळणी जवळजवळ नेहमीच कार्य करतात! ई.एल. डॉत्सेन्को यांनी याला वैयक्तिक (प्रेरक) संरचनांचे शोषण म्हटले (डोत्सेन्को ई. डी. मॅनिप्युलेटिव्ह प्रभावाविरूद्ध मनोवैज्ञानिक संरक्षणाची यंत्रणा. मानसशास्त्रीय विज्ञानाच्या उमेदवाराच्या पदवीसाठी प्रबंधाचा गोषवारा. एम.: मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटी, 1994)

मॅनिपुलेशन म्हणजे काय? हे दुसऱ्या व्यक्तीला काही विशिष्ट अवस्थेचा अनुभव घेण्यासाठी, निर्णय घेण्यास आणि आरंभकर्त्याला स्वतःचे ध्येय साध्य करण्यासाठी आवश्यक कृती करण्यासाठी जाणीवपूर्वक आणि छुपे प्रोत्साहन आहे (सिडोरेन्को ई.व्ही. प्रभावाचे प्रशिक्षण आणि प्रभावाचा प्रतिकार. - सेंट पीटर्सबर्ग: रेच, 2001). मॅनिपुलेटरचे कार्य एखाद्या व्यक्तीला आवश्यक काहीतरी करण्यास भाग पाडणे आहे, परंतु अशा प्रकारे की त्या व्यक्तीला असे वाटते की त्याने स्वतः ते करण्याचा निर्णय घेतला आहे आणि हा निर्णय शिक्षेच्या धोक्यात नाही तर त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने घेतला आहे.

खरं तर, तो त्या विचारांच्या आणि भावनांच्या प्रभावाखाली कार्य करतो जे मॅनिपुलेटर त्याच्यामध्ये जागृत करण्यास सक्षम होते, "आत्म्याच्या तारांना" किंवा संबोधितासाठी महत्त्वपूर्ण असलेल्या हेतूंना स्पर्श करते. मॅनिपुलेटर हा इतर लोकांच्या प्रेरक रचनांवर किंवा दुसऱ्याच्या आत्म्याच्या तारांवर खेळण्यात मास्टर असतो. आणि तो सर्वांपेक्षा सूक्ष्म आणि कुशल आहे अधिकदुसऱ्याच्या आत्म्यामधील तार ओळखले आणि स्पर्श केले जाऊ शकतात.

हे प्रेरणा तंत्रज्ञानापेक्षा वेगळे कसे आहे???

एलेना सिडोरेंको (ibid.) प्रेरक, माफ करा, मॅनिप्युलेटर्स दोन उपप्रजातींमध्ये विभाजित करतात: बाललाइका वादक आणि वीणावादक. “बाललाईका खेळाडूला दुसऱ्या व्यक्तीमध्ये दिसतो, मग तो कोणीही असो, फक्त तीन स्ट्रिंग - जसे की बाललाईकामध्ये. उदाहरणार्थ, गर्व, लोभ आणि भीती. एखाद्या व्यक्तीला संबोधून जो त्याच्यासाठी बाललैकासारखा दिसतो, तो त्याचा अभिमान, त्याच्या स्वत: च्या मूल्याची भावना, अधिक पैसे मिळवण्याची इच्छा (किंवा कमी गमावण्याची) इच्छा, शक्य तितके स्वतःचे संरक्षण करण्याची त्याची इच्छा दुखावण्याचा प्रयत्न करतो" (तुम्ही काय केले? एपिग्राफवरून शीर्ष व्यवस्थापक ओळखा?)

“प्रत्येक व्यक्तीमधील हेराफेरी करणारा वीणावादक वैयक्तिक तार उचलतो आणि अचूकपणे वाजवतो. हे कुतूहल, मत्सर, स्वातंत्र्याची इच्छा, शक्ती असू शकते ..." किंवा पैसा, एक सर्जनशील कार्य, करिअरची वाढ, एक संघ, ध्येयांची स्पष्टता... कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी एवढेच आहे.

पण ते कार्य करते ...

अर्थात, आपले संपूर्ण जीवन हेराफेरीने व्यापलेले आहे. आणि जर हाताळणी तंत्रज्ञान कार्य करत असेल तर कदाचित काळजी करण्याची गरज नाही? समान E.D. डॉटसेन्को असा युक्तिवाद करतात की शारीरिक हिंसा किंवा थेट बळजबरी करण्यापेक्षा हेराफेरी करणे अधिक श्रेयस्कर आहे. आणि, शेवटी, विजेत्यांना न्याय दिला जात नाही! जर एखाद्या नेत्याने त्याच्या ध्येयांची पूर्तता सुनिश्चित केली तर तो ते कसे करतो याने काय फरक पडतो?

तसे झाले तर होय.

आम्ही नैतिक दृष्टिकोनातून हाताळणीच्या परवानगीच्या मुद्द्याचा शोध घेणार नाही. कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्याच्या या पद्धतीचे आणि अशा व्यवस्थापकीय प्रभावाचे पूर्णपणे व्यावहारिक पैलू आणि संभाव्य परिणाम पाहूया.

अशा परिस्थितीत जेव्हा आपल्याला एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला काही कार्य पूर्ण करण्यासाठी त्वरीत सेटअप आणि प्रेरणा देण्याची आवश्यकता असते, तेव्हा प्रेरणा वाढवण्याची ही पद्धत खूप प्रभावी असू शकते. जर आपण एखाद्या लहान-अंतराच्या धावपटूला सुरुवातीच्या आधी तो शब्द सांगितला ज्यामुळे तो स्वतःवर मात करेल, तर, जिंकल्यानंतर तो आपल्याबद्दल कृतज्ञ असेल. पण जर शर्यतीचा कालावधी सेकंद, मिनिटांचा नाही तर वर्षांचा असेल तर?

दैनंदिन व्यवहारात प्रेरणा वाढवण्याची ही पद्धत सुरू करून, फक्त तिचा वापर करून, आपण एक गंभीर धोका पत्करतो. शेवटी, जे अल्पावधीत चांगले कार्य करते ते दीर्घकालीन आपल्या विरुद्ध कार्य करते.

एकदा, दोनदा, तीन वेळा फसवणूक झालेल्या कर्मचाऱ्याला लवकरच किंवा नंतर कळेल की त्याचा घोटाळा झाला आहे. आणि आमच्या कॉर्पोरेट वातावरणात आणखी एक व्यक्ती असेल जी तत्त्वानुसार जगेल: "आम्ही लाल दहशतवादाला प्रलापाने प्रत्युत्तर देऊ." आणि हातोडा आणि विळा फक्त "कासव आणि कत्तल" म्हणून उलगडतात.

अजून एक संभाव्य समस्याया तंत्रज्ञानाच्या अत्यधिक वापराशी संबंधित समस्या अशी आहे की कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापनाला "प्रेरित" करायचे आहे. आणि ते प्रेरणा तंत्राचा अवलंब करतील. शेवटी, आपण सर्व manipulators आहोत. काही अधिक, काही कमी. जे या कौशल्यात कमी आहेत ते खेळ आणि संस्थेतून बाहेर पडतील. आणि, लवकरच किंवा नंतर, आम्ही प्रेरकांचा एक मैत्रीपूर्ण संघ तयार करू जे एकमेकांशी हातमिळवणी करणारे खेळ खेळतील.

चित्र फारसे गुलाबी नाही. आणि निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या दृष्टिकोनातून बरेच प्रश्न उद्भवतात.

मला असे म्हणायचे नाही की तुमच्या अधीनस्थांच्या प्रेरकांचा नकाशा जाणून घेतल्याने संघटना अपरिहार्यपणे कोसळते. प्रेरणा पातळी वाढवण्यासाठी तुम्हाला या तंत्रज्ञानाच्या लागू होण्याच्या मर्यादा स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे. चला अशा परिस्थिती तयार करू ज्यात ते खरोखर उपयुक्त ठरेल. हे प्रेरणा तंत्र लागू आहे जर...

स्पष्ट कालावधी असलेले अल्प-मुदतीचे कार्य पूर्ण करण्यासाठी आपण त्या व्यक्तीला प्रेरित करणे आवश्यक आहे. शिवाय, परिणाम केवळ व्यवस्थापकालाच नव्हे तर स्वत: अधीनस्थांना देखील समाधान देईल.

एक "आवश्यक" परिस्थिती. काही औषधे चवदार असतात तर काही उपयुक्त असतात. आपल्यापैकी प्रत्येकाला केवळ मनोरंजक किंवा आनंददायी कार्येच द्यायची नाहीत. अपवाद: जर तुम्हाला अशी कार्ये दिवसातून अनेक वेळा मिळाली.

आग. वास्तविक आग नाही (या प्रकरणात भावनिकतेसाठी वेळ नाही), परंतु फक्त आपत्कालीन परिस्थिती. पुन्हा, हे आपल्या संस्थेसाठी सर्वसामान्य प्रमाण नसल्यास.

या आणि तत्सम परिस्थितींमध्ये, कार्य आणि कर्मचाऱ्यांचे हित जोडणे योग्य आहे. पण हे अनेकदा करता येत नाही!

आणि हे देखील लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की "आज एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीला तीव्रतेने काम करण्यास प्रवृत्त करणारा घटक उद्या त्याच व्यक्तीच्या "स्विच ऑफ" होण्यास कारणीभूत ठरू शकतो. प्रेरणाची यंत्रणा नेमकी कशी कार्य करते, प्रेरक घटक किती मजबूत असावा आणि तो केव्हा कार्य करेल, ते का कार्य करेल हे सोडा” (रिचर्ड हेंडरसन). हे तंत्र वापरताना, सर्वकाही बदलते हे विसरू नका. प्रेरक कार्डांसह.

अंतर लांब असेल तर?

इतर सर्व परिस्थितीत काय करावे? एफ. हर्झबर्गच्या संशोधनाच्या परिणामांनुसार, खालील प्रेरणादायी घटकांचा समावेश होतो:

काम स्वतःच.

यश, यश.

कर्तृत्वाची ओळख.

जबाबदारीचे काम.

वाढ आणि विकास.

आमच्या अधीनस्थांना अनुभवाच्या अधिक संधी मिळतील याची खात्री करण्यासाठी विशेष प्रयत्न करून वैयक्तिक यशत्यांना जबाबदार काम सोपवून, त्यांच्या दैनंदिन जबाबदाऱ्यांमध्ये अधिक विविधता जोडून, ​​त्यांची वाढ आणि विकास उत्तेजित करून आणि त्यांच्या कर्तृत्वाला मान्यता देऊन, आम्ही त्याद्वारे त्यांची वैयक्तिक प्रेरणा वाढवण्यास हातभार लावतो. तुमच्या अधीनस्थांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी येथे काही कल्पना आहेत.

स्वतःमध्ये काम करा

अर्ज विविध पद्धतीकर्मचाऱ्यांच्या विकासाच्या स्तरावर अवलंबून व्यवस्थापन (यावर नंतर अधिक)

तुम्हाला तुमच्या पद्धतीने काम करण्याची संधी देत ​​आहे

विशेष कार्यक्रम जे कर्मचार्यांना त्यांच्या कंपनीबद्दल अभिमान वाटू देतात

निर्णय घेण्यात कर्मचारी सहभाग

यश, यश

विशेष प्रकल्पांची निर्मिती, स्पष्टपणे परिभाषित मुदती आणि मूल्यमापन निकषांसह प्रकल्पामध्ये कामाच्या काही भागाचे वाटप

ध्येय साध्य करण्याच्या मार्गांची चर्चा

कर्तृत्वाची ओळख

स्तुती (व्यक्तिगतपणे, फोनवर, पत्रांमध्ये, मीटिंगमध्ये...)

बक्षिसे, बक्षिसे, प्रमाणपत्रे

नियमित संवाद

जबाबदारीचे काम

अतिरिक्त माहिती प्रदान करणे

नवीन कल्पनांना प्रोत्साहन

स्पेशलायझेशनचा परिचय

वाढ आणि विकास

करिअर नियोजन

शिक्षण

दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करा, नवीन अनुभव, क्षैतिज करिअर

तथापि, मी अर्ज करण्यास सुरुवात केली तर " योग्य मॉडेल"आणि "योग्य" कौशल्यांचा सराव करा, त्यांचा माझ्यात परिचय करून द्या, परंतु ते स्वीकारू नका, तर हे मॉडेल आणि ही कौशल्ये रुजणार नाहीत. जेव्हा आपण अन्न खातो तेव्हा काही गोष्टी शोषल्या जातात आणि इतर नसतात. तुमच्या वर्तणुकीच्या पद्धती बदलणे आणि तुमच्या कर्मचाऱ्यांकडे तुमचा दृष्टीकोन न बदलता त्यांना प्रेरणा देणे अशक्य आहे. जर मी त्यांना "गुरे" मानतो, तर ते मला पैसे देतील, काहीही असो योग्य शब्दमी म्हणालो नाही.

डी. मॅकग्रेगरच्या संशोधनानुसार, सर्व व्यवस्थापकांना असे विभागले गेले आहेत जे असे मानतात:

सरासरी कामगाराला काम करायला आवडत नाही. त्याच्या वागण्याचा मुख्य कल म्हणजे काम टाळणे.

कामगारांना काम करण्यास भाग पाडले पाहिजे. बळजबरी करण्याचे साधन धमक्या, शिक्षा आणि बक्षिसे असू शकतात.

सरासरी कार्यकर्ता पुढाकार टाळतो.

आणि ज्यांना खात्री आहे की:

शारीरिक किंवा मानसिक कार्य हे खेळ किंवा विश्रांतीइतकेच नैसर्गिक आहे.

बाह्य नियंत्रण आणि शिक्षेची धमकी कर्मचार्यांच्या श्रम क्रियाकलापांमध्ये निर्णायक नाही. जर त्यांनी संस्थेच्या उद्दिष्टांसह त्यांचे ध्येय ओळखले तर लोक स्वतंत्रपणे कार्य करण्यास सक्षम आहेत. आदेश आणि थेट जबरदस्ती नाही सर्वोत्तम मार्गांनीव्यवस्थापन

ध्येय साध्य करणे हे स्वतःचे अंतर्गत बक्षीस आहे. त्याच वेळी, आत्म-अभिव्यक्ती ही मानवी सामाजिक गरजांच्या सर्वोच्च स्वरूपांपैकी एक म्हणून ओळखली जाते. प्रेरणा या पैलूला खूप कमी महत्त्व दिले जाते.

अशी परिस्थिती निर्माण करणे शक्य आहे जिथे सरासरी व्यक्ती जबाबदारीसाठी प्रयत्न करेल.

उच्च दर्जाची कल्पनाशक्ती, कल्पकता आणि सर्जनशीलतेची क्षमता मानवांमध्ये व्यापक आहे. सरासरी कामगाराची कल्पकता व्यवस्थापनाने शोधलेल्या कोणत्याही नियंत्रण प्रणालीला मागे टाकण्यास सक्षम आहे.

लोकांबद्दलच्या आपल्या कल्पना मुख्यत्वे त्यांचे वर्तन ठरवतात. ते बदलण्याचा प्रयत्न करा! खालील अल्गोरिदम तुम्हाला यामध्ये मदत करेल.

1. ती व्यक्ती लक्षात ठेवा जी तुम्हाला त्याच्या कामासाठी अपुरी किंवा चुकीची प्रेरणा वाटत आहे. या व्यक्तीबद्दल, त्याच्या हेतूबद्दल आपल्याला माहित असलेली प्रत्येक गोष्ट जाणीवेच्या उंबरठ्यावर सोडा आणि आपण त्याला कसे पाहू इच्छिता यावर लक्ष केंद्रित करा. या व्यक्तीबद्दल आपले स्वतःचे मत बनवा. त्याने स्वतःसाठी कोणती ध्येये ठेवली पाहिजेत? त्याने कशासाठी प्रयत्न करावेत?

2. त्याची स्पष्ट आदर्श प्रतिमा तुमच्या समोर दिसत आहे याची खात्री करा. अशी कल्पना करा की तो आधीपासूनच तुम्हाला ज्या प्रकारे पाहायचा आहे तसा झाला आहे.

3. आता, कोणत्याही विषयावर या व्यक्तीशी संपर्क साधताना, त्याच्याबद्दलची तुमची आदर्श कल्पना पहा. तुमची भविष्यवाणी स्वतः पूर्ण होईल - तो त्याच्याबद्दलच्या तुमच्या आदर्श कल्पनेच्या जवळ जाईल.

लेखाचा शेवट

• उत्पादकता सुधारण्याचे मार्ग
• श्रम शिस्तीचे योग्य पालन कसे करावे?

जेव्हा तुम्ही कामावर येता तेव्हा तुमच्या लक्षात येते की तुमचे अधीनस्थ फक्त कॉफी पितात आणि इंटरनेटवरील ताज्या बातम्यांवर चर्चा करतात? संभाषणे अधिक वारंवार आणि मोठी झाली आहेत आणि काम एक अशी जागा बनली आहे जिथे आपण बसून घरी जाऊ शकता? त्याच वेळी, त्यांना जास्त पगार आणि अधिक बोनस मिळवायचा आहे. अभिनंदन! तुम्ही संघ विसर्जित केला. आता तो क्षण आहे जेव्हा आम्हाला संघ व्यवस्थापित करण्यासाठी लीव्हर्स शोधण्याची आवश्यकता आहे जेणेकरून कर्मचारी कार्य कुशलतेने करू शकतील. आमच्या लेखात आम्ही अधीनस्थांना प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी आणि परिणामांसाठी कसे भाग पाडायचे याचे विश्लेषण करू!

उत्पादकता सुधारण्याचे मार्ग

अर्थात, मनात पहिला विचार आला तो ओरडायचा, शिव्या घालायचा, ताबा घट्ट करायचा आणि संपूर्ण विभागासमोर करायचा. पण! प्रथम ते कार्य करू शकते, परंतु नंतर सर्वकाही पूर्णपणे उलट होऊ शकते. नोकरदारांमध्ये भीतीचे वातावरण राहील. एखादे नेमून दिलेले काम जे त्यांना हाताळता येत नाही ते त्यांना मूर्ख बनवते आणि ते करण्यापासून परावृत्त करते. आणि एक निर्णायक पाऊल देखील असू शकते - डिसमिस. तुम्ही ज्या अधीनस्थांना काम करण्यास भाग पाडण्याचा निर्णय घेतला आहे तो कदाचित सोडू शकतो.

कर्मचाऱ्याशी वेगळ्या खोलीत आणि एकट्याने संभाषण करणे चांगले. त्याला समजावून सांगा की कामाबद्दलच्या त्याच्या वृत्तीबद्दल तुम्ही समाधानी नाही. मुख्य म्हणजे आरडाओरड न करता, वैयक्तिक न येता, धमकावल्याशिवाय माहिती योग्यरित्या आणि स्पष्टपणे त्याच्यापर्यंत पोहोचवणे. आणि जर त्याने टिप्पणीकडे दुर्लक्ष केले किंवा त्याने ते लक्षात घेतले तर त्याची काय प्रतीक्षा असेल हे देखील स्पष्ट करा.

अधीनस्थांना प्रभावीपणे काम करण्यास भाग पाडण्याचा दुसरा मार्ग म्हणजे विभागातील सर्वोत्तम कर्मचाऱ्यांसाठी संघात स्पर्धा आयोजित करणे. तुम्हाला सन्मानाचे बोर्ड बनवण्याची गरज नाही, तुम्ही फक्त एक लहान बक्षीस घेऊन येऊ शकता. अधीनस्थांना उच्च-गुणवत्तेच्या कामात रस असेल आणि भेटवस्तू प्राप्त करण्याची इच्छा असेल. ही कल्पना बर्याच वर्षांपासून अशा मोठ्या आणि द्वारे वापरली जात आहे प्रसिद्ध कंपनी, मॅकडोनाल्ड सारखे. अर्थात या स्पर्धांचे रुपांतर प्रतिस्पर्ध्यांमध्ये होणार नाही याची काळजी घेणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांनी एकमेकांपेक्षा चांगले काम करू नये, परंतु दुसऱ्या विभागापेक्षा चांगले काम केले पाहिजे, म्हणजे एक संघ म्हणून. हे अधीनस्थांना एकत्रितपणे काम करण्यास आणि एकमेकांशी स्पर्धा न करण्यास भाग पाडण्यास मदत करेल.

बऱ्याचदा, विविध कंपन्या आणि गंभीर उपक्रमांचे व्यवस्थापक लक्षात घेतात की आज कर्मचार्यांना काम करण्यास प्रवृत्त करणे अधिक कठीण होत आहे. कार्यक्षमतेने आणि प्रामाणिकपणे काम करण्याची प्रेरणा दरवर्षी कमी होत जाते. जर पूर्वी रोजगाराच्या मुद्द्यावर चर्चा केली गेली नाही आणि ती नैसर्गिक गोष्ट मानली गेली, तर आता काही लोक मुद्दाम रिक्त जागा शोधणे थांबवतात. काहींना अविश्वसनीय नशिबाची आशा आहे, तर काहींना श्रीमंत नातेवाईक आणि इतर अर्ध्या भागांचे समर्थन आहे. बरेच लोक, अतिरिक्त कमाईच्या संधींबद्दल जाणून, दैनंदिन, नियमित कर्तव्ये करण्यास नकार देतात. कर्मचाऱ्यांनी प्रत्येक संभाव्य मार्गाने विशिष्ट कार्ये टाळली आणि त्यांचा वेळ निष्क्रिय घालवण्यास प्राधान्य दिल्यास बॉसने कसे वागले पाहिजे? नेत्याने कोणत्या पद्धती वापरल्या पाहिजेत? अधीनस्थांना कामावर कसे आणायचे?

कारणे

अधीनस्थ काहीवेळा त्यांच्या व्यवस्थापकाच्या मागण्यांचे पालन करण्यास उघडपणे नकार का देतात? असे घडते की कोणतेही प्रतिबंध परजीवीशी लढण्यास मदत करतात. एखाद्या कर्मचार्याला योग्यरित्या कसे प्रभावित करावे जेणेकरून तो त्याच्या कर्तव्याबद्दल विसरू नये? बॉसने दिलेले टास्क अपूर्ण राहिल्यास त्याबाबत काहीतरी केले पाहिजे. अशी परिस्थिती येऊ देणे पूर्णपणे अस्वीकार्य आहे. व्यवस्थापकाच्या निष्ठावान दृष्टिकोनाने, कर्मचारी हळूहळू निराश होतो आणि पूर्णपणे आळशी होऊ शकतो. हे लक्षात आले आहे की कर्मचारी त्याच्या वरिष्ठांना परवानगी देतो तितकेच काम करतो. जर त्यांना स्वतःसाठी एक निश्चित संभावना दिसत नसेल तर कोणीही काम करणार नाही. निष्काळजी कर्मचारी कार्यक्षमतेने का करू शकत नाहीत हे समजून घेण्यासाठी, बेजबाबदार वर्तनाची कारणे समजून घेणे आवश्यक आहे.

प्रेरणा अभाव

ही एक गंभीर समस्या आहे ज्यामुळे कामाच्या ठिकाणी अंतहीन संघर्ष होतो. व्यवस्थापक, जेव्हा तो त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या निवडीमध्ये मर्यादित असतो, तेव्हा त्याला कधीकधी नाजूकपणे आणि काळजीपूर्वक वागावे लागते. क्रियाकलापांच्या निवडलेल्या क्षेत्रात विकसित होण्याची अनिच्छा सहसा या वस्तुस्थितीकडे जाते की एखादी व्यक्ती निष्काळजीपणे कार्ये करण्यास सुरवात करते. हे ज्ञात आहे की जर एखाद्या स्वतंत्र प्रौढ व्यक्तीला काहीतरी नको असेल तर तिला ते करण्यास भाग पाडणे अत्यंत कठीण, जवळजवळ अशक्य आहे.

प्रेरणा ही एक मोठी गोष्ट आहे. हे एखाद्या व्यक्तीला ध्येयाकडे ढकलते आणि त्याला पुढे नेते, त्याला आत्म-सुधारणेचे नवीन मार्ग शोधण्यास आणि आत्म-विकासाच्या मार्गावर जाण्यास भाग पाडते. जोपर्यंत एखाद्या व्यक्तीला स्वतःला बदलाची गरज समजत नाही तोपर्यंत त्याच्याशी लढणे व्यावहारिकदृष्ट्या निरुपयोगी आहे. प्रेरणा भिन्न असू शकते. काही लोकांना असे वाटणे आवश्यक आहे की त्यांना प्रभावाच्या मंजूर उपायांच्या मदतीने ढकलले जात आहे, इतरांसाठी हे लक्षात घेणे पुरेसे आहे की त्यांच्या पगाराचा आकार थेट केलेल्या प्रयत्नांवर अवलंबून असतो. व्यवस्थापकाला कामाची प्रक्रिया अशा प्रकारे आयोजित करण्याचा अधिकार आहे की कर्मचारी स्वतः त्यांची क्षमता प्रदर्शित करण्याचा प्रयत्न करतात. कर्मचाऱ्याला नेहमी मार्गदर्शन केले पाहिजे आणि विचार करण्यासाठी अन्न दिले पाहिजे.

कमी पगार

जेव्हा एखादी व्यक्ती विशिष्ट कार्य करते तेव्हा त्याला असे वाटले पाहिजे की आपण ते व्यर्थ करत नाही. त्याला त्याच्या गुंतवणुकीसाठी भौतिक भरपाई मिळणे बंधनकारक आहे. जेव्हा पगार इतका कमी असतो की मूलभूत गरजांसाठीही ते पुरेसे नसते तेव्हा प्रेरणा पूर्णपणे नाहीशी होते. मी व्यवस्थापकांना त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या कामाचा आदर करण्याचा सल्ला देऊ इच्छितो, नंतर त्यांना त्यांची सर्वोत्तम बाजू दाखवण्याची इच्छा देखील असेल. कामाच्या ठिकाणी अर्थपूर्ण शक्यता शोधण्यात असमर्थता कर्मचाऱ्यांमध्ये असंतोष निर्माण करते. काम करण्याची इच्छा जवळजवळ पूर्णपणे अनुपस्थित असू शकते.

प्रभावी पद्धती

कर्मचाऱ्यांनी पालन करण्यास नकार दिल्यास योग्य रीतीने कसे वागावे हे प्रत्येक बॉसला माहित असले पाहिजे. कर्मचाऱ्यांवर प्रभाव टाकण्याचे प्रभावी मार्ग विकसित करणे आवश्यक आहे, ज्यामुळे तुम्हाला निष्पक्ष आणि जबाबदार नेता राहता येईल.

पगारवाढ

ज्या परिस्थितीत तुम्ही पूर्णपणे खूश नसाल त्या दुरुस्त करण्याचा तुमचा हेतू असेल तर कदाचित ही पहिली गोष्ट आहे. जेव्हा लोकांना नोकरी मिळते तेव्हा त्यांना या पैलूमध्ये प्रामुख्याने रस असतो. विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या आशेशिवाय कोणीही केवळ फायद्यासाठी प्रयत्न करणार नाही. पगारातील वाढ जवळजवळ नेहमीच एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाबद्दलच्या वृत्तीवर पुनर्विचार करण्यास भाग पाडते. लोक अचानक जबाबदारी विकसित करतात आणि सर्वकाही सर्वोत्तम मार्गाने करण्याची इच्छा विकसित करतात. जर तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांना वेळेवर वेतन वाढीबद्दल माहिती दिली तर त्यांना चांगले काम करण्यासाठी एक शक्तिशाली प्रोत्साहन मिळेल.

गुणवत्ता नियंत्रण

जेव्हा काम करण्यासाठी कोणतेही विशेष प्रोत्साहन नसतात आणि शिवाय, कोणीही महत्त्वाची कामे सोडवण्याच्या वेळेवर लक्ष ठेवत नाही, तेव्हा बरेच कामगार, स्पष्ट कारणांमुळे, आळशी होऊ लागतात. काही लोकांना कामाच्या ठिकाणी कसे वागावे हे अक्षरशः शिकवणे आवश्यक आहे. अन्यथा, ते त्यांच्या थेट जबाबदाऱ्यांशिवाय काहीही करू लागतात. सक्षम बॉसने नेहमी त्याच्या अधीनस्थांना हे स्पष्ट केले पाहिजे की तो प्रक्रियेचा प्रभारी आहे, उलटपक्षी नाही. जेव्हा तपासणी नियमितपणे होते तेव्हा कर्मचार्यांना त्यांची सवय होते आणि यापुढे आश्चर्यचकित होत नाही. कर्तव्याच्या कामगिरीच्या गुणवत्तेवर वेळेवर नियंत्रण केल्याने आम्हाला उदयोन्मुख अडचणी आणि विविध समस्या वेळेवर सोडवता येतात. पुढे प्रेरित करण्यासाठी चांगले काम, तुम्ही तुमच्या दैनंदिन कामात सर्जनशीलतेचे काही क्षण आणू शकता, तुमच्या अधीनस्थांना स्वतःला व्यक्त करण्याची संधी देऊन. या उद्देशासाठी विविध स्पर्धा आणि प्रात्यक्षिक कामगिरी योग्य आहेत. हे सर्व तुमच्या क्रियाकलापाशी संबंधित असल्यास, ते मोकळ्या मनाने वापरा.

अशा प्रकारे, व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये कर्मचाऱ्यांसह काम करणे देखील समाविष्ट आहे. कर्मचारी त्याला कसे समजतील आणि तो त्यांच्याशी विश्वास निर्माण करू शकेल की नाही हे केवळ बॉसवर अवलंबून आहे. व्यावसायिक संबंध. कर्मचारी नेहमी तितकेच काम करतील जितके व्यवस्थापक त्यांना करू देतो.

• कोणते प्रेरणा नियम कर्मचाऱ्यांना दिवसाचे 16 तास काम करण्यास प्रोत्साहित करू शकतात?
• कर्मचाऱ्यांना तुमच्या कंपनीचे यश नियमितपणे का दाखवायचे?
• पाश्चिमात्य देशांत प्रचलित असलेली “मूळांकडे परत” प्रथा, व्यवस्थापकास कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि कर्मचारी ओळख प्राप्त करण्यास कशी मदत करू शकते
• कंपनीतील कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे: किती वेळा महाव्यवस्थापकसामान्य कर्मचाऱ्यासोबत "त्याच मशीनच्या मागे" उभे राहणे आवश्यक आहे
• कर्मचाऱ्यांसाठी अतिरिक्त प्रेरणा योग्यरित्या कशी तयार करावी याबद्दल 8 नियम
• कर्मचाऱ्यांना स्वेच्छेने ओव्हरटाईम काम करण्यास लावण्याचे दोन मार्ग कोणते आहेत?

प्रत्येक कर्मचारी, कामावर येत आहे ऍपल कंपनी, हे पत्र प्राप्त करते: “तुमच्याकडे नोकरी आहे आणि ते तुमच्या जीवनाचे काम आहे. या कामाचा एकही तपशील तुमच्या लक्षांत जाऊ नये. या नोकरीत तुम्ही कधीही तडजोड करू नये. या नोकरीसाठी तुम्ही तुमच्या शनिवार व रविवारचा त्याग करण्यास तयार असाल. ॲपलमध्ये तुम्ही असेच काम कराल. लोक त्यांच्या कम्फर्ट झोनमध्ये राहण्यासाठी येथे येत नाहीत. ते सर्व मार्गाने जाण्यासाठी येतात. त्यांना त्यांच्या कामाने जगाला काहीतरी द्यायचे आहे. काहीतरी मोठे. इतर कंपन्यांमध्ये काहीतरी अशक्य आहे. Apple मध्ये आपले स्वागत आहे." लेखात तुमचे सहकारी सांगतात त्यांचे प्रेरणा नियम,आणि ते लोकांना त्यांच्या सर्वोत्तम कामासाठी कसे पटवून देतात.

प्रेरणा नियम: कर्मचाऱ्यांना सांगा की ते सर्वोत्तम कंपनीसाठी काम करतात

दिमित्री ग्वोझ्ड्युक, नोवोसिबिर्स्क, रोस[इंटिग्रेशन] ग्रुप ऑफ कंपनीचे अध्यक्ष

जेव्हा आमचा व्यवसाय सुरू झाला, तेव्हा आम्ही एक ध्येय ठेवले - रशियामधील शीर्ष पाच आयटी कंपन्यांपैकी एक बनण्याचे. मी निकालावर इतके लक्ष केंद्रित केले की मी शेवटचे दिवस काम केले. दुर्दैवाने, असा कमालवाद देखील आहे उलट बाजू: व्यवसाय विकसित करताना मी माझे कुटुंब गमावले. अर्थात, मला कर्मचाऱ्यांकडून अशा त्यागांची आवश्यकता नाही, परंतु मी त्यांना नियमितपणे उच्च समर्पणासाठी प्रोत्साहित करतो. आता कंपनी अनेक लोकांना कामावर ठेवते जे माझ्यासोबत दिवसाचे 16 तास ऑफिसमध्ये राहू शकतात, अनेकांच्या मते, ते एका कल्पनेसाठी आणि माझ्या उदाहरणावरून प्रेरित होऊन हे करतात. येथे माझे प्रेरणा नियम आहेत.

नियम १. कर्मचाऱ्यांना पटवून द्या की त्यांनी तुमची कंपनी सोडली तरी ते इतर कंपन्यांमध्ये उच्च पदे घेऊ शकतात. अल्पावधीत, आमची कंपनी अनेक पुरस्कारांची विजेती बनली आहे. माझ्या लक्षात आले की सार्वजनिक मान्यता हा सर्वात शक्तिशाली हेतू आहे जो एखाद्या व्यक्तीला सक्रिय कृती करण्यास प्रवृत्त करू शकतो. म्हणून, कंपनीच्या यशस्वी निकालांबद्दल आपल्या अधीनस्थांना नियमितपणे माहिती द्या. भांडवलाच्या विपरीत, जेथे प्रत्येक बाजार विभागामध्ये बरेच नेते आहेत, दुर्गम प्रदेशांमध्ये अशाच कंपन्या भरपूर आहेत. म्हणून, लोकांचे मानसशास्त्र वेगळे असते, त्यांना अशी भावना नसते की जर ते एका कंपनीत कार्य करत नसेल तर ते दुसऱ्या कंपनीत जाऊ शकतात आणि तरीही आघाडीवर राहू शकतात. आमच्या शहरात, अग्रगण्य कंपनीसाठी काम करणे आधीच एक उत्तम प्रोत्साहन आहे. तथापि, मी नियमितपणे संघाला दाखवतो की ते अत्यंत शोधलेले विशेषज्ञ आहेत आणि काही कारणास्तव ते सोडू इच्छित असल्यास, ते इतर संस्थांमध्ये उच्च पदे घेऊ शकतात.

नियम 2. वैयक्तिकरित्या कामाची लय सेट करा, तुमच्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा जास्त मेहनत करा. अधीनस्थांना त्यांच्या नेत्याची उर्जा जाणवते आणि जर तुम्ही स्वतः परिणामांवर लक्ष केंद्रित केले आणि अथक परिश्रम करण्यास तयार असाल तर ते तुमच्या उदाहरणाचे अनुसरण करतील. कालांतराने, जे तुमच्याबरोबर समान लयीत फिरू शकत नाहीत ते स्वतः कंपनी सोडतील. आता मला अशा टीमने वेढले आहे ज्यांना निष्क्रिय काम आवडत नाही. उदाहरणार्थ, विक्री विभागाचे कर्मचारी स्वत: कबूल करतात की त्यांना दिवसभर संगणकासमोर बसून मजा येत नाही.

नियमओ 3. काम करत असताना अधूनमधून बाहेरच्या गोष्टी करण्यास मनाई करू नका. आता आमच्या मध्यवर्ती कार्यालयात एक मत्स्यालय आहे, भरपूर हिरवळ आहे आणि मल्टीमीडिया पॅनेल देखील आहे. आणि अलीकडेच कर्मचाऱ्यांनी दुपारच्या जेवणादरम्यान मोठ्या स्क्रीनवर कन्सोल आणि प्ले आणले. मी मनाई करत नाही, परंतु मी तुम्हाला सतत आठवण करून देतो की निकाल नेहमीच प्रथम आला पाहिजे.

नियमओ 4. वादग्रस्त मुद्देएक संघ म्हणून निर्णय घ्या. आम्ही मतभेद उघड संघर्षाकडे नेण्याचा प्रयत्न करू नका - कठीण परिस्थितीविभाग प्रमुख आणि सामान्य कर्मचारी या दोघांना एकत्र आणून आम्ही एक संघ म्हणून निर्णय घेतो.

नियम 5.कर्मचाऱ्यांना तुमच्या कंपनीच्या भागीदारांशी अनौपचारिक सेटिंगमध्ये संवाद साधण्याची संधी द्या. शुक्रवारी आम्ही विक्रेत्यांच्या (उत्पादक) प्रतिनिधींच्या सहभागाने पोकर स्पर्धा आयोजित करतो, कधीकधी आम्ही ग्राहकांना आमंत्रित करतो. आमच्याकडून कोणताही कर्मचारी भाग घेऊ शकतो. हे आपल्याला एकमेकांच्या जवळ आणते. उदाहरणार्थ, जेव्हा आमचे विक्री व्यवस्थापक आणि ग्राहक प्रतिनिधी एकाच टेबलावर खेळतात, तेव्हा त्यांना जवळचे नाते निर्माण करण्याची संधी मिळते, ज्याचा विक्रीवर सकारात्मक परिणाम होतो. आणि अनेकांसाठी, Microsoft किंवा IBM सारख्या कॉर्पोरेशनच्या प्रतिनिधींसोबत एकाच टेबलावर बसण्याची, त्यांच्याशी कामाच्या विषयांबद्दल बोलण्याची आणि वैयक्तिक प्रश्न विचारण्याची ही एक अनोखी संधी आहे.

नियम 6.तुमचा अनुभव आणि ज्ञान नियमितपणे शेअर करा. आमच्या क्षेत्रात, तंत्रज्ञान अत्यंत वेगाने विकसित होत आहे, म्हणून मी अनेकदा सेमिनार, प्रशिक्षण, परिषदांमध्ये उपस्थित राहते आणि नंतर नवीन ज्ञान अधीनस्थांशी शेअर करते, सहसा वैयक्तिक संभाषणात. मी सहसा सामान्य कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामातील काही अडचणींना तोंड देण्यासाठी मदत करतो. आम्ही आयोजित केलेल्या कार्यक्रमांमध्ये मी लोकांना बोलण्याची संधी देखील देतो (अडीच वर्षांत त्यापैकी 50 हून अधिक झाले आहेत). ते सादरीकरणे तयार करतात आणि अहवाल तयार करतात, त्यामुळे अधिक आत्मविश्वास वाढतात आणि त्यांचे बाजार मूल्य वाढते. प्रोत्साहन म्हणून, आम्ही एखाद्याला महागड्या अभ्यासक्रमांना पाठवून त्यांच्या क्रियाकलाप क्षेत्राचा अधिक सखोल अभ्यास करण्याची संधी देऊ शकतो.

नियम 7. सामर्थ्य ओळखा आणि कमजोरीकर्मचारी कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करणे ही एक सर्जनशील प्रक्रिया आहे. एकाच शब्दाने दोन भिन्न संघांना प्रेरित करणे कधीही शक्य होणार नाही. सर्व प्रथम, आपण आपल्या कर्मचार्यांना चांगले अभ्यास करणे आवश्यक आहे. मला त्या प्रत्येकाची आधीच स्पष्ट समज आहे, मला ते कसे हाताळायचे, कोणते अंतर्गत लीव्हर दाबायचे आणि कोणत्या परिस्थितीत ते आवश्यक कार्य करते हे मला माहित आहे. मी तुम्हाला एक उदाहरण देतो. आमच्या तज्ञांपैकी एकाला क्लिष्ट उपायांना कसे प्रोत्साहन द्यायचे हे स्पष्टपणे समजले नाही, परंतु घाऊक व्यापारात तो मजबूत होता, कारण त्याने यापूर्वी या क्षेत्रातील कंपनीचे संचालक म्हणून काम केले होते. घाऊक विक्रीसंगणक उपकरणांसाठी घटक. त्यांची ही ताकद आणि विकासाची इच्छा जाणून आम्ही घाऊक व्यापार विभाग तयार केला, त्यांची प्रमुख म्हणून नियुक्ती केली. त्याच वेळी, आम्ही हे क्षेत्र अधिक जटिल उत्पादनांसह मजबूत केले आहे. परिणामी, व्यवस्थापकाने स्वतंत्रपणे आकृती काढली कठीण निर्णयआणि त्यांचा यशस्वीपणे प्रचार करण्यास सुरुवात केली.

तुम्ही प्रेरणाच्या इतर नियमांबद्दल अधिक जाणून घेऊ शकता

"प्रेरित करा किंवा गमावा" गेम जो तुम्हाला कर्मचार्यांना कसे व्यवस्थापित करावे हे शिकवेल

एक इलेक्ट्रॉनिक गेम, ज्यामध्ये जिंकण्यासाठी तुम्हाला कर्मचाऱ्यांना नाराज न करणे आणि कंपनीचा नाश न करणे आवश्यक आहे, लेखात आहे इलेक्ट्रॉनिक जर्नल"जनरल मॅनेजर".

जर कर्मचारी ओव्हरटाईम करत असतील तर मी त्यांच्यासोबत काम करतो

आर्टेम मिलाकोव्ह, प्रो-लाइन इव्हेंट कंपनीचे जनरल डायरेक्टर, यारोस्लाव्हल

आमच्या कामात अनियमित लय आहे. तर, शुक्रवारी मोठ्या क्रीडा मैदानाचे उद्घाटन होईल, शनिवारी यारोस्लाव्हलमध्ये टर्नकी ऑल-रशियन स्पार्टाकियाड असेल आणि रविवारी एक मोठा फुटबॉल महोत्सव होईल. या कालावधीत कर्मचाऱ्यांना अनेकदा आठवड्याच्या शेवटी सकाळी लवकर उठावे लागते. आणि मग थोडीशी शांतता असू शकते. मी असे नियम विकसित केले आहेत जे आम्हाला या अप्रत्याशित वेळापत्रकात प्रभावीपणे कार्य करण्यास अनुमती देतात.

नियम 8. व्यवसायाच्या लयीत बसणारे कर्मचारी निवडा. प्रत्येक व्यक्तीला 16 तास काम करण्यास प्रवृत्त करता येत नाही. आणि हे पैशाबद्दल नाही तर लोकांबद्दल आहे. सहजतेने काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसह स्वतःला वेढण्याचा प्रयत्न करा. उदाहरणार्थ, कामावर घेताना, मी अशा उमेदवारांना बाहेर काढण्याचा प्रयत्न करतो जे ओव्हरटाइम काम करू शकत नाहीत. रिक्त जागा पोस्ट करताना आणि नियुक्त करताना सूचित केलेल्या अटींपैकी ही एक आहे. माझा अनुभव असे दर्शवतो की ज्या तरुणांवर कुटुंबाचा भार नसतो ते अशा प्रकारच्या कामाचा अधिक चांगल्या प्रकारे सामना करतात.

नियम ९. कर्मचाऱ्यांना स्वतः प्रस्तावित कल्पना अंमलात आणण्याची परवानगी द्या. कंपनीतील कर्मचाऱ्यांसाठी ही एक मजबूत प्रेरणा आहे. एखाद्या व्यक्तीला माझ्याकडून एक प्रकारचे कार्टे ब्लँचे आणि आर्थिक सहाय्य मिळते, ज्यानंतर तो स्वतः सर्वकाही जिवंत करतो. मी तुम्हाला एक उदाहरण देतो: आम्ही यारोस्लाव्हल प्रदेशातील एका मोठ्या क्लब महोत्सवाचे सह-आयोजक आहोत. हा 24 तासांचा, तीन दिवसांचा कार्यक्रम असून 10 हजारांहून अधिक लोकांनी हजेरी लावली आहे. छोट्या-छोट्या जाहिरातींपासून ते थीम असलेल्या पक्षांपर्यंत मिनी-इव्हेंट्स आयोजित करण्यासाठी आणि काही प्रकल्प राबविण्यासाठी येथे भरपूर संधी आहेत. कर्मचारी त्यापैकी कोणतेही कार्य करू शकतो.

नियम 10.तुम्हाला जादा काम करण्याची आवश्यकता असल्यास, तुमच्या कर्मचाऱ्यांसह ते करा. मी नेहमी ऑपरेशनल गरजेमुळे असे करत नाही, परंतु अधिक लोकांना हे समजावे की व्यवस्थापक त्यांना कठीण काळात सोडत नाही. अगदी माझेही कामाची जागाकर्मचाऱ्यांच्या शेजारी स्थित, आणि वेगळ्या कार्यालयात नाही. सुरुवातीला काम आणि कुटुंब यांच्यात तडजोड करणे कठीण होते, परंतु हळूहळू सर्व काही स्थिर झाले. उदाहरणार्थ, मी शनिवार पूर्णपणे माझ्या कुटुंबाला समर्पित करतो आणि रविवार हा माझा कामाचा दिवस आहे.

• संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती: उदाहरणे आणि निर्मिती

कर्मचाऱ्यांसाठी आणखी कोणती प्रेरणा त्यांना पूर्ण समर्पणाने काम करण्यास पटवून देण्यास मदत करते?

इव्हान कुझनेत्सोव्ह, सेंट पीटर्सबर्ग, द्वितीय विंड प्लांटचे जनरल डायरेक्टर

नियमओ 11 . तुमच्या कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधण्यासाठी आठवड्यातून एकदा वेळ द्या. माझा एक नियम आहे: प्रत्येक आठवड्यात मी फक्त लोकांशी गप्पा मारण्यासाठी कार्यशाळा आणि विभागांमध्ये प्रवास करतो. कमीत कमी व्यस्ततेतून मी दिवस निवडतो. अशा प्रकारे मी कर्मचाऱ्यांशी उत्पादनाच्या महत्त्वाच्या बाबींवर चर्चा करू शकतो आणि वैयक्तिक विषयांबद्दल कोणाशी तरी बोलू शकतो. लोक खरोखर कौतुक करतात. मैत्रीसारखी निष्ठा पैशासाठी मिळवली जात नाही; ती केवळ मानवी नातेसंबंधांवर आधारित असते.

नियम 12.लोकांशी प्रामाणिक रहा. जर व्यवस्थापकाला कर्मचाऱ्यांची निष्ठा प्राप्त करायची असेल, तर त्याने नेहमी त्याच्या अधीनस्थांशी प्रामाणिक असले पाहिजे. लक्षात ठेवा की विश्वास आणि, परिणामी, निष्ठा हे रोजचे काम आहे, परंतु विश्वास गमावणे खूप सोपे आहे फक्त एकदाच खोटे बोलणे आवश्यक आहे; म्हणून, उदाहरणार्थ, वेतन किंवा बोनस देण्यास काही दिवस विलंब होत असल्यास, आपण याबद्दल वैयक्तिकरित्या आणि संपूर्ण स्पष्टपणे सांगावे. त्याचप्रमाणे, तुम्ही कर्मचाऱ्याची विनंती नाकारल्यास थेट बोला. व्यवस्थापकाने कधीही गोष्टी तयार करू नये किंवा कर्मचाऱ्यांशी खेळू नये - ते सर्व प्रौढ आहेत. स्पष्टवक्तेपणा आणि मदत करण्याची इच्छा साधनसंपत्तीपेक्षा अधिक मौल्यवान आहे.

नियमओ 13. कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधताना जिज्ञासू व्हा. बऱ्याच व्यवस्थापकांसाठी, क्रियाकलापांची काही क्षेत्रे समजणे कठीण आहे, म्हणून ते शक्य तितक्या कमी हस्तक्षेप करतात. उदाहरणार्थ, हे. मी हे केले: मी मुख्य लेखापालांना भेटलो, त्यांच्याशी विभागाच्या संघटनात्मक रचनेबद्दल तपशीलवार चर्चा केली, कोण कशासाठी जबाबदार आहे आणि विभागाच्या क्रियाकलापांचे अंतिम उत्पादन काय आहे हे समजले. नेत्याच्या कृतींमध्ये कुतूहल आणि चिकाटीचा एक विशिष्ट घटक असणे आवश्यक आहे. कामात डोकावण्याची अशी इच्छा तुमच्या अधीनस्थांना आकर्षित करते.

नियम 14.लिंग आणि वयाची पर्वा न करता सर्व कर्मचारी समान असले पाहिजेत. सुरुवातीला, मला कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधणे कठीण होते - वृद्ध पुरुष जे स्वतः पूर्वी प्रमुख व्यवस्थापक होते. सर्व कर्मचाऱ्यांशी विनम्र आणि समान संवादाद्वारे हा मानसिक अडथळा दूर झाला. वय आणि स्थान काहीही असो, मी सर्व कर्मचाऱ्यांना "तुम्ही" म्हणून संबोधतो आणि अनौपचारिक संबंध प्रस्थापित करत नाही. मी अनौपचारिक सेटिंगमध्ये कामाशी संबंधित विषयावर सहकाऱ्याला भेटू शकतो किंवा व्यवस्थापकांपैकी एकाला व्यवसाय सहलीवर घेऊन जाऊ शकतो, परंतु मी नेहमी आदर राखतो आणि व्यवसाय शैलीसंवाद

नियम 15.कर्मचाऱ्यांसोबत वेळोवेळी त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी काम करा. माझ्या कंपनीत मी एका पद्धतीचा सराव करतो जी पाश्चिमात्य देशात व्यापक आहे - मूलभूत गोष्टींकडे परत (इंग्रजी,- मुळांकडे परत या). त्यात हे तथ्य आहे की दर सहा महिन्यांनी एकदा मी कोणत्या ना कोणत्या स्थितीत कर्मचाऱ्यांसह दिवसभर एकत्र काम करतो. शरद ऋतूतील, उदाहरणार्थ, मी कारेलिया येथील आमच्या एका कृषी उपक्रमात गेलो, जिथे मी कोबीची कापणी केली. इतरांप्रमाणेच मी दिवसभर प्रामाणिकपणे काम केले. खरे सांगायचे तर, मी इतरांइतका हुशार नव्हतो, परंतु कालांतराने मला ते लटकले. सुरुवातीला माझ्या आजूबाजूच्या लोकांना याचा धक्का बसला, परंतु लवकरच माझ्याकडून अशा कृतींमुळे कर्मचाऱ्यांमध्ये तीव्र सहानुभूती निर्माण होऊ लागली. माझ्या लक्षात आले की कालांतराने लोक तुमच्याकडे पूर्णपणे वेगळ्या नजरेने पाहू लागतात. इतर कंपनी व्यवस्थापकांसाठी, ही एक अनिवार्य प्रक्रिया नाही; प्रत्येकजण स्वत: साठी निर्णय घेतो. मी फक्त एकदाच माझ्या बॉसना एकत्र केले आणि उघडपणे त्यांना सांगितले की मी अशा सरावात गुंतलो आहे, ते पूर्णपणे ऐच्छिक आणि विनामूल्य आहे आणि त्यासाठी कोणतेही बोनस किंवा दंड नाहीत. तरीसुद्धा, मला हा उपक्रम आवडला आणि जवळजवळ सर्व व्यवस्थापक नियमितपणे त्यांच्या अधीनस्थांसह दिवसभर काम करण्यासाठी कुठेतरी जातात. उदाहरणार्थ, आमच्या दुकानांच्या साखळीचे जनरल डायरेक्टर दर सहा महिन्यांनी एक सामान्य विक्रेता बनतो आणि विक्रीवर मास्टर क्लास आयोजित करतो.

• श्रम उत्पादकता: ते वाढविण्यासाठी सोपे नियम

सीईओ बोलतो

मारिया लवित्स्काया, प्रीमियम बिझनेस स्कूलचे संचालक, क्रास्नोयार्स्क

आमच्या प्रदेशात एक कंपनी आहे जी हवामान नियंत्रण उपकरणे पुरवठा आणि स्थापित करण्यात विशेषज्ञ आहे. एक विश्वासार्ह भागीदार म्हणून प्रतिष्ठा मिळविण्यासाठी, कंपनी वस्तू थोड्या भाड्याने देण्याचा प्रयत्न करते वेळापत्रकाच्या पुढे, यासाठी कर्मचारी आठवड्याच्या शेवटी कामावर जातात. व्यवस्थापक वैयक्तिकरित्या प्रत्येकाला अभ्यासेतर कामाची गरज समजावून सांगतो आणि संपूर्ण कंपनीसाठी शेड्यूलपूर्वी प्रकल्प पूर्ण करणे किती महत्त्वाचे आहे हे सांगतो. प्रोत्साहन म्हणून, तो कर्मचाऱ्यांसाठी खरोखर महत्वाची मदत प्रदान करतो. उदाहरणार्थ, मुलाच्या जन्मानंतर, एका कर्मचाऱ्याला कंपनीकडून त्याला आवश्यक असलेली प्रत्येक गोष्ट खरेदी करण्यासाठी व्याजमुक्त कर्ज मिळाले. नियोजित वेळेपूर्वी काम पूर्ण केल्यामुळे, संघाला अतिरिक्त दिवसांची सुट्टी देण्यात आली. या कृतींबद्दल धन्यवाद, व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांना पटवून देण्यास सक्षम होता की कोणत्याही अतिरिक्त क्रियाकलापाची नोंद केली जाईल आणि पुरस्कृत केले जाईल. प्रेरणा सह सर्व समस्या व्यावहारिकपणे नाहीशी झाली आहे.

आमच्या शहरात फार्मसी चेन आहे. त्याचा व्यवस्थापक नियमितपणे नवीन फंक्शन्स सादर करतो, जे तो कर्मचाऱ्यांचा विस्तार न करता विद्यमान कर्मचाऱ्यांमध्ये वितरीत करतो. परिणामी, लोकांच्या कामाचे प्रमाण सतत वाढत आहे. यामुळे कर्मचाऱ्यांना ठराविक कालावधीनंतर तासन्तास काम करावे लागते. व्यवस्थापक त्या प्रत्येकाशी नियमितपणे बोलतो, परंतु पहिल्या प्रकरणाप्रमाणे भागीदारी तयार करण्याचा प्रयत्न करत नाही, परंतु कर्तव्यांच्या पूर्ततेच्या गुणवत्तेकडे सतत लक्ष देतो. लक्ष विचलित करण्याची युक्ती आहे. तो कर्मचाऱ्याला दाखवतो की त्याच्याकडे त्याचे काम वेळेवर पूर्ण करण्यासाठी वेळ नाही, चिंता व्यक्त करतो आणि योजना मदत करण्याची ऑफर देतो कामाचे तास. या बदल्यात, व्यवस्थापकाचे लक्ष आणि कामाची व्याप्ती वाढवण्यापासून कर्मचाऱ्यांच्या नकारात्मक भावनांची भरपाई करण्यात मदत करण्याची त्याची इच्छा.

कोणती पद्धत चांगली आहे याबद्दल बोलण्यात काही अर्थ नाही, कारण सरावाने सिद्ध केले आहे की प्रभावाच्या दोन्ही पद्धती प्रभावी आहेत. मला वाटते की एक यशस्वी नेता परिस्थितीनुसार दोन्ही दृष्टिकोन वापरण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

प्रेरणा अतिरिक्त नियम

1. कोणतीही कर्मचारी प्रेरणा तीन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कर्मचाऱ्यांना प्रभावित करते, त्यानंतर त्याचा प्रभाव कमी होतो. म्हणून, संघात योग्य वातावरण राखण्यासाठी प्रभावाचे लीव्हर नियमितपणे बदला.

2. जर कर्मचारी संगणकावर काम करत असतील तर त्यांना दर तासाला 10 मिनिटे विश्रांती घेण्याची संधी द्या. बाकीचे माफक प्रमाणात सक्रिय असावेत असा सल्ला दिला जातो, उदाहरणार्थ, त्यांना चालायला किंवा थोडा व्यायाम करायला आमंत्रित करा.

3. एखाद्या व्यक्तीला कामाच्या शिखरावर पोहोचण्यासाठी, त्याला 30 मिनिटे सतत काम करणे आवश्यक आहे. कोणतेही बाह्य ध्वनी परिणाम "रीसेट" करतात आणि तुम्हाला पुन्हा सुरुवात करावी लागेल. कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण करण्याचा प्रयत्न करा, उदाहरणार्थ, जास्त आवाजापासून.

4. कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या जास्तीत जास्त वेळेत काम करण्याची आवश्यकता नाही. सर्व लोक उल्लू आणि लार्कमध्ये विभागलेले आहेत. तुमचे कर्मचारी कोणत्या प्रकारचे कर्मचारी आहेत हे जाणून घेण्याचा प्रयत्न करा जेणेकरून तुम्ही त्यांच्या क्रियाकलापाच्या शिखरावर त्यांना महत्त्वाची कामे सोपवू शकता.

5. ओव्हरटाईम काम केल्याने नेहमीच पैसे मिळू शकत नाहीत. काहींसाठी, प्रेरणा म्हणून, आपण संवाद साधण्याची संधी देऊ शकता मनोरंजक लोक, इतरांसाठी - प्रवास (परदेशात व्यवसाय ट्रिप).

6. कर्मचाऱ्याच्या कार्याबद्दल कृतज्ञता व्यक्त करा आणि त्यांच्या कुटुंबास मान्यता द्या. उदाहरणार्थ, खुल्या पत्राच्या स्वरूपात. एखाद्या व्यक्तीच्या कामाचे महत्त्व त्याच्या कुटुंबाला दाखवून दिल्याने ओव्हरटाइम कामाबद्दल असमाधान दूर होण्यास मदत होईल.

7. "जो चांगला विश्रांती घेतो तो चांगले काम करतो" हा नियम नेहमी लक्षात ठेवा. त्यामुळे कठीण प्रकल्प किंवा जड ओव्हरटाइम काम केल्यानंतर, कर्मचाऱ्यांना विश्रांतीची संधी द्या. अनियोजित सुट्टी घ्या किंवा काही दिवस अतिरिक्त विश्रांती द्या.

8. ओव्हरटाइम काम करताना, थकवामुळे चुका होण्याची शक्यता वाढते. म्हणून, त्यांच्याशी समजूतदारपणे वागावे. सलग 12 तास काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याला दंड किंवा टीका केल्याने संघ तुमच्याविरुद्ध होऊ शकतो.

काम? हा प्रश्न त्या क्षणी जन्माला आला जेव्हा प्रथम बॉस आणि अधीनस्थ दिसले. गुलाम आणि दासांसाठी एकच पद्धत होती - शिक्षा. हे गुन्हेगाराच्या गुन्ह्यावर इतके अवलंबून नाही तर मालकाच्या चारित्र्यावर (आणि कधीकधी मूड) अवलंबून असते. IN आधुनिक समाजमुक्त लोक, लोकांना कामावर कसे आणायचे हा प्रश्न अजूनही संबंधित आहे. या लोकांच्या वेगवेगळ्या श्रेणी आहेत ज्यांना जबरदस्तीने काम करण्याची आवश्यकता आहे, उदाहरणार्थ, मोठ्या उद्योगातील कामगार, विभाग कर्मचारी, घरातील सदस्य इ. प्रत्येकाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन वेगळा असला पाहिजे, परंतु सार एकच आहे - प्रेरणा. याचा अर्थ असा की प्रत्येक व्यक्तीला माहित असणे आणि समजून घेणे आवश्यक आहे की तो आपली शक्ती आणि शक्ती कशासाठी खर्च करेल. विविध मध्ये प्रेरणा कसे आयोजित करावे ते पाहू कामगार समूह.

कर्मचाऱ्यांमध्ये मालकीची भावना विकसित करा

मानसिकदृष्ट्या १०० वर्षे मागे जाऊया. सोव्हिएत सत्तेच्या निर्मितीच्या सुरूवातीस, लोकांना कामावर कसे आणायचे हा प्रश्नच नव्हता. आपण आपल्या देशाचे आणि त्यानुसार आपल्या उद्योगाचे स्वामी आहोत या कल्पनेने प्रत्येकजण जगला. लोकांनी, कोणत्याही बोनस किंवा प्रोत्साहनाशिवाय, योजना ओलांडली, डझनभर तर्कसंगत प्रस्ताव तयार केले आणि सुट्टी किंवा दिवसांच्या सुट्टीशिवाय काम केले. हा दृष्टिकोन नंतर कलंकित आणि उपहास केला गेला, परंतु प्रत्येकाने नाही. उदाहरणार्थ, सुज्ञ जपान्यांना त्याचा फायदा झाला. नाही, त्यांनी खाजगी उद्योगांना कामगारांच्या मालकीकडे हस्तांतरित केले नाही, परंतु हा त्यांचा उपक्रम, त्यांची संस्था अशी कल्पना त्यांनी त्यांच्या मनात रुजवली. आता प्रत्येक जपानी व्यक्तीला त्याच्या कंपनीचा अभिमान वाटतो आणि जास्तीत जास्त फायदा मिळवून देण्याचा प्रयत्न करतो.

सर्व कर्मचाऱ्यांमध्ये त्यांची चिंता, एंटरप्राइझ, विभाग याबद्दल समान दृष्टीकोन प्राप्त करणे आमच्या व्यवस्थापकांसाठी खूप उपयुक्त आहे. हे कसे करायचे? उत्पादन प्रक्रिया व्यवस्थापित करण्यासाठी त्यांना सामील करा. म्हणजेच, त्यांच्यापैकी प्रत्येकजण एक अभियंता, एक टर्नर, एक क्लिनर आणि असेच राहील, परंतु प्रत्येकास हे समजेल की संपूर्ण व्यवसायाची समृद्धी त्याच्या कामावर अवलंबून आहे. परंतु यशस्वी कंपनी म्हणजे कर्मचाऱ्यांसाठी स्थिरता, त्यांचे उच्च पगार, सर्व प्रकारचे बोनस आणि इतर विशेषाधिकार.

दर्जेदार मंडळे तयार करा

हा दृष्टीकोन त्याच जपानी लोकांनी उत्पादनात मोठ्या प्रमाणावर आणला होता. कोणत्याही एंटरप्राइझमध्ये त्यांच्याकडे लोकांचे गट (मंडळे) असतात, ज्यांचे सर्व सदस्य त्यांच्या विभागाची, त्यांच्या कंपनीची किंवा फर्मची उत्पादकता वाढवण्याचा प्रयत्न करतात. त्याच वेळी, ते त्यांच्या उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी प्रयत्न करतात. ही गुणवत्ता मंडळे आठवड्यातून एकदा बैठका घेतात ज्यामध्ये ते उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्याच्या मार्गांवर चर्चा करतात, मागे पडलेल्यांना मदत करतात, त्यांना कार्यक्षमता सुधारण्यापासून काय रोखत आहे याविषयी व्यवस्थापनाशी समस्या सोडवतात, म्हणजेच ते व्यवस्थापनात सर्वात सक्रियपणे सहभागी होतात.

अशा उद्योगांचे व्यवस्थापक लोकांना कामावर कसे लावायचे याचा विचार करत नाहीत. जपानी मालकांची थोडी सुधारित कल्पना अतिशय प्रभावीपणे कार्य करते. येथे प्रेरणा सोपी आहे - माझी कंपनी जितकी यशस्वी होईल तितके माझे जीवन चांगले आहे. हे गुपित नाही की नफा नसलेल्या उद्योगांमध्ये, कामगारांना केवळ बोनसच दिसत नाहीत, तर त्यांना त्यांचे पूर्ण वेतन देखील दिले जात नाही.

आर्थिक प्रोत्साहन द्या

त्याच सोव्हिएत राजवटीत, पूर्णपणे सर्व उद्योगांवर विविध बोनस स्थापित केले गेले. त्यांना केवळ योजना ओलांडण्यासाठीच नव्हे तर उपयुक्त प्रस्ताव सादर करण्यासाठी, स्पर्धा जिंकण्यासाठी आणि इतर गोष्टींसाठी देखील देण्यात आले होते. हे तत्त्व सोडण्याचीही गरज नाही. एखाद्या व्यक्तीला अधिक कार्यक्षमतेने कसे कार्य करावे या प्रश्नाचे योग्य उत्तर म्हणजे भौतिक प्रोत्साहन. सर्वात सोपा आणि वेळ-चाचणीचा मार्ग म्हणजे मानके सेट करणे. ते केवळ उत्पादित दर्जेदार भागांच्या संख्येशीच नव्हे तर काही निर्देशकांमधील विक्री किंवा वाढीच्या संख्येशी देखील संबंधित असू शकतात. कर्मचारी त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांबद्दल माहिती प्राप्त करू शकतात आणि विजेत्यांच्या कामगिरीशी त्यांची तुलना करू शकतात हे खूप महत्वाचे आहे. स्पष्टतेसाठी, दृश्यमान ठिकाणी एक कोपरा ठेवण्याचा सल्ला दिला जातो जेथे सर्वोत्तम कर्मचा-यांचे परिणाम पोस्ट केले जातील.

तुमचा पगार वाढवा

मानकांपेक्षा अधिक बक्षीस देण्याची पद्धत सर्व उपक्रमांमध्ये वापरली जाऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, शाळा किंवा रुग्णालयात कोणते मानक असू शकतात? अशा उपक्रमांमध्ये अधीनस्थांना काम करण्यास भाग पाडायचे कसे? सराव मध्ये, श्रेणी नियुक्त करणे परिणामकारकता दर्शवते. उच्च प्राप्त करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने "वर्गीकरण आवश्यकता" मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अनेक अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत. परंतु व्यवस्थापक म्हणून, तुम्ही अतिरिक्त निकष सेट करू शकता जे प्रत्येक कर्मचाऱ्याला कळवले जावे. उदाहरणार्थ, रुग्ण आणि त्यांच्या नातेवाईकांच्या तक्रारींच्या अनुपस्थितीसाठी सर्व विभाग कर्मचाऱ्यांच्या पगारात 20% वाढ करणे. हे सूचक खरे होण्यासाठी, एक विशेष वेबसाइट तयार करणे आवश्यक आहे जिथे लोक अज्ञातपणे लिहू शकतात. आपल्या कर्मचाऱ्यांनी पगार का वाढवावा याविषयी चर्चेत भाग घेतला तर त्याचा उपयोग होईल. मग ते त्यांच्या स्वतःच्या इच्छेची अभिव्यक्ती म्हणून समजतील. आमच्या उदाहरणात दिलेला निकष विभागाच्या कर्मचाऱ्यांना केवळ स्वत: चांगले काम करण्यासाठीच नव्हे तर त्यांच्या सोबत्यांकडूनही अशी मागणी करण्यास प्रोत्साहित करेल.

पगारवाढीने बोनसची जागा घेऊ नये. ते सोडले पाहिजे आणि काही अतिरिक्त निर्देशकांसाठी लोकांना दिले पाहिजे.

बक्षिसे आणि भेटवस्तू द्या

लोकांना पैसे देण्याचे आश्वासन न देता काम करण्यास भाग पाडणे शक्य आहे का? नक्कीच तुम्ही करू शकता. प्रतिष्ठित कर्मचाऱ्यांना भेटवस्तू देण्याची पद्धत कोणत्याही एंटरप्राइझसाठी योग्य आहे. तुम्ही डझनभर पर्यायांसह येऊ शकता - चित्रपटाची तिकिटे, नवीन विद्युत उपकरणे (टीव्ही, इस्त्री), वैयक्तिक घड्याळ, रेस्टॉरंटमधील सशुल्क टेबल इ. या प्रकरणात, भेटवस्तू सादर करण्याच्या प्रक्रियेइतकी ती महत्त्वाची नसते. ते गंभीर असले पाहिजे. नेत्याने उपस्थित प्रत्येकाला सांगणे बंधनकारक आहे की कोणीही असे यश मिळवू शकतो. पुढील महिन्यात, कामाच्या कामगिरीच्या निकालांवर आधारित, सर्वोत्तम कर्मचाऱ्यांना पुरस्कार दिले जातील हे जाहीर करणे देखील उपयुक्त आहे.

पूर्वी, लोकांचा उत्साह केवळ भेटवस्तूंद्वारेच नाही, तर प्रमाणपत्रे, आव्हान पेनंट आणि इतर साहित्याद्वारे देखील वाढला होता, जो अतिशय गंभीरपणे सादर केला जात असे. पण भांडवलशाही व्यवस्थेत अशी प्रेरणा नेहमीच स्वतःला न्याय्य ठरवत नाही.

संग्रह

प्रेरणा देण्याची ही पद्धत आपल्या जगाइतकीच जुनी आहे. कोणत्याही साठी शिक्षा लागू करण्यात आली राजकीय व्यवस्थाआणि उत्पादनाच्या सर्व स्तरांवर. आता बरेच नियोक्ते लोकांना अशा प्रकारे काम करण्यास भाग पाडतात. लक्षात घ्या की ही पद्धत केवळ अशा उद्योगांवर कार्य करते जे कर्मचाऱ्यांना अशा अटी प्रदान करतात ज्या त्यांना गमावणे आवडत नाही. जर कर्मचाऱ्याकडे त्याला रोखण्यासाठी काहीही नसेल, जर तुमच्या परिसरात अशाच प्रकारच्या डझनभर जागा असतील, तुमच्या कंपनीतील पगार खूप कमी असतील, तर तुम्हाला शिक्षा फक्त कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीतच मिळेल, कामगार कार्यक्षमता वाढवण्यात नाही.

अर्थात, असे अनेक गुन्हे आहेत ज्यासाठी शिक्षा न करणे अशक्य आहे. उदाहरणार्थ, चोरी, मालमत्तेचे जाणूनबुजून नुकसान, तोडफोड, कर्मचाऱ्यांमध्ये माहितीचा प्रसार ज्यामुळे कामाची लय विस्कळीत होते आणि इतर. एखादे कार्य पूर्ण करताना झालेल्या चुकांबद्दलही शिक्षा होणे आवश्यक आहे, परंतु प्रथम तुम्हाला गुन्ह्याचे कारण समजून घेणे आवश्यक आहे. कदाचित तुमच्या कर्मचाऱ्याने एक भाग खराब केला आहे कारण त्याला दर्जेदार साधन दिले गेले नाही आणि त्याने आलेख चुकीचा काढला कारण कोणीही त्याला ते कसे करावे हे समजावून सांगितले नाही. त्रुटीचे कारण समजून घेतल्यानंतर, व्यवस्थापकाने काय दंड होईल हे ठरवले पाहिजे. काही प्रकरणांमध्ये, एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीशी फक्त शांतपणे बोलणे पुरेसे आहे जेणेकरून तो स्वतः चांगले काम करण्याचा प्रयत्न करू शकेल.

अशी परिस्थिती देखील असते जेव्हा संकलन इतर कर्मचाऱ्यांच्या उपस्थितीत उघडपणे केले पाहिजे.

करिअर घडवण्यासाठी मदत करा

ते जलद आणि चांगले कसे कार्य करावे? आपल्या कर्मचार्यांना जवळून पहा. त्यांच्यामध्ये नक्कीच असे लोक असतील ज्यांना आत्म-साक्षात्कार, आत्म-पुष्टी आणि नवीन यशाची इच्छा असते. त्यांना रांगेत ठेवू नका. त्यांना स्वतःला सिद्ध करण्याची संधी द्या. पुढील अभ्यास आणि संबंधित व्यवसायांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्याच्या त्यांच्या इच्छेला प्रोत्साहित करा. पुढाकार घेतल्याबद्दल कौतुक. जर अशा कठोर कामगाराने तुमची आवड पाहिली तर त्याच्या पाठीमागे पंख "वाढतील". तो कामावर "आग" असेल, सर्वकाही सर्वोत्तम मार्गाने करण्याचा प्रयत्न करेल. आपण या व्यक्तीस सुरक्षितपणे उच्च स्थान देऊ शकता आणि त्याला अधिक जबाबदार कार्ये सोपवू शकता. निःसंशयपणे, हे आपल्या कंपनीला मूर्त फायदे आणेल. तुमच्या कंपनीत करिअरची वाढ शक्य आहे हे पाहून इतर कर्मचारी अधिक चांगले काम करण्यास प्रवृत्त होतील.

उदाहरणाद्वारे नेतृत्व करा

वैयक्तिक उदाहरण सर्वात एक आहे प्रभावी मार्गअधीनस्थांवर प्रभाव पाडणे. हे निर्दोषपणे कार्य करते. जर तुम्हाला आठवड्याच्या शेवटी काम करण्यास भाग पाडावे लागले तर ते विशेषतः प्रभावी आहे. विश्रांतीचा अधिकार संविधानात लिहिलेला आहे. हे पवित्र आहे आणि त्याचे उल्लंघन केले जाऊ शकत नाही. परंतु प्रत्येक उत्पादनामध्ये आपत्कालीन परिस्थिती आणि अप्रत्याशित परिस्थिती असते जेव्हा आपल्याला नियमांपासून विचलित होण्याची आवश्यकता असते.

तुमचीही अशीच परिस्थिती असल्यास, तुम्ही कर्मचाऱ्यांना एका दिवसाच्या सुट्टीवर काम करण्यासाठी दुप्पट किंवा तिप्पट वेतन देण्याचे वचन देऊ शकता, तुम्ही त्यांना अनेक दिवस सुट्टी देऊ शकता किंवा तुम्ही त्या दिवशी कामावर जाऊ शकता आणि (लाक्षणिक अर्थाने) मशीनवर उभे राहू शकता. तुमची टीम लहान असल्यास, वीकेंडला एकत्र चहा पिणे हा शेवटचा टच असू शकतो. हे केवळ काही कर्मचाऱ्यांच्या असंतोषाला तटस्थ करणार नाही, तर संघाला एकत्र आणण्यासाठी देखील कार्य करेल, आपण सर्व समविचारी लोकांची एक टीम आहात ही त्यांची समज.

स्पर्धा

ही देखील भूतकाळातील बातमी आहे. यूएसएसआरमध्ये, कामगार कार्यक्षमता वाढवण्याच्या सर्वात सामान्य तंत्रांपैकी एक म्हणजे हे तंत्र आता कार्य करण्यासाठी बनवले जाऊ शकते का? उत्तर तुमच्या कंपनीच्या आकारावर अवलंबून आहे. अर्थात, जर संघात फक्त काही लोक असतील, ज्यांच्या प्रत्येकावर वेगवेगळ्या जबाबदाऱ्या असतील, तर त्यांच्यामध्ये स्पर्धा आयोजित करणे हास्यास्पद आहे. तुमच्या प्रॉडक्शनमध्ये किमान दोन कार्यशाळा किंवा दोन विभाग असल्यास, त्यांच्यामध्ये स्पर्धा आयोजित करणे खूप महत्त्वाचे आहे. यशाचे मूल्यमापन कोणत्या निकषांवर करायचे ते स्वतः किंवा कार्यशाळेच्या प्रतिनिधींसोबत ठरवून घ्या. हे विसरू नका की विजेत्याला एक गंभीर वातावरणात निश्चितपणे प्रोत्साहित करणे आवश्यक आहे. एका कार्यशाळेत स्पर्धा देखील योग्य आहे जर त्याच्या कर्मचाऱ्यांनी समान उत्पादन तयार केले, मग ते कार डीलरशिपवर कार विकणे, चप्पल शिवणे किंवा काकडी वाढवणे असो.

सुट्टीवर असताना काम करण्यास भाग पाडल्यास काय करावे?

ज्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीवर असताना काम करायचे नसेल त्याला फोन बंद करण्याचा किंवा सुट्टीवर कुठेतरी जाण्याचा सल्ला दिला जाऊ शकतो. तुम्ही तुमच्या उत्पादनापासून जितके पुढे आहात, तितकेच तुम्हाला तुमच्या सुट्टीत व्यत्यय आणण्यास भाग पाडणे अधिक कठीण आहे.

उत्पादनात एखादी समस्या उद्भवल्यास व्यवस्थापकाने काय करावे ज्याचा सामना केवळ सुट्टीवर गेलेला कर्मचारीच करू शकतो?

नक्कीच, आपण त्याला वचन देऊ शकता की जर त्याला मोह पडला तर तो तुर्की किंवा इजिप्तमधूनही काम करण्यास घाई करेल.

तथापि, तुमच्या एंटरप्राइझमध्ये न बदलता येणारे विशेषज्ञ नसणे तुमच्यासाठी अधिक शहाणपणाचे आहे. याचा अर्थ संबंधित वैशिष्ट्यांमध्ये प्रशिक्षण देणे, प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम आयोजित करणे आणि अनुभवाचे हस्तांतरण करणे आवश्यक आहे. मग तुम्हाला तुमच्या कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या सुट्टीत व्यत्यय आणण्याची सक्ती करावी लागणार नाही, कारण त्यांच्यापैकी प्रत्येकाची बदली असेल.

आपण आपल्या प्रियजनांना काम करण्यास भाग पाडले पाहिजे का?

कुटुंबे काम करू शकतात:

• नवरा बायको दोघे.
• फक्त नवरा.
• फक्त बायको.
• कोणीही नाही.

IN आधुनिक रशियाबहुतेक कुटुंबे पती-पत्नी दोघांनीही काम करणे सामान्य मानतात. हे त्यांना स्वतःची जाणीव होण्यास, त्यांचे उत्पन्न वाढविण्यास आणि समाजाला आवश्यक वाटण्यास मदत करते. तथापि, आता ज्या कुटुंबात फक्त पती काम करतात त्यांची टक्केवारी वाढत आहे आणि पत्नीला चूल राखण्याची भूमिका दिली जाते. म्हणजेच, भूतकाळातील परंपरा परत येण्याची प्रवृत्ती आहे. सभ्य लोक त्यांच्या बायकोला काम करायला भाग पाडत नाहीत असे मतही तुम्ही ऐकू शकता. काही प्रमाणात, हे बरोबर आहे, कारण एक स्त्री, जी तिच्या उत्पादनासाठी आपल्या वेळेचा सिंहाचा वाटा देते, ती आपल्या मुलांकडे आणि पतीकडे योग्य लक्ष देऊ शकत नाही. जेव्हा ती घरी बसते आणि ही कौटुंबिक चूल ठेवते तेव्हा ते खूप चांगले असते. तथापि, सर्व स्त्रिया याशी सहमत नाहीत; अनेक आधुनिक मुली आणि स्त्रिया पैशाची गरज नसतानाही काम करण्यास उत्सुक आहेत.

असे दिसून आले की लोकांना काम करण्यास भाग पाडणे नेहमीच आवश्यक नसते.