प्रत्येक काम करणार्‍या व्यक्तीची अशी परिस्थिती असू शकते ज्याला तातडीने काम सोडावे लागेल. प्रश्न उद्भवतो की स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर 2 आठवडे काम करणे आवश्यक आहे का. प्रक्रिया टाळण्याचा एक मार्ग आहे का?
प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:
अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.
ते जलद आहे आणि विनामूल्य!
सामान्य आधार
कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भाग 1 मधील 80, प्रत्येक कर्मचार्याला ज्याला स्वतःची इच्छा सोडायची आहे त्याने लिखित स्वरूपात अर्ज सादर करून, नमूद केलेल्या अंतिम मुदतीच्या दोन आठवड्यांपूर्वी प्रशासनाला हे घोषित करणे बंधनकारक आहे.
ही आवश्यकता खालील कारणांमुळे आहे:
- एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाला दोन आठवड्यांच्या आत एक कर्मचारी मिळेल जो सोडून जात आहे;
- डिसमिस केलेला कर्मचारी बदललेल्या परिस्थितीमुळे सोडण्याचा निर्णय रद्द करू शकतो.
कर्मचार्याला करार समाप्त करण्याचे कारण सूचित करणे आवश्यक नाही, हा त्याचा स्वतःचा व्यवसाय आहे. प्रेरणा दुसर्या क्षेत्राकडे जाणे, आजारपण, कर्मचार्‍यांपैकी एकासह वर्णांचे मतभेद असू शकते.
तुम्हाला काम करण्याची गरज आहे का
एखाद्या कर्मचाऱ्याला, सेवेची लांबी विचारात न घेता, त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार कधीही नोकरी सोडण्याचा अधिकार आहे. हे करण्यासाठी, तुम्हाला तुमच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार तुमच्या पोस्टमधून डिसमिस करण्याच्या विनंतीसाठी प्रशासनाकडे अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे, जिथे तुम्ही तुमचे नाव, आश्रयस्थान, आडनाव, तारीख, स्थान सूचित केले पाहिजे.
विनंती इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने सबमिट केली जाऊ शकते. अर्ज सबमिट केल्याच्या दुसऱ्या दिवसापासून, कामावर राहण्याच्या दोन आठवड्यांच्या कालावधीची उलटी गिनती सुरू होते. कॅलेंडर दिवस विचारात घेतले जातात.
एक बारकावे आहे, जर राजीनाम्यासाठी अर्ज शनिवार व रविवारच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी सबमिट केला गेला असेल तर पुढील कामकाजाच्या दिवसापासून उलटी गिनती सुरू होईल. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आजारपणात, अंतिम मुदत पुढे ढकलली जात नाही. तो "शांतपणे" आजारी पडू शकतो, याचा कोणत्याही प्रकारे व्यायाम करण्याच्या कालावधीवर परिणाम होणार नाही.
आयपी
जर एखादा नागरिक वैयक्तिक उद्योजकासाठी काम करत असेल तर त्याने दोन आठवड्यांत त्याची डिसमिस घोषित करणे आवश्यक आहे. याचा अर्थ असा की त्याला कामावर जाणे आवश्यक आहे आणि मुदत संपल्यानंतर, रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. व्यवस्थापकासह कर्मचार्‍यांच्या परस्पर कराराद्वारे, कराराची समाप्ती त्वरित होऊ शकते.
कर्मचाऱ्याने विचार बदलल्यास त्याला दोन आठवडे विचार करण्यासाठी दिले जातात. कोणीही तुम्हाला काम करण्यास भाग पाडत नाही, ही एक औपचारिकता आहे जी सोडणाऱ्या व्यक्तीच्या अधिकारांचे रक्षण करते.
जर सर्व काही नियमानुसार केले गेले असेल, तर वर्कआउटच्या शेवटच्या दिवशी तुम्हाला वर्क बुकवर हात लावणे आवश्यक आहे. दुस-या दिवशी, न भरलेल्या मजुरी आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईच्या स्वरूपात गणना केली जाते.
डिसमिसवर कागदपत्रे उशीरा जारी केल्याबद्दल, व्यवस्थापन आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार असू शकते, कारण ते माजी कर्मचा-याच्या रोजगारास प्रतिबंधित करते.
एक बारकावे आहे - जर कामाचा शेवटचा दिवस सुट्टीच्या दिवसांपैकी एकाशी जुळत असेल, तर डिसमिस दिवसाच्या आधीच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी केले जाते. कायद्यानुसार, अंतिम मुदतीनंतर डिसमिस करणे प्रतिबंधित आहे.
वैयक्तिक उद्योजक ही एक कायदेशीर संस्था आहे जी टीओआरच्या कायद्यांचे पालन करण्याच्या सर्व बंधनांच्या अधीन आहे. याचा अर्थ असा की तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापकाला मुदतीच्या दोन आठवडे आधी तुमच्या डिसमिसबद्दल लिखित स्वरूपात सूचित केले पाहिजे. आणि त्याने अर्ज स्वीकारून त्यावर स्वाक्षरी केली पाहिजे.
परस्पर कराराद्वारे, रोजगार करार त्वरित समाप्त केला जाऊ शकतो. तसे नसल्यास, तुम्हाला देय तारखेनुसार काम करावे लागेल.
काय कालावधी ठरवते
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कायद्यामध्ये काम करणे हा शब्द नाही, परंतु अर्ज दाखल केल्यानंतर तो कोणत्या कालावधीत डिसमिस केला जाऊ शकतो याचे संकेत आहे.
हे विविध कारणांवर अवलंबून आहे:
- कर्मचारी स्थिती आणि स्थिती;
- वैयक्तिक परिस्थिती;
- काम परिस्थिती;
- प्रशासनाशी करार.
व्यवस्थापनाला आवश्यक वाटल्यास, कर्मचार्याला मुदतीनंतर काम न करता काढून टाकले जाऊ शकते.
अॅथलीट्स आणि व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना कामाचा मासिक कालावधी नियुक्त केला जातो. नवीन कर्मचारी निवडीसाठी ही वेळ आवश्यक आहे.
3 दिवसांच्या आत काम करणे नियुक्त केले आहे:
- हंगामी कामगार;
- प्रोबेशनवर काम करणे;
- किमान दोन महिन्यांसाठी निश्चित मुदतीच्या कराराखाली कर्मचारी.
अशी परिस्थिती आहे ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती कसरत न करता त्वरित कार्यस्थळ सोडू शकते:
- सेवानिवृत्ती;
- गर्भधारणा;
- आजार;
- निवासस्थानाच्या दुसर्या ठिकाणी जाणे;
- आजारी नातेवाईक किंवा मुलाची काळजी घेणे;
- इतर कारणे, वैयक्तिक आधारावर सहमत.
जर, टर्मच्या कामाच्या दरम्यान, कर्मचार्याला डिसमिस करण्याच्या प्रेरणेचे स्पष्टीकरण देण्यास बांधील नसेल, तर रोजगार करार त्वरित समाप्त करण्यासाठी, त्याने नियोक्ताला चांगल्या कारणाची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्रे सादर करणे आवश्यक आहे.
वर्क बुकमध्ये नोंदी न करता कराराची त्वरित समाप्ती आणि काम बंद करण्याचा कालावधी दुर्भावनापूर्ण ट्रॉन्ट्सची वाट पाहत आहे.
डिसमिसची वैशिष्ट्ये
जे लोक काम न करता स्वतःच्या इच्छेने सोडण्याचा निर्णय घेतात त्यांना विशिष्ट कालावधी टाळण्याची परवानगी देणार्‍या सूक्ष्म गोष्टींबद्दल जागरूक असले पाहिजे.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया बदलणारी खालील परिस्थिती आहेत:
- डिसमिससाठी अर्ज केल्यानंतर अनपेक्षित आजार. आपण आजारी असल्यास, नंतर कामाचा कालावधी पुढे ढकलला जात नाही. आपण सुरक्षितपणे रोगाचा उपचार करू शकता आणि काम करण्याची मुदत आधीच येत आहे. तुम्हाला फक्त एका चांगल्या कारणाची पुष्टी करणारे आजारी रजा प्रमाणपत्रासह व्यवस्थापन प्रदान करावे लागेल;
- सुट्टी - कामाच्या अनावश्यक भेटींपासून वाचवू शकते. आपण अद्याप विश्रांती घेतली नसल्यास, आपण सुट्टीसाठी अर्ज लिहू शकता, ज्यामध्ये आपण आपल्या स्वत: च्या इच्छेने आपले कामाचे ठिकाण सोडण्याचा निर्णय सूचित करणे आवश्यक आहे. दोन आठवड्यांच्या कामकाजाचा कालावधी सुट्टीच्या दिवसांमध्ये समाविष्ट केला जातो, त्यामुळे सुट्टीच्या शेवटी तुम्ही कामावर येऊ शकत नाही. शेवटचा दिवस बरखास्तीचा दिवस असेल. सुट्टीच्या काळात, तुम्ही स्वतःला नवीन नोकरी शोधू शकता. आणि सुट्टीतील वेतन हे अस्तित्वाचे समर्थन करण्याचे एक चांगले साधन असेल. तुम्ही सुट्टीवर असताना आजारी पडल्यास आणि आजारी रजा प्रमाणपत्र असल्यास, सुट्टीचा कालावधी आजारपणाच्या कालावधीनुसार वाढविला जातो.
जर दोन आठवड्यांच्या कालावधीत कर्मचाऱ्याने सोडण्याचा विचार बदलला असेल, त्याची परिस्थिती बदलली असेल, त्याला राजीनामा पत्र मागे घेण्याचा आणि त्याच्या जागी काम करणे सुरू ठेवण्याचा अधिकार आहे, परंतु जर व्यवस्थापकाने नवीन कर्मचारी स्वीकारला नसेल तरच त्याची स्थिती.
तुम्हाला नकार देण्यासाठी नवीन कर्मचाऱ्याच्या प्रवेशाची नोंद करणे आवश्यक आहे. तुमच्यासाठी बदली सापडल्याच्या आरोपाला कायदेशीर शक्ती नाही.
तीन दिवसांच्या कामकाजाचा कालावधी परिवीक्षाधीन कालावधीसह कामगारांची प्रतीक्षा करतो. कामगार आणि व्यवस्थापक यांना समान अधिकार आहेत.
ज्या कर्मचाऱ्याला ते आवडत नाही त्याला बॉस कधीही काढून टाकू शकतो. या बदल्यात, जर त्याला नेतृत्वाकडून उल्लंघन होत असेल तर तो देखील त्याचे हक्क सांगू शकतो. तीन दिवसांत करार संपुष्टात येतो.
निवृत्ती वेतनधारकांना राजीनामा पत्र दाखल केल्यानंतर कामाच्या कालावधीपासून सूट दिली जाते. त्यांनी अर्जासोबत पेन्शन प्रमाणपत्राची प्रत व्यवस्थापनाला प्रदान करणे आवश्यक आहे.
असे काही वेळा असतात जेव्हा एखाद्या व्यक्तीकडे कामातून त्वरित मुक्त होण्याचे कारण नसते, परंतु त्याला त्वरित त्याची आवश्यकता असते, तो व्यवस्थापनाशी सहमत होऊ शकतो. दोन्ही पक्षांच्या करारानुसार, काम न करता करार संपुष्टात आणला जातो.
काम न करता स्वत:च्या इच्छेला डिसमिस करणे देखील तेव्हा होते जेव्हा:
- सैन्यात भरती;
- विद्यापीठात नोंदणी;
- जोडीदाराच्या व्यावसायिक सहलीमुळे निवासस्थान बदलणे;
- हवामानामुळे किंवा शरीरासाठी अयोग्य कामाच्या परिस्थितीमुळे आरोग्य बिघडणे;
- कामगार कायद्याच्या संघटनेच्या व्यवस्थापनाद्वारे उल्लंघन.
दोन आठवड्यांची अंतिम मुदत ही फक्त एक अधिकृत औपचारिकता आहे ज्याचे दोन्ही पक्षांनी पालन केले पाहिजे. जर सर्व काही परस्पर कराराने घडले तर डिसमिस त्वरित होते.
कर्मचाऱ्याला जबरदस्तीने ताब्यात घेण्याचा अधिकार कोणालाही नाही. डिसमिसच्या प्रमुखाची संमती मिळवणे शक्य नसल्यास, आपल्याला निर्धारित दोन आठवडे काम करावे लागेल. वरील प्रकरणांमध्ये वगळता.
कर्मचार्‍यांमध्ये असे मत आहे की राजीनाम्याचे पत्र लिहिणे योग्य आहे, तर आपण रोजगाराच्या करारानुसार आपली कर्तव्ये पूर्ण करणे त्वरित थांबवू शकता. या विषयावरील ही स्थिती मूलभूतपणे चुकीची आहे आणि एंटरप्राइझचे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करणार्‍या विद्यमान कायदेशीर निकषांवर आधारित नाही. ज्या क्षणी त्याने संस्थेच्या व्यवस्थापनाला त्याच्या जाण्याबद्दल लेखी कळवले तेव्हापासून कर्मचारी नोकरी दरम्यान गृहीत धरलेल्या जबाबदाऱ्यांपासून मुक्त समजू शकत नाही.
कर्मचार्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर काम करणे अनिवार्य
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 नुसार, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर, कर्मचाऱ्याने कामाच्या समाप्तीच्या तारखेच्या दोन आठवड्यांपूर्वी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या त्याच्या निर्णयाबद्दल नियोक्ताला सूचित केले पाहिजे. म्हणून, डिसमिस झाल्यावर दोन आठवडे काम करणे आवश्यक आहे की नाही या प्रश्नात कोणतीही संदिग्धता असू शकत नाही, कारण एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या क्रियाकलापाच्या समाप्तीच्या तारखेपर्यंत अर्ज सबमिट केल्यानंतर हा कालावधी, तो येथे असणे आवश्यक आहे. कामाच्या ठिकाणी आणि त्याचे काम करा. हा कालावधी दोन आठवड्यांचा कार्य कालावधी मानला जाईल.
या प्रकरणात, कायदा नियोक्ताची बाजू घेतो आणि कामाच्या अखंडित चक्राच्या त्याच्या अधिकाराचे रक्षण करतो आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांकडून अचानक नोकरी संपुष्टात आल्यास संभाव्य आर्थिक आणि इतर नुकसानांपासून त्याचे संरक्षण करते. प्रत्येक कंपनी आपल्या क्रियाकलापांची खात्री करण्यासाठी आणि व्यावसायिक फायदे मिळविण्यासाठी विविध दिशानिर्देशांमध्ये संबंधांची एक संपूर्ण साखळी तयार करते, उदाहरणार्थ, पुरवठादारांशी संवाद, वाहतूक कंपन्यांशी, खरेदीदार इ. एका दुव्याच्या नुकसानीमुळे खराबी होऊ शकते, म्हणून नियोक्ताला वेळेच्या खर्चावर सर्व स्थापित प्रक्रियांचे सामान्य कार्य राखण्यासाठी त्याच्या अधिकाराचा वापर करण्याचा कालावधी दिला जातो, जे राज्याच्या मते पुरेसे असेल. सोडून जाणाऱ्या कर्मचाऱ्याची बदली शोधण्यासाठी.
अर्थात, वरील उदाहरण अतिशयोक्तीपूर्ण आहे, परंतु हे केवळ पहिल्या दृष्टीक्षेपात अवास्तव दिसते की एका कर्मचाऱ्यावर बरेच काही अवलंबून असते. पण हे दोन आठवडे झाले नसते तर काय झाले असते याचे चित्र मांडणे योग्य आहे. प्रत्येकजण कामाची जागा सोडू शकतो आणि निर्बंधांशिवाय दुसर्या नोकरीकडे जाऊ शकतो. म्हणून कायद्याच्या मदतीने, प्रतिबंधक घटक समाविष्ट केले जातात, डिसमिस करण्यापूर्वी सर्व समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी वेळ देतात.
कर्मचारी त्यांच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल नियोक्त्याला सहजपणे कळवू शकतात आणि त्या बदल्यात ते त्यांच्यासाठी पात्र बदली शोधू शकतात. डिसमिस झाल्यावर दोन आठवडे कसे काम करायचे नाही असा प्रश्न विचारल्यास, या परिस्थितीत निश्चित उत्तर मिळणे अशक्य आहे. प्रत्येक बाबतीत, नियोक्ता सर्वकाही ठरवतो, जर त्याला ताबडतोब बदली सापडली तर, कर्मचार्याच्या सोडण्याच्या इच्छेबद्दल त्याला समजताच, त्याला कर्मचार्याला ठेवण्यास काही अर्थ नाही आणि म्हणून कामाचा वेळ कमी केला जाऊ शकतो किंवा रद्द देखील केला जाऊ शकतो. अशा प्रक्रियेला कर्मचाऱ्याने त्याच्या इच्छेविरुद्ध त्याची कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी जबरदस्ती मानले जाऊ शकत नाही आणि घटनात्मक अधिकार आणि स्वातंत्र्यांचे उल्लंघन करत नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, दोन आठवड्यांच्या कामाच्या गरजेबद्दल कर्मचार्याला माहिती देणे रोजगार करारामध्ये दिसून येते. अशा ऑर्डरच्या परिचयाची वस्तुस्थिती स्वाक्षरीद्वारे नोंदविली जाते.
पक्षांच्या परस्पर संमतीने, कर्मचारी सोडू इच्छित असल्यास नियोक्ताला सूचित करण्यासाठी पूर्वीच्या कालावधीत कलम समाविष्ट केले असल्यास हे कोणाच्याही अधिकारांचे उल्लंघन मानले जात नाही. हे एक किंवा दोन महिने असू शकते - मुख्य गोष्ट म्हणजे परस्पर करारांचे अस्तित्व, रोजगार करार तयार करताना लेखी पुष्टी केली जाते.
काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी स्वत: कामाच्या वेळेत लक्षणीय घट होण्यास हातभार लावू शकतो किंवा नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या सर्व निकषांची पूर्तता करणारा त्याच्या पदासाठी उमेदवाराचा प्रस्ताव ठेवल्यास तो पूर्णपणे टाळू शकतो. परंतु डिसमिस झाल्यावर दोन आठवडे काम करणे आवश्यक आहे की नाही याचा निर्णय अद्याप नियोक्ताच्या इच्छेवर अवलंबून आहे. कारण हे कर्मचार्‍याचे कर्तव्य आहे, कायद्याने प्रदान केले आहे आणि वैयक्तिक इच्छेशिवाय दुसरे काहीही निर्णय घेताना नियोक्त्याला प्रभावित करू शकत नाही.
अशाप्रकारे, हे स्पष्ट होते की एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस केल्यावर दोन आठवड्यांचे काम टाळण्याचे कोणतेही कायदेशीर कारण नाही. हे सर्व वैयक्तिक संबंधांवर आणि एंटरप्राइझमधील स्थापित पद्धतींवर अवलंबून असते.
पक्षांच्या कराराने डिसमिस झाल्यावर दोन आठवडे काम करणे आवश्यक आहे का?
कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंध संपुष्टात आणणे लिखित कराराच्या आधारे केले जाऊ शकते, जे डिसमिस प्रक्रियेच्या सर्व बारकावे परिभाषित करते. ही संधी कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 द्वारे प्रदान केली आहे. आरंभकर्ता एक नियोक्ता किंवा कर्मचारी असू शकतो जो विशिष्ट प्राधान्यांच्या तरतुदीच्या अधीन राहून, इतर पक्षाच्या संमतीने त्यांच्या समस्या सोडवू इच्छितो.
नोकरीच्या समाप्तीच्या या स्वरूपाचा विचार करताना वारंवार विचारला जाणारा प्रश्न म्हणजे डिसमिस झाल्यावर दोन आठवडे काम करणे आवश्यक आहे का. या प्रकरणात, कोणताही पक्ष प्रबळ नाही आणि डिसमिस करण्याची प्रक्रिया निश्चित करण्यात कोणालाही फायदे मिळत नाहीत. कराराचे प्रत्येक कलम हे परस्पर फायदेशीर अटी शोधण्याच्या संयुक्त प्रयत्नांचे फळ असेल.
त्यामुळे, अनिवार्य चाचणीचा प्रश्नच उद्भवू शकत नाही. आम्ही केवळ करारावर स्वाक्षरी करण्याची तारीख आणि काम पूर्ण करण्याच्या तारखेमधील विसंगतीबद्दल बोलू शकतो, ही वेळ डिसमिस करण्यापूर्वी काम केलेली वेळ मानली जाईल. परंतु ही वस्तुस्थिती पूर्वअट नाही. रोजगार संपुष्टात आणण्याचा हा प्रकार प्रामुख्याने कर्मचाऱ्यासाठी फायदेशीर आहे, जर नियोक्त्याकडून पुढाकार आला असेल.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर व्यवस्थापनाला कर्मचार्याला काढून टाकण्याची इच्छा असेल आणि कराराद्वारे डिसमिस करण्याव्यतिरिक्त, त्याच्याकडे इतर कोणतेही कारण नसतील, तर कर्मचाऱ्याकडे फक्त एकच गोष्ट उरली आहे - डिसमिस करणे शक्य तितके फायदेशीर बनविणे. स्वतः.
नोकरी रद्द करण्याच्या या पद्धतीमुळे त्याला मिळणार्‍या फायद्यांचा फक्त एक छोटा अंश आहे. पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर नियोक्तासाठी एक महत्त्वाचा सकारात्मक मुद्दा म्हणजे करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर डिसमिसची सुरू केलेली प्रक्रिया परत करणे अशक्य आहे. हे मूलभूतपणे एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेतून काढून टाकण्यापासून वेगळे करते, जेव्हा कर्मचारी दोन आठवड्यांच्या अनिवार्य कामाच्या कालावधीत कोणत्याही वेळी राजीनामा पत्र मागे घेऊ शकतो.
अशा प्रकारे, असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की जेव्हा कायदा अनिवार्य कामाच्या वेळेचे नियमन करतो तेव्हाही, आपण नियोक्ताशी परस्पर फायद्याच्या आधारावर सहमत असल्यास किंवा तो आदरणीय मानल्या जाणार्‍या परिस्थिती उद्भवल्यास ते टाळले जाऊ शकते.
जर नियोक्ता स्वतः रोजगार कराराचा आरंभकर्ता असेल तर, कर्मचार्याला अर्ज लिहिण्याची आणि दोन आठवडे काम करण्याची आवश्यकता नाही. कायद्यामध्ये अशा परिस्थितींची यादी आहे ज्यामध्ये नियोक्ताला पूर्ण-वेळ कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची संधी आहे.
अशी परिस्थिती असते जेव्हा कर्मचारी सुट्टीवर जाण्याचा प्रयत्न करतात किंवा त्यांच्या पदावरून आगामी डिसमिस होण्यापूर्वी. अशा परिस्थितीत कर्मचार्याला आजारी रजा किंवा सुट्टी संपल्यानंतर विशिष्ट कालावधीसाठी काम करण्याची आवश्यकता असेल का? कायद्यात अशी गरज नाही.
तथापि, काही कामगार पेन्शन जमा करताना व्यावसायिक संस्थांमध्ये काही विशिष्ट पदांवर आहेत. कायदे पेन्शनधारकांना त्यांच्या विशेषतेमध्ये कामगार क्रियाकलाप करण्यास मनाई करत नाहीत.
केवळ एकदाच सेवानिवृत्तीचे वय गाठल्यामुळे अनिवार्य कामाचा कालावधी कमी करण्याचा अधिकार नागरिकाला आहे. त्यानंतर, मसुदा तयार केलेल्या विधानात, अशा युक्तिवादांना गैरवर्तन मानले जाऊ शकते. म्हणून, दुसरी डिसमिसल सर्वांसाठी सामान्य नियमांनुसार केली जाते.
विशिष्ट श्रेणी नियुक्त केलेल्या नागरिकांसाठी, ते देखील प्रदान केले जातात. अशा कामगारांना पेन्शन दिली जाते. अपंग कर्मचारी सदस्य संबंधित देयके जमा होण्यास सुरुवात झाल्यामुळे या कालावधीत त्यांची थेट कर्तव्ये संपुष्टात आणण्याची शक्यता लागू करण्यासाठी करण्यात येत असलेल्या अर्जामध्ये आग्रह धरू शकतात.
विशिष्ट श्रेणीतील अपंग व्यक्तींना त्यांनी प्राविण्य प्राप्त केलेल्या विशिष्टतेमध्ये कामगार दायित्वे पूर्ण करण्याची संधी आहे. निवृत्तीवेतनधारकांप्रमाणे, ते राजीनाम्याच्या पत्रात केवळ एकदाच अपंगत्वाचा दर्जा देण्याचे कारण सूचित करू शकतात. अशा श्रेणींबद्दलची वृत्ती शरीराच्या कार्यामध्ये काही समस्या दर्शवते.
डिसमिस करण्यापूर्वी 2 आठवडे काम करण्याची गरज नाही. तथापि, प्रत्येक नियोक्त्याने कर्मचारी कोणत्या परिस्थितीत आहे हे लक्षात घेतले पाहिजे आणि त्याला कराराद्वारे डिसमिस केले पाहिजे. गरोदर महिलांनी नंतरच्या डिसमिससह प्रसूती रजा घेणे, नियोक्त्याकडून त्यांना पात्र असलेले सर्व फायदे प्राप्त करणे चांगले आहे.
जेव्हा एखादी कर्मचारी नियोक्त्याला निर्दिष्ट मुदतीसह आवश्यक कागदपत्रे प्रदान करते, तेव्हा पूर्ण केलेल्या अर्जात दर्शविलेल्या दिवशी तिला काढून टाकले पाहिजे. डिसमिस करण्याचे कारण म्हणून, जर मुलीवर विशेष वैद्यकीय संस्थेत उपचार केले जात असतील तर आरोग्य समस्या विचारात घेतली जाईल, आणि गर्भधारणेची वस्तुस्थिती नाही.
जर कर्मचार्याला मुले असतील तर, यामुळे डिसमिस करण्याच्या कोणत्याही प्राधान्य अटींच्या निर्धारणावर परिणाम होत नाही. तथापि, अनिवार्य कामाच्या वेळेवर नियोक्त्याशी वाटाघाटी करण्याचा प्रयत्न करताना ही परिस्थिती एक युक्तिवाद म्हणून मानली जाऊ शकते.
दस्तऐवज आणि गणना
डिसमिस ऑर्डरवर प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे
दोन आठवडे काम बंद केल्यानंतर, बॉसने कर्मचारी सदस्याला सुट्टीतील वेतनाच्या रूपात किंवा नियुक्त केलेल्या पगाराच्या स्वरूपात देयकाची मान्य रक्कम प्रदान करणे आवश्यक आहे. असे काहीही न झाल्यास, नियोक्ता पैसे देत नाही, त्याला विलंबाच्या प्रत्येक दिवसासाठी भरपाई द्यावी लागेल.
अर्ज केल्यानंतर कालावधी संपल्यानंतर नियोक्त्याने वर्क बुक परत न केल्यास, हा त्याच्याकडून गुन्हा मानला जातो. या दस्तऐवज नसलेल्या नागरिकाला नोकरी मिळू शकणार नाही, म्हणून कर्मचार्‍याचे पुस्तक ठेवलेल्या प्रत्येक दिवसासाठी नियोक्त्याला भरपाई द्यावी लागेल.
कामगारामध्ये दर्शविलेली डिसमिसची तारीख पूर्वीच्या कर्मचाऱ्याला वापरण्यासाठी मंजूर केलेल्या दिवसाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, आपल्याला एक अर्ज काढावा लागेल जो प्राप्त करणे, भरपाई प्रदान करणे आणि डिसमिस करण्याच्या अटी बदलणे याबद्दल माहिती सूचित करतो.
आपण अशा परिस्थितीत न्यायालयात अर्ज करू शकता जिथे नियोक्ता कर्मचार्याला कामगार परत करण्यास नकार देतो. त्याच वेळी, नियम विचारात घेणे आवश्यक आहे, त्यानुसार न्यायालयात संभाव्य अपीलची मर्यादा कालावधी एका महिन्याशी संबंधित आहे.
या कालावधीनंतर कर्मचारी न्यायालयात गेल्यास, त्याला मर्यादांचा कायदा गहाळ होण्याची वैध कारणे असल्याचे दर्शविणारी कागदपत्रे प्रदान करावी लागतील. जर हा कालावधी संपला तर, नियोक्ताच्या न्यायालयात विवादित मुद्दा जिंकण्याची शक्यता वाढते.
सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्याने त्याचे वर्क बुक मिळविण्यासाठी नियोक्त्याशी संपर्क साधला नाही तर, व्यवस्थापकाला ते ठेवण्यासाठी शुल्क आकारले जाऊ शकत नाही.
नोकरीशिवाय सोडायचे कसे?
कामगार विभागामध्ये कामगारांच्या नोंदी केल्या जातात
या लेखातील माहिती वाचल्यानंतर, आपण निष्कर्षापर्यंत पोहोचू शकता की डिसमिस करण्यापूर्वी 2 आठवड्यांपूर्वी काम करणे नेहमीच आवश्यक नसते. कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या इच्छेने सोडल्यास ही अट पूर्ण करणे कसे टाळायचे?
कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 मध्ये व्यावसायिक संस्थेच्या प्रमुखाचा राजीनामा दिलेल्या कर्मचाऱ्याकडून योग्य अर्ज सादर केल्यानंतर 2 आठवडे काम बंद करण्याची मागणी करण्याचा अधिकार सूचित होतो. तथापि, हा लेख अशा परिस्थितींसाठी प्रदान करतो ज्यानुसार कर्मचार्याला निर्दिष्ट कालावधीसाठी काम करण्याची आवश्यकता नाही.
कामगार जबाबदार्या पूर्ण करण्यात अक्षमतेमुळे कर्मचार्यास करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. नोकरी रद्द करण्याचे कारण विविध परिस्थिती असू शकतात:
- सेवानिवृत्तीचे वय गाठणे;
- दिवसा वर्गांना उपस्थित राहणे.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा परिस्थितीत काम न करता सोडण्याचा अधिकार आहे जेथे नियोक्ता सध्याच्या कामगार कायद्याच्या तरतुदींचे किंवा व्यावसायिक संस्थेमध्येच स्थापित केलेल्या नियमांचे उल्लंघन करतो. अशा परिस्थितीत, सबमिट केलेल्या अर्जामध्ये कर्मचाऱ्याने दर्शविलेल्या कालावधीत नियोक्ताला पूर्वी स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार संपवावा लागेल.
दोन आठवडे काम न करता संभाव्य डिसमिसचे पर्याय:
- दोन आठवड्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी किंवा ज्या दिवशी अर्ज विचारात घेण्यासाठी सबमिट केला गेला त्या दिवशी रोजगार करार अकाली संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्तासह करार. हा पर्याय सर्वात योग्य मानला जातो आणि अडचणी दर्शवत नाही;
- नियोक्त्याला त्यापूर्वी निवेदन देऊन कर्मचारी दोन आठवड्यांसाठी सोडू शकतो. आजारी रजेसाठी अर्ज करण्याचा पर्याय देखील आहे. तथापि, हे पर्याय संभाव्य अडचणी दर्शवतात, कारण नियोक्ता योग्यरित्या योग्य सुट्टी देऊ शकत नाही किंवा आजारी रजेसाठी अर्ज करण्याचे कोणतेही कारण असू शकत नाही. तथापि, हा पर्याय पूर्णपणे नाकारला जाऊ नये;
- जर कर्मचारी, काही कारणास्तव, त्याची श्रम कर्तव्ये पूर्ण करणे सुरू ठेवू शकत नाही किंवा बॉसने त्याच्या कायदेशीर अधिकारांचे उल्लंघन केले आहे.
दोन आठवडे अनिवार्य काम न करता डिसमिस करण्याचे हे मुख्य ज्ञात मार्ग आहेत.
कायदेतज्ज्ञांचे मत:
एखाद्या कर्मचाऱ्याने डिसमिससाठी अर्ज केल्यानंतर दोन आठवडे काम करण्याचे बंधन नसते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 नुसार कर्मचार्याला या कार्यक्रमाच्या 2 आठवड्यांपूर्वी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या निर्णयाबद्दल नियोक्ताला सूचित करण्यास बांधील आहे.
प्रक्रिया आणि सूचना या दोन पूर्णपणे भिन्न संकल्पना आहेत. ते वेगळे केले पाहिजे. जर परिस्थिती अशी असेल की डिसमिस करण्याची गरज असेल, तर तुम्ही डिसमिससाठी योग्य वेळ निवडावी. तथापि, विविध कारणांसाठी सुट्टीवर जाणे नेहमीच न्याय्य असू शकते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे नेहमी न वापरलेल्या सुट्टीचा एक भाग असतो, जो वापरला जाऊ शकतो आणि काम करणे थांबवू शकतो आणि नंतर, त्याच्या शेवटी, सोडू शकतो.
तुमच्या स्वारस्यांचे आणि कायद्याचे उल्लंघन न करता डिसमिस करण्याच्या विविध शक्यतांची संपूर्ण यादी आहे. आमच्या पोर्टलवर, या लेखाव्यतिरिक्त, या विषयावर आणखी काही साहित्य आहेत, त्यांचा वापर करा.
कर्मचार्‍याची डिसमिस: भिन्न कारणे - भिन्न डिझाइन. व्हिडिओमध्ये याबद्दल:
लोकांमध्ये असे मत आहे की जेव्हा तुम्ही राजीनाम्यासाठी अर्ज करता तेव्हा तुम्ही लगेच काम सोडू शकत नाही - तुम्हाला दोन आठवडे काम करावे लागेल. परंतु हे पूर्णपणे सत्य नाही, कारण कोणीही तुम्हाला थेट काम करण्यास भाग पाडत नाही. शिवाय - काही प्रकरणांमध्ये अर्ज सबमिट केल्यानंतर लगेच निघणे शक्य आहे! हे कसे करावे आणि पुढे काय विचारात घेणे आवश्यक आहे याबद्दल आम्ही बोलू.
काय काम मानले जाते?
सध्याचे कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत "दोन-आठवडे काम बंद" अशी कोणतीही संज्ञा नाही. सर्व अधिक अनिवार्य. तथापि, कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 मध्ये असा उल्लेख आहे की ज्या कर्मचार्याला सोडायचे आहे त्याने सोडण्यापूर्वी 14 दिवसांपूर्वी नियोक्ताला याबद्दल सूचित केले पाहिजे.
या प्रकरणात, आपण सोडण्यापूर्वी किमान एक वर्ष आधी अर्ज काढू शकता. मुख्य म्हणजे दोन आठवड्यांत सबमिट करणे. ही अंतिम मुदत का सेट केली आहे? त्यामुळे कायदा नियोक्त्याला संरक्षण देतो, त्याला काढून टाकल्यानंतर तुमची जागा घेऊ शकेल अशा नवीन तज्ञाचा शोध घेण्यासाठी त्याला कालावधी देतो. होय, आणि तुम्हाला विचार करण्यासाठी एक कालावधी देण्यात आला आहे - या कालावधीत तुम्हाला अद्याप बदली न मिळाल्यास तुमचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे.
हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की अशा "विकास" केवळ स्वतःच्या पुढाकाराने डिसमिस केल्यावर वैध आहे. जर तुम्हाला अनावश्यक केले गेले असेल किंवा काही चुकीच्या कृत्यांमुळे तुम्हाला काढून टाकण्यात आले असेल, तर काळजी घेण्याची प्रक्रिया अधिक जलद आहे.
तसेच, तुम्ही सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर गेल्यास आणि नंतर सोडल्यास तुम्ही काहीही काम करू नये.
मला डिसमिसवर काम करण्याची गरज आहे का?
आधीच नमूद केल्याप्रमाणे - नाही. परंतु आपल्याला आगाऊ सूचित करणे आवश्यक आहे. पण या कर्तव्यालाही अपवाद आहेत. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता तज्ञांसाठी सोयीस्कर वेळी संस्था सोडण्याची संधी प्रदान करते. हे करण्यासाठी, आपण खालीलपैकी एका परिस्थितीत पडणे आवश्यक आहे.
पक्ष स्वैच्छिक करारावर आले
सर्वात इष्टतम पर्याय, विशेषत: ज्यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये पूर्वनिर्धारित काम पूर्ण करण्याचे कार्य समाविष्ट नाही त्यांच्यासाठी. या प्रकरणात, व्यवस्थापन कंपनी सोडण्याचे तुमचे कारण ऐकू शकते आणि तुम्ही कंपनी सोडू इच्छित असलेल्या विशिष्ट दिवशी मंजूर करू शकते.
अर्ज व्यवस्थापनाशी सहमत असणे आवश्यक आहे, तुम्ही यादृच्छिकपणे कार्य करू शकत नाही, तुमची अनुपस्थिती नंतर अनुपस्थिती मानली जाईल.
तुम्ही वैध कारणे दाखवली ज्यासाठी तुम्ही काम सुरू ठेवू शकत नाही
यात समाविष्ट:
- डॉक्टरांचे संकेत, आरोग्याची स्थिर बिघाड;
- दुसर्या देशात स्थलांतर, रशियन फेडरेशनच्या दुसर्या प्रदेशात जाणे;
- तुमच्या जोडीदाराची रशियन फेडरेशनच्या दुसर्या देशात किंवा प्रदेशात काम करण्यासाठी बदली करण्यात आली आहे;
- तुम्ही निवृत्तीचे वय गाठले आहे;
- तुम्हाला 14 वर्षाखालील मुले आहेत;
- तुम्हाला तीन किंवा अधिक मुले आहेत;
- तुम्हाला एखाद्या गंभीर आजारी नातेवाईकाची (किंवा अपंगत्व असलेल्या नातेवाईकाची) काळजी घेण्याची गरज आहे;
- तुम्ही विद्यापीठात पूर्णवेळ अभ्यासासाठी नोंदणी केली आहे;
- जर तुम्ही स्त्री असाल तर - गरोदरपणात तुम्हाला काम करण्यापासूनही सूट मिळते.
अशा परिस्थितीत, तुम्हाला फक्त एक चांगले कारण दस्तऐवजीकरण करण्याची आवश्यकता आहे. हे आरोग्य प्रमाणपत्र, शैक्षणिक संस्थेत प्रवेशासाठीचे कागदपत्रे, दुसर्या क्षेत्रात कामावर जाण्यासाठीची कागदपत्रे इत्यादी असू शकतात.
वैध परिस्थितींची यादी पूर्ण होण्यापासून दूर आहे, प्रत्येक प्रकरणाचा वैयक्तिकरित्या विचार केला जातो. आपले मुख्य कार्य हाताशी संबंधित पुरावे असणे आहे.
नियोक्त्याने तुमच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले आहे
नियोक्त्याने कामगार संहिता आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहिता तसेच स्थानिक आणि नियामक कायद्यांअंतर्गत आपल्या अधिकारांचे उल्लंघन केले आहे हे आपण सिद्ध करू शकत असल्यास आपण कोणत्याही सोयीस्कर तारखेला संस्था सोडू शकता.
अशा उल्लंघनांमध्ये, उदाहरणार्थ, नियमित पगाराचा विलंब, फायदे न मिळणे, तुम्हाला कायदेशीर रजेवर जाऊ द्यायची इच्छा नसणे, ओव्हरटाइम न भरणे इ.
उल्लंघनासाठी अर्ज आणि संलग्न पुरावे नियोक्ताच्या प्रशासनाकडे सादर केले जातात. जर त्यांनी ओळखलेलं उल्लंघन गंभीर मानले तर तुम्हाला कसरत करावी लागणार नाही.
तुम्हाला कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र मिळाले आहे किंवा सुट्टीवर गेला आहे
आजारपण किंवा सुट्टीचा कालावधी कामकाजाच्या बंदमध्ये समाविष्ट आहे. हा सर्वात काटेरी मार्ग आहे, परंतु अगदी कायदेशीर देखील आहे. एकमात्र सूक्ष्मता अशी आहे की आपण सुट्टीसाठी विचारू नये आणि त्याच वेळी पुढील सोडण्याची घोषणा करू नये, नियोक्ता अशा चरणास मान्यता देणार नाही.
जर तुम्ही सर्व संभाव्य पर्यायांचा प्रयत्न केला असेल, परंतु सतत नकार दिला गेला असेल, तर कोर्टात तुमच्या हक्कांचे रक्षण करण्याची वेळ आली आहे. ही एक लांब प्रक्रिया आहे, परंतु न्याय्य आहे.
अर्ज कसा करायचा?
तुम्ही काम न करता सोडू इच्छित असल्यास, ही वस्तुस्थिती दस्तऐवजात प्रतिबिंबित केली जाणे आवश्यक आहे. इतर गोष्टींबरोबरच, आपण माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे जसे की:
- अर्ज स्वीकारणाऱ्या व्यक्तीचे नाव आणि स्थान;
- नियोक्ताचे पूर्ण नाव;
- तुमचे पूर्ण नाव आणि स्ट्रक्चरल युनिटचे नाव, जर तुम्ही त्याचे सदस्य असाल;
- अर्ज स्वतः, ज्यामध्ये विशिष्ट संख्या काढून टाकण्याची विनंती आणि काम न करता सोडण्याची इच्छा समाविष्ट आहे;
- सोडण्याचे कारण वैध असल्याची पुष्टी करणारा पुरावा किंवा डिसमिस करण्याच्या स्वैच्छिक कराराच्या तपशीलांचे संकेत;
- अर्ज लिहिण्याची तारीख;
- स्वाक्षरी आणि डिक्रिप्शन.
अर्ज सहसा कंपनीच्या लेटरहेडवर केला जातो. परंतु असे कोणतेही लेटरहेड नसल्यास, नियमित A4 शीटवर अर्ज जारी करण्याची परवानगी आहे.
कामकाजाचा कालावधी कसा मोजायचा?
हा शब्द तुम्ही अर्ज लिहिल्याच्या क्षणापासून मोजला जात नाही, परंतु ज्या दिवसापासून अधिकार्‍यांना त्याची ओळख झाली त्या दिवसापासून. एंटरप्राइझच्या कार्मिक विभागात अर्ज अचानक "हरवला" झाल्यास डुप्लिकेटमध्ये अर्ज तयार करा. या प्रकरणात, आपल्याकडे प्रमुखाच्या स्वाक्षरीसह दुसरी प्रत असेल.
तुम्हाला स्वाक्षरी मिळाली आहे का? तर, तुम्ही पावतीच्या तारखेत 14 कॅलेंडर दिवस जोडू शकता आणि प्रस्थानाची तारीख मिळवू शकता. सुट्ट्या आणि शनिवार व रविवार या कालावधीत समाविष्ट आहेत. नियोक्ताला इच्छेनुसार डिसमिसच्या अटी बदलण्याचा अधिकार नाही.
लक्षात ठेवा की शेवटचा कामकाजाचा दिवस देखील मागील सर्व दिवसांप्रमाणेच आहे. जर हा दिवस सुट्टीच्या दिवशी पडला नाही तर तुम्हाला कामाच्या कर्तव्यातून मुक्त केले जाणार नाही, परंतु या व्यतिरिक्त, तुम्हाला डिसमिस ऑर्डरचा अभ्यास करणे, सर्व कर्मचारी कागदपत्रे आणि उर्वरित पगार तुमच्या हातात घेणे आवश्यक आहे.
तुम्ही दोन आठवडे “काम” करू नये, परंतु नियोक्ताच्या अधिकृत प्रतिनिधीला दोन आठवड्यांपूर्वी तुमच्या स्वत:च्या मोफत इच्छेचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याबद्दल लेखी चेतावणी द्या. निर्दिष्ट कालावधी नियोक्त्याला डिसमिससाठी कर्मचार्‍याचा अर्ज प्राप्त झाल्यानंतर दुसर्या दिवशी सुरू होतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 चा भाग 1).
दोन आठवड्यांच्या कालावधीची गणना कॅलेंडरच्या क्रमाने केली जाते, म्हणजे, त्यात नॉन-वर्किंग दिवस आणि दिवस समाविष्ट असतात ज्या दिवशी कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीपासून मुक्त केले गेले होते (तात्पुरते अपंगत्व, सुट्टीचा कालावधी इ.). नियोक्ताला दीर्घ कालावधीसाठी (तीन आठवडे, दोन महिने, रोजगार करार संपुष्टात येण्यापूर्वी एक वर्ष इ.) डिसमिस करण्याची सूचना करणे शक्य आहे, परंतु कर्मचार्याला नियोक्त्याने पूर्वीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त (खाली सूचीबद्ध केलेल्या प्रकरणांशिवाय).
तथापि, नियोक्त्याच्या संमतीने, कर्मचार्याला अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कोणत्याही दिवशी डिसमिस केले जाऊ शकते.
लक्षात घ्या की डिसमिसच्या नोटीसच्या कालावधीत योग्य कारणाशिवाय कामावर अनुपस्थित राहणे हे सर्व पुढील परिणामांसह अनुपस्थिती म्हणून ओळखले जाऊ शकते (योग्य कारणास्तव डिसमिस, गैरहजेरीच्या दिवसांचे पैसे न देणे इ.)
कला भाग 5 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार, डिसमिसची नोटीस संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचा-याच्या लेखी विनंतीनुसार कर्मचा-याला वर्क बुक, कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे देण्यास बांधील आहे आणि त्याच्याशी अंतिम समझोता करेल.
अशाप्रकारे, जर नोटीस कालावधी संपल्यानंतर नियोक्त्याने तुमची डिसमिस करण्याची औपचारिकता केली नाही (वर्क बुक जारी केले नाही यासह), तुम्हाला कामावर न जाण्याचा अधिकार आहे आणि न्यायालयात, जारी करण्यात उशीर झाल्याबद्दल नियोक्ताकडून नुकसान भरपाईची मागणी करा. वर्क बुक (विलंबाच्या कालावधीनुसार गणना केलेल्या सरासरी कमाईवर आधारित, - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 234) आणि डिसमिस केल्यावर न भरलेल्या रकमेच्या विलंबासाठी भरपाई (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 236 नुसार). फेडरेशन).
त्याच वेळी, तुमचा अर्ज नियोक्त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीकडून प्राप्त झाल्याचा पुरावा तुमच्याकडे असणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, पत्र वितरणाची सूचना असणे आवश्यक आहे + पत्राशी संलग्नकांची यादी; एक पावती (चिन्ह) अर्ज स्वीकारल्यावर त्याच्या प्रतीवर इ.).
कायद्यानुसार, नियोक्त्याचा अधिकृत प्रतिनिधी हा एक स्वतंत्र उद्योजक असतो, जर तुम्ही एखाद्या स्वतंत्र उद्योजकाशी रोजगार संबंधात असाल, किंवा संस्थेचे प्रमुख (संचालक, सामान्य संचालक, इ.), तुमचा नियोक्ता असेल तर कायदेशीर अस्तित्व. सनद आणि (किंवा) संस्थेच्या इतर अंतर्गत दस्तऐवजांच्या अनुषंगाने, कर्मचार्‍यांचे असे अर्ज स्वीकारण्याचे आणि विचारात घेण्याचे अधिकार दुसर्या व्यक्तीला दिले जाऊ शकतात (उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांसाठी उपसंचालक, कर्मचारी अधिकारी इ.), तथापि, हे शक्य आहे की या व्यक्तींना न्यायालयात अधिकार आहेत हे कर्मचाऱ्याला सिद्ध करावे लागेल. म्हणूनच, कायद्याच्या आधारे संस्थेच्या वतीने कार्य करण्यास अधिकृत असलेल्या व्यक्तीला सुपूर्द करणे (मेलद्वारे राजीनामा पत्र पाठवणे) हा सर्वात आदर्श पर्याय आहे.
राजीनामा पत्राने इच्छेनुसार रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची तारीख (बरखास्तीची तारीख) दर्शविली पाहिजे, डिसमिस करण्याच्या दोन आठवड्यांचा नोटिस कालावधी विचारात घेऊन आणि नंतरच्या दिवसापासून कार्यकाळ सुरू होईल हे लक्षात घेऊन. नियोक्त्याला कर्मचार्‍याचा अर्ज प्राप्त होतो (म्हणजे मेलद्वारे अर्ज पाठवताना, आपण राजीनाम्याच्या पत्रासह नियोक्त्याला पत्र वितरित करण्याची वेळ आणि कलम 80 च्या भाग 1 द्वारे प्रदान केलेला कालावधी लक्षात घेऊन तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).
महत्त्वाचे!तत्वतः, ज्या तारखेपासून कर्मचारी रोजगार संबंध संपुष्टात आणू इच्छितो ती तारीख अर्जामध्ये दुसर्या मार्गाने दर्शविली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, आपण दुसर्या दिवसापासून दोन आठवड्यांच्या कालावधीनंतर रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सांगत आहात हे सूचित करते. नियोक्त्याला राजीनामा पत्र प्राप्त झाले. तथापि, TsSTP चे वकील त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने राजीनामा पत्र लिहिण्याच्या अशा दृष्टिकोनास समर्थन देत नाहीत, कारण परिणामी नोटिसची कालबाह्यता (बरखास्ती) अनिश्चित असेल, जर केवळ अटींची गणना करण्याची प्रक्रिया असेल तर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार हे वादग्रस्त आहे. याव्यतिरिक्त, जर असे विधान मेलद्वारे पाठवले गेले असेल, तर कर्मचार्याला वेळेवर कळू शकत नाही की ते नियोक्ताकडून कधी प्राप्त झाले आणि तो कधी काम करणे थांबवू शकतो आणि आर्टच्या भाग 6 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80, जर संपुष्टात येण्याच्या सूचनेची मुदत संपल्यानंतर, रोजगार करार संपुष्टात आला नाही आणि कर्मचारी डिसमिस करण्याचा आग्रह धरत नाही, तर रोजगार करार चालू राहील.
मेलद्वारे स्वतःच्या स्वेच्छेचा राजीनामा पत्र पाठवताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की औपचारिकपणे नियोक्ता-संस्था कायदेशीर पत्त्यावर स्थित आहेत, जे नियोक्ताच्या अधिकृत प्रतिनिधीच्या वास्तविक स्थानाच्या पत्त्यापेक्षा भिन्न असू शकतात. संस्थेच्या कायदेशीर पत्त्याबद्दलची माहिती, तसेच वैयक्तिक उद्योजकाच्या नोंदणीचा अधिकृत पत्ता, कर कार्यालयातून आणि फेडरल कर सेवेच्या अधिकृत वेबसाइटवर मिळू शकतो -egrul.nalog.ru. जर कर्मचार्‍याने मेलद्वारे राजीनामा पत्र पाठविण्याचा निर्णय घेतला आणि संस्थेचा कायदेशीर पत्ता संस्थेच्या अधिकृत प्रतिनिधीच्या वास्तविक स्थानाच्या पत्त्याशी जुळत नसेल तर, दोन्ही पत्त्यांवर एकाच वेळी राजीनामा पत्र पाठविण्याची शिफारस केली जाते. .
महत्त्वाचे!हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की काही न्यायाधीश हे तथ्य ओळखतात की जर कर्मचार्‍याने संस्थेच्या कायदेशीर पत्त्यावर राजीनामा पत्र पाठविल्याचा पुरावा प्रदान केला असेल तर नियोक्ताला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल योग्यरित्या सूचित केले गेले होते, कारण नियोक्ता-संस्था (आणि वैयक्तिक उद्योजक) ) कर अधिकार्‍यांना त्यांचा कायदेशीर पत्ता बदलण्याबद्दल अहवाल देणे आवश्यक आहे (आणि कायदेशीर पत्त्यावर स्थित आहे), आणि नियोक्ताचे कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अपयशी ठरल्यास, सिद्धांतानुसार, करारांतर्गत त्यांच्या प्रतिपक्षांसाठी नकारात्मक परिणाम होऊ नयेत. , कर्मचाऱ्यांसाठी समावेश. तथापि, आम्ही अशा न्यायिक प्रथा प्रस्थापित म्हणून ओळखू शकत नाही).
काही परिस्थितींमध्ये, चांगली कारणे असल्यास, कर्मचार्याच्या अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशनचे श्रम संहिता अशा परिस्थितींची यादी प्रदान करते, जी बंद नाही.
तर, आर्टच्या भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याचा स्वतःच्या पुढाकाराने (स्वतःच्या इच्छेने) डिसमिस करण्याचा अर्ज त्याचे काम चालू ठेवण्याच्या अशक्यतेमुळे होतो (शैक्षणिक संस्थेत नोंदणी, सेवानिवृत्ती आणि इतर प्रकरणे), तसेच कामगार कायद्याचे नियोक्ता आणि कामगार कायद्याचे नियम, स्थानिक नियम, सामूहिक कराराच्या अटी, करार किंवा रोजगार करार असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या उल्लंघनाच्या बाबतीत, नियोक्ता या कालावधीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास बांधील आहे. कर्मचारी अर्ज मध्ये निर्दिष्ट.
महत्त्वाचे!आपल्याला हे माहित असले पाहिजे:
अ) नियोक्त्याशी विवाद झाल्यास, "कर्मचाऱ्याने काम करणे सुरू ठेवण्याच्या अशक्यतेच्या इतर प्रकरणांचे" न्यायालय किंवा इतर कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या विशिष्ट परिस्थितीत अंतर्गत विश्वासाने, म्हणजे परिस्थितीचेच मूल्यांकन करून मूल्यांकन केले जाईल. अगदी व्यक्तिनिष्ठ असू शकते.
b) "कामगार कायद्याचे उल्लंघन, रोजगार कराराच्या अटी इ." कोणत्याही सक्षम प्राधिकरणाद्वारे स्थापित केले जाणे आवश्यक आहे, म्हणजे नियोक्त्याने कामगार कायद्याचे उल्लंघन (उल्लंघन) केले आहे असे सूचित करणारे अधिकृत दस्तऐवज आपल्याकडे असणे आवश्यक आहे - न्यायालयाचा निर्णय, राज्य कामगार निरीक्षकांचा आदेश इ. सर्वोच्च न्यायालयाने स्पष्ट केल्याप्रमाणे परिच्छेद मध्ये रशियन फेडरेशन. "ब", 17.03.2004 क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 22, हे उल्लंघन विशेषतः, राज्य पर्यवेक्षण आणि कामगार कायदे, कामगार संघटना, कामगार विवादावरील कमिशन यांच्या अनुपालनावर नियंत्रण ठेवणाऱ्या संस्थांद्वारे स्थापित केले जाऊ शकतात. न्यायालय.
महत्त्वाचे!कृपया लक्षात घ्या की वरील काही विशिष्ट श्रेणी कर्मचार्‍यांच्या स्वैच्छिक डिसमिसच्या बारकावे प्रतिबिंबित करत नाहीत. म्हणून, संस्थांच्या प्रमुखांसाठी, कायदा कलम 4 नुसार, नियोक्त्याला डिसमिस केल्याबद्दल सूचित करण्यासाठी आणि ज्या व्यक्तींना नोकरीवर ठेवताना चाचणी दिली गेली आहे त्यांच्यासाठी दीर्घ कालावधी स्थापित करतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71 नुसार, ते प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान ठरवू शकतात की त्यांनी ऑफर केलेली नोकरी योग्य नाही आणि त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतात, नियोक्ताला तीन दिवस अगोदर लेखी सूचित करून.