Métodos de treinamento de ensino. Palestra

Métodos gerais de treinamento: discussão em grupo; métodos de jogo; métodos destinados a desenvolver a percepção social; métodos de psicoterapia corporal; técnicas meditativas

Apesar da variedade de exercícios específicos, técnicas e técnicas usadas no trabalho de treinamento, é costume destacar vários métodos básicos de treinamento. Esses métodos básicos tradicionalmente incluem discussões em grupo e jogos de RPG situacionais.

Discussão em grupo na formação psicológica, esta é uma discussão conjunta de alguns questão controversa, que permite esclarecer (possivelmente alterar) as opiniões, posições e atitudes dos membros do grupo no processo de comunicação direta. No treinamento, uma discussão em grupo pode ser usada tanto para dar aos participantes a oportunidade de ver o problema de diferentes ângulos (isso esclarece posições mútuas, o que reduz a resistência à percepção de novas informações por parte do líder e outros membros do grupo), quanto como forma de reflexão em grupo através da análise de experiências individuais (isso fortalece a coesão do grupo e ao mesmo tempo facilita a auto-revelação dos participantes).

Uso métodos de jogo em treinamento, segundo muitos pesquisadores, é extremamente produtivo. Na primeira etapa do trabalho em grupo, os jogos são úteis como forma de superar a rigidez e a tensão dos participantes, como condição para a retirada indolor da "proteção psicológica". Muitas vezes, os jogos se tornam uma ferramenta de diagnóstico e autodiagnóstico que permite detectar discretamente, com suavidade e facilidade a presença de dificuldades de comunicação e problemas psicológicos graves.

Graças ao jogo, o processo de aprendizagem é intensificado, novas habilidades comportamentais são consolidadas, formas de interação ideal com outras pessoas que antes pareciam inacessíveis são adquiridas, habilidades de comunicação verbal e não verbal são treinadas e consolidadas. Afinal, o jogo, talvez mais do que qualquer outro método, é eficaz na criação de condições para a auto-revelação, descobrindo os potenciais criativos de uma pessoa, por mostrar sinceridade e abertura, pois forma uma conexão psicológica entre uma pessoa e sua infância. Métodos para desenvolver a percepção social - os membros do grupo desenvolvem a capacidade de perceber, compreender e avaliar outras pessoas, eles mesmos, seu grupo Durante as sessões de treinamento, com a ajuda de exercícios especialmente concebidos, os participantes recebem informações não verbais sobre como outras pessoas os percebem, quão precisa é sua própria autopercepção. Eles adquirem as habilidades de reflexão profunda, interpretação semântica e avaliativa do objeto de percepção.

Técnicas meditativas são usados para ensinar relaxamento físico e sensual, a capacidade de se livrar do estresse mental excessivo, condições estressantes e, como resultado, se resumem ao desenvolvimento de habilidades de autossugestão e à consolidação de métodos de autorregulação.

Conceitos e princípios básicos do psicodrama

Psicodrama- este é um método de trabalho em grupo que representa um jogo de role-playing, durante o qual a improvisação dramática é usada como forma de estudar o mundo interior dos membros do grupo e são criadas condições para a expressão espontânea de sentimentos associados aos problemas mais importantes para o cliente . O psicodrama é baseado no princípio do jogo (Moreno).

O objetivo do psicodrama- diagnóstico e correção de estados inadequados e reações emocionais, sua eliminação, desenvolvimento da percepção social, aprofundamento do autoconhecimento. Psicodrama ajuda o cliente a revelar emoções profundas de uma forma muito mais vívida e eficaz do que outros métodos baseados na descrição verbal da experiência.

O psicodrama é projetado para ajudar os clientes que têm dificuldade em verbalizar seus sentimentos e sua experiência de vida em geral. Em uma situação psicodramática, o cliente é ao mesmo tempo personagem principal seu drama, e seu criador, o explorador de si mesmo e de sua vida.

Este método é usado para comportamentos desviantes em crianças e adolescentes para eliminar reações emocionais inadequadas e desenvolver habilidades de percepção social. Como variedades de dramatização terapêutica, A. Voltman usa biodrama e teatro de fantoches. A peculiaridade do biodrama é que os papéis dos animais são distribuídos entre as crianças. Os autores deste método acreditam que é mais fácil para uma criança, especialmente uma pré-escolar, aceitar o papel de um animal do que o papel de si mesmo, seus companheiros ou pais. No dramatizações de marionetes os adultos encenam um espetáculo de marionetes na frente da criança, representando situações de conflito ou situações que sejam significativas para ela. É aconselhável usar dramatizações de fantoches com pré-escolares e pré-escolares com quem o contato é difícil.

Tarefas do psicodrama:

1. Repensar criativamente seus próprios problemas e conflitos.

2. Desenvolvimento de uma autocompreensão mais profunda e adequada por parte do cliente.

3. Superação de estereótipos comportamentais não construtivos e formas de resposta emocional.

4. Formação de novos comportamentos adequados e novas formas de resposta emocional.

O procedimento clássico do psicodrama inclui 5 elementos principais: 1. Protagonista; 2. Diretor (facilitador); 3. Auxiliar "I"; 4. Espectadores; 5. Cena.

Protagonista- o primeiro ator, no psicodrama, retrata o herói, o protagonista da cena psicodramática, que apresenta seus problemas. Ele é o personagem principal, e os olhos de todo o grupo estão voltados para ele.

Produtor- alguém que ajuda o cliente a explorar seus problemas. Como regra, é um psicólogo. O diretor cria uma certa atmosfera no grupo, distribui papéis (começa as performances, dá-lhes certas direções), proporcionando assim a todos os membros do grupo a oportunidade de traduzir seus pensamentos e sentimentos na linguagem da ação dramática.

Auxiliar "eu"- São clientes que desempenham papéis coadjuvantes e potencializam as funções de um psicólogo. As principais funções do “eu” auxiliar: desempenhar o papel que o protagonista precisa para realizar o plano; ajudar a compreender como o protagonista percebe as relações com outros personagens; tornar visíveis as relações inconscientes do protagonista; orientar o protagonista na resolução de problemas e conflitos; ajudar o protagonista a passar da ação dramática para Vida real.

Auxiliar "eu" resolve as seguintes tarefas no psicodrama:

1) retratam pessoas ausentes reais ou imaginárias relacionadas ao protagonista e tornam-se portadores de suas transferências e projeções no psicodrama; 2) ser mediador entre o líder do psicodrama e o protagonista e, como tal, deve concentrar-se tanto no protagonista e seu jogo, quanto no líder do psicodrama e suas instruções; 3) exercem uma função socioterapêutica, auxiliando o protagonista a retratar e explorar suas próprias relações interpessoais, bem como a dialogar com seus parceiros de vida. Como espectadores falam os membros do grupo que não participam diretamente da ação psicodramática, mas discutem a situação após sua realização (não apenas em relação ao protagonista e aos participantes do psicodrama, mas também em relação a si mesmos).

Cenaé o lugar no espaço onde a ação ocorre. Muitas vezes o psicodrama é usado em teatros especialmente organizados para esse fim ou em salas adaptadas para o teatro.

62. Características do trabalho no drama simbólico

Drama simbólicoé um método de psicoterapia profundamente orientada psicologicamente, que provou ser clinicamente altamente eficaz no tratamento de curto prazo de neuroses e doenças psicossomáticas, bem como na psicoterapia de distúrbios associados ao desenvolvimento da personalidade neurótica.

O método foi desenvolvido por Leiner. A base do método é a fantasia livre na forma de imagens, “fotos” sobre um tema (motivo) dado pelo psicoterapeuta. Ao mesmo tempo, o psicoterapeuta desempenha uma função controladora, acompanhante e orientadora. A base conceitual do método são teorias de orientação psicanalítica da psicologia profunda, análise de conflitos inconscientes e pré-conscientes, impulsos afetivo-instintivos, processos e mecanismos de defesa como reflexo de problemas emocionais e pessoais reais, análise de formas ontogenéticas de conflitos na primeira infância.

Drama simbólico não é uma combinação de métodos psicoterapêuticos relacionados, mas uma disciplina independente e original, muitos elementos da qual surgiram muito antes de aparecerem em outras áreas da psicoterapia.

O paciente deitado com os olhos fechados no sofá ou sentado em uma cadeira confortável é introduzido em um estado de relaxamento. Como regra, bastam algumas sugestões simples de um estado de calma, relaxamento, calor, peso e fadiga agradável - sucessivamente em diferentes partes do corpo. Ao trabalhar com muitas crianças, mesmo isso é muitas vezes redundante. Basta pedir à criança que se deite ou sente, feche os olhos e relaxe.

Um pré-requisito para a psicoterapia é, obviamente, o estabelecimento de uma relação de confiança entre o paciente e o terapeuta no decorrer de uma ou mais conversas preliminares, bem como a coleta de dados sobre o paciente (anamnese).

Após o paciente atingir um estado de relaxamento (que pode ser controlado pela natureza dos movimentos respiratórios, tremor das pálpebras, posição dos braços e pernas), ele é convidado a apresentar imagens sobre um tema dado pelo psicoterapeuta em uma forma aberta - um motivo padrão. Apresentando imagens, o paciente fala sobre suas experiências para um psicoterapeuta sentado ao seu lado. O psicoterapeuta, por assim dizer, “acompanha” o paciente em suas imagens e, se necessário, direciona seu curso de acordo com a estratégia de tratamento.

A participação do psicoterapeuta se expressa externamente no fato de que em determinados intervalos, com o auxílio de comentários como “sim”, “uh-huh”, exclamações como “É isso!”, repetição das descrições do paciente, bem como com a ajuda de perguntas sobre os detalhes e propriedades da imagem, ele sinaliza que , que acompanha de perto o desenvolvimento das imagens do paciente.

Para garantir a mais completa e profunda auto-revelação da personalidade do paciente, é necessário minimizar a influência sugestiva do psicoterapeuta.

A duração da apresentação das imagens depende da idade do paciente e da natureza do motivo apresentado. Para adolescentes e adultos, em média, cerca de 20 minutos, mas não deve exceder 35-40 minutos. Para as crianças, a duração da apresentação das imagens varia em função da idade da criança de 5 a 20 minutos.

O curso da psicoterapia consiste, via de regra, em 8-15 sessões, em casos especialmente difíceis atingindo às vezes 30-50 sessões. No entanto, melhorias significativas ocorrem após as primeiras sessões, na medida em que, às vezes, até mesmo uma única sessão pode salvar o paciente de um sintoma doloroso ou ajudar a resolver uma situação problemática.

A frequência das sessões é de 1 a 3 sessões por semana. Como o método do drama simbólico tem um impacto emocional profundo e requer tempo para que o que é vivenciado durante a sessão passe por um complexo processo de processamento psicológico interno, não é recomendável realizar sessões diariamente e, além disso, várias vezes ao dia. Também não é recomendado realizar sessões menos de uma vez por semana.

No sentido mais geral, um método é uma maneira de atingir um objetivo. Pode-se dizer também que este é um sistema de maneiras pelas quais uma pessoa conhece o mundo, domina e transforma objetos da realidade, que inclui princípios gerais e métodos específicos de manuseio de determinados objetos.

Começando com as obras clássicas de autores estrangeiros e terminando com as últimas publicações de especialistas nacionais que tratam dos problemas do trabalho em grupo, os principais métodos de treinamento incluem a discussão em grupo e o jogo. Ao mesmo tempo, cada um dos especialistas, construindo a sua própria classificação das formas de trabalhar na formação em grupo, destaca não só as formas indicadas para alcançar os resultados.

Falando de discussão em grupo, deve-se atentar para o fato de que essa forma de interação entre os membros do grupo não é apenas conversas, mas uma comunicação especialmente organizada em que as pessoas são encorajadas a ouvir atentamente umas às outras e no processo dessa conversa mútua e ouvir para entender e aceitar outra coisa, visão de mundo.

Esses diálogos proporcionam aos participantes uma oportunidade de autodescoberta, o que tem um efeito benéfico em suas atitudes e compreensão de si mesmos e dos outros. Aqui, com a ajuda de um treinador, eles podem identificar inconsistências entre os valores das pessoas e seu comportamento em relação a outros grupos. A comunicação organizada dessa forma contribui para o surgimento da empatia pelas pessoas e ajuda a ver em cada pessoa a singularidade, a integridade única, a personalidade. A discussão em grupo pode ajudar os participantes a mudar não apenas suas próprias atitudes, mas também a maneira como se relacionam com outras pessoas. Tais diálogos contribuem para o surgimento de novas ações sociais ativas.

Nesse processo, o formador atua como um facilitador, ou seja, uma pessoa que direciona a interação dos participantes, ajuda-os a extrair conhecimento de sua própria experiência, mas não treina o grupo no sentido formal da palavra.

A análise mais profunda e multifacetada do problema dos métodos de treinamento em grupo é apresentada nos trabalhos de IV Vachkov. Em particular, uma ideia geral dos principais métodos de trabalho usados no treinamento é refletida no esquema que ele criou (ver Fig. 2; Vachkov I. V., 2000).

Discutindo o Problema dos Métodos no Contexto prática psicológica, os especialistas prestam atenção ao fato de que nem um único método psicológico é capaz de resolver problemas sociais. Deve-se notar também que quando falamos de maneiras trabalho psicológico, então estamos falando de métodos voltados não ao objeto da realidade, mas ao sujeito. Mais precisamente, voltado para disciplinas de dois tipos - individual e grupal. Daqui decorre que é possível classificar os métodos de formação entre os que se destinam a participantes individuais e os que envolvem o trabalho com o grupo como um todo.

No entanto, na realidade do treinamento, os processos individuais e grupais são fundidos em um único fluxo, de modo que o próprio treinador trabalha em três níveis:
1) em grupo (com um participante individual),
2) com um grupo (como um todo);
3) por meio de um grupo (com participantes individuais por meio do próprio grupo).

Com base nisso, I. V. Bachkov acredita que, ao desenvolver uma classificação de métodos de treinamento, é necessário contar com critérios que levem em consideração:
por um lado, a unidade dos processos individuais e grupais;
por outro lado, os níveis de implementação da atividade do treinador.

Criando sua própria classificação de métodos, I. V. Vachkov observa que os métodos usados pelo treinador devem atuar como uma forma de organizar a contingência do treinamento. Para ele, do ponto de vista metodológico, um evento é uma manifestação concreta de movimento no espaço e no tempo. Com base no exposto, a seguinte definição do método de treinamento é dada.

O método de formação é uma forma de organizar o movimento (atividade) dos participantes no espaço e no tempo da formação, a fim de alcançar mudanças em suas vidas e em si mesmos.

Ao construir uma classificação de métodos de treinamento, I. V. Vachkov considera possíveis tipos de eventos ao longo dos eixos de tempo e espaço: eventos que ocorreram antes do treinamento, aconteceram durante o treinamento e são projetados para uso após o treinamento. Ele identifica nove combinações possíveis de características temporais e espaciais dos eventos e chama a atenção para o fato de que o treinamento será mais saturado do que mais tipos diferentes eventos sobre ele serão apresentados.

A análise mais profunda e multifacetada do problema dos métodos de treinamento em grupo é apresentada nos trabalhos de IV Vachkov.

Discutindo o problema dos métodos no contexto da prática psicológica, especialistas apontam que nenhum método psicológico isolado é capaz de resolver problemas sociais. Deve-se levar em conta também que quando falamos de métodos de trabalho psicológico, estamos falando de métodos voltados não ao objeto da realidade, mas ao sujeito. Mais precisamente, voltado para disciplinas de dois tipos - individual e grupal. Daqui decorre que é possível classificar os métodos de formação entre aqueles que se destinam a participantes individuais e aqueles que envolvem o trabalho com o grupo como um todo.

No entanto, na realidade do treinamento, os processos individuais e grupais são fundidos em um único fluxo, de modo que o próprio treinador trabalha em três níveis:

em um grupo (com um membro separado),

com o grupo (como um todo);

através do grupo (com membros individuais por meio do próprio grupo).

Com base nisso, I. V. Vachkov acredita que, ao desenvolver uma classificação de métodos de treinamento, é necessário contar com critérios que levem em consideração:

Por um lado, a unidade dos processos individuais e grupais;

Por outro lado, os níveis de implementação da atividade do formador.

Criando sua própria classificação de métodos, I. V. Vachkov observa que os métodos usados pelo treinador devem ser uma forma de organizar a realização do treinamento. Para ele, do ponto de vista metodológico, um evento é uma manifestação concreta de movimento no espaço e no tempo. Com base no exposto, a seguinte definição do método de treinamento é dada. Ao construir uma classificação de métodos de treinamento, IV Vachkov considera possíveis tipos de eventos ao longo dos eixos de tempo e espaço: eventos que ocorreram antes do treinamento, ocorreram durante o treinamento e são projetados para uso após o treinamento. Ele identifica nove combinações possíveis de características temporais e espaciais dos eventos e chama a atenção para o fato de que o treinamento será tanto mais rico quanto maior for o número de diferentes tipos de eventos nele apresentados. De acordo com esta classificação, distinguem-se também os métodos de trabalho do formador.

Métodos de trabalho do formador com os acontecimentos ocorridos antes da formação

Método de regressão (ativação do evento ocorrido no espaço psicológico). Usando esse método, o coach ajuda o cliente a re-imergir em uma situação que requer processamento psicológico e a reviver o evento no plano interno.

Método de troca de experiências (ativação de um evento no espaço do discurso). Ele é implementado por meio da atualização da biografia na forma de discussão em grupo, quando os participantes compartilham entre si suas experiências de determinados eventos que tiveram (e ainda têm) significado especial para eles.

3. Método de imitação (ativação do evento ocorrido no espaço da realidade física). Este método é implementado nas seguintes condições:

Em primeiro lugar, assume-se que os participantes da formação representam seus conflitos em algum tipo de ação cênica, e não falam sobre eles. Para a concretização, utilizam-se auxiliares (outros membros do grupo) e itens necessários, muitas vezes simbólicos, e modela-se também o fator ambiental;

Em segundo lugar, o comportamento encenado deve ser autêntico, ou seja, refletir o estado psicológico do participante do treinamento no momento em que o evento se desenrolou;

Em terceiro lugar, o método de simulação usa amplificação seletiva (focagem), ou seja, fixação em certos aspectos específicos e mais importantes do evento;

Quarto, diferentemente da situação real, onde vários fatores inibem a manifestação de reações emocionais abertas e novas formas de comportamento, o evento simulado é protegido e seguro para uma pessoa, o que dá uma nova chance de reintegração psicológica e sociocultural;

Em quinto lugar, o processo de modelagem de simulação (na forma de jogos psicodramáticos) inclui uma sequência de episódios inter-relacionados e a possibilidade de transições para outros eventos passados que estão de alguma forma conectados com o evento que foi atualizado no início.

Aqui, todos os jogos de role-playing disponíveis no arsenal de psicólogos práticos são usados. Quando falamos de role-playing, geralmente queremos dizer modelar relacionamentos humanos nas seguintes formas:

jogos de role-playing realmente situacionais;

itra-acomodação;

jogos dramáticos;

jogos criativos;

jogos de improvisação espontânea.

Os métodos de imitação usados ativamente nos treinamentos, além de uma parte significativa das técnicas psicodramáticas, incluem principalmente jogos de RPG situacionais desta lista.

Métodos para trabalhar com eventos "acontecedores"

I. V. Vachkov refere-se a este grupo de métodos da seguinte forma:

1. O método de concentração da presença (ativação de um evento em andamento no espaço psicológico). Neste caso, o formador procura focar a atenção dos participantes no que lhes está a acontecer no momento presente. Em particular, ele usa um tipo especial de perguntas que podem ser chamadas de perguntas de conscientização: “O que você sente agora? O que você está pensando agora? Que sensações você tem em seu corpo? Onde exatamente eles estão concentrados? Outra técnica é a fixação (declaração) pelo treinador do que observa: “Agora você disse que Roman te incomoda... Você baixou os olhos... Seu mão direita comprime o braço da cadeira...", etc.

2. O método de reflexão em grupo (ativação de um evento em curso no espaço do discurso). De acordo com I. V. Vachkov, esse método é, no sentido pleno, o central não apenas no método de grupo de trabalhar com eventos “acontecedores”, mas, em geral, entre os métodos de treinamento. Normalmente, a reflexão em grupo é considerada a etapa final de uma ampla variedade de técnicas de treinamento, mas na realidade atua como um método separado e extremamente importante.

A reflexão em grupo pode ser definida como uma discussão e análise conjunta de eventos ocorridos em um grupo para estimular processos grupais e individuais. Ao mesmo tempo, a reflexão em grupo pode ocorrer sobre eventos que aconteceram tanto no espaço psicológico dos participantes quanto no espaço da realidade física. Ao mesmo tempo, como resultado da aplicação desse método, eventos ocorrem no espaço do discurso em que esse método é realizado, e esses eventos também passam a ser objeto de discussão. A análise das experiências individuais fortalece a coesão do grupo e ao mesmo tempo facilita a auto-revelação dos participantes.

A reflexão em grupo pode assumir a forma de discussões de vários tipos, por exemplo, na forma de uma discussão não estruturada (não regulamentada) em que o formador é passivo, os tópicos são escolhidos pelos próprios participantes e o tempo de discussão não é formalmente limitado.

Do ponto de vista do conteúdo da reflexão grupal, esse método pode ser apresentado na forma, por exemplo, de uma discussão do tipo interacional, cujo material é a estrutura e o conteúdo da relação entre os membros do grupo.

No curso da reflexão em grupo, os membros do grupo desenvolvem a capacidade de perceber, compreender e avaliar outras pessoas, a si mesmos e seu grupo. Eles recebem informações verbais e não verbais sobre como outras pessoas os percebem, quão precisa é sua própria autopercepção. Eles adquirem a capacidade de introspecção profunda, bem como a interpretação semântica e sem julgamento de si mesmos e de outras pessoas.

Neste caso, o feedback multilateral realizado no processo de reflexão do grupo adquire a maior importância.

Há um grande número de classificações diferentes de discussões em grupo (aparentemente, isso se deve ao fato de a grande maioria dos especialistas considerar a discussão como o método de treinamento mais importante). Aqui estão apenas algumas opções.

As discussões podem variar:

Por finalidade: a) informativa (destinada à coleta de informações); b) confrontacional (destinado a formular pontos de vista opostos); c) imperativo (destinado a chegar a um acordo comum) (G. V. Bykov);

Em termos de desempenho: a) construtivo; b) não construtivo (V. P. Zakharov, N. Yu. Khryashcheva);

De acordo com o determinante principal: a) causado pela natureza contraditória do objeto em estudo; b) causado pela imperfeição do conhecimento antigo e novo (B. M. Kedrov);

Por nível de organização: a) estruturada (com tema pré-planejado e tempo e procedimento previstos); b) não estruturado (desenvolvimento espontâneo e formal não limitado no tempo).

De acordo com o último critério, eles também distinguem:

Discussões com um líder claro;

Discussões sem líder;

Discussões com liderança alternada.

No processo de discussão, a compreensão mútua dos participantes é condição fundamental para sua produtividade.

3. O método de construção de disposições (ativação de um evento em andamento no espaço da realidade física).

As técnicas relacionadas com este método incluem uma parte significativa de jogos de role-playing, bem como exercícios em que se modela o sistema de relações que se desenvolveram entre os membros do grupo, como, por exemplo, “Group Sculpture” ou vários procedimentos sociométricos implementados. na forma motora ativa.

Todas estas técnicas permitem organizar o desenrolar dos eventos formativos numa situação “aqui e agora” no espaço.

a realidade física da sala (ou salas) onde o treinamento ocorre.

Em um grupo, os participantes podem se identificar com os outros, desempenhar o papel do outro para melhor compreendê-lo e a si mesmos, e aprender novas formas eficazes de se comportar. Como resultado da identificação, ou seja, identificação de si mesmo com outra pessoa, assimilação consciente de si mesmo a ela, surge uma conexão emocional, empatia, empatia. Não há dúvidas sobre a importância dessas experiências em termos de promoção do crescimento pessoal e do desenvolvimento da autoconsciência.

A identificação, que, como se sabe, é um dos mecanismos do desenvolvimento espontâneo de uma personalidade, torna-se no grupo um suporte confiável para as mudanças que ocorrem nas pessoas.

Atenção especial deve ser dada ao papel desempenhado no treinamento psicológico do jogo.

Como regra, distinguem-se suas duas funções mais importantes: diagnóstica e de desenvolvimento. A primeira é determinada pelo fato de ser mais preditiva do que qualquer outra atividade humana. Como uma pessoa no jogo é o mais ativa possível, é para ela o espaço ideal para a autoexpressão, no qual ela é mais natural, sincera e aberta.

A função de desenvolvimento de um jogo de RPG está relacionada à essência dessa atividade, na qual uma pessoa interage ativamente com outras pessoas, atinge metas conscientemente estabelecidas, o que leva a mudanças ativas em seu desenvolvimento. De acordo com M. R. Bityanova, o jogo está “vivo? atividade que não ensina, amplia horizontes, imergindo a pessoa em outros mundos e relações, proporciona a experiência de sua criação, escolha, construção. Ao mesmo tempo, segundo esse autor, é necessário um trabalho à parte para que a atividade de jogo e a experiência adquirida nele sejam transferidas para a vida.

Métodos para trabalhar com eventos construídos

I.V. Vachkov observa que o termo “eventos construídos” pode ser avaliado como não particularmente bem-sucedido, mas ele se concentra na essência, pois aqui estamos falando de eventos que ainda não ocorreram na vida do cliente. O autor destaca que a formação não apenas desenvolve projetos desses eventos, mas realiza sua projeção original no futuro, os eventos são construídos e implementados.

Nesse contexto, os métodos de treinamento voltados para a construção de eventos incluem o seguinte.

1. O método de autoexpressão simbólica (ativação do evento construído no espaço psicológico).

Exemplos da implementação do método de autoexpressão simbólica são meditações de visualização, técnicas de imaginação ativa e técnicas de imagoterapia e imagogia, desenhos projetivos, escrita de contos de fadas, muitos exercícios de programação neurolinguística, criação de produtos de areia, argila, plasticina, papel ou tecido , alguns métodos para desenvolver a percepção social e muitos outros. Uma característica de todas essas técnicas é que elas criam condições para a manifestação da atividade criativa individual dos participantes em uma situação em que ninguém, exceto eles, até um determinado momento (e esse momento pode não chegar) pode perceber o produto da sua criatividade. Em outras palavras, aqui a atualização do futuro ocorre apenas no espaço psicológico.

2. Método de resolução de problemas em grupo (ativação do evento construído no espaço do discurso). Via de regra, esse método é implementado na forma de uma discussão em grupo, onde os participantes têm a tarefa de chegar a uma opinião comum sobre algum assunto. Como resultado desse trabalho, as opiniões, posições e atitudes dos participantes são “esclarecidas” (e, como resultado possível, alteradas).

No treinamento, o método de resolução de problemas em grupo pode ser usado tanto para proporcionar aos participantes a oportunidade de ver o problema colocado de diferentes ângulos (isso esclarece posições mútuas, o que reduz a resistência à percepção de novas informações do treinador e de outros membros da equipe). grupo) e determinar possíveis opções para resolvê-lo e para dominar novas habilidades necessárias no futuro. Estas são a capacidade de influenciar efetivamente as pessoas e usar as leis da retórica em uma situação de falar em público, encontrar compromissos em uma situação de negociação, ser convincente e defender sua opinião em uma situação de disputa e muitas outras.

Assim, o método em consideração permite trabalhar com eventos construídos de duas maneiras: primeiro, encontrando uma solução para algum problema complexo que implique a implementação dessa solução no futuro, e segundo, encontrando possíveis estratégias comportamentais como formas alternativas de resolvê-los. problemas que podem surgir no futuro.

Como o objetivo declarado desse método é encontrar uma solução comum e chegar a um acordo entre os participantes, a maioria das variantes específicas dessa vassoura gravita em torno do tipo de discussões imperativas. Por outro lado, a organização da resolução produtiva de problemas pelos participantes da formação está mais frequentemente associada a uma regulação mais ou menos rigorosa do processo, o que implica a presença de um algoritmo de ações, etapas, estrutura funcional do grupo e um tempo bastante claro quadro.

3. Método de operacionalização (ativação do evento construído no espaço da realidade física). Trata-se de um sistema de métodos de treinamento que visa dominar, compreender e resolver as chamadas tarefas instrumentais relacionadas à construção de atividades reais, ao alcance de objetivos específicos e à estruturação de eventos futuros da vida dos participantes.

Uma das formas mais brilhantes de implementação desse método são os jogos operacionais, que são fundamentalmente diferentes dos jogos disposicionais. Estes últimos visam organizar a atividade que se manifesta em eventos em andamento e leva a mudanças no campo das relações por meio da interação com os outros (ou seja, são um método de formação de habilidades disposicionais). E os jogos operacionais visam mudanças instrumentais que determinam o desenrolar de eventos futuros - embora, novamente, por meio da interação com outros (ou seja, são um método de formação de habilidades tecnológicas).

Os jogos operacionais podem ser divididos em dois tipos de jogos: de negócios e "real".

O jogo de negócios é caracterizado pela modelagem de assunto e conteúdo social atividade profissional, incluindo o sistema de relações nesta área profissional. Na caneta, são desenvolvidas novas habilidades tecnológicas que são necessárias no futuro em uma determinada profissão, por exemplo, a capacidade de vender um determinado produto.

O jogo "processual" vai além das relações comerciais. Ensaia tais ações que podem ser avaliadas como um ato de autodeterminação moral de uma pessoa, quando ela se afirma em sua relação com outra pessoa, consigo mesma, com um grupo, com o mundo como um todo. De fato, o trabalho está em andamento com eventos futuros de uma gama muito ampla.

Às vezes, um jogo de negócios inclui tipos de jogos como didáticos, gerenciais e de orientação de carreira.

Os jogos didáticos visam apresentar alguns novos conhecimentos e mudar a percepção dos participantes. Tais jogos revelam o significado e a importância de determinados saberes e, via de regra, contêm uma tarefa educativa.

Jogos de gestão - um método de treinamento das habilidades profissionais dos gerentes Niveis diferentes(em uma instituição educacional, por exemplo, diretores ou diretores).

O conteúdo dos jogos de orientação profissional é determinado pela tarefa de ajudar os participantes da formação na escolha da esfera de possível profissionalização e autodeterminação adequada (de notar que em alguns casos - aparentemente bastante raros - os participantes conseguem atingir o nível de autodeterminação pessoal e até mesmo significativa; então esse tipo de jogo operacional se transforma em uma das variedades do método de prática espiritual.)

Ao mesmo tempo, a função do jogo “real” é a capacidade de sobreviver a um evento futuro e encontrar, por enumeração e análise, o padrão comportamental ideal (em qualquer caso, aceitável) que permita lidar com a situação tanto em as condições de simulação de jogo e em condições da vida real.

"Métodos de treinamento de ensino"

Psicologia dos grupos.

Papéis e normas do grupo.

Estilos de liderança de grupo.

Fatores de processo de grupo.

Características dos métodos de treinamento.

Classificação dos treinamentos.

Já nos estágios iniciais do desenvolvimento da sociedade humana, as pessoas se reuniam em grupos para garantir sua sobrevivência e desenvolvimento. Nas tribos primitivas, ações e danças rituais conjuntas marcavam eventos importantes e acompanhavam ritos de culto; muitos pensadores gregos antigos, incluindo o grande Sócrates, recorreram a uma forma coletiva de filosofar para testar suas ideias sobre a natureza do universo e da humanidade; monges medievais unidos em ordens religiosas para purificar a alma e compreender a essência divina. Essas primeiras formas de associação já continham os germes das tendências de trabalho com grupos observadas na psicologia moderna.

O infame Marquês de Sade serve como uma prova colorida da existência de uma ligação entre o passado e o presente. Quando de Sade foi preso em Charenton, um asilo de loucos, ele passou o tempo lá escrevendo e encenando peças que foram encenadas por seus colegas de quarto na frente de uma platéia heterogênea do hospital. No decorrer das performances dadas neste teatro, o público e o diretor assistiam a cenas às vezes nauseantes em que atores amadores expunham suas camadas camada por camada. mundo interior, que aparentemente contribuiu para a rica e pervertida imaginação do Marquês. A evidência de que os experimentos de Sade em tal teatro ao vivo tiveram um efeito terapêutico em prisioneiros forneceu uma base para escritores modernos considerá-los como uma das primeiras experiências de psicoterapia de grupo.

Até o momento, não há uma interpretação geralmente aceita do conceito de "treinamento", o que leva à sua compreensão ampliada e designação por este termo dos mais truques diferentes, formas, métodos e meios utilizados na prática psicológica.

O termo "treinamento" (do inglês - treinar, treinar) tem vários significados: treinamento, educação, treinamento, treinamento. Ambiguidade semelhante é inerente às definições científicas de treinamento.

Yu.N. Emelyanov define o treinamento como um conjunto de métodos para desenvolver a capacidade de aprender e dominar qualquer atividade complexa. LA Petrovskaya considera a formação sociopsicológica "como um meio de influência destinado a desenvolver conhecimentos, atitudes sociais, habilidades e experiência no campo das relações interpessoais", "um meio de desenvolver competências em comunicação", "um meio impacto psicológico» 2 . O treinamento também pode ser descrito como um método multifuncional de mudanças deliberadas nos fenômenos psicológicos de uma pessoa, grupo e organização, a fim de harmonizar o ser profissional e pessoal de uma pessoa.

Central para a história do treinamento é Kurt Lewin. Sua teoria de campo é o núcleo conceitual da psicologia de grupo. Quase quatro décadas atrás, ele sugeriu que "geralmente é mais fácil mudar os indivíduos de um grupo do que mudar qualquer um deles individualmente".

Benefícios do trabalho em grupo.

Embora seja óbvio que qualquer indivíduo, estando em grupo, receba menos atenção do que na comunicação individual, há uma série de razões que levaram ao desenvolvimento e sucesso do treino em grupo.

A vida humana é um fenômeno social. Na família, no trabalho ou em grupos formados de acordo com os interesses, fatores como pressão dos parceiros, influências sociais e conformismo atuam sobre as pessoas todos os dias. Esses fatores são revelados no trabalho em grupo, que tem uma influência correspondente nas visões e no comportamento do indivíduo. Como resultado, a experiência adquirida em um ambiente especialmente criado é geralmente transferida para o mundo exterior.

O segundo benefício potencial de um grupo é a capacidade de obter feedback e apoio de outros membros do grupo que têm problemas ou experiências semelhantes e, portanto, podem ser de grande ajuda. No processo de interações que ocorrem no grupo, o valor das outras pessoas e a necessidade delas são percebidos. Em um ambiente amigável e controlado, você pode aprender novas habilidades, experimentar novos comportamentos e experimentar "testes de realidade" com um grupo de parceiros especialmente selecionado. A presença de parceiros iguais, e não apenas um treinador, cria uma sensação de conforto.

Em terceiro lugar, em um grupo, você pode ser não apenas participante de eventos, mas também espectador. Ao observar o curso das interações do grupo de fora, pode-se identificar-se com os participantes ativos e usar os resultados dessas observações para avaliar as próprias emoções e ações. Muito feedback cria um reflexo da personalidade de muitos ângulos ao mesmo tempo.

Quarto, o grupo pode promover o crescimento pessoal. Em um grupo, uma pessoa inevitavelmente se encontra em uma posição que a obriga ao auto-exame e à introspecção. Muitas vezes as pessoas sabem o que querem, mas para dizê-lo publicamente precisam de participação e apoio. E no grupo, ele recebe uma reação de aprovação de outros participantes e, consequentemente, sua autoconfiança aumenta.

Por fim, a forma de trabalho em grupo também apresenta vantagens econômicas. Normalmente é mais barato tanto para o treinador quanto para o participante reunir-se ao mesmo tempo em 6-10 ou mais pessoas do que com cada um deles um por um.

Outras vantagens de trabalhar com grupos são consequências das peculiaridades das abordagens e teorias individuais.

Acredita-se que pela primeira vez as sessões de treinamento destinadas a melhorar a competência de comunicação foram conduzidas pelos alunos de K. Levin em Bethel (EUA) e foram chamadas de T-groups. Eles se basearam na ideia de que a maioria das pessoas vive e trabalha em grupos, mas na maioria das vezes não tem consciência de como participa deles, como as outras pessoas os veem, quais são as reações que seu comportamento causa nas outras pessoas.

K. Levin argumentou que as mudanças mais efetivas nas atitudes e comportamentos das pessoas ocorrem em um contexto de grupo, não em um contexto individual, portanto, para descobrir e mudar suas atitudes, desenvolver novas formas de comportamento, uma pessoa deve superar sua autenticidade e aprender ver a si mesmo como ele é, outros o vêem.

Um grupo T foi definido como uma coleção de indivíduos heterogêneos que se reúnem para explorar as relações interpessoais e dinâmicas de grupo que eles mesmos geram por meio de suas interações. O trabalho bem sucedido dos alunos de K. Levin no workshop de relações intergrupais levou à fundação do National Training Laboratory nos EUA. Neste laboratório, foi criado um grupo de treinamento de habilidades básicas. Posteriormente, os resultados de seu trabalho foram levados em consideração na prática dos grupos T.

Nos grupos T, o pessoal administrativo, gerentes e líderes políticos foram treinados em interação interpessoal eficaz, capacidade de liderar, resolver conflitos nas organizações e fortalecer a coesão do grupo.

Alguns grupos estavam focados em esclarecer os valores de vida de uma pessoa, fortalecendo o senso de sua auto-identidade. Surgiram em 1954 e foram chamados de grupos de sensibilidade.

No final dos anos 60 - início dos anos 70. século 20 Grupos T e grupos de sensibilidade tornaram-se difundidos nas organizações. O principal objetivo da sua utilização foi a resolução de situações de conflito em grupos de trabalho, bem como a otimização das relações entre trabalhadores e colaboradores.

Nos anos 60. existe um movimento baseado nas tradições da psicologia humanista de C. Rogers, o treinamento de habilidades sociais e de vida, que foi utilizado para a formação profissional de gestores com o objetivo de seu apoio e desenvolvimento psicológico. No treinamento de habilidades para a vida, foram e são usados três modelos principais que determinam a originalidade da abordagem direcionada aos participantes do treinamento.

O primeiro modelo é baseado em sete categorias desenvolvidas de habilidades para a vida: resolução de problemas, comunicação, perseverança, autoconfiança, pensamento crítico, habilidades de autogestão e desenvolvimento de autoconceito.

O segundo modelo identifica quatro categorias de habilidades para a vida que são o objetivo do treinamento: comunicação interpessoal, manutenção da saúde, desenvolvimento da identidade, resolução de problemas e tomada de decisão.

O terceiro modelo inclui treinamento em autocontrole emocional, relacionamentos interpessoais, autocompreensão, autoproteção financeira, autossustentação e conceituação da experiência.

Na década de 1970 nas universidades de Leipzig e Jena, sob a liderança de M. Vorwerg, foi desenvolvido um método chamado treinamento sociopsicológico. Os meios de treinamento foram jogos de role-playing com elementos de dramatização, que criaram condições para a formação de habilidades de comunicação efetivas. Na sua opinião, o treinamento sociopsicológico é uma espécie de treinamento psicológico em grupo, um método ativo de trabalho psicológico em grupo, que é realizado para desenvolver a competência em comunicação. Ele concluiu que o treinamento sociopsicológico tem um efeito efetivo no aumento da competência interpessoal por meio da internalização de atitudes de personalidade alteradas e sua transferência para atividades profissionais. A área prática de aplicação dos métodos desenvolvidos por M. Forberg foi a formação sociopsicológica de gestores de produção industrial.

A formação sociopsicológica tornou-se generalizada na prática doméstica. Este método é usado ativamente no trabalho com crianças, pais, alunos, chefes de empresas e organizações. A experiência de seu uso se reflete nas obras de Yu.N. Emelyanova, V. P. Zakharova, G.A. Kovaleva, X. Mikkina, L.A. Petrovskoy, T.S. Yatsenko e outros.

O treinamento psicológico em grupo, ou treinamento sociopsicológico, é um tipo de método de treinamento sociopsicológico ativo baseado no uso intencional, complexo e relativamente longo de um conjunto de métodos de trabalho em grupo (jogos de interpretação de papéis, discussões em grupo, exercícios psicotécnicos , etc.) no interesse do desenvolvimento, psicocorreção e psicoterapia da personalidade de uma pessoa. A formação sociopsicológica não se limita à formação sociopsicológica da comunicação; seu escopo é muito mais amplo do que o deste último e não se limita ao desenvolvimento de habilidades de comunicação eficazes e ao aprimoramento da competência comunicativa.

As características essenciais da formação sociopsicológica são:

Formação em grupo dos participantes da formação, utilizando o potencial de desenvolvimento humano em dinâmicas de grupo utilizando o mecanismo das relações interpessoais;

Encenação, devido aos padrões sociopsicológicos de desenvolvimento de um pequeno grupo. Em regra, no processo de qualquer formação, distinguem-se três fases principais: inicial, laboral e final;

Aplicação complexa de um conjunto de métodos de trabalho em grupo (role-playing games, discussões em grupo, exercícios psicotécnicos, etc.);

Sessões de treinamento de duração relativamente longa (como regra, o curso é de pelo menos 20-60 horas de treinamento);

Orientação ampla de treinamentos sobre o desenvolvimento, psicocorreção e psicoterapia da personalidade de uma pessoa, suas habilidades e qualidades profissionais e de vida;

No trabalho do grupo de treinamento há sempre dois planos, dois lados: conteúdo e pessoal.

O plano de conteúdo corresponde ao objetivo principal de conteúdo do treinamento. Ele muda dependendo do que é objeto de influência: atitudes, habilidades, estruturas cognitivas, bem como do programa de treinamento. Por exemplo, no treinamento de criatividade, treinamento de comunicação de parceria ou negociações comerciais, o conteúdo será diferente, embora o nível de objetos de influência seja o mesmo - atitudes e habilidades. Um plano pessoal é uma atmosfera de grupo, contra a qual se desenrolam os eventos de um plano significativo, bem como o estado de cada participante individualmente (em alguns tipos de treinamento, esses estados e relações dos participantes tornam-se o conteúdo do trabalho do grupo).

Liderança do grupo.

O termo coach, líder implica que no grupo existe principalmente uma pessoa e que é ela quem é dotada do poder de influenciar os outros. A força com que o treinador segura as rédeas em suas mãos varia muito de grupo para grupo, mas é raro um líder deixá-las ir completamente. Em todos os casos, o comportamento do formador reduz-se à interacção com os membros do grupo no sentido de que a influência que exerce depende da vontade ou capacidade dos outros em perceber essa influência.

Existem vários estilos de liderança de grupo: autoritário, democrático, conivente. Se correlacionarmos os estilos de liderança com a produtividade do grupo, os líderes democráticos são mais bem-sucedidos do que os dois extremos. Vamos dar uma olhada nas diferenças nesses estilos.

É importante notar que em qualquer grupo de trabalho eficaz, que preveja a interação dos seus membros, o formador não é o único que exerce a liderança. Outros membros do grupo também podem atuar como líderes – sempre que influenciam parceiros ou ajudam a alcançar os objetivos do grupo ou de outra pessoa. Quando um líder surge entre os membros do grupo, os outros delegam a ele parte de sua autonomia pessoal e direitos de tomada de decisão e, assim, permitem que ele decida por eles.

Existem vários papéis de liderança: especialista, catalisador, organizador e colaborador exemplar.

papéis do grupo.

O estudo do comportamento social foi definido por Gordon Allport como "uma tentativa de entender como os pensamentos, sentimentos e comportamentos dos indivíduos são influenciados pela presença real, imaginada e implícita de outras pessoas". Somos seres sociais principalmente porque pertencemos a grupos de parentes, amigos, conhecidos, estranhos com os quais interagimos constantemente. Os processos que ocorrem nesses grupos de forma intensificada e concentrada ocorrem em grupos de treinamento, em grupos criados artificialmente. Em um grupo de treinamento, um indivíduo se encontra em uma situação desconhecida. Devido à especificidade da percepção individual e da experiência passada, ele vai para a primeira aula com suas próprias expectativas e ideia do papel que desempenhará no grupo. Nesse sentido, um papel é um conjunto de comportamentos e funções desempenhados que parecem apropriados e são implementados em um determinado contexto social.

À medida que o grupo se desenvolve, novos papéis se tornam necessários. E, nesse sentido, as configurações de papéis dos participantes devem ter a flexibilidade necessária.

Há uma longa lista de papéis estereotipados que representam diferentes maneiras de se comportar em um grupo. Muitos deles têm nomes coloridos, por exemplo, chorão chorão, poupador de tempo, guardião da democracia, instigador, legislador respeitado.

Os sistemas de coordenadas mais comuns são raiva-amor e força-fraqueza, que Leary identificou.

Por trabalho eficaz o grupo precisa de um certo equilíbrio de papéis positivos relacionados ao suporte e à resolução das tarefas que o grupo enfrenta. Quando o grupo está trabalhando para um objetivo, alguém do grupo pode assumir a função de apoio para aliviar a tensão, e vice-versa, quando o grupo está se divertindo serenamente, alguém pode lembrá-los da tarefa. Quão mais flexibilidade mostrará os membros do grupo, cada um desempenhando seu próprio papel, mais o grupo terá sucesso em alcançar o objetivo final.

O próximo slide apresenta os papéis que estão associados à execução de tarefas ou ao fornecimento de suporte e se manifestam em estágios diferentes a existência do grupo.

Cada grupo de treinamento estabelece suas próprias normas explícitas e implícitas. As normas ajudam os participantes a assumir certos papéis e determinar o comportamento apropriado ou inadequado. Imagine, por exemplo, um corretor de seguros em uma igreja oferecendo seus serviços aos paroquianos durante o culto. Às vezes, normas oficialmente aceitas e autoestabelecidas não coincidem. Por exemplo, membros de um grupo criado para resolver um problema, defendendo externamente a cooperação e a troca de ideias, de fato, podem competir e incitar uns aos outros. Objetivos e intenções ocultos, reações defensivas defensivas dos participantes podem entrar em conflito com os objetivos do grupo. A maioria dos membros do grupo se preocupa com sua imagem, e cada um escolhe para si um papel que ajuda a mantê-la. O desejo de se tornar um membro de pleno direito de um grupo pode afetar a disposição de um indivíduo de assumir riscos emocionais ou intelectuais. As normas estabelecidas no grupo dessa maneira podem levar à realização bem-sucedida de objetivos auxiliares como a manifestação harmoniosa papéis positivos que tem um efeito benéfico na coesão e no sucesso na consecução de um objetivo comum.

Classificação dos treinamentos sociopsicológicos.

Atualmente, há um grande número de modificações das formas de formação sociopsicológica, que diferem umas das outras de várias maneiras.

O treinamento psicológico em grupo é usado:

Desenvolver habilidades de comunicação eficazes e melhorar a competência de comunicação;

Trabalhar com pessoas mentalmente saudáveis para auxiliá-las no autodesenvolvimento (treinamento de criatividade, habilidades profissionais, etc.);

Para a formação sociopsicológica de gestores de produção industrial;

Como parte da psicoterapia clínica no tratamento da neurose, alcoolismo e uma série de doenças somáticas.

Os treinamentos sociopsicológicos podem ter os seguintes objetivos:

Formação e desenvolvimento de certas habilidades e qualidades profissionais e de vida de uma pessoa;

Psicocorretivo;

Psicoterapêutico.

O desenvolvimento de formas de treinamento está ligado principalmente às principais orientações da psicologia moderna. Na psicologia ocidental, são neobehaviorismo, psicanálise moderna, cognitivismo, existencial e psicologia humanista. Dependendo da orientação psicológica, os tipos de grupos de treinamento são diferenciados:

T-grupos - grupos de formação sociopsicológica de comunicação;

Grupos de orientação comportamental (treinamento de habilidades, habilidades de interação social);

Grupos de crescimento pessoal (por exemplo, adolescentes na escola);

Grupos de Gestalt (treinamento para uma pessoa perceber suas necessidades);

Grupos de psicodrama (treinamento para desenvolver habilidades e habilidades sociais com base na experiência pessoal);

Grupos de orientação psicanalítica (no interesse da psicoterapia), etc.

Como não uma, mas várias tarefas geralmente são definidas antes do treinamento, sua solução pode ser realizada por métodos de diferentes direções.

Os treinamentos sociopsicológicos, sendo uma forma de trabalho psicológico prático, sempre refletem em seu conteúdo um certo paradigma daquela escola ou direção, cujas visões aderem o psicólogo que realiza os treinamentos. Tais paradigmas na estrutura organizacional das sessões de treinamento se manifestam da seguinte forma:

Treinamento como uma espécie de treinamento e coaching, em que os padrões necessários de comportamento são formados com a ajuda de técnicas manipulativas duras com a ajuda do reforço positivo e, com a ajuda do reforço negativo, os padrões desnecessários são superados, segundo o líder;

Treinamento como treinamento, como resultado do qual as habilidades e habilidades de comportamento eficaz são formadas e praticadas;

A formação como forma e método de aprendizagem ativa, cuja finalidade é a transferência de conhecimentos psicológicos e o desenvolvimento de determinadas competências;

O treinamento como método de criação de condições para a auto-revelação dos participantes e sua busca independente de formas de resolver seus próprios problemas psicológicos.

Considere os tipos de formação sociopsicológica como um método de aprendizagem ativa para desenvolver a personalidade de uma pessoa, suas qualidades e habilidades.

A formação sociopsicológica da comunicação é um tipo de formação sociopsicológica associada ao desenvolvimento no processo de trabalho em grupo de conhecimentos, habilidades, habilidades e atitudes que determinam o comportamento na comunicação, a competência comunicativa e as habilidades humanas.

As formas particulares de treinamento em comunicação sociopsicológica incluem:

1) treinamento de sensibilidade;

2) treinamento em comunicação empresarial;

3) formação do papel social.

Treinamento de sensibilidade - formulário privado ( componente) formação sociopsicológica da comunicação, baseada na formação da sensibilidade interpessoal no processo de interação social e destinada a desenvolver as habilidades de conhecimento adequado e completo de si mesmo, das outras pessoas e das relações que se desenvolvem no curso da comunicação.

Uma característica distintiva desta formação é a máxima independência dos participantes. O método é baseado na atualização de sentimentos e emoções por meio de feedback, e não na inteligência. Nesse caso, o feedback é entendido como uma apresentação sincera de informações sobre a atitude de alguém em relação a outra pessoa. O objetivo do treinamento sensitivo é formar a capacidade de gerenciar seu estilo de comportamento, entendendo como ele é percebido pelos outros, melhorar a capacidade de observar, determinar o estado mental de outra pessoa por sinais externos e construir seu comportamento de acordo, desenvolver empatia. O mecanismo psicológico é a reestruturação das atitudes da personalidade e, como resultado, uma mudança de atitude em relação a si mesmo e aos outros.

No treinamento de comunicação sociopsicológica e no treinamento de sensibilidade implementados em grupos T, o conteúdo da relação entre os membros desses grupos serve como meio para a compreensão do processo de interação das pessoas como um todo. O estudo dos processos e dinâmicas de grupo fornece informações sobre relações interpessoais e comportamento dos membros do grupo na vida real. Melhorar as habilidades interpessoais e a competência sociopsicológica envolve a compreensão de processos grupais que estimulam o desenvolvimento de uma autoestima adequada. Nos grupos T, uma importância especial é atribuída às experiências diretas dos membros do grupo.

Sem a ajuda do facilitador e do grupo, é impossível entender o que somos, é impossível formar nossa identidade até sabermos como as outras pessoas nos percebem. Tal autoconhecimento é extremamente útil para a formação da personalidade. Durante o treinamento, os participantes recebem uma espécie de experiência social, graças à qual aprendem como são percebidos pelos outros membros do grupo e têm a oportunidade de comparar essas percepções com a autopercepção. Ao mesmo tempo, o desconforto psicológico é superado e você pode se alegrar com novos conhecimentos sobre si mesmo.

A formação em comunicação empresarial é uma forma de formação em comunicação sociopsicológica destinada a adquirir conhecimentos, competências, correcção e formação de atitudes necessárias para uma comunicação bem sucedida nas condições da actividade profissional (capacidade de negociar, falar perante um grande público, realizar reuniões , se comportar corretamente em situações de conflito e etc). Na sua essência, a formação em comunicação empresarial é uma concretização da formação sociopsicológica da comunicação em relação às atividades profissionais dos participantes. O principal objetivo do treinamento é desenvolver as habilidades comunicativas dos participantes, a sociabilidade e a cultura comunicativa em geral.

O treinamento de papéis sociais é uma forma privada (componente) de treinamento de comunicação sociopsicológica que visa resolver os conflitos internos do indivíduo, desenvolvendo as habilidades de determinadas funções sociais no grupo de estudo.

Essa forma inclui o chamado treinamento situacional, próximo ao psicodrama, mas utilizando os princípios da aprendizagem comportamental, visando desenvolver certas habilidades sociais necessárias em determinadas situações da vida, principalmente ao estabelecer contato com novas pessoas. Esse tipo de treinamento consiste em representar episódios específicos em que um dos integrantes do grupo (o protagonista) interpreta a si mesmo, enquanto outros atuam nos papéis atribuídos pelo psicólogo-treinador, correlacionados a uma trama específica. Sessão encenação Ele é gravado em fita de vídeo, depois reproduzido, e os participantes observam erros e ações improdutivas enquanto o assistem. O protagonista então propõe sua nova solução, e os demais participantes, após discussão, encenam estratégias alternativas, que também são registradas. O role-playing situacional continua até que um desempenho satisfatório de um determinado episódio seja alcançado. Ao mesmo tempo, são analisadas todas as habilidades demonstradas no episódio, as regras de comportamento, o repertório comportamental, inclusive do ponto de vista da proxêmica. A aprovação dos resultados da aprendizagem é realizada em um ambiente da vida real: seja fazendo "dever de casa" com posterior autorrelato, ou de forma situacional, ou seja, quando o grupo observa as ações do protagonista enquanto ele tenta estabelecer contato com um estranho real, falar em uma reunião, dar uma palestra, etc.

O treinamento situacional foi desenvolvimento adicional ideias de J. Moreno na técnica de sociodrama por ele proposta. Se o psicodrama visa analisar e resolver os problemas psicológicos de um indivíduo, então o objetivo do sociodrama não é tanto identificar os conflitos de qualquer um dos participantes do jogo, mas alcançar uma interação efetiva com parceiros nos negócios ou na comunicação cotidiana. O psicodrama pedagógico se junta ao sociodrama, que é usado para corrigir adolescentes pedagogicamente negligenciados, que marcou o início do trabalho psicocorrecional em grupo entre jovens desviantes no Ocidente. Muito antes, A. S. Makarenko em sua prática docente, utilizando as capacidades de jogo da equipe como ferramenta sociopsicocorretiva.

Amplamente conhecido na prática de usar o treinamento sociopsicológico de habilidades profissionais foi o modelo alemão de quatro etapas do procedimento para treinar pessoal de produção para estudar novos métodos profissionais de trabalho. Este modelo representa quatro etapas sucessivas de domínio de novos métodos de atividade laboral. Na primeira etapa deste procedimento, o facilitador seleciona os métodos eficazes realizando operações trabalhistas para um grupo profissional específico de pessoal e, ao mesmo tempo, desenvolve um mecanismo motivacional que incentiva os jogadores a dominar novos métodos de resolver bem seus problemas. tarefas de produção. Na segunda etapa, ele demonstra aos jogadores novos métodos de atividade laboral, focando em sua eficácia. No terceiro estágio, ele controla e corrige as ações de seus protegidos no processo de dominar as tarefas estabelecidas por eles. E, finalmente, na quarta etapa final, o líder exerce uma espécie de supervisão de novos métodos diretamente no objeto de sua atividade produtiva.

Assim, o uso de treinamentos como métodos grupais de treinamento, correção e terapia estabeleceu-se completamente como eficaz em muitas áreas da vida e atividade humana.

Num amplo sentido método é entendido como uma forma de atingir o objetivo, a implementação do conhecimento, desenvolvimento e transformação dos objetos da realidade, que inclui princípios gerais e métodos específicos de lidar com um ou outro objeto.

No caso do treinamento, os métodos são direcionados não ao objeto da realidade, mas ao sujeito de dois tipos – individual e grupal. Portanto, os métodos de treinamento são divididos entre aqueles voltados para os participantes individuais e aqueles que envolvem o trabalho com o grupo como um todo.

No entanto, na realidade da formação, os processos individuais e de grupo serão combinados, pelo que o formador realmente implementa métodos de treinamento em três níveis:

1) num grupo - com um participante individual; geralmente isso acontece no caso de uma interação diádica entre o líder e um dos membros do grupo, ou ao demonstrar a técnica de trabalho psicocorrecional individual ou de consultoria, ou ao conduzir uma sessão de qualquer direção de psicoterapia na presença de observadores, ou quando surge espontaneamente um diálogo sobre algum tema que é significativo para todos;

2) com um grupo - como um todo; esta situação surge quando o facilitador dá uma tarefa que todo o grupo deve completar, e se refere especificamente ao grupo (ou subgrupo), e não a um participante individual (esta abordagem é especialmente importante no treinamento de team building);

3) através do grupo - com um participante individual por meio do próprio grupo; externamente, o trabalho neste nível se assemelha ao quadro anterior, mas aqui o líder usa os recursos do grupo de forma encoberta para influenciar um ou mais participantes (claro, para ajudá-los ajuda psicológica, e não por uma questão de manipulação como tal).

Assim, ao analisar os métodos de formação, é necessário contar com critérios que tenham em conta, por um lado, a unidade dos processos individuais e grupais e, por outro, os níveis de implementação das atividades do formador.

Os métodos de treinamento como forma de trabalho psicossocial prático sempre refletem um certo princípio de atividade em seu conteúdo, esses métodos são seguidos pelo líder que conduz a sessão de treinamento.

Métodos de treinamento é uma forma de aprendizagem ativa, cujo objetivo é principalmente a transferência de conhecimento psicológico, bem como o desenvolvimento de certas habilidades e habilidades. A atividade do treinando está no desejo de autoconhecimento, no trabalho de identificação de ideias sobre si mesmo e, nesse sentido, na busca de maneiras de mudar o próprio comportamento e aquelas características pessoais que interferem na efetivação da vida. comunicação Empresarial. A auto-análise ajuda a encontrar esses recursos pessoais, desenvolvendo os quais o participante da formação irá pavimentar o seu caminho para o sucesso na comunicação profissional e simplesmente na comunicação interpessoal.

Os métodos utilizados pelo formador devem ser uma forma de organizar uma forma activa de formação. O trabalho ativo conjunto dos participantes na criação de algum tipo de produto intelectual é uma ferramenta de treinamento. No processo de atividade conjunta, todos contribuem e têm a oportunidade de comparar sua visão do problema com a opinião de outros e, eventualmente, mudar ou complementar sua opinião.

método de treinamento é uma forma de organizar a necessidade de atividade ao processo de formação dos participantes no espaço e no tempo da formação, a fim de alcançar mudanças em suas vidas e em si mesmos. A questão da tipologia dos métodos de trabalho formativo é amplamente apresentada.

O formato do trabalho formativo envolve a criação de condições especiais que motivem os participantes para a iniciativa e desenvolvimento criativo dos temas propostos. Tais condições são criadas com a ajuda de métodos ativos de aprendizado. O formador ativa a atividade cognitiva dos participantes, que se manifesta em três tipos de atividade: atividade mental, atividade de ação, atividade emocional-pessoal (Tabela 8).

Mesa 8

Classificação dos métodos de treinamento trabalhar

A eficácia da aplicação dos métodos depende em grande parte da clareza, clareza e concisão das instruções, que devem conter as informações necessárias e suficientes. Não sobrecarregue as instruções com detalhes, explicações desnecessárias. Tal opção pode ser considerada malsucedida quando o treinador instrui por mais tempo do que a execução da técnica metódica em si.

Às vezes é aconselhável, no processo de pronunciar as instruções, dar um exemplo que ilustre o processo de execução do exercício, ou mostrar, demonstrar como deve ser realizado.

Enquanto pronuncia as instruções, o formador observa cuidadosamente os membros do grupo, por sua vez, estabelecendo contacto visual com cada um. Isso aumenta o nível de atenção dos membros do grupo, reduz a probabilidade de distração e de pular certos fragmentos da instrução. De acordo com a expressão no rosto, o olhar do formador percebe imediatamente aqueles que não entenderam algo e, terminando a instrução com uma pergunta, talvez algo não esteja claro e seja necessário um esclarecimento, ele mantém os olhos nesses membros do grupo.

A atividade do participante desempenha um papel decisivo para que a informação recebida se transforme ao longo do tempo em hábito, e depois se transforme em automatismo, para que uma pessoa, sem hesitação, possa agir de uma nova maneira.