Ämne: Personalens motivation
Ur teknisk synvinkel påminner allt som konsulter erbjuder för att öka personalens motivation mycket om manipulativa tekniker. Är det etiskt? Eller är management ett så cyniskt område att det inte är värt att prata om etik? Hur användbar är manipulation av underordnade ur en pragmatisk synvinkel? Hur hänger medarbetarnas brinnande ögon ihop med graden av deras ansvar och ledarens karismatiska styrka?
Jag förstår att den här personen "inte drar". Men nu har jag ingen annan. Min uppgift är att ljuga för honom så att han springer med brinnande ögon för att lösa en omöjlig uppgift. Och jag säger till honom att han är super, att han är Batman, att ingen annan kan göra det här förutom han....
Toppchef
Alla vet att "den som vill gör mer än den som kan" (G. Murray). Olympiska mästare har inte alltid bättre fysisk form och teknisk träning än de som ger dem förstaplatsen. Men de är alltid mycket mer motiverade att vinna än sina rivaler.
Ett exempel är illustrativt i detta avseende. En grupp konsulter från företaget "Intellect Service" genomförde en studie produktionsprocess på Enterprise X. Enligt resultaten av mätningar av utförandetiden tekniska operationer vårt företags konsulter byggde en modell, beräknade det erforderliga antalet personal och informerade företagets chefer. Samtidigt föreskrev de att detta system endast kunde genomföras om personalen hade en mycket hög motivation. Cheferna för företaget bestämde sig för att genomföra ett experiment: att testa det nya arbetsschemat i aktion. Under de strängaste kontrollförhållandena, under hot om uppsägning, kunde arbetarna inte upprepa de resultat som de visade i en normal arbetsmiljö. Det fanns inget att förebrå dem: de arbetade med all sin kraft. Och resultaten var dubbelt så dåliga.
I det här exemplet försökte chefer ersätta kontroll och rädsla för straff med arbetarnas individuella motivation att uppnå resultat. Samtidigt hade butikspersonalen en utmärkt uppfattning om vad framgången med experimentet lovade dem: en minskning av personalen och en ökning av arbetsbelastningen.
Som Leo Tolstoj sa: "Ingen aktivitet kan vara stark om den inte har en grund i personligt intresse." Frågan är bara hur man motiverar personalen () koppla samman företagets intressen med de anställdas personliga intressen?
Personalens motivation. Var är hans knapp?
Teoretiker och utövare av management erbjuder många recept. Till exempel erbjuder Svetlana Ivanova i sin bok "Motivation at 100%: Where is his button?", som har gått igenom tre omtryck (Alpina Business Books, 2007), sin egen teknik personalens motivation. Det ligger i det faktum att vi studerar "kartan över anställdas motivatorer". Det vill säga, vi försöker förstå vad som är viktigt för den här personen (till exempel pengar, en kreativ uppgift, karriärtillväxt, ett team, tydliga mål eller något annat). Och alla steg och åtgärder som företaget vidtagit i förhållande till denna anställd presenteras med anpassning till hans "karta över motivatorer". Det vill säga, för någon för vilken kreativitet är viktigt, betonar vi hur han kan skapa när man slutför ett uppdrag. Och för någon som bryr sig om stabilitet, hur kan han behålla den genom att lösa uppgiften.
Det är detta tillvägagångssätt, enligt författaren, som gör att du kan uppnå den mest effektiva ledningskommunikationen och en positiv inverkan på medarbetaren, det vill säga att öka motivationen hos din personal. Tekniken är enkel, förståelig och låter dig naturligtvis uppnå resultat.
Frågan är bara varför det fungerar?
Svaret är enkelt: manipulationer fungerar nästan alltid! E. L. Dotsenko kallade detta exploateringen av personliga (motiverande) strukturer (Dotsenko E. D. Mechanisms of psychological protection from manipulative influence. Abstract of the dissertation for the degree of candidate of psychological sciences. M .: MGU, 1994)
Vad är manipulation? Detta är en medveten och dold motivation hos en annan person att uppleva vissa tillstånd, fatta beslut och utföra åtgärder som är nödvändiga för att initiativtagaren ska kunna uppnå sina egna mål (Sidorenko E.V. Training of influence and resistance to influence. - St. Petersburg: Speech, 2001). Manipulatorns uppgift är att tvinga en person att göra något nödvändigt, men på ett sådant sätt att det verkar för personen som han själv bestämt sig för att göra det, och han fattade detta beslut inte under hot om straff, utan av sitt eget fri vilja.
Faktum är att han agerar under påverkan av de tankar och känslor som manipulatorn kan väcka hos honom, vilket påverkar "själens strängar" eller motiv som är betydelsefulla för adressaten. En manipulator är en mästare på att spela på någon annans motivationsstrukturer, eller strängarna i någon annans själ. Och han är desto smalare och skickligare än stor kvantitet strängar i någon annans själ kan känna igen och beröra.
Hur skiljer sig detta från teknikmotivation???
Elena Sidorenko (ibid.) delar in motivatorer, ursäkta mig, manipulatorer i två underarter: balalajkaspelare och harpister. "Balalajkamanipulatorn ser i en annan person, vem han än är, bara tre strängar - som i en balalajka. Till exempel stolthet, girighet och rädsla. När han vänder sig till en person som för honom verkar vara en balalaika, försöker han skada sin stolthet, sin känsla av självvärde, sin önskan att få mer pengar (eller förlora mindre), sin önskan att skydda sig själv så mycket som möjligt ”(gjorde du känner igen toppchefen från epigrafen?).
"Manipulator-harpisten i varje person tar upp de individuella strängarna och spelar dem med precision. Det kan vara nyfikenhet, avund, önskan om oberoende, dominans ... ". Eller pengar, en kreativ uppgift, karriärtillväxt, ett team, tydliga mål ... Det är hela motivationen hos personalen.
Men det funkar...
Hela vårt liv är förstås genomsyrat av manipulationer. Och om manipulativ teknik fungerar, så kanske du inte borde oroa dig? Samma E. D. Dotsenko hävdar att manipulation fortfarande är att föredra framför fysiskt våld eller direkt tvång. Och i slutändan döms inte vinnarna! Om chefen säkerställer att de uppsatta målen uppnås, vilken skillnad gör det hur han gör det?
Om det gör det, så ja.
Vi kommer inte att fördjupa oss i frågan om tillåtligheten av manipulationer ur etisk synvinkel. Låt oss titta på de rent pragmatiska aspekterna och de möjliga konsekvenserna av denna metod för att motivera personal och sådant chefsinflytande.
I fallet när vi snabbt behöver ställa in, inspirera en underordnad att slutföra en uppgift, kan denna metod för att öka motivationen vara mycket effektiv. Om en sprinter före starten får veta exakt det ord som kommer att få honom att övervinna sig själv, då kommer han att vara tacksam mot oss efter att ha vunnit. Men om loppets varaktighet inte är sekunder, inte minuter, utan år?
Genom att introducera en sådan metod för att öka motivationen i den dagliga praktiken, och endast använda den, är vi i allvarlig risk. Det som fungerar bra på kort sikt är trots allt ofta emot oss på lång sikt.
En anställd som fastnat en gång, två gånger, en tredje, förr eller senare kommer att inse att han föds upp. Och i vår företagsmiljö kommer det att finnas ytterligare en person som lever efter principen: "vi kommer att besvara den röda terrorn med delirium tremens." Och dechiffrera hammaren och skäran bara som "klipp och hammare".
En till möjliga problem relaterat till överanvändning av denna teknik är att anställda kanske också vill "motivera" ledningen. Och de kommer att ta motivationsmetoden i bruk. När allt kommer omkring är vi alla manipulatorer. Någon mer, någon mindre. De som inte behärskar denna färdighet väl kommer att elimineras från spelet och från organisationen. Och förr eller senare kommer vi att bilda ett vänligt team av motivatorer som kommer att spela manipulativa spel med varandra.
Bilden är inte särskilt rosa. Och med tanke på att uppnå de uppsatta målen uppstår många frågor.
Detta är inte att säga att att känna till motivationskartan för dina underordnade oundvikligen leder till att organisationen kollapsar. Du behöver bara tydligt förstå gränserna för tillämpligheten av denna teknik för att öka motivationsnivån. Låt oss formulera situationer där det verkligen kommer att vara användbart. Denna metod för motivation är tillämplig om.
Vi behöver inspirera en person att utföra en kortsiktig uppgift som har en tydlig tidsram. Dessutom kommer resultatet att ge tillfredsställelse inte bara för ledaren utan också till den underordnade själv.
Situationen "bör". Det finns läckra mediciner, och det finns användbara. Var och en av oss måste ge inte bara intressanta eller trevliga uppdrag. Undantag: om du får sådana uppgifter flera gånger om dagen.
Brand. Inte en riktig brand (i det här fallet inte upp till sentimentet), utan helt enkelt en nödsituation. Återigen, om detta inte är normen för din organisation.
I dessa och liknande situationer är det värt att koppla ihop uppgiften och den anställdes intressen. Men detta bör inte göras ofta!
Och det är också värt att komma ihåg att "den faktor som idag motiverar en viss person till intensivt arbete, imorgon kan bidra till att "stänga av" samma person. Ingen vet exakt hur motivationsmekanismen fungerar, hur stark den motiverande faktorn ska vara och när den kommer att fungera, för att inte tala om varför den fungerar” (Richard Henderson). När du använder denna teknik, kom ihåg att allt förändras. Inklusive motivationskort.
Vad händer om avståndet är långt?
Vad ska man göra i alla andra situationer? Enligt resultaten av studien av F. Herzberg kan följande faktorer hänföras till motiverande faktorer:
Själva arbetet.
Prestation, framgång.
Erkännande av prestationer.
Ansvarsfullt arbete.
Tillväxt och utveckling.
Genom att göra särskilda insatser för att våra underordnade ska få fler möjligheter att känna personlig framgång Genom att anförtro dem ansvarsfullt arbete, lägga till mer variation i deras dagliga uppgifter, stimulera deras tillväxt och utveckling, säkerställa erkännande av deras prestationer, bidrar vi därmed till att öka deras personliga motivation. Här är några idéer för att öka motivationen hos dina underordnade.
Jobba på egen hand
Ansökan olika metoder ledning beroende på medarbetarens utvecklingsnivå (mer om detta senare)
så att du kan arbeta ditt sätt
speciella evenemang som gör att anställda kan känna sig stolta över sitt företag
personalens deltagande i beslutsfattandet
Framgångar, framgång
skapande av specialprojekt, fördelning av en del av arbetet i ett projekt med tydligt definierade deadlines och utvärderingskriterier
diskussion om sätt att nå målet
Erkännande av prestationer
beröm (personligen, i telefon, i brev, på möten...)
utmärkelser, priser, certifikat
regelbunden kommunikation
Ansvarsfullt arbete
tillhandahålla ytterligare information
uppmuntra nya idéer
införande av specialisering
Tillväxt och utveckling
karriärplanering
utbildning
övergång till annat jobb, ny erfarenhet, horisontell karriär
Men om jag börjar ansöka " rätt modell”och arbeta fram” rätt ”färdigheter, implementera dem i mig själv, men jag accepterar dem inte, då kommer den här modellen och dessa färdigheter inte att slå rot. När vi äter mat smälts vissa saker och andra inte. Det är omöjligt att ändra dina beteendemönster och inspirera dina medarbetare utan att ändra din attityd till dem. Om jag betraktar dem som "boskap", så kommer de att betala mig detsamma, vad som helst Rätt ord Jag sa inte.
Enligt D. MacGregors forskning är alla chefer indelade i de som tror att:
Den genomsnittliga arbetaren gillar inte att arbeta. Den huvudsakliga tendensen i hans beteende är att undvika arbete.
Arbetare måste tvingas att arbeta. Medlen för tvång kan vara hot, straff och belöningar.
Den genomsnittlige arbetaren undviker initiativ.
Och de som är övertygade om att:
Fysiskt eller mentalt arbete är lika naturligt som lek eller vila.
Yttre kontroll och hot om straff är inte avgörande för arbetstagarnas arbetsverksamhet. Människor kan agera självständigt om de identifierar sina mål med organisationens mål. Kommando och direkt tvång är det inte på bättre sätt förvaltning.
Att uppnå ett mål är en inneboende belöning i sig. Samtidigt realiseras självuttryck som en av de högsta formerna av mänskliga sociala behov. För liten vikt läggs vid denna aspekt av motivation.
Du kan skapa förutsättningar där den genomsnittlige människan kommer att sträva efter ansvar.
Förmågan till en hög grad av fantasi, uppfinningsrikedom och kreativitet är utbredd bland människor. Genomsnittsarbetarens uppfinningsrikedom kan överlista vilket kontrollsystem som helst som utarbetats av administrationen.
Våra idéer om människor bestämmer till stor del deras beteende. Försök att ändra det! Följande algoritm hjälper dig med detta.
1. Tänk på en person som du tycker är otillräckligt eller felaktigt motiverad för sitt arbete. Lämna bakom tröskeln till medvetande allt du vet om denna person, hans motiv och fokusera på hur du vill att han ska vara. Bestäm dig för den här personen. Vilka mål ska han sätta upp för sig själv? Vad ska han sträva efter?
2. Se till att du har en tydlig idealbild av honom. Föreställ dig att det redan har blivit som du vill att det ska vara.
3. När du nu hänvisar till den här personen i någon fråga, hänvisa till din idealiska uppfattning om honom. Din förutsägelse kommer att gå i uppfyllelse - han kommer att komma närmare din ideala idé om honom.
Slutet på artikeln
- Sätt att förbättra produktiviteten
- Hur observerar man arbetsdisciplin?
När du kom till jobbet började du märka att dina underordnade bara dricker kaffe och diskuterar de senaste nyheterna från Internet? Samtalen har blivit fler och fler, och arbetet har blivit en plats där man bara kan luta sig tillbaka och gå hem? Samtidigt vill de få högre lön och plusbonus. Grattis! Du upplöste laget. Nu är det ögonblick då du behöver hitta spakarna för att leda teamet så att personalen gör jobbet effektivt. Vi kommer att analysera i vår artikel hur man får underordnade att arbeta effektivt och för resultat!
Sätt att förbättra produktiviteten
Den första tanken som kom att tänka på var förstås att skrika, ordna en dressing, skärpa kontrollen och göra det inför hela avdelningen. Men! Till en början kan det fungera, men sedan kan allt gå tvärtom. Anställda kommer att vara rädda. Det tilldelade arbetet som de kanske inte kan klara av kommer att leda dem till en dvala och avskräcka all lust att göra det. Och det kan också finnas ett avgörande steg - uppsägning. Den underordnade som du bestämmer dig för att tvinga att utföra arbetet kan helt enkelt lämna.
Det är bäst att föra ett samtal med en anställd i ett separat rum och ensam. Förklara för honom att du inte är nöjd med hans inställning till arbetet. Huvudsaken är utan att skrika, utan att bli personlig, utan att hota, korrekt och tydligt förmedla information till honom. Och förklara också vad han kommer att förvänta sig om han ignorerar anmärkningen eller om han tar hänsyn till den.
Det andra sättet att få underordnade att arbeta effektivt är att man kan arrangera tävlingar i teamet för den bästa medarbetaren på avdelningen. Det är inte nödvändigt att göra en ledartavla, du kan bara komma med ett litet pris. Underordnade kommer att vara intresserade av kvaliteten på arbetet och önskan att få en gåva. Denna idé har använts i många år av en så stor och känt företag som McDonalds. Naturligtvis måste du se till att dessa tävlingar inte förvandlas till rivalitet. Betona att medarbetarna inte ska arbeta bättre än varandra, utan bättre än en annan avdelning, det vill säga ett team. Detta kommer att bidra till att tvinga underordnade att arbeta kollektivt och inte konkurrera med varandra.
Ofta märker cheferna för olika företag och seriösa företag att det blir allt svårare att uppmuntra anställda att arbeta idag. Motivationen att arbeta effektivt och ärligt faller för varje år. Om anställningsfrågan tidigare inte ens diskuterades och ansågs vara något naturligt, så slutar för närvarande vissa människor medvetet att leta efter lediga platser. Vissa hoppas på otrolig tur, andra får stöd av rika släktingar och själsfränder. Många människor, som känner till ytterligare inkomstmöjligheter, vägrar att utföra vardagliga, rutinmässiga uppgifter. Hur ska en chef bete sig om medarbetarna på alla möjliga sätt undviker specifika uppgifter och föredrar att tillbringa tid stillastående? Vilka metoder bör ledaren använda? Hur får man underordnade att arbeta?
Anledningarna
Varför är underordnade ibland uppriktigt sagt ovilliga att följa ledarens krav? Det händer att inga sanktioner hjälper till att bekämpa parasitism. Hur påverkar man medarbetaren på rätt sätt så att han inte glömmer sina arbetsuppgifter? Om uppdraget som chefen gett förblir ouppfyllt måste något göras åt det. Det är absolut oacceptabelt att låta en sådan situation ta sin gång. Med ledarens lojala förhållningssätt blir medarbetaren gradvis avskräckt och kan bli helt lat. Det märks att den anställde arbetar precis så mycket som den överordnade personen låter honom göra. Ingen kommer att arbeta om han inte ser ett visst perspektiv i det. För att förstå varför försumliga anställda inte kan arbeta effektivt är det nödvändigt att förstå orsakerna till oansvarigt beteende.
Brist på motivation
Detta är ett allvarligt problem som leder till oändliga konflikter på arbetsplatsen. En ledare, när han är begränsad i sitt val av anställda, måste ibland uppträda känsligt och försiktigt. Oviljan att utvecklas inom det valda verksamhetsfältet leder vanligtvis till att en person börjar utföra uppgifter slarvigt. Det är känt att om en vuxen självständig person inte vill något är det extremt svårt, nästan orealistiskt, att få henne att göra det.
Motivation är en stor sak. Det driver individen mot målet och leder honom framåt, vilket tvingar honom att leta efter nya sätt för självförbättring, att ta vägen för självutveckling. Tills en person själv inser behovet av förändring är det praktiskt taget meningslöst att bekämpa honom. Motivationen kan vara olika. Vissa behöver känna att de drivs med hjälp av sanktionerade åtgärder, för andra räcker det med att inse att lönens storlek direkt beror på de insatser som görs. Chefen har makten att organisera arbetsprocessen på ett sådant sätt att medarbetarna själva strävar efter att visa sin förmåga. En medarbetare ska alltid ledas, få tankeställare.
Låg lön
En person som utför ett visst arbete borde känna att han inte gör det förgäves. Han måste få ekonomiska belöningar för sina investeringar. Motivationen försvinner helt när lönen är så låg att den inte räcker ens till grundläggande behov. Jag skulle vilja råda chefer att respektera sina medarbetares arbete, då kommer de också ha en vilja att bevisa sig från den bästa sidan. Oförmågan att hitta meningsfulla framtidsutsikter på arbetsplatsen föder de anställdas missnöje. Viljan att arbeta samtidigt kan vara nästan helt frånvarande.
Effektiva metoder
Varje chef bör veta hur man beter sig ordentligt om anställda vägrar att följa. Det är nödvändigt att utveckla effektiva sätt att påverka personalen, samtidigt som man förblir en rättvis och ansvarsfull ledare.
Lönehöjning
Kanske är detta det första att göra, med avsikt att rätta till situationen, som kategoriskt inte är nöjd. Människor som får jobb är främst intresserade av denna aspekt. Ingen kommer att anstränga sig bara "tack" utan hopp om att förverkliga specifika mål. En ökning av lönen tvingar nästan alltid en anställd att ompröva sin inställning till arbetet. Människor har plötsligt ansvar och viljan att göra allt på bästa sätt. Om du informerar dina underordnade i tid om löneökningen, kommer de att ha ett kraftfullt incitament att arbeta bättre.
Kvalitetskontroll
När det inte finns några särskilda incitament att arbeta och dessutom ingen övervakar aktualiteten för att lösa viktiga uppgifter, börjar många anställda, av förklarliga skäl, vara lata. Vissa människor behöver bokstavligen lära sig hur man beter sig på arbetsplatsen. Annars börjar de göra vad som helst, men inte sina direkta plikter. En kompetent chef bör alltid diskret göra klart för sina underordnade att det är han som är ansvarig för processen, och inte tvärtom. När kontroller sker regelbundet vänjer sig anställda vid dem och blir inte längre förvånade. Snabb kontroll över kvaliteten på utförandet av uppgifter möjliggör snabb lösning av nya svårigheter och olika problem. För att ytterligare motivera till bra arbete kan du lägga till några ögonblick av kreativitet till det dagliga arbetet, ge underordnade möjlighet att uttrycka sig. Olika tävlingar och demonstrationsföreställningar är perfekta för detta ändamål. Om allt detta är lämpligt i din aktivitet, använd det gärna.
I chefens ansvar ingår således även arbetet med personalen. Det beror bara på chefen hur de anställda kommer att uppfatta honom, om han kommer att kunna bygga förtroende med dem. affärsrelation. Anställda kommer alltid att arbeta exakt så mycket som ledaren tillåter dem att göra.
- Vilka motivationsregler kan tända anställda att arbeta 16 timmar om dagen
- Varför regelbundet visa för anställda ditt företags prestationer
- Hur praktiken med "tillbaka till rötterna", vanlig i väst, kan hjälpa chefen att uppnå medarbetarnas motivation och erkännande av personalen
- Motivation av anställda i företaget: hur ofta vd ska stå "bakom samma maskin" med en vanlig anställd
- 8 regler om hur man korrekt bygger ytterligare motivation hos anställda
- Vilka två sätt kan man ansöka om att anställda frivilligt ska arbeta övertid
Varje anställd har kommit för att arbeta i Äpple, får detta brev: ”Du har ett jobb, och det här är ditt livsverk. Ingen detalj i detta arbete bör undgå din uppmärksamhet. I det här jobbet ska du aldrig kompromissa. För det här jobbets skull måste du vara villig att offra lediga dagar. Det här är den sortens arbete du kommer att göra hos Apple. Folk kommer inte hit för att stanna i sin komfortzon. De kommer för att gå hela vägen. De vill att deras arbete ska ge något till världen. Något stort. Något omöjligt i andra företag. Välkommen till Apple." I artikeln berättar dina kollegor för sina motivationsregler, och hur de övertygar människor att arbeta hårt.
Regler för motivation: berätta för anställda att de arbetar för det bästa företaget
Dmitry Gvozdyuk, VD för Ros[Integration]-gruppen av företag, Novosibirsk
När vår verksamhet startade satte vi ett mål - att komma in i de fem bästa IT-företagen i Ryssland. Jag var så laddad med resultatet att jag jobbade dagar i sträck. Tyvärr har också sådan maximalism baksidan: utveckla ett företag, jag förlorade min familj. Naturligtvis kräver jag inte sådana uppoffringar av medarbetarna, men jag uppmuntrar dem regelbundet till ett högt engagemang. Nu sysselsätter företaget många personer som kan vara med mig på kontoret 16 timmar om dagen, enligt många gör de detta för en idés skull och för att inspireras av mitt exempel. Här är mina regler för motivation.
Regel 1. Försäkra anställda om att även om de lämnar ditt företag kommer de att kunna ta höga positioner i andra företag. På kort tid har vårt företag vunnit ett antal utmärkelser. Jag märkte att offentligt erkännande är ett av de starkaste motiven som kan få en person att vidta åtgärder. Rapportera därför regelbundet till dina underordnade om företagets framgångsrika resultat. Till skillnad från huvudstaden, där det finns ganska många ledare i varje segment av marknaden, finns det många sådana företag i avlägsna regioner. Därför har människor en annan psykologi, de har inte känslan av att om det inte fungerar i ett företag, så kan man gå till ett annat och ändå ligga i framkant. I vår stad är det redan ett stort incitament att arbeta i ett ledande företag. Ändå visar jag regelbundet teamet att de är extremt eftertraktade specialister och om de av någon anledning vill lämna kan de ta höga positioner i andra organisationer.
Regel 2. Ställ in arbetsrytmen personligen, arbeta hårdare än dina anställda. Underordnade känner energin från sin ledare, och om du själv är laddad för resultatet och är redo att arbeta hårt och outtröttligt, kommer de att följa ditt exempel. Med tiden kommer de som inte kan röra sig i samma rytm med dig att lämna företaget själva. Nu är jag omgiven av ett team som inte gillar passivt arbete. Till exempel erkänner anställda på försäljningsavdelningen själva att de inte tycker om att sitta framför en dator hela dagarna.
Reglerhandla om 3. Förbjud inte ibland under arbetet att göra något ovidkommande. Nu på vårt centralkontor finns ett akvarium, mycket grönska, det finns till och med en multimediapanel. Och nyligen tog medarbetarna med sig en digitalbox och spelade på storbildsskärmen vid lunchtid. Jag förbjuder inte, men jag påminner hela tiden om att resultatet alltid ska komma först.
Reglerhandla om 4. Lös tvister som ett team. Vi försöker att inte föra olikheter till öppen konflikt - svår situation Vi löser hela teamet och samlar både avdelningschefer och ordinarie medarbetare.
Regel 5 Ge medarbetarna möjlighet att kommunicera med ditt företags partners i en informell miljö. På fredagar håller vi pokerturneringar med deltagande av representanter för leverantörer (tillverkare), ibland bjuder vi även in kunder. Alla anställda kan delta från vår sida. Det för dig närmare. Till exempel när vår försäljningschef och en kundrepresentant spelar vid samma bord har de möjlighet att utveckla en närmare relation, vilket kommer att påverka försäljningen positivt. Och för många är detta en unik möjlighet att sitta vid samma bord med representanter för företag som Microsoft eller IBM, prata med dem om arbetsämnen och ställa personliga frågor.
Regel 6 Dela med dig av dina erfarenheter och kunskaper regelbundet. Inom vårt område utvecklas tekniken extremt snabbt, så jag går ofta på seminarier, utbildningar, konferenser och delar sedan med mig av ny kunskap med underordnade, oftast i ett personligt samtal. Ofta hjälper jag vanliga anställda att hantera vissa svårigheter i sitt arbete. Jag ger också människor möjlighet att tala vid de evenemang vi anordnar (det var över 50 av dem på två och ett halvt år). De förbereder presentationer, gör rapporter och blir därmed mer självsäkra och höjer sitt marknadsvärde. Som en uppmuntran kan vi ge någon möjlighet att studera sitt verksamhetsområde djupare genom att skicka dem till dyra kurser.
Regel 7. Identifiera de anställdas styrkor och svagheter. Medarbetarmotivation är en kreativ process. Du kommer aldrig att kunna motivera två olika lag med samma ord. Först och främst måste du studera dina anställda väl. Jag har redan en klar uppfattning om var och en av dem, jag vet hur jag ska hantera den, vilka interna spakar och i vilka situationer jag ska trycka så att den gör det arbete som krävs. Jag ska ge dig ett exempel. En av våra specialister var inte särskilt tydlig med hur man skulle främja komplexa lösningar, men var stark inom partihandel, då han tidigare arbetat som styrelseledamot för ett företag inom området grossistförsäljning komponenter till datorutrustning. Att veta detta forte, liksom viljan att utvecklas, skapade vi en grossistavdelning och utsåg honom till chef. Samtidigt har vi stärkt denna inriktning med mer komplexa produkter. Som ett resultat räknade ledaren självständigt ut svåra beslut och började framgångsrikt marknadsföra dem.
Du kommer att lära dig mer om andra regler för motivation från
Motivera eller förlora-spelet som lär dig hur du hanterar anställda
Ett elektroniskt spel, för att vinna där du inte behöver förolämpa de anställda och inte förstöra företaget, finns i artikeln elektronisk journal"VD".
Om anställda stannar övertid jobbar jag med dem.
Artem Milakov, generaldirektör för Pro-line Event, Yaroslavl
Vårt arbete har en ojämn rytm. Så på fredag - öppnandet av en stor idrottsplats, på lördag - den nyckelfärdiga allryska sporttävlingen i Yaroslavl, och på söndagen - en stor fotbollsfestival. Under dessa perioder måste anställda ofta gå upp tidigt på morgonen på helgerna. Och då kan det bli en liten paus. Jag har utvecklat regler som gör att vi kan arbeta effektivt i detta oförutsägbara schema.
Regel 8. Välj medarbetare som passar verksamhetens rytm. Alla kan inte bli uppsagda för ett 16-timmars arbete. Och det handlar inte om pengar, det handlar om människor. Sträva efter att omge dig med anställda som är lättsamma. När jag till exempel söker jobb försöker jag skära bort kandidater som inte kan arbeta övertid. Detta är ett av villkoren som anges när du lägger ut en ledig tjänst och söker jobb. Min erfarenhet visar att unga som inte belastas med familj klarar sådant arbete bättre.
Regel 9. Tillåt anställda att själva implementera de föreslagna idéerna. Detta är en stark motivation för anställda i ett företag. En person får av mig ett slags carte blanche och ekonomiskt stöd, varefter han väcker allt till liv. Låt mig ge er ett exempel: vi är medarrangörer av en stor klubbfestival i Yaroslavl-regionen. Detta är ett tredagars evenemang dygnet runt där över 10 tusen människor deltar. Det finns gott om möjligheter att organisera minievenemang, genomföra vissa projekt, från små kampanjer till temafester. Den anställde kan utföra vilken som helst av dem.
Regel 10 Behöver du jobba över, gör det tillsammans med dina medarbetare När vi har ett stort flöde av beställningar och event arbetar jag på lika villkor med alla. Det gör jag inte alltid på grund av produktionsbehov, utan mer för att folk ska se att ledaren inte lämnar dem i svåra tider. Till och med min arbetsplats ligger bredvid personalen, och inte på ett separat kontor. Till en början var det svårt att hitta en kompromiss mellan arbete och familj, men så småningom ordnade allt sig. Till exempel lördag ägnar jag helt åt min familj, och söndag är min arbetsdag.
- Organisationens företagskultur: exempel och bildande
Vilken annan motivation hos anställda hjälper till att övertyga dem att arbeta med fullt engagemang
Ivan Kuznetsov, Generaldirektör för anläggningen "Second Breath", St. Petersburg
Reglerhandla om 11 . Avsätt tid en gång i veckan för att prata med dina anställda. Jag har en regel: varje vecka går jag till butiker och avdelningar bara för att prata med folk. Den dagen jag väljer bland de minst laddade. Så jag kan diskutera de angelägna produktionsfrågorna med de anställda och prata med någon om personliga ämnen. Folk uppskattar det verkligen. Lojalitet, som vänskap, köps inte för pengar, den bygger enbart på mänskliga relationer.
Regel 12 Var ärlig mot människor. Om chefen vill uppnå personalens lojalitet måste han alltid vara ärlig mot sina underordnade. Kom ihåg att förtroende och, som ett resultat, lojalitet är vardagligt arbete, men det är väldigt lätt att tappa förtroendet, för detta räcker det att ljuga en gång. Därför, om det till exempel är en försening i betalningen av löner eller bonusar, även för några dagar, bör du berätta om det personligen och med all uppriktighet. Var på samma sätt direkt när du avslår en anställds begäran. Chefen ska aldrig hitta på något eller leka med personalen – alla vuxna. Uppriktighet och en vilja att hjälpa är mycket mer värdefulla än påhittighet.
Reglerhandla om 13. Var nyfiken när du interagerar med anställda. För många chefer är vissa verksamhetsområden svåra att förstå, så de tenderar att blanda sig mindre i dem. Till exempel detta. Jag gjorde följande: Jag träffade redovisningschefen, diskuterade avdelningens organisationsstruktur med honom i detalj, förstod vem som ansvarade för vad, vad som blev slutprodukten av avdelningens verksamhet. Det måste finnas något element av nyfikenhet och uthållighet i ledarens handlingar. En sådan önskan att fördjupa sig i arbetet lockar underordnade till dig.
Regel 14 Alla anställda ska vara jämställda oavsett kön eller ålder. Till en början var det svårt för mig att kommunicera med företagets anställda - äldre män, som tidigare själva var stora chefer. Denna psykologiska barriär övervanns genom artig och jämlik kommunikation med alla anställda. Oavsett ålder och befattning tilltalar jag alla anställda som ”du” och inleder inga informella relationer. Jag har råd att träffa en arbetsledare i en informell miljö eller ta med en av cheferna på en affärsresa, men jag upprätthåller alltid en respektfull och affärsstil kommunikation.
Regel 15 Arbeta med jämna mellanrum med anställda på deras arbetsplatser. I mitt företag utövar jag en metod som används mycket i väst - back to basics (Engelsk,- gå tillbaka till rötterna). Den består i att jag en gång var sjätte månad jobbar hela dagen med anställda i någon tjänst. På hösten åkte jag till exempel till ett av våra jordbruksföretag i Karelen, där jag skördade kål. Hela arbetsdagen jobbade jag ärligt talat i nivå med alla andra. Ska jag vara ärlig så var jag inte lika bra på det som de andra, men med tiden vände jag mig vid det. Till en början chockade detta omgivningen, men snart började sådana handlingar från min sida väcka djup sympati bland de anställda. Jag märkte att folk med tiden börjar se på dig på ett helt annat sätt. För resten av företagets chefer är detta inte ett obligatoriskt förfarande, var och en bestämmer själv. Jag samlade bara en gång cheferna och berättade öppet att jag var engagerad i en sådan praxis, att det var helt frivilligt och kostnadsfritt och att varken bonus eller böter gavs för det. Ändå gillade de initiativet och nästan alla chefer reser regelbundet någonstans för att arbeta hela dagen i nivå med sina underordnade. Till exempel stiger generaldirektören för vår butikskedja var sjätte månad som en vanlig säljare och håller mästarklasser i försäljning.
- Arbetsproduktivitet: enkla regler för att öka den
VD talar
Maria Lavitskaya, chef för Premium Business School, Krasnoyarsk
I vår region finns ett företag specialiserat på leverans och installation av VVS-utrustning. För att skaffa sig ett rykte som en pålitlig partner försöker företaget hyra ut föremål lite före tiden För detta går de anställda till jobbet på helgerna. Chefen förklarar personligen för alla behovet av extrajobb, säger hur viktigt det är för hela företaget att slutföra projektet i förtid. Som en uppmuntran ger han verkligen viktig hjälp till medarbetarna. Till exempel, efter ett barns födelse, fick en anställd ett räntefritt lån från företaget för att köpa allt han behövde. För leverans av arbete före schemat fick brigaden ytterligare lediga dagar. Tack vare dessa åtgärder kunde chefen övertyga underordnade om att eventuell ytterligare aktivitet kommer att noteras och belönas. Alla problem med motivationen har praktiskt taget försvunnit.
Det finns ett apoteksnätverk i vår stad. Dess ledare introducerar regelbundet nya funktioner, som han fördelar bland befintliga medarbetare utan att utöka personalstyrkan. Följaktligen växer mängden arbete som utförs av människor hela tiden. Detta leder till att anställda efter en viss tid måste arbeta övertid. Ledaren pratar regelbundet med var och en av dem, men försöker inte bygga partnerskap, som i det första fallet, utan uppmärksammar ständigt kvaliteten på utförandet av uppgifter. Taktiken är distraktion. Han visar den anställde att han inte hinner slutföra sitt arbete i rätt tid, uttrycker oro och erbjuder sig att hjälpa till att planera arbetstid. I sin tur chefens uppmärksamhet och hans önskan att hjälpa till att kompensera för de anställdas negativa känslor från att utöka omfattningen av arbetet.
Det är meningslöst att prata om vilken metod som är bättre, eftersom praktiken har visat att båda exponeringsmetoderna är effektiva. Jag tror att en framgångsrik ledare bör kunna använda båda metoderna beroende på situationen.
Ytterligare regler för motivation
1. Eventuell medarbetarmotivation är effektiv för personalen i högst tre månader, varefter dess effekt minskar. Byt därför regelbundet inflytande för att upprätthålla rätt atmosfär i teamet.
2. Om anställda arbetar vid en dator, ge dem möjlighet att vila 10 minuter varje timme. Det är önskvärt att resten är måttligt aktiva, till exempel bjud in dem att gå eller träna lite.
3. För att en person ska nå toppen av sin arbetsform behöver han 30 minuters kontinuerligt arbete. Alla främmande ljud "nollar" resultatet, och du måste börja om från början. Försök att skydda anställda, till exempel från överdrivet buller.
4. Kräv inte av anställda att hela tiden arbeta maximalt. Alla människor är uppdelade i ugglor och lärkor. Försök att ta reda på vilken typ av dina anställda för att delegera viktiga uppgifter till dem när de är på topp.
5. Att arbeta övertid kan inte alltid belönas med pengar. Som motivation kan man erbjuda möjligheten att kommunicera med intressanta människor, andra - en resa (en affärsresa utomlands).
6. Uttryck tacksamhet och erkännande för den anställdes arbete till sin familj. Till exempel i form av ett öppet brev. Att visa vikten av en persons arbete för sin familj hjälper till att jämna ut missnöje med övertidsarbete.
7. Kom alltid ihåg regeln "Den fungerar bra som vilar bra." Så efter ett utmanande projekt eller tung övertid, ge de anställda en paus. Släpp loss på en oplanerad semester eller ge några dagars extra vila.
8. Vid övertidsarbete ökar sannolikheten för fel på grund av trötthet. Behandla dem därför med förståelse. Böter eller kritik av en anställd som har arbetat 12 timmar i rad kan vända teamet emot dig.
Arbete? Denna fråga föddes i det ögonblick då de första cheferna och underordnade dök upp. För slavar och livegna fanns det bara ett sätt - straff. Det berodde inte så mycket på gärningsmannens brott, utan på ägarens karaktär (och ibland humör). PÅ moderna samhället fria människor frågan om hur man får människor att arbeta är fortfarande aktuell. Det finns olika kategorier av just dessa människor som behöver tvingas arbeta, till exempel arbetare i ett stort företag, anställda på en avdelning, hushållsmedlemmar och så vidare. Förhållningssättet till alla borde vara olika, men kärnan är densamma - motivation. Detta innebär att varje person måste veta och förstå varför han kommer att spendera sin kraft och energi. Fundera på hur du organiserar motivation i olika arbetslag.
Utveckla en känsla av ägarskap hos medarbetarna
Låt oss mentalt gå tillbaka 100 år. I början av bildandet av sovjetmakten var det absolut ingen fråga om hur man skulle få människor att arbeta. Alla levde med tanken att de är herrar över sitt land respektive sitt företag. Människor utan några bonusar och incitament överuppfyllde planen, kom med dussintals rationella förslag, arbetade utan semester och lediga dagar. Senare stigmatiserades och förlöjligades detta tillvägagångssätt, men inte av alla. Till exempel hade de kloka japanerna nytta av det. Nej, de överförde inte privata företag till arbetare, men de inplanterade i sina sinnen tanken att detta är DERAS företag, DERAS organisation. Nu är varje japan stolt över sitt företag och strävar efter att ge det största möjliga nytta.
Det är också mycket användbart för våra ledare att uppnå samma inställning till sin angelägenhet, företag, avdelning bland alla anställda. Hur man gör det? Involvera dem i ledningen av produktionsprocessen. Det vill säga, var och en av dem kommer att förbli en ingenjör, en vändare, en städare och så vidare, men var och en kommer att inse att hela företagets välstånd beror på hans arbete. Men ett framgångsrikt företag innebär stabilitet för de anställda själva, deras höga löner, alla slags bonusar och andra privilegier.
Skapa kvalitetscirklar
Detta tillvägagångssätt introducerades i stor utsträckning i produktionen av samma japaner. De har grupper av människor (cirklar) i vilket företag som helst, vars medlemmar strävar efter att öka produktiviteten för sin avdelning, sitt företag eller företag. Samtidigt strävar de efter att förbättra kvaliteten på sina produkter. Dessa kvalitetscirklar håller möten en gång i veckan för att diskutera sätt att förbättra prestation, hjälpa dem som släpar efter, lösa problem med ledningen om vad som hindrar dem från att förbättra effektiviteten, det vill säga de är mest aktivt involverade i förvaltningen.
Ledarna för sådana företag tänker inte på hur man får människor att arbeta. En något modifierad idé om ägarna till japanerna fungerar mycket effektivt. Motivationen här är enkel – ju mer framgångsrik MITT företag är, desto bättre är mitt liv. När allt kommer omkring är det ingen hemlighet att anställda i olönsamma företag inte bara ser bonusar, de får inte ens sin lön i sin helhet.
Uppmuntra ekonomiskt
Under samma sovjetiska regim etablerades olika bonusar på absolut alla företag. De gavs inte bara för att överskrida planen, utan också för införandet av användbara förslag, för att vinna tävlingar och så vidare. Denna princip bör inte heller överges. Ekonomiska incitament är det rätta svaret på frågan om hur man får en person att arbeta mer effektivt. Det enklaste och mest beprövade tillvägagångssättet är att sätta normer. De kan gälla inte bara antalet släppta kvalitetsdelar, utan också antalet försäljningar eller ökningen av eventuella indikatorer. Det är mycket viktigt att anställda kan få information om resultaten av sina aktiviteter och jämföra dem med vinnarnas prestation. För tydlighetens skull är det önskvärt att ordna ett hörn på en iögonfallande plats där resultaten från de bästa arbetarna kommer att publiceras.
Höj din lön
Metoden att belöna för att överskrida normerna kan inte användas på alla företag. Vilka normer kan till exempel vara i en skola eller ett sjukhus? Hur tvingar man underordnade att arbeta på sådana företag? I praktiken visar tilldelningen av kategorier effektiviteten. För att få en högre måste en anställd uppfylla ett antal villkor som anges i "Klassificeringskrav". Men du som chef kan ställa upp ytterligare kriterier som bör uppmärksammas av varje anställd. Till exempel en 20% löneökning för alla anställda på avdelningen för frånvaro av klagomål från patienter och deras anhöriga. För att denna indikator ska vara sann är det nödvändigt att skapa en speciell webbplats där människor kan skriva anonymt. Det är användbart om dina medarbetare också deltar i diskussionen om varför de ska höja sin lön. Då kommer de att uppfatta det som ett uttryck för sin egen vilja. Kriteriet i vårt exempel kommer att stimulera de anställda på avdelningen att inte bara arbeta bra själva, utan också att kräva detsamma av sina kamrater.
Löneökningar ska inte ersätta bonusar. De måste lämnas och ges till människor för eventuella ytterligare indikatorer.
Ge priser och gåvor
Är det möjligt att få folk att jobba utan att lova dem pengar för det? Såklart du kan. För alla företag är metoden att presentera gåvor till framstående anställda lämplig. Du kan komma på dussintals alternativ - biobiljetter, ny elektrisk utrustning (TV, strykjärn), personliga klockor, ett betalbord på en restaurang och så vidare. I det här fallet är det inte så mycket gåvan som är viktig som proceduren för leveransen. Hon måste vara högtidlig. Ledaren är skyldig att berätta för alla närvarande att alla kan nå sådan framgång. Det är också användbart att meddela att nästa månad, baserat på resultaten av arbetsprestationer, kommer de bästa medarbetarna att belönas.
Tidigare ökade människors entusiasm inte bara av gåvor, utan också av brev, en passerande vimpel och andra tillbehör, som också presenterades mycket högtidligt. Men i det kapitalistiska systemet motiverar en sådan motivation sig inte alltid.
Påföljder
Denna metod för motivation är lika gammal som vår värld. Straff tillämpades för ev politiskt system och på alla produktionsnivåer. Nu tvingas många arbetsgivare att arbeta på det här sättet. Observera att metoden endast fungerar på företag som ger anställda villkor som är synd att förlora. Om ingenting håller för en anställd, om dussintals liknande lediga platser kan hittas i din ort, om lönerna i ditt företag är för låga, kommer du bara att uppnå personalomsättning med straff, och inte en ökning av arbetseffektiviteten.
Naturligtvis finns det många brott som det är omöjligt att inte straffa för. Till exempel stöld, avsiktlig skada på egendom, sabotage, spridning av information bland anställda som stör arbetsrytmen m.fl. Misstag i utförandet av uppgiften måste också bestraffas, men först måste du ta reda på orsaken till tjänstefelet. Kanske din anställde förstörde delen på grund av att han inte fick ett kvalitetsverktyg, och grafen ritades felaktigt, eftersom ingen förklarade för honom hur man gör det. Efter att ha förstått orsaken till felet måste chefen bestämma vad straffet blir. I vissa fall räcker det att bara prata lugnt med en underordnad så att han själv börjar sträva efter att arbeta bättre.
Det finns också situationer då hämtning måste ske öppet, i närvaro av andra anställda.
Hjälp till att bygga en karriär
Hur gör man arbetet snabbare och bättre? Ta en titt på dina anställda. Bland dem kommer det definitivt att finnas de som längtar efter självförverkligande, självbekräftelse och nya prestationer. Håll dem inte i linje. Ge dem en chans att uttrycka sig. Uppmuntra deras önskan om vidareutbildning och utveckling av relaterade yrken. Beröm för att du visar initiativ. Om en så hård arbetare ser ditt intresse kommer det att "växa" vingar bakom honom. Han kommer att "bränna" på jobbet, sträva efter att göra allt på bästa möjliga sätt. Du kan säkert ge den här personen en högre position, anförtro honom mer ansvarsfulla uppgifter. Utan tvekan kommer det att ge påtagliga fördelar för ditt företag. Att se att karriärtillväxt är möjlig i ditt företag, och andra anställda kommer att motiveras att arbeta bättre.
Ge ett personligt exempel
Personligt exempel är ett av de mest effektiva sätt påverka underordnade. Det fungerar felfritt. Det är särskilt effektivt om du måste tvinga dig att arbeta på helger. Rätten till vila är inskriven i grundlagen. Det är heligt och får inte kränkas. Men i varje produktion finns det brådskande jobb och oförutsedda omständigheter när man behöver avvika från reglerna.
Om du hamnar i den här situationen kan du lova anställda dubbla eller tredubbla löner för att arbeta på helgen, du kan ge dem några dagar ledigt eller så kan du bara gå till jobbet den dagen och (bildligt talat) stå vid maskinen. Om ditt team är litet, kan sista ackordet av arbetet på helgen vara en gemensam tebjudning. Det kommer inte bara att neutralisera missnöjet hos vissa anställda, utan kommer också att tjäna till att förena teamet, deras förståelse för att ni alla är ett lag av likasinnade.
Konkurrens
Detta är också nyheter från det förflutna. I Sovjetunionen var en av de vanligaste teknikerna för att öka arbetseffektiviteten: Kan en sådan teknik fås att fungera nu? Svaret beror på storleken på ditt företag. Om laget bara består av ett fåtal personer, som var och en har olika ansvar, är det naturligtvis löjligt att arrangera en tävling dem emellan. Om din produktion har minst två verkstäder eller två avdelningar är det mycket viktigt att anordna tävlingar mellan dem. Enligt vilka kriterier för att utvärdera framgång, bestäm dig själv eller tillsammans med representanter för workshoparna. Glöm inte att vinnaren definitivt kommer att behöva uppmuntras i en högtidlig atmosfär. Konkurrens är också lämpligt i samma verkstad om dess anställda tillverkar samma produkt, oavsett om det handlar om att sälja en bil på en bilhandlare, att sy tofflor eller att odla gurkor.
Vad ska man göra om man tvingas jobba på semestern?
En anställd som inte vill arbeta under semestern kan rekommenderas att stänga av telefonen eller gå någonstans för att vila. Ju längre du är från din produktion, desto svårare är det att tvinga dig att avbryta din semester.
Vad ska en chef göra om ett sådant problem uppstår på produktionsplatsen, som endast kan hanteras av en anställd som har gått till vila?
Naturligtvis kan du lova honom. Om han blir frestad kommer han att rusa till jobbet även från Turkiet eller Egypten.
Det är dock mycket klokare av dig att inte ha oersättliga specialister i företaget. Detta innebär att det är nödvändigt att genomföra utbildning i relaterade specialiteter, organisera repetitionskurser och överföra erfarenhet. Då behöver du inte tvinga dina anställda att avbryta sin semester, eftersom var och en av dem kommer att ha en ersättare.
Ska du tvinga dina nära och kära att arbeta?
Familjer kan arbeta:
- Både man och hustru.
- Endast man.
- Bara frun.
- Ingen.
PÅ moderna Ryssland de flesta familjer anser att det är normalt att både man och hustru arbetar. Detta hjälper dem att förverkliga sig själva, öka inkomsterna, känna sig behövda av samhället. Men nu finns det en växande andel familjer där bara mannen arbetar, och frun tilldelas rollen som härdens väktare. Det vill säga, det finns en tendens att återvända tidigare traditioner. Man kan till och med höra åsikten att anständiga människor inte tvingar sina fruar att arbeta. Till viss del är detta korrekt, eftersom en kvinna som ägnar lejonparten av sin tid till produktion inte kan ägna vederbörlig uppmärksamhet åt barn och sin man. Det är mycket bättre när hon sitter hemma och har samma familjehärd. Men inte alla damer håller med om detta, många moderna tjejer och kvinnor är ivriga att arbeta, även utan behov av pengar.
Det visar sig att det inte alltid är nödvändigt att tvinga människor att arbeta.