Kamu hizmetinde iş sorumluluklarını değiştirmek mümkün müdür? İş tanımında değişiklik yapma prosedürü: düzenleyici çerçeve ve kanun uygulama uygulaması

İş Kanunu, işveren ile çalışan arasındaki anlaşmada, ikincinin çalışma işleviyle ilgili bir koşulun varlığını öngörmektedir. Bu, kadro tablosuna uygun olarak pozisyonun sağladığı iş, uzmanlık gerektiren meslek ve edinilen niteliklerin göstergesi ve çalışana verilen belirli iş türü anlamına gelir.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

İşveren geleneksel olarak iş fonksiyonunun özünü belirleyen tüm iş sorumluluklarını birleştirmek için kullanır.

Konsept Detayları

İş Kanunu doğrudan bir iş tanımından bahsetmemektedir, ancak çalışanın iş faaliyetleriyle ilgili ve işe alım sırasında işveren tarafından sağlanması gereken iş ilişkilerini düzenleyen yerel düzenlemeler kategorisine girmektedir.

İş tanımı kavramı, bir çalışanın spesifik iş sorumluluklarını ve ilgili nitelik gerekliliklerini gösteren, organizasyonel ve idari nitelikteki bir iç belgeye uygulanır.

Görev tanımları sayesinde personel düzeni sabitlenmekte, iş sorumluluklarının çalışanlar arasında dağılımı sağlanmakta, bu sayede iş disiplininin kontrolü sağlanmakta ve aynı pozisyonlar için ücret farklılıklarına ilişkin iddiaların ortaya çıkması engellenmektedir.

Ana amaç Görev tanımı, çalışanın üstlendiği sorumlulukların kapsamını, haklarını ve sorumluluklarını belirlemektir. Böyle bir belgenin bulunmaması durumunda işverenin, çalışanı şu veya bu işi yapmaya zorlaması, gerekirse onu işe dahil etmesi çok daha zor hale gelmektedir.

Uygun ve mümkün olduğunda

Örneğin yeni teknolojilerin tanıtılması, yeni bir yönetim modeline geçiş ve iş sürecinin organizasyonu nedeniyle bir çalışanın iş sorumluluklarının kapsamı ve özellikleri değişirse, iş tanımının ayarlanmasına ihtiyaç vardır.

Mevzuat, iş tanımında değişiklik yapma konusunu düzenlememektedir ve bu nedenle işletmenin kendisi tüm nüansları dikkate almalı ve ana noktaları yerel bir belgede birleştirmelidir.

Bu durumda, bu belgede yapılan değişiklikler, uygulanma yöntemi (bağımsız bir belge veya iş sözleşmesinin eki olarak) ve yapılan değişikliklerin niteliği (zorunlu koşullarla ilgili olup olmadığı) dikkate alınarak yapılmalıdır. iş sözleşmesi olsun ya da olmasın).

Görev tanımının iş sözleşmesinin eki şeklinde olması halinde, bu sözleşmeye ek olarak yapılacak bir sözleşme ile değişiklikler yapılır. Ayrı bir belge formatına sahipse, ya değişikliklerin bir listesini içeren özel bir belge hazırlanır ya da basitçe yeni bir iş tanımı verilir.

Düzenlemelerin iş sözleşmesinin zorunlu şartlarına ilişkin olması halinde, mevzuatta iş tanımındaki değişikliklerin çalışana bildirilmesi ve iş ilişkisinin yeni koşullar altında devam etmesi için rızasının alınması öngörülmektedir.

Hazırlığın temel nüansları

Değişiklik yapma

Bir çalışana verilen iş sorumluluklarındaki bir değişikliğe mutlaka iş tanımındaki değişiklikler de eşlik etmelidir. Tüm çalışanlar yeniliklerden haberdar edilmeli ve bunları kabul etmelidir.

Değiştirilen iş tanımları yalnızca bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu görevlere aşina olması gereken işe alınan çalışanlar için geçerlidir. Bireyler bu sözleşmeyi imzalayarak, iş görevlerini belirli bir ölçüde ve belirli bir içerikte yerine getirmeye rıza göstermiş olurlar.

Yapılan değişikliklerin niteliği iş sözleşmesinin temel şartlarını etkilemiyorsa ve çalışanın gerçekleştirdiği iş işlevini etkilemiyorsa, işveren tarafından çalışma talimatında tek taraflı değişiklik yapılması mümkündür.

Açıklama, ayarlama ve yeniden adlandırma

İşveren, çalışma işlevlerini değiştirmezse, astlarının çalışma sorumluluklarını kendi takdirine bağlı olarak açıklama ve belirleme hakkına sahiptir. Özellikle, başlangıçta iş tanımında çalışanın şirketin muhasebesinden sorumlu olduğu belirtildiyse ve açıklama yapıldıktan sonra borçlular ve alacaklılarla yapılan ödemelerin muhasebesinden sorumlu olduğu belirtildiyse, bu kesinlikle yasaldır.

Çalışma fonksiyonunun aynı kaldığı ortaya çıktı, ancak aynı zamanda işverenin çalışandan daha spesifik taleplerde bulunma ve sorumluluklarının kapsamını daha net bir şekilde tanımlama fırsatına sahip olduğu ortaya çıktı.

Bir çalışanın sahip olduğu bir pozisyonun yeniden adlandırılması biraz farklı görülmekte ve algılanmaktadır. Özellikle “muhasebeci-kasiyer” pozisyonunun unvanının “nakit işlemler muhasebecisi” olarak değiştirilmesi iş sorumluluklarında bir değişiklik gerektirmediğinden daha önce kullanılan iş tanımı değişmeden kalabilir.

"Muhasebeci" pozisyonu "muhasebeci-kasiyer" haline dönüştürülürse, bu kaçınılmaz olarak çalışanın iş fonksiyonunda bir değişikliğe yol açar, dolayısıyla yeni bir iş tanımı yapmadan bunu yapmak imkansızdır.

Eğer isteğine aykırıysa

Bir iş tanımının açıklığa kavuşturulması gerektiğinde zor bir durum ortaya çıkar, ancak çalışanlar sorumluluklarının değiştirilmesiyle ilgilenmezler. Geleneksel olarak, bir çalışanın iş fonksiyonunu oluşturan sorumlulukların kapsamını onun rızası olmadan değiştirmenin imkansız olduğuna inanılmaktadır.

Tüm sorumluluklar doğrudan iş sözleşmesinde listelendiğinde bu tamamen doğrudur. Bu durumda, görevlerin ayarlanması, çalışanın mutlaka kabul etmesi gereken iş sözleşmesinde bir değişiklik yapılmasını gerektirir.

İş tanımının ayrı bir yerel düzenleyici kanun şeklinde sunulduğu durumda durum biraz farklıdır. Yasal açıdan bakıldığında, buradaki değişiklikler, işverene kendi takdirine bağlı olarak yükümlülükler oluşturma hakkı veren iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasını gerektirmez.

Bir çalışanı iş tanımındaki değişiklikler hakkında bilgilendirme prosedürü ve kullanım durumları

İş tanımında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilir:

• iş sorumlulukları ve yetkileri değiştiğinde;
• bir çalışanın işvereni değiştirmeden başka bir işe/pozisyona devredilmesi;
• Bir çalışana, ana iş sorumluluklarına ek olarak benzer veya başka bir pozisyon/meslek alanında ek iş de verildiğinde;
• tüzel kişilik yeniden yapılanmaya girdiğinde;
• personel tablosu değiştiğinde, personel azaltılır veya yeni bir personel birimi eklenir;
• bir şirketin veya departmanının kurucu belgelerinde belirli değişiklikler yapıldığında;
• Bir çalışanın soyadı (adı/soyadı) değiştiğinde, iş tanımının kişisel olması ve belirli bir çalışan için derlenmesi durumunda.

Yurtiçi iş mevzuatı, iş tanımında değişiklik yapma prosedürünün ne olması gerektiğini açıkça belirtmemektedir. Bu bağlamda, işletmeler bu prosedürü bağımsız olarak belirleme ve bunu uygun yerel belgeyle güvence altına alma hakkına sahiptir.

Değişikliklerin planlandığı bu belgenin hazırlanma şeklinin dikkate alınması önemlidir. Başka bir deyişle, iş tanımının ayrı bir hukuki düzenleme şeklinde mi düzenlendiği yoksa sadece iş sözleşmesinin bir eki mi olduğu dikkate alınır.

Bir diğer önemli nokta ise talimatlarda yapılan değişikliklerin niteliği, yani iş sözleşmesinin zorunlu koşullarını etkileyip etkilemeyeceğidir.

Bir iş tanımı iş sözleşmesinin eki olarak sunulduğunda, yani onun ayrılmaz bileşenlerinden biri olduğunda, yapılan tüm değişiklikler mutlaka iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine yönelik bir prosedürle sonuçlanacaktır. Bu durumda yapılan değişikliklerin niteliği önemli değildir ve bunların uygulanması ancak çalışanın rızasıyla mümkündür.

İş tanımı ayrı bir belge olduğunda, yapılan tüm değişikliklerin iş sözleşmesinde belirtilen koşullarla doğrudan bir ilişkisi olmayacaktır. Buna göre, emek işlevi değişmemekte ve çalışanın görüşünün dikkate alınması bir ön koşul haline gelmemektedir.

Prosedür aşağıdaki gibidir:

• iş tanımının yeni bir baskısının hazırlanması;
• yönetim emriyle onaylanması;
• çalışanı yeni belgeye alıştırmak ve imzasını almak.

Örneğin, bir çalışanın, pozisyonunun özelliklerine uygun olan ve başka bir nitelik veya uzmanlık gerektirmeyen belirli görevleri yerine getirmek üzere görevlendirilmesi durumunda, çalışanın iş fonksiyonu değişmeyecek ve işverenin onun rızasını almasına gerek kalmayacaktır.

Görev tanımı ayrı bir belge olarak sunuluyorsa ancak yapılan değişiklikler iş sözleşmesinin zorunlu şartlarını etkiliyorsa şu şekilde hareket etmelisiniz:

• iş ilişkisinin yeni koşullar altında devam etmesi için çalışanın onayını almak;
• iş sözleşmesine ek bir anlaşma hazırlamak;
• iş tanımının yeni baskısını onaylayan bir emir çıkarmak;
• çalışana incelemesi ve imzası için yeni bir belge verin.

Bu nedenle iş tanımlarının ayrı belgeler halinde düzenlenmesi daha doğru olacaktır. Öyle ya da böyle, karar vermeden önce çalışanların yapılan değişiklikler ve açıklamalar konusunda bilgilendirilmesi yine de tavsiye edilir.

Ayrıntılı algoritma

Çoğu zaman, bir işverenin, bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde değişiklik yapması gerekir. Bunun birçok nedeni olabilir (örneğin başka bir pozisyona geçmek, işe geçmek veya ücret koşullarında değişiklik). Çalışanların iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapması gerekli midir? Böyle bir anlaşmanın evrensel bir modeli var mı? Maaşları değiştirmek için ek bir anlaşma yapmak mümkün müdür? Bu ve diğer soruların cevaplarını yazımızda bulacaksınız.

Giriş bilgileri

Neler değiştirilebilir?

Bir iş sözleşmesinde, hem zorunlu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2., 3. bölümleri) hem de iş sözleşmesinin ek koşullarını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 4., 5. bölümleri) değiştirebilirsiniz. ). Her durumda, iş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlamanız gerekir. Nelerin zorunlu, nelerin ek çalışma koşulları sayılabileceğini açıklayalım.

Başka bir pozisyona transfer konusunda ek anlaşma

Bir çalışanı başka bir pozisyona devretmek için ek bir sözleşme hazırlayabilir ve içinde çalışanın tam olarak hangi pozisyona devredildiğini ve bu değişikliğin hangi tarihten itibaren yürürlüğe girmeye başladığını belirtebilirsiniz.


Ayrıca işverenin, çalışanı başka bir işe nakletmesi için emir vermesi gerekeceğini de unutmayın.

Bu, bir memurun nitelik gerekliliklerini, iş haklarını, görev ve sorumluluklarını tanımlayan ve belirleyen yerel bir düzenleyici kanundur. Faaliyet alanı: meslektaşlar ve dış kuruluşlarla etkileşim. Devlet hizmetlerinin listesi, bunların sağlanmasına ilişkin prosedür ve şartlar, resmi faaliyetlerle ilgili kısıtlamalar ve yasaklar - tüm bu konular da düzenlemelerde yer almaktadır.

27 Temmuz 2004 tarih ve 79 sayılı Federal Kanunun 24. Maddesinin 3. Kısmının 3. Maddesi, düzenlemeleri hizmet sözleşmesinin temel bir koşulu olarak belirtir: iş düzenlemeleri onun ayrılmaz ekidir. Benzer yerel düzenlemeler, belediye çalışanının iş düzenlemeleri ve görev tanımlarıdır.

Nedir ve nerede kullanılır?

Başvuru sahibinin uygunluğunu belirlemek amacıyla boş bir pozisyonu doldurmak için bir yarışma yürütülürken kamu hizmetinde düzenlemeler kullanılır. Personel sertifikasyonu sırasında sertifikasyon malzemelerinin geliştirilmesi ve çalışanların niteliklerinin test edilmesi de gerekli olacaktır. Personel rezervi oluştururken ve çalışanların performans göstergelerini değerlendirirken onsuz da yapamazsınız.

Geliştirme ve onay prosedürü

Kamu hizmeti kurumları için oluşturulmuş tek tip bir iş düzenlemesi bulunmamaktadır. Her departman bağımsız olarak geliştirir ve onaylar. Bu belgeyi geliştirmek için şunlara ihtiyacımız olacak:

• bir devlet kurumu, işlevleri, organizasyon yapısı, dış ve iç iş süreçleri, sağlanan hizmetlerin türü, prosedürü ve zamanlamasına ilişkin düzenlemeler (veya başka bir belge);
• departman ve pozisyon adlarının yer aldığı personel tablosu;
• ihtiyaç duyduğumuz pozisyonun ait olduğu iç bölüme ilişkin düzenlemeler (veya başka bir belge);
• bir uzmanın iş sorumlulukları ve hakları (birincil amir ile birlikte hazırlanmalıdırlar);
• onaylanmış yaklaşık standart form. Zaten gerekli tüm bölümleri içerir ve yalnızca eksik bilgileri tamamlamanız gerekir.

Eğer böyle bir örnek yoksa bölüm başkanının iş yönetmeliği için önerdiğimiz yaklaşık standart formu kullanabilir ve buna dayanarak kendi formunuzu kendiniz geliştirebilirsiniz. Tüm kamu hizmeti yapıları için tek bir standart yoktur; her organ formu bağımsız olarak geliştirir ve onaylar.

Kültürel işler daire başkanının görev tanımı, standart form

Geliştirilen projenin onaylanması gerekmektedir. Kural olarak, devlet memurlarına yönelik iş düzenlemeleri, çalışanın en yakın amiri, insan kaynakları, hukuk ve mali hizmetleri tarafından onaylanır. Yorumlar, değişiklikler, onay tarihleri ​​ve imzalar onay sayfasına yansıtılır.

Tamamen kabul edilen bir belge, işveren temsilcisinin (kamu hizmeti organı başkanı) emriyle onaylanır ve yürürlüğe konulur. Başka bir tarih kararlaştırılmadıkça, onay emrinin imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer.

Düzenlemelerin yapısı

Düzenlemelerin yapısı aşağıdaki bölümleri içermelidir:

1. Çalışanın işe alındığı pozisyonun ve departmanın adını yansıtan genel hükümler; kime rapor vereceği ve atama sırasını kimin imzalayacağı.
2. Eğitim düzeyi, kamu hizmetinde deneyim ve uzmanlık alanında çalışma, yönetmelik ve yasama düzenlemeleri bilgisi vb. için gereklilikler.
3. İş görevleri ve yerine getirilmeme sorumluluğu ile çalışan hakları.
4. Bağımsız kararlar almaya yönelik sorular ve görevler.
5. Çalışanın katılması gereken sorular ve görevler.
6. Çeşitli kararların, projelerin, düzenlemelerin vb. hazırlanmasının, onaylanmasının ve kabul edilmesinin zamanlaması ve sırası.
7. Devlet kurumunuzdaki diğer çalışanlarla, diğer kuruluşlarla ve vatandaşlarla etkileşim.
8. Vatandaşlara ve kuruluşlara sağlanan devlet hizmetlerinin listesi.
9. Mesleki faaliyetlerinin verimliliği ve etkinliğinin göstergeleri.

İkinciden dokuza kadar olan bölümler zorunludur ve 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79 sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 47. Maddesinde yer almaktadır. Sonunda, imzanın ve çalışanın tanıştığı tarihin yer aldığı bir tanışma sayfası eklediğinizden emin olun.

Yönetmeliklerde değişiklik yapma prosedürü

Bu yerel düzenlemenin değiştirilmesi, hizmet sözleşmesinin temel şartlarını etkiler.

İşveren temsilcisinin inisiyatifiyle tek taraflı olarak değişiklik yapılması ancak iş sorumluluklarını etkilememesi durumunda mümkündür. Bu, 79 Sayılı Federal Kanunun 29. Maddesinin 1. Kısmında doğrudan belirtilmiştir.

Öncelikle yeni bir belgenin taslağını hazırlıyor, koordine ediyor ve onaylıyoruz. Bundan sonra, hizmet sözleşmesinin esas şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında çalışana yazılı olarak bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu, değişikliklerin yürürlüğe girdiği tarihten en az iki ay önce yapılmalıdır. İhbar süresinin hesaplanması, ihbar tarihinden sonraki gün başlar.

Bildirim gerçeğini kaydetmenin en kolay yolu, çalışana imza için bir nüsha vermek veya teslimatın onayını posta yoluyla içeren bir mektup göndermektir. Genel bir bildirim standardı oluşturulmamıştır. Aşağıdaki örneği kullanmanızı öneririz.

Uzmanın seçme hakkı vardır: değişen koşullar altında aynı pozisyonda hizmet vermeye devam etmek, önerilen boş pozisyona geçmek veya hizmete devam etmeyi hiç reddetmek.

Faaliyetlerine aynı veya önerilen yeni pozisyonda devam etmeyi kabul ederse, hizmet sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlarız. Anlaşmanın zorunlu yazılı şeklinin gerekliliği, 79 sayılı Federal Kanunun 24. maddesinin 5. paragrafında belirtilmiştir.

Belge, yapılan tüm değişiklikleri yansıtır ve işverenin temsilcisi ve doğrudan devlet memuru tarafından imzalanır.

Bir çalışanın, temel koşullardaki bir değişiklikten sonra hizmete devam etme konusundaki anlaşmazlığı da yazılı olarak belgelenmelidir. Böyle bir gerekliliğin temeli, 79 sayılı Federal Kanunun 29. maddesinin 4. paragrafıdır.

Böyle bir ret, 79 sayılı Federal Kanunun 33. maddesinin 1. kısmının 7. fıkrası uyarınca hizmet sözleşmesinin tek taraflı feshi için gerekçe olacaktır.

Ajansın koordineli ve kontrollü yönetiminde seferberlik hazırlığı ve sivil savunma çalışmalarını denetlemek. 3.2.11. Eğitim süreçlerinin güvenliğinin organizasyonu. 3.2.12. Devlet sırrı niteliğindeki bilgilerin korunması konusunda yetkisi dahilinde çalışmayı sağlamak. 3.2.13. 5 Nisan 2005 tarih ve 11 Sayılı Karar ile onaylanan Ajans Yönetmeliği ile kendisine verilen diğer yetkileri kullanmak. 3.2.14. Ajansın çıkarlarının Hükümet Ulaştırma ve İletişim Komisyonunda temsil edilmesi. 3.2.15. Kurumun davacı, davalı veya üçüncü kişi olduğu durumlarda iddia beyanları, itiraz ve temyiz şikayetleri ile yargı organlarının kararlarına karşı protesto beyanları ve diğer belgeler imzalanması. 3.2.16.

Memurların çalışma yönetmeliği nasıl değiştirilir?

Victoria Dymova Destek çalışanı Pravoved.ru'yu daralt Benzer sorular zaten değerlendirildi, buraya bakmayı deneyin:

• Memurların iş düzenlemelerindeki değişiklikler nasıl doğru şekilde resmileştirilir?
• Çalışanlar iş sorumluluklarındaki değişikliklerden nasıl haberdar edilmelidir?

Moskova'daki tüm yasal hizmetler Moskova'da 30.000 ruble'den ücret tahsilatı. 40.000 ruble'den Moskova'da işe iade konusunda yardım.

Madde 47. Resmi düzenlemeler

Bildirim gerçeğini kaydetmenin en kolay yolu, çalışana imza için bir nüsha vermek veya teslimatın onayını posta yoluyla içeren bir mektup göndermektir. Genel bir bildirim standardı oluşturulmamıştır. Aşağıdaki örneği kullanmanızı öneririz. İndir Uzman, değişen koşullar altında aynı pozisyonda hizmet vermeye devam etme, önerilen boş pozisyona geçme veya hizmet vermeye devam etmeyi hiç reddetme hakkına sahiptir.

Dikkat

Faaliyetlerine aynı veya önerilen yeni pozisyonda devam etmeyi kabul ederse, hizmet sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlarız. Sözleşmenin zorunlu yazılı şeklinin gerekliliği, 79 sayılı Federal Kanunun 24. maddesinin 5. paragrafında belirtilmiştir. Belge, yapılan tüm değişiklikleri yansıtır ve işveren temsilcisi tarafından ve doğrudan memur tarafından imzalanır.

Memurların resmi yönetmeliğinde değişiklik yapılması

İş sorumluluklarını içeren bir kamu hizmeti pozisyonunun doldurulmasına ilişkin bir hizmet sözleşmesinin temel şartlarını değiştirme prosedürü, 79-FZ sayılı Federal Kanunun 29. Maddesi tarafından sağlanmamaktadır. Aynı zamanda, yukarıda belirtildiği gibi iş sorumlulukları da iş yönetmeliklerinde yer almaktadır ve bu nedenle bunların değiştirilmesi, iş yönetmeliklerinde uygun değişikliklerin yapılmasını da içermektedir. İş mevzuatındaki değişiklikler sonucunda, daha önce bir devlet memuru tarafından doldurulan bir kamu hizmeti pozisyonu, fonksiyonel sorumluluklardaki değişiklik nedeniyle farklı bir kamu hizmeti pozisyonu haline gelmektedir.

Bir memur için iş yönetmeliği nasıl hazırlanır

Bu bağlamda, görüşümüze göre, diğer iş sorumluluklarının dahil edilmesini sağlayan iş düzenlemelerinde değişiklik yapmak, ancak kamu hizmetinin konumunun azaltılmasını içeren bir devlet organında organizasyonel ve personel tedbirlerinin alınması durumunda mümkündür. veya tarafların mutabakatı ile. Değişiklikler iş sorumluluklarıyla ilgili değilse, o zaman Sanat'a göre. Bir hizmet sözleşmesinin temel şartlarındaki değişikliklere ilişkin 79-FZ sayılı Federal Kanunun 29'u, bir memura, bunların yürürlüğe girmesinden en geç iki ay önce işverenin bir temsilcisi tarafından yazılı olarak bildirilmelidir.

Devlet memurunun resmi düzenlemelerinin değiştirilmesi

Ajansın mali ve ekonomik faaliyetlerini denetlemek. 3.2.2. Ajansın bakımı için sağlanan federal bütçe fonlarının ana yöneticisi ve alıcısının işlevlerini yerine getirme ve Ajansa verilen işlevlerin yerine getirilmesine yönelik yetkilerin uygulanmasına yönelik çalışmaların organizasyonu. 3.2.3. Alt bölgesel organların ve diğer kurumların (yöneticiler ve bütçe fonlarının alıcıları) faaliyetlerine mali destek açısından bir federal bütçe taslağı oluşturulmasına yönelik tekliflerin hazırlanmasında yapısal birimlerin faaliyetlerinin koordinasyonu.
3.2.4. Demiryolu kompleksinin geliştirilmesi ve finansmanına yönelik federal, departman hedef programları (alt programlar) projeleri ve federal hedefli yatırım programları için fizibilite çalışmalarının oluşturulmasına yönelik faaliyetlerin organizasyonu. 3.2.5.

Devlet memurlarının resmi yönetmeliğinde değişiklikler

Federal Demiryolu Taşımacılığı Ajansı başkan yardımcısının düzenlemelerinde yapılan değişiklikler (personel tablosuna göre No. 4) Federal Demiryolu Taşımacılığı Ajansı'nın 6 Ekim 2009 tarih ve 414 “3.2 emrine göre Ek No. 3 . Ajans Başkan Yardımcısının, Ajansa verilen görev ve fonksiyonlara göre temel iş sorumluluklarının listesi: 3.2.1. Demiryolu taşımacılığının sürdürülebilir işleyişi için koşulların yaratılmasına ilişkin iş organizasyonu ve konuların yönetimi.
3.2.2.

Pozisyon değişikliği de dahil olmak üzere iş sözleşmesinde daha önce kararlaştırılan çalışma koşullarındaki herhangi bir değişiklik, iş sözleşmesinin imzalandığı şekilde resmileştirilir: yazılı olarak, çalışanın ve işverenin imzalarıyla onaylanır. Koşullardaki değişikliği sabitleyen belgenin adı kanunla düzenlenmemiştir: kural olarak, ya iş sözleşmesinde bir değişiklik ya da iş sözleşmesinde pozisyonun değiştirilmesine ilişkin ek bir anlaşma imzalanır, bunun bir örneği aşağıda sunulacaktır. bu materyalin eki.

Pozisyon değişikliği nedir

Pozisyon değişikliği, çalışanın ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimin emek fonksiyonunda kalıcı veya geçici bir değişiklik gerektiren, çalışanın çalıştığı şirket değişmeyen başka bir pozisyona transferdir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 Maddesi) .

Üç tür çeviri vardır:

• çalışanın işlevselliğinde kalıcı veya geçici değişiklik (pozisyona göre iş, meslek veya uzmanlık ya da özel olarak atanan iş);
• yapısal birimdeki değişiklik (örneğin çalışanın iş sözleşmesinde belirtilmişse, örneğin bir şubeye veya başka bir departmana transfer);
• şirketle birlikte başka bir alanda (başka bir bölgeye) çalışmak üzere transfer.

İş sözleşmesine ek bir sözleşme nasıl hazırlanır

Pozisyon değişikliği açısından iş sözleşmesini değiştirme girişimi şirket tarafından veya çalışanın kendisi tarafından sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Kural olarak, yapılan değişikliği, nedenlerini (gerekçesini), değişikliğin niteliğini ve beklenen zaman dilimini belirten açıklamalar yazılı olarak yazılır. Örneğin, bir çalışan kendisini daha üst bir pozisyona veya başka işlevlere sahip bir pozisyona transfer etme ihtiyacını beyan edebilir. Bir başvuruda bulunursanız, onu kaydetmeniz ve gelen belgenin numarasını atamanız önerilir.

Getirilecek şartlar üzerinde müzakere ve anlaşma yapıldıktan sonra iş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlanır. İşverenin bu koşul üzerinde anlaşmaya varmaması ve çalışanın yazılı başvuruda bulunması halinde, cevabın da yazılı olarak kayıt altına alınması tavsiye edilir. Bu, başvuruya ilişkin bir karar veya ayrı bir yanıt mektubu olabilir.
Sözleşmede değişiklik yapma süresi sınırlı değildir; bu, iş sözleşmesinin tüm süresi boyunca mümkündür.

İş sözleşmesine ek bir sözleşme yapıldığında, değiştirildiği iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası haline gelir. Bu belgenin şartlarının değiştirilmesi de aynı şekilde, yeni bir ek sözleşme imzalanarak mümkün olacaktır.

Pozisyon değişikliğine ilişkin ek anlaşmaya ek olarak hangi belgelerin doldurulması gerekiyor?

Çalışanın pozisyonundaki bir değişiklik gerçeği, ilgili transfer emriyle kaydedilir. T-5 numaralı birleşik formu (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarihli Kararı ile onaylanmıştır) kullanabilir veya kuruluş içinde geçerli olacak kendi formunuzu geliştirebilirsiniz.

Ayrıca çalışanın çalışma kitabında (verilen emre göre) ve kişisel kartında da gerekli değişiklikleri yapmanız gerekecektir. Çalışanın, kişisel kartındaki imza karşılığında transfer kaydını kendisine tanıtması gerekir.

Pozisyon değişikliğine ilişkin iş sözleşmesine ilişkin ek sözleşme örneği