Her çalışanın acilen bırakması gereken bir durum olabilir. Soru, kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine 2 hafta çalışmanın gerekli olup olmadığıdır. İşlemden kaçınmanın bir yolu var mı?
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..
Bu hızlı ve BEDAVA!
normatif temel
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Kısmının 80'i, kendi isteğiyle işten ayrılmak isteyen her çalışanın, belirtilen son tarihten iki hafta önce yazılı bir başvuruda bulunarak bunu yönetime bildirmesi zorunludur.
Bu gereksinim aşağıdaki nedenlerden kaynaklanmaktadır:
- işletme yönetimi iki hafta içinde ayrılanın yerine bir işçi bulacaktır;
- işten çıkarılan çalışan, değişen koşullar nedeniyle ayrılma kararını iptal edebilir.
Çalışanın sözleşmeyi feshetme nedenini belirtmesi gerekmemektedir, bu kendi işidir. Motivasyon, başka bir alana geçme, hastalık, çalışanlardan biriyle karakter uyuşmazlığı olabilir.
çalışman gerekiyor mu
Bir çalışan, hizmet süresine bakılmaksızın, istediği zaman kendi isteğiyle işini bırakma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için, adınızı, soyadınızı, soyadınızı, tarihinizi, pozisyonunuzu belirtmeniz gereken, kendi isteğiniz üzerine görevinizden çıkarılma talebi için idareye bir başvuru göndermeniz gerekir.
Talep elektronik olarak gönderilebilir. Başvurunun yapılmasını takip eden günden itibaren iki haftalık işyerinde kalma süresinin geri sayımı başlar. Takvim günleri dikkate alınır.
Bir nüans var, istifa başvurusu hafta sonundan önceki son iş gününde yapıldıysa, geri sayım bir sonraki iş gününden başlar. Bir çalışanın hastalığı sırasında, son tarih ertelenmez. “Sakin bir şekilde” hastalanabilir, bu çalışma süresini hiçbir şekilde etkilemeyecektir.
IP
Bir vatandaş bireysel bir girişimci için çalışıyorsa, işten çıkarıldığını iki hafta önceden beyan etmelidir. Bu, işe gitmesi gerektiği anlamına gelir ve sürenin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Çalışanın yönetici ile karşılıklı mutabakatı ile sözleşmenin feshi anında olabilir.
Fikrini değiştirmesi durumunda çalışana düşünmesi için iki hafta verilir. Kimse sizi antrenman yapmaya zorlamıyor, ayrılan kişinin haklarını koruyan bir formalite bu.
Her şey kurala göre yapılırsa, çalışmanın son gününde bir çalışma kitabı almanız gerekir. Ertesi gün, ödenmeyen ücretler ve kullanılmayan tatil için tazminat şeklinde hesaplama yapılır.
İşten çıkarılma belgelerinin geç verilmesi için, eski çalışanın istihdamını engellediği için yönetim mali olarak sorumlu olabilir.
Bir nüans var - son çalışma günü izin günlerinden birine denk gelirse, işten çıkarma izin gününden önceki son iş gününde gerçekleştirilir. Kanunen, son tarihten sonra işten çıkarılma yasaktır.
Bireysel girişimci, İş Tanımı yasalarına uymak için tüm yükümlülüklere tabi olan bir tüzel kişiliktir. Bu, işten çıkarmanızı son tarihten iki hafta önce yöneticinize yazılı olarak bildirmeniz gerektiği anlamına gelir. Ve başvuruyu kabul edip imzalamalıdır.
Karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesi derhal feshedilebilir. Aksi takdirde, son tarihi hesaplamanız gerekecektir.
Süreyi ne belirler
Rusya Federasyonu İş Kanunu yasası, çalışma kelimesini içermez, ancak başvuruda bulunduktan sonra görevden alınabileceği sürenin bir göstergesini içerir.
Çeşitli nedenlere bağlıdır:
- çalışanın durumu ve konumu;
- kişisel durumlar;
- çalışma şartları;
- idare ile anlaşmalar.
Yönetim gerekli görürse işçi, süresi dolmadan işten çıkarılabilir.
Sporculara ve yönetim personeline aylık bir çalışma izni verilir. Bu süre yeni bir çalışanın seçimi için gereklidir.
3 gün içinde çalışma izni verilir:
- mevsimlik işçiler;
- denetimli serbestlik üzerinde çalışmak;
- en az iki aylık belirli süreli sözleşmeli çalışanlar.
Bir kişinin çalışmadan hemen işyerinden ayrılabileceği durumlar vardır:
- emeklilik;
- gebelik;
- hastalık;
- başka bir ikamet yerine taşınmak;
- hasta bir akraba veya çocuğa bakmak;
- diğer nedenler, bireysel olarak kararlaştırıldı.
Dönemin çalışması sırasında, çalışan işten çıkarılma motivasyonunu açıklamak zorunda değilse, iş sözleşmesini acilen feshetmek için işverene iyi bir nedeni onaylayan sertifikalar sunmalıdır.
Çalışma kitabına giriş yapılmadan sözleşmenin anında feshi ve işten çıkarma süresi kötü niyetli kaçakları beklemektedir.
İşten çıkarmanın özellikleri
Çalışmadan kendi özgür iradeleriyle ayrılmaya karar veren kişiler, belirtilen süreden kaçınmalarına izin veren nüansların farkında olmalıdır.
Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünü değiştiren aşağıdaki durumlar vardır:
- işten çıkarılma başvurusunda bulunduktan sonra beklenmedik hastalık. Hastaysanız, çalışma süresi ertelenmez. Hastalığı güvenle tedavi edebilirsiniz ve çalışma dönemi zaten geliyor. Yönetime yalnızca iyi bir nedeni onaylayan bir hastalık izni belgesi sağlamanız gerekir;
- tatil - sizi gereksiz iş ziyaretlerinden kurtarabilir. Henüz dinlenmediyseniz, iş yerinizden kendi isteğinizle ayrılma kararınızı belirtmeniz gereken bir tatil başvurusu yazabilirsiniz. İki haftalık çalışma süresi tatil günlerine dahildir, bu nedenle tatil sonunda işe gelemezsiniz. Son gün işten çıkarılma günü olacaktır. Tatil döneminde kendinize yeni bir iş bulabilirsiniz. Ve tatil ücreti, varlığı desteklemek için iyi bir araç olacaktır. Tatildeyken hastalanır ve hastalık izni alırsanız, tatil süresi hastalık süresi kadar uzar.
İki haftalık bir süre içinde çalışan ayrılma konusundaki fikrini değiştirirse, durumu değişti, istifa mektubunu geri çekme ve yerinde çalışmaya devam etme hakkına sahiptir, ancak yalnızca yönetici yeni bir çalışanı kabul etmemişse onun pozisyonu.
Size bir ret vermek için yeni bir çalışanın kabulü kaydedilmelidir. Sizin için bir yedek bulunduğuna dair bir iddianın yasal bir gücü yoktur.
Deneme süresi olan işçileri üç günlük bir çalışma süresi beklemektedir. İşçi ve yönetici aynı haklara sahiptir.
Patron, hoşuna gitmeyen bir çalışanı istediği zaman işten çıkarabilir. Buna karşılık, liderlik tarafından ihlal edildiğini hissederse, o da haklarını iddia edebilir. Sözleşme üç gün içinde feshedilir.
Emekliler istifa dilekçesi verdikten sonra çalışma süresinden muaf tutulur. Başvuruyla birlikte emeklilik belgesinin bir kopyasını yönetime sağlamaları gerekir.
Bir kişinin işten anında serbest bırakılması için bir nedeni olmadığı zamanlar vardır, ancak acilen buna ihtiyacı vardır, yönetimle hemfikir olabilir. Her iki tarafın anlaşması ile sözleşme feshedilmeden feshedilir.
Çalışmadan kişinin kendi özgür iradesini reddetmesi şu durumlarda da meydana gelir:
- askere alınmak;
- bir üniversiteye kayıt;
- eşin iş gezisi nedeniyle ikamet değişikliği;
- iklim veya vücut için uygun olmayan çalışma koşulları nedeniyle sağlığın bozulması;
- iş mevzuatı organizasyonunun yönetimi tarafından ihlal.
İki haftalık süre, her iki tarafın da uyması gereken resmi bir formalitedir. Her şey karşılıklı anlaşma ile gerçekleşirse, işten çıkarma hemen gerçekleşir.
Hiç kimsenin bir çalışanı zorla gözaltına alma hakkı yoktur. İşten çıkarılma başkanının onayını almak mümkün değilse, öngörülen iki haftayı tamamlamanız gerekecektir. Yukarıdaki durumlar hariç.
Çalışanlar arasında istifa mektubu yazmaya değer olduğuna dair bir görüş var, o zaman bir iş sözleşmesi kapsamında görevlerinizi yerine getirmeyi hemen bırakabilirsiniz. Bu konudaki bu tutum temelde yanlıştır ve işveren ile işletmenin çalışanları arasındaki ilişkiyi düzenleyen mevcut yasal normlara dayanmamaktadır. Çalışan, ayrıldığını kuruluş yönetimine yazılı olarak bildirdiği andan itibaren, çalışma sırasında üstlendiği yükümlülüklerden kurtulamaz.
Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine zorunlu çalışma
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca, kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine, çalışan, iş ilişkisini sona erdirme kararını işin sona erme tarihinden iki hafta önce işverene bildirmelidir. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine iki hafta çalışmanın gerekli olup olmadığı sorusunda herhangi bir belirsizlik olamaz, başvuru yapıldıktan sonraki bu süre işletmedeki faaliyetinin sona erdiği tarihe kadar, işyerinde olması gerekir. işyeri ve işini yap. Bu süre çalışılmış iki haftalık bir süre olarak kabul edilecektir.
Bu durumda mevzuat, işverenin yanında yer alır ve kesintisiz bir iş döngüsü hakkını korur ve işletme çalışanlarının aniden işten ayrılması durumunda onu olası mali ve diğer kayıplardan korur. Her şirket, faaliyetlerini sağlamak ve örneğin tedarikçiler, nakliye şirketleri, alıcılar vb. ile etkileşim gibi ticari faydalar elde etmek için çeşitli yönlerde bütün bir ilişkiler zinciri kurar. Bağlantılardan birinin kaybı, arızalara yol açabilir, bu nedenle işverene, devletin görüşüne göre yeterli olacak zaman pahasına, yerleşik tüm süreçlerin normal işleyişini sürdürme hakkını kullanması için bir süre verilir. Ayrılan çalışanın yerine birini bulmak için.
Tabii ki, yukarıdaki örnek abartılı, ancak bu kadar çok şeyin bir çalışana bağlı olduğu ilk bakışta gerçekçi görünmüyor. Ancak bu iki hafta olmasaydı neler olabileceğinin bir resmini sunmaya değer. Herkes işyerinden ayrılıp herhangi bir kısıtlama olmaksızın başka bir işe geçebilirdi. Böylece, yasanın yardımıyla, işten çıkarılmadan önce tüm sorunları çözmek için zaman veren caydırıcı faktörler dahil edilir.
Çalışanlar, işverene yükümlülüklerini kolayca bildirebilir ve karşılığında onlar için nitelikli bir yedek bulabilirler. İşten çıkarıldıktan sonra iki hafta nasıl çalışılmaz sorusuna bu durumda kesin bir cevap almak mümkün olmuyor. Her durumda, işveren her şeye karar verir, hemen bir yedek bulursa, çalışanın ayrılma arzusunu öğrenir öğrenmez, çalışanı tutmasının bir anlamı yoktur ve bu nedenle çalışma süresi azaltılabilir veya hatta iptal edilebilir. Böyle bir emir, bir çalışanın fonksiyonel görevlerini iradesi dışında yerine getirmeye zorlaması olarak kabul edilemez ve anayasal hak ve özgürlükleri ihlal etmez. Her durumda, çalışanın iki haftalık bir çalışma ihtiyacı hakkında bilgilendirilmesi iş sözleşmesine yansıtılır. Böyle bir emirle tanışma gerçeği bir imza ile kaydedilir.
Ayrıca tarafların karşılıklı mutabakatı ile işçinin işten ayrılmak istemesi halinde işverene bildirilmesi için daha erken bir süreye madde eklenmesi de kimsenin hakkının ihlali sayılmaz. Bir veya iki ay olabilir - asıl mesele, bir iş sözleşmesi hazırlarken yazılı olarak onaylanan karşılıklı anlaşmaların varlığıdır.
Bazı durumlarda, çalışanın kendisi, işveren tarafından belirlenen tüm kriterleri karşılayan bir pozisyon için bir aday önerirse, çalışma süresinde önemli bir azalmaya katkıda bulunabilir veya tamamen önleyebilir. Ancak işten çıkarılma üzerine iki hafta çalışmanın gerekli olup olmadığı kararı yine de işverenin iradesine bağlıdır. Çünkü bu, kanunun öngördüğü çalışanın görevidir ve kişisel istek dışında hiçbir şey işvereni karar vermede etkileyemez.
Böylece, bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması üzerine iki haftalık çalışmadan kaçınmanın yasal bir gerekçesi olmadığı açıkça ortaya çıkıyor. Her şey işletmedeki kişisel ilişkilere ve yerleşik uygulamalara bağlıdır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine iki hafta çalışmak gerekli midir?
Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin feshi, işten çıkarma sürecinin tüm nüanslarını tanımlayan yazılı bir anlaşma temelinde gerçekleştirilebilir. Bu fırsat İş Kanunu'nun 77. maddesi ile sağlanmaktadır. Başlatıcı, belirli tercihlerin sağlanması kaydıyla, karşı tarafın rızasıyla sorunlarını çözmek isteyen bir işveren veya çalışan olabilir.
İşten çıkarılmanın bu biçimini düşünürken sıkça sorulan bir soru, işten çıkarılma üzerine iki hafta çalışmanın gerekli olup olmadığıdır. Bu durumda, taraflardan hiçbiri baskın değildir ve işten çıkarma prosedürünün belirlenmesinde hiç kimse avantaj sağlamaz. Anlaşmanın her maddesi, karşılıklı olarak yararlı koşullar bulmak için ortak bir çabanın meyvesi olacaktır.
Bu nedenle, zorunlu test söz konusu olamaz. Sadece sözleşmenin imzalandığı tarih ile işin bittiği tarih arasındaki tutarsızlıktan bahsedebiliriz, bu süre işten çıkarılmadan önceki çalışılan süre olarak kabul edilecektir. Ancak bu gerçek bir ön koşul değildir. İnisiyatif işverenden gelirse, bu iş akdi feshi, öncelikle çalışan için faydalıdır.
Yönetimin çalışanı işten çıkarmak için olgun bir arzusu varsa ve anlaşmayla işten çıkarılma dışında başka bir gerekçesi yoksa, çalışanın tek bir şeyi kaldığı akılda tutulmalıdır - işten çıkarmayı mümkün olduğunca karlı hale getirmek. kendisi.
İşten çıkarma eksikliği, bu işe son verme yönteminin ona sağladığı faydaların yalnızca en küçük kısmıdır. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda işveren için önemli bir olumlu nokta, sözleşmenin imzalanmasından sonra başlatılan işten çıkarma sürecinin iade edilememesidir. Bu temelde, bir çalışanın zorunlu iki haftalık çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda istifa mektubunu geri çekebildiği zaman, kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılmasından farklıdır.
Dolayısıyla, kanunun zorunlu çalışma süresini düzenlediği durumda bile, işverenle karşılıklı yarar temelinde anlaşmanız veya saygılı olduğunu düşündüğü durumların ortaya çıkması durumunda bundan kaçınılabileceği sonucuna varılabilir.
İşverenin kendisi aslında iş sözleşmesini başlatan kişi ise, çalışanın bir başvuru yapmasına ve iki hafta çalışmasına gerek yoktur. Mevzuat, işverenin tam zamanlı bir çalışanı işten çıkarma fırsatına sahip olduğu durumların bir listesini içerir.
Çalışanların tatile gitmeye çalıştığı veya pozisyonlarından yaklaşan işten çıkarılmadan önce durumlar vardır. Böyle bir durumdaki çalışanın hastalık izni veya tatil bitiminden sonra belirli bir süre çalışması gerekecek mi? Mevzuat böyle bir ihtiyacı karşılamamaktadır.
Ancak bazı çalışanlar emeklilik tahakkukları alırken ticari kuruluşlarda belirli pozisyonlarda yer almaktadır. Mevzuat, emeklilerin uzmanlık alanlarında iş faaliyetleri yürütmelerini yasaklamamaktadır.
Bir vatandaşın, emeklilik yaşına yalnızca bir kez ulaşması nedeniyle zorunlu çalışma süresini azaltma hakkı vardır. Bundan sonra, hazırlanan açıklamada bu tür argümanlar suistimal olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, ikinci işten çıkarma, herkes için ortak olan kurallara göre gerçekleştirilir.
Belirli bir kategoriye atanan vatandaşlar için de sağlanır. Bu tür işçilere emekli maaşı ödenir. Engelli personel, ilgili ödemelerin tahakkuk etmeye başlaması nedeniyle dönem içinde doğrudan görevlerini sona erdirme olasılığını uygulamak için yapılan başvuruda ısrar edebilir.
Belirli kategorilerdeki engelli kişiler, uzmanlaştıkları uzmanlık alanında çalışma yükümlülüklerini yerine getirme fırsatına sahiptir. Tıpkı emekliler gibi, özürlülük statüsünün atanma nedenini ancak bir kez istifa mektubunda belirtebilirler. Bu tür kategorilere karşı tutum, vücudun işleyişiyle ilgili belirli sorunları ifade eder.
İşten çıkarılmadan 2 hafta önce çalışmaya gerek yok. Ancak, her işveren, çalışanın bulunduğu koşulları dikkate almalı ve sözleşme ile işten çıkarmalıdır. Hamile kadınların, işverenden hak ettikleri tüm yardımları alabilmeleri için doğum izni alması ve ardından işten çıkarılmaları en iyisidir.
Bir çalışan, işverene gerekli belgeleri belirtilen sürelerde sağladığında, tamamlanmış başvuruda belirtilen günde işten çıkarılmalıdır. İşten çıkarılma nedeni olarak, kız özel bir tıbbi kurumda tedavi ediliyorsa, hamileliğin kendisi değil, bir sağlık sorunu dikkate alınacaktır.
Çalışanın çocukları varsa, bu, işten çıkarılma için tercihli koşulların belirlenmesini etkilemez. Ancak, bu durum, zorunlu çalışmanın zamanlaması konusunda işverenle müzakere etmeye çalışırken bir argüman olarak kabul edilebilir.
Belgeler ve hesaplama
İşten çıkarılma emri başkan tarafından imzalanır
İki haftalık bir çalışmadan sonra patron, personele üzerinde anlaşılan ödeme yöntemini tatil ücreti veya tahsis edilen maaş şeklinde sağlamalıdır. Böyle bir şey olmazsa, işveren para ödemez, gecikmenin her günü için tazminat ödemek zorunda kalır.
Başvuru yapıldıktan sonra işveren çalışma kitabını süre sonunda iade etmezse, bu onun adına suç sayılır. Bu belgeye sahip olmayan bir vatandaş iş bulamayacağından, işveren, işçinin defterinin tutulduğu her gün için tazminat ödemek zorunda kalacaktır.
İşgücünde belirtilen işten çıkarma tarihi, mutlaka eski çalışanın kullanım için verildiği güne karşılık gelmelidir. Bunu yapmak için, alma, tazminat sağlama ve işten çıkarılma şartlarını değiştirme hakkında bilgi gösteren bir başvuru hazırlamanız gerekecektir.
İşverenin işçiyi işçiye iade etmeyi reddetmesi durumunda mahkemeye başvurabilirsiniz. Aynı zamanda, mahkemeye olası bir temyiz için sınırlama süresinin bir aya tekabül ettiği kuralı dikkate almak gerekir.
Çalışan bu süreden sonra mahkemeye giderse, zamanaşımına uğramaması için geçerli nedenlerin olduğunu kanıtlayan belgeler sunması gerekecektir. Bu sürenin dolması halinde işverenin ihtilaflı konuyu mahkemede kazanma şansı artar.
Emekli olan işçi, çalışma kitabını almak için işverenle iletişime geçmemişse, yönetici onu alıkoymakla suçlanamaz.
İşsiz nasıl bırakılır?
İşgücündeki kayıtlar personel bölümünde yapılır.
Bu makaledeki bilgileri okuduktan sonra, işten çıkarılmadan 2 hafta önce çalışmanın her zaman gerekli olmadığı sonucuna varabilirsiniz. Çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa bu koşulun yerine getirilmesinden nasıl kaçınılır?
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, ticari bir kuruluş başkanının istifa eden bir çalışandan uygun bir başvuruda bulunduktan 2 hafta sonra çalışma talep etme hakkını belirtir. Bununla birlikte, bu makale, çalışanın belirtilen süreyi çalışmak zorunda olmadığı durumları sağlar.
Çalışan, çalışma yükümlülüklerini yerine getirememesi nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma nedeni çeşitli durumlar olabilir:
- Emeklilik yaşına ulaşmak;
- Gündüz derslerine katılmak.
Bir çalışan, işverenin mevcut iş mevzuatı hükümlerini veya ticari kuruluşun kendisinde oluşturulan kuralları ihlal ettiği bir durumda çalışmadan işten ayrılma hakkına sahiptir. Bu gibi durumlarda, işveren, daha önce imzalanmış olan iş sözleşmesini, çalışanın sunduğu başvuruda belirttiği süre içinde feshetmek zorunda kalacaktır.
İki haftalık bir çalışma olmaksızın olası bir işten çıkarma seçenekleri:
- İşverenle, iki haftalık sürenin bitiminden önce veya başvurunun değerlendirilmek üzere sunulduğu gün iş sözleşmesini erken feshetme anlaşması. Bu seçenek en doğru olarak kabul edilir ve zorluk anlamına gelmez;
- Bir çalışan, bundan önce işverene bir beyanda bulunarak iki haftalığına ayrılabilir. Hastalık iznine başvurma seçeneği de vardır. Bununla birlikte, bu seçenekler olası zorluklar anlamına gelir, çünkü işveren hak ettiği bir tatili sağlayamayabilir veya hastalık iznine başvurmak için hiçbir neden olmayabilir. Ancak bu seçenek tamamen göz ardı edilmemelidir;
- Çalışan, belirli nedenlerden dolayı çalışma görevlerini yerine getirmeye devam edemezse veya patron yasal haklarını ihlal ettiyse.
Bunlar, iki haftalık zorunlu çalışma olmadan işten çıkarmanın bilinen başlıca yollarıdır.
Bir hukuk uzmanının görüşü:
Bir çalışanın işten çıkarılma başvurusunda bulunduktan iki hafta sonra çalışma zorunluluğu yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, çalışanı bu olaydan 2 hafta önce iş sözleşmesini feshetme kararını işverene bildirmekle yükümlü kılar.
İşleme ve bildirim tamamen farklı iki kavramdır. Ayırt edilmelidirler. Koşullar işten çıkarılmayı gerektirecek şekildeyse, işten çıkarılma için doğru zamanı seçmelisiniz. Sonuçta, çeşitli nedenlerle tatile gitmek her zaman haklı olabilir. Her çalışanın her zaman kullanılmayan tatilin bir parçası vardır, bu kullanılabilir ve çalışmayı durdurabilir ve sonunda işten ayrılır.
Çıkarlarınızı ve yasaları ihlal etmeden işten çıkarma yapmak için farklı olasılıkların bir listesi var. Portalımızda, bu makaleye ek olarak, bu konuyla ilgili birkaç materyal daha var, bunları kullanın.
Bir çalışanın işten çıkarılması: farklı gerekçeler - farklı tasarım. Videoda bununla ilgili:
İnsanlar arasında istifa için başvurduğunuzda hemen işten ayrılamayacağınız - iki hafta çalışmak zorunda kalacağınız konusunda bir görüş var. Ancak bu tamamen doğru değil, çünkü kimse sizi doğrudan çalışmaya zorlamaz. Ayrıca - bazı durumlarda başvuruyu gönderdikten hemen sonra ayrılmak mümkündür! Bunun nasıl yapılacağı ve neyin daha fazla dikkate alınması gerektiği hakkında konuşacağız.
Ne iş olarak kabul edilir?
Mevcut yasalarda ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda "iki haftalık çalışma" diye bir terim yoktur. Hepsi daha zorunlu. Ancak, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten ayrılmak isteyen bir çalışanın ayrılmadan en geç 14 gün önce işvereni bu konuda bilgilendirmesi gerektiğini belirtiyor.
Bu durumda, ayrılmadan en az bir yıl önce bir başvuru hazırlayabilirsiniz. Anahtar, iki hafta içinde teslim etmektir. Bu süre neden belirlendi? Bu nedenle kanun işvereni korur ve işten çıkarıldıktan sonra sizin yerinize geçebilecek yeni bir uzman araması için ona bir süre tanır. Evet, ve size düşünmeniz için bir süre verilir - bu süre içinde, henüz bir ikame bulunmadıysa başvurunuzu geri çekme hakkınız vardır.
Böyle bir "gelişimin" yalnızca kişinin kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda geçerli olduğunu belirtmek önemlidir. Herhangi bir yanlışlık nedeniyle işten çıkarıldıysanız veya işten çıkarıldıysanız, bakım süreci çok daha hızlıdır.
Ayrıca tatile ya da hastalık iznine gittiyseniz hiçbir şey çalışmamalı ve sonra bırakmalısınız.
İşten çıkarılma üzerinde çalışmam gerekir mi?
Daha önce de belirtildiği gibi - hayır. Ama önceden haber vermeniz gerekiyor. Ancak bu görev için bile istisnalar vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluştan uzman için uygun bir zamanda ayrılma fırsatı sağlar. Bunu yapmak için aşağıdaki durumlardan birine girmelisiniz.
Taraflar gönüllü bir anlaşmaya vardı
Özellikle iş sorumlulukları önceden belirlenmiş miktarda iş yapma görevini içermeyenler için en uygun seçenek. Bu durumda yönetim, şirketten ayrılma nedeninizi dinleyebilir ve şirketten ayrılmak istediğiniz belirli bir günü onaylayabilir.
Başvurunun yönetim ile kararlaştırılması gerekir, rastgele hareket edemezsiniz, yokluğunuz devamsızlık olarak kabul edilecektir.
Çalışmaya devam edememeniz için geçerli nedenleri belirttiniz
Bunlar şunları içerir:
- doktorların endikasyonları, sağlığın istikrarlı bir şekilde bozulması;
- başka bir ülkeye göç, Rusya Federasyonu'nun başka bir bölgesine taşınma;
- eşiniz Rusya Federasyonu'nun başka bir ülkesinde veya bölgesinde çalışmak üzere transfer edildi;
- emeklilik yaşına ulaştınız;
- 14 yaşından küçük çocuklarınız var;
- üç veya daha fazla çocuğunuz var;
- ağır hasta bir akrabaya (veya engelli bir akrabaya) bakmanız gerekiyorsa;
- bir üniversitede tam zamanlı bir eğitime kaydoldunuz;
- kadınsanız - hamilelik sırasında da işten muaf olursunuz.
Bu gibi durumlarda, tek yapmanız gereken iyi bir neden belgelemektir. Bu bir sağlık sertifikası, bir eğitim kurumuna kabul belgeleri, başka bir alanda çalışmaya geçişle ilgili belgeler vb.
Geçerli koşulların listesi tam olmaktan uzaktır, her dava ayrı ayrı değerlendirilir. Asıl göreviniz, ilgili kanıtları elinizde bulundurmaktır.
İşveren haklarınızı ihlal etti
İşverenin, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Medeni Kanunu ile yerel ve düzenleyici düzenlemeler kapsamındaki haklarınızı ihlal ettiğini kanıtlayabilirseniz, kuruluştan uygun bir tarihte ayrılabilirsiniz.
Bu tür ihlaller arasında örneğin düzenli maaş gecikmeleri, sosyal yardımların ödenmemesi, yasal izne çıkmanıza izin verilmemesi, fazla mesai ödenmemesi vb. sayılabilir.
İhlal başvurusu ve ekli deliller işverenin idaresine sunulur. Tespit edilen ihlallerin ciddi olduğunu düşünürlerse, çalışmak zorunda kalmazsınız.
İş göremezlik belgesi aldınız veya tatile gittiniz
Hastalık veya tatil süresi çalışma iznine dahildir. Bu en çetrefilli yol ama aynı zamanda oldukça meşru. Tek incelik, bir tatil talep etmemeniz ve aynı zamanda daha fazla ayrılmayı ilan etmemenizdir, işveren böyle bir adımı onaylamayacaktır.
Tüm olası seçenekleri denediyseniz, ancak sürekli reddedildiyseniz, haklarınızı mahkemede savunmanın zamanı geldi. Bu uzun bir süreç, ancak haklı.
Başvuru nasıl yapılır?
Çalışmadan çıkmak istiyorsanız, bu gerçeğin belgeye yansıtılması gerekir. Diğer şeylerin yanı sıra, aşağıdakiler gibi bilgileri sağlamanız gerekir:
- Başvuruyu kabul edecek kişinin adı ve pozisyonu;
- işverenin tam adı;
- tam adınız ve üye iseniz yapısal birimin adı;
- belirli bir sayıyı ateşleme talebini ve çalışmadan çıkma arzusunu içeren uygulamanın kendisi;
- ayrılma nedeninin geçerli olduğunu doğrulayan kanıtlar veya işten çıkarılma konusunda gönüllü bir anlaşmanın ayrıntılarının bir göstergesi;
- başvurunun yazıldığı tarih;
- imza ve şifre çözme.
Başvuru genellikle şirket antetli kağıdına yapılır. Ancak böyle bir antetli kağıt yoksa, normal bir A4 kağıda başvuru yapılmasına izin verilir.
Çalışma süresi nasıl hesaplanır?
Süre, başvuruyu yazdığınız andan itibaren değil, yetkililerin başvuruyu öğrendiği günden itibaren sayılır. Başvurunun işletmenin personel departmanında aniden “kaybolması” durumunda iki kopya halinde bir başvuru hazırlayın. Bu durumda, başın imzasıyla ikinci bir kopyanız olacaktır.
imza aldın mı Böylece, alınma tarihine 14 takvim günü ekleyebilir ve hareket tarihini alabilirsiniz. Tatiller ve hafta sonları da bu süreye dahildir. İşveren, işten çıkarma şartlarını istediği gibi değiştirme hakkına sahip değildir.
Unutmayın ki son iş günü bile öncekilerle aynıdır. Bu gün izin gününe düşmezse, çalışma görevlerinden muaf değilsiniz, ancak buna ek olarak, işten çıkarma emrini incelemeniz, tüm personel belgelerini ve maaşın geri kalanını elinize almanız gerekecektir.
İki hafta boyunca “çalışmamalısınız”, ancak işverenin yetkili temsilcisini iş sözleşmesinin feshi konusunda kendi özgür iradenizle en geç iki hafta önceden yazılı olarak uyarmalısınız. Belirtilen süre, işverenin çalışanın işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. kısmı).
İki haftalık süre, takvim sırasına göre hesaplanır, yani, çalışanın görevlerini yerine getirmekten serbest bırakıldığı (geçici sakatlık, tatil vb.) Çalışma dışı günleri ve günleri içerir. İşten çıkarmanın işverene daha uzun süre (üç hafta, iki ay, iş sözleşmesinin sona ermesinden bir yıl önce vb.) iki haftadan fazla (aşağıda listelenen durumlar hariç).
Aynı zamanda işverenin muvafakati ile işçi başvuruda belirtilen herhangi bir günde işten çıkarılabilir.
İşten çıkarılma bildirimi süresi boyunca iyi bir sebep olmaksızın devamsızlığın, tüm sonuçlarıyla (uygun nedenle işten çıkarılma, devamsızlık günlerinin ödenmemesi vb.)
Sanatın 5. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden sonra, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren, işçinin yazılı talebi üzerine bir çalışma defterini, işle ilgili diğer belgeleri işçiye vermek ve onunla son anlaşmayı yapmakla yükümlüdür.
Bu nedenle, işveren, bildirim süresi sona erdikten sonra işten çıkarılmanızı resmileştirmediyse (çalışma kitabı yayınlamamak dahil), işe gitmeme ve mahkemede işverenden gecikme tazminatı talep etme hakkınız vardır. çalışma kitabı (gecikme süresine göre hesaplanan ortalama kazançlara dayanarak - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi) ve işten çıkarılma durumunda ödenmeyen tutarlardaki gecikme tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. maddesi uyarınca) .
Aynı zamanda, başvurunuzun işverenin yetkili bir temsilcisi tarafından alındığına dair kanıtınız olmalıdır (örneğin, mektubun teslim edildiğine dair bir bildirim + mektuba eklerinin bir envanteri; bir makbuz (işaret) olmalıdır). nüshasında başvurunun kabulü vb.).
Kanuna göre, bireysel bir girişimci ile iş ilişkisindeyseniz işverenin yetkili temsilcisi bireysel girişimcidir, işvereniniz ise bir kuruluş başkanı (direktör, genel müdür vb.) tüzel kişilik. Kuruluşun tüzüğüne ve (veya) diğer iç belgelerine uygun olarak, çalışanlardan bu tür başvuruları kabul etme ve değerlendirme yetkisi başka bir kişiye devredilebilir (örneğin, personel müdür yardımcısı, personel memuru vb.), ancak , çalışanın bu kişilerin mahkemede yetkileri olduğunu kanıtlaması gerekebilir. Bu nedenle en ideal seçenek, Kanun gereği kurum adına hareket etmeye yetkili bir kişiye teslim (posta ile istifa mektubu göndermek) olacaktır.
İstifa mektubu, işten çıkarılma için iki haftalık ihbar süresi dikkate alınarak ve sürenin ertesi gün çalışmaya başladığı dikkate alınarak, iş ilişkisinin sona erme tarihini (işten çıkarma tarihi) belirtmelidir. işveren çalışanın başvurusunu alır (yani, başvuruyu posta ile gönderirken, istifa mektubu ile mektubun işverene teslim süresini ve Sözleşmenin 80. maddesinin 1. bölümünde öngörülen süreyi dikkate alarak tarihi belirtmelisiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu).
ÖNEMLİ!Prensip olarak, çalışanın iş ilişkisini sona erdirmek istediği tarih, başvuruda başka bir şekilde belirtilebilir, örneğin, ertesi günden itibaren iki haftalık bir süre sonra iş sözleşmesini feshetmek istediğinizi belirterek. işveren istifa mektubunu aldı. Bununla birlikte, TsSTP'nin avukatları, istifaları kendi özgür iradeleriyle yazmak için böyle bir yaklaşımın destekçisi değildir, çünkü sonuç olarak, bildirimin (işten çıkarma) sona erme tarihi, yalnızca şartları hesaplama prosedürü nedeniyle belirsiz olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygunluğu tartışmalıdır. Ayrıca, böyle bir beyan posta yoluyla gönderilirse, çalışan işveren tarafından ne zaman alındığını ve ne zaman çalışmayı bırakabileceğini ve Sanatın 6. Bölümüne göre zamanında bilemeyebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarma bildirim süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve çalışan işten çıkarılma konusunda ısrar etmiyorsa, iş sözleşmesi devam eder.
Posta yoluyla kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu gönderirken, resmi olarak işveren-kuruluşlarının yasal bir adreste bulunduğu ve işverenin yetkili temsilcisinin fiili bulunduğu yerin adresinden farklı olabileceği akılda tutulmalıdır. Kuruluşun yasal adresi ve bireysel bir girişimcinin resmi kayıt adresi hakkında bilgi vergi dairesinden ve Federal Vergi Servisi'nin resmi web sitesinden alınabilir -egrul.nalog.ru. Çalışan, posta yoluyla bir istifa mektubu göndermeye karar verirse ve kuruluşun yasal adresi, kuruluşun yetkili temsilcisinin fiili bulunduğu yerin adresiyle eşleşmiyorsa, her iki adrese de bir istifa mektubu göndermesi önerilir. aynı zamanda.
ÖNEMLİ! Bazı hakimlerin, çalışanın işveren-kuruluşları (ve bireysel girişimciler) nedeniyle kuruluşun yasal adresine bir istifa mektubu gönderdiğine dair kanıt sağlaması durumunda, işverenin iş sözleşmesinin feshi konusunda uygun şekilde bilgilendirildiğini kabul ettiğini belirtmekte fayda var. ) yasal adreslerinin (ve yasal adreste bulunduğu) değişikliği hakkında vergi makamlarına rapor vermeleri gerekir ve teorik olarak işverenin görevlerini yerine getirmemesi, sözleşmeler kapsamındaki karşı tarafları için olumsuz sonuçlar doğurmamalıdır. , çalışanlar için dahil. Ancak, bu tür adli uygulamaları yerleşik olarak kabul edemeyiz).
Bazı durumlarda haklı sebepler varsa işçinin başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu, kapalı olmayan bu tür durumların bir listesini sağlar.
Yani, Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, çalışanın inisiyatifiyle (kendi özgür iradesiyle) işten çıkarılma başvurusunun, işine devam edememesi (bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik ve diğer davalar) nedeniyle olduğu durumlarda, işveren tarafından iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel yönetmelikleri, toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi şartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali durumunda, işveren iş sözleşmesini belirtilen süre içinde feshetmekle yükümlüdür. çalışanın başvurusunda.
ÖNEMLİ!Sen bilmelisin ki:
a) İşverenle bir anlaşmazlık olması durumunda, “çalışanın çalışmaya devam edememesiyle ilgili diğer durumlar” mahkeme veya belirli bir durumda diğer kolluk kuvvetleri tarafından iç mahkumiyetle değerlendirilir, yani durumun kendisi değerlendirilebilir. oldukça subjektif olun.
b) “çalışma mevzuatının, iş sözleşmesinin şartlarının vb. ihlalleri.” herhangi bir yetkili makam tarafından oluşturulmalıdır, yani işverenin iş mevzuatını ihlal ettiğini (ihlal ettiğini) gösteren resmi belgelere sahip olmalısınız - bir mahkeme kararı, devlet iş müfettişliğinden bir emir, vb. Yüksek Mahkeme tarafından açıklandığı gibi Rusya Federasyonu paragraflarda. "b", 17.03.2004 Sayılı 2 Sayılı Plenum Kararnamesi'nin 22. paragrafı, bu ihlaller, özellikle iş mevzuatına uygunluk üzerinde devlet denetimi ve denetimi yapan organlar, sendikalar, iş uyuşmazlıkları komisyonları, mahkeme.
ÖNEMLİ!Lütfen, belirli çalışan kategorilerinin gönüllü olarak işten çıkarılmasının nüanslarının yukarıda yansıtılmadığını unutmayın. Bu nedenle, kuruluşların başkanları için yasa, işverene işten çıkarılma bildiriminde bulunmak ve Sanatın 4. Kısmı uyarınca istihdam testine tabi tutulan kişiler için daha uzun süreler belirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i, deneme süresi boyunca, kendilerine sunulan işin uygun olmadığına karar verebilir ve işverene yazılı olarak üç gün önceden bildirerek kendi istekleri üzerine iş sözleşmesini feshedebilir.