Kuruluştaki teşvik ödemeleri: ek ödemeler ve ödenekler. Parça başı ücretli bir iş sözleşmesi geliştiriyoruz, ödenek iş sözleşmesinde belirtilmeli mi?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan iki önemli ve değişmez kural vardır:

1. Her çalışanla, çalışmasının tüm koşullarını açıklayacak ve organizasyonda dinlenecek bir iş sözleşmesi yapmak gerekir.
2. Her işverenin (Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun ötesine geçmeden), ödeme türü de dahil olmak üzere bu tür çalışma koşullarını bağımsız olarak belirleme hakkı vardır.

Buna dayanarak, herhangi bir işveren, çalışanına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun izin verdiği ücret türlerinden birini, özellikle:

• zamana dayalı (çalışan bir aylık çalışma için maaş veya zaman birimi başına sabit bir oran - bir gün veya bir saat);
• parça başı iş (kazanç miktarı fiyatlara ve aylık üretilen ürün sayısına bağlı olacaktır);
• komisyon (çalışan satılan mallar (işler, hizmetler) için bir yüzde (komisyon) belirlenir).

Bu tür kazançlar hem birbirinden ayrı olarak kullanılabilir hem de karışık nitelikte olabilir. Bütün bunlar, kuruluştaki belirli çalışma koşullarına bağlıdır, ancak çalışan istihdam edildiğinde sözleşmede belirtilmelidir. Ücretin türü, TD'nin temel koşuludur, bu nedenle, bu konuda herhangi bir değişiklik olması durumunda, taraflar ek bir anlaşma yapmak zorunda kalacaklardır. (Art., Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Parça başı ücretli bir iş sözleşmesi nasıl düzenlenir

Her iş sözleşmesi (), hazırlanırken işverenden belirli nüanslar gerektirir. Özellikle resmi tatiller ve mesai dışı günlerin nasıl ödeneceğinin belirlenmesi ve oranların belirlenmesi zorunludur. normlardan beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesiİşverenin çalışanlarla yapılan sözleşmede tüm ücret koşullarını belirtme yükümlülüğü açıkça belirtilmiştir, yani:

• çalışanın büyüklüğü (maaş),
• ek ücretler,
• ödenek ve teşvik ödemeleri,
• üretilen ürünlerin veya yapılan işin (hizmetlerin) birimi başına fiyatlar.

Bununla birlikte, belgenin, üretilen bir üretim birimi (başka bir işlem veya iş, hizmet) için fiyatları ve işletmedeki üretim oranlarını belirleyen dahili yerel yasalara referanslar içermesine izin verilir. Bu durumda, TD metninde aşağıdaki ifadeyi yazabilirsiniz:

Çalışan için parça başı ücretlendirme sistemi kurulur. Ücretler, ücretler yönetmeliğinde belirlenen parça başı ücretler ve çalışanın yaptığı iş miktarı üzerinden hesaplanır.

Bu durumda, TD'nin imzalandığı çalışan, istihdam sırasında imzaya karşı sipariş veya diğer yerel yasalar hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bununla birlikte, kurallara uygun olarak akılda tutulması önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi parça başı ücreti olan işçilere ücretler, ödemeler arasında 15 günü geçmeyecek şekilde, genel olarak, yani ayda en az iki kez ödenmelidir.

Belge Formu

Herhangi bir TD, yazılı olarak sonuçlandırılmalı ve işveren kuruluşun başkanının ve çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır. Böyle bir sözleşmenin sözlü olarak yapılması kanunla sağlanmamıştır. (27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır), ancak istenirse diğer tüm işverenler kullanabilir. Bu şablon, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut tüm normlarını ve diğer yasal düzenlemeleri zaten sağladığı için uygundur, bu nedenle bu bir iş sözleşmesine iyi bir örnektir. Maaş bölümündeki parça başı (2017) kuruluşun kendisi tarafından yazılmalıdır. Bir kuruluşun bağımsız olarak geliştirdiği bir TD'de bu bölüm şöyle görünebilir:

Özellikler ve nüanslar

tatil maaşı

TD'de, tatil ödemelerinin özelliklerini normlara uygun olarak sağlamak önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi. Genellikle, bu tarihler için maaşlı çalışmayan çalışanlar ek ücret alma hakkına sahiptir. Ek ücretin prosedürü ve miktarı genellikle doğrudan iş sözleşmesinde belirlenir, ancak sözleşmede atıfta bulunulabilecek ayrı bir yerel kanun onaylanabilir. Bu durumda, çalışan, işe kayıt sırasında imza altında kendisine tanıtılmalıdır. Ayrıca, bu tür ek ücretler, ücretin bir parçasıdır.

Vardiyalı çalışma

Kuruluş, gece vardiyaları da dahil olmak üzere parça işçi sağlıyorsa, işverenin tatiller için ek ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu durumda, tatiller de dahil olmak üzere gece ve hafta sonları artan çalışma oranını dikkate almak gerekir. Bütün bunlar TD'ye yansıtılmalıdır.

parça başı prim ödemesi

Bazen bir kuruluş bir parça-bonus sistemi kullanır, bu durumda bunun TD'ye de yansıtılması gerekir. Bu durumda, ikramiye koşullarının yerine getirilmesi durumunda çalışanın üretim sonuçları için ikramiye alacağının belirtilmesi gerekir. Böyle bir bonus, hem sabit bir miktar para olarak hem de yapılan işin maliyetinin bir yüzdesi olarak belirlenebilir.Bu durumda, kuruluşun parça fiyatları içeren yerel eylemlerine atıfta bulunmanız gerekir. Çalışan, imza altında bunlara aşina olmalıdır.

Basit

Bu durumda çalışan için hangi garantilerin saklı tutulduğunu iş sözleşmesinde belirtmeniz önerilir. Kuruluşun yönetimi, düzenli olarak işe giden ve yönetimin tüm talimatlarını yerine getiren bir çalışanın, tam zamanlı çalışması şartıyla aylık maaşının daha düşük olamayacağını hatırlamalıdır. Bu nedenle, sözleşmede garanti edilen bir minimum sağlanmalıdır.

Makalede, işletme çalışanlarının ücretlendirme sisteminin bir parçası olan ödenekler, ek ödemeler ve ikramiyeler dahil olmak üzere teşvik önlemlerini tartışacağız. Çeşitli çalışanlardan kaynaklanan ödemelerin nerede ve nasıl doğru bir şekilde düzeltileceğini, herhangi bir anlaşmazlık ve çatışma olmaması için inceleyeceğiz. Ayrıca büyüklüklerini veya hesaplama sırasını nasıl yansıtacağınızı da düşünün, böylece gerekirse bunları basit bir şekilde iptal etmek mümkün olur.

Bir işletmede yetkin bir motivasyon sistemi oluşturmak için, işverenler genellikle Sanatın 1. Bölümünün hükümlerine uygun olarak ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler, ikramiyeler ve her şey için bir sistem sunar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ücret kavramıdır. Ücretlerin (bir çalışanın ücreti), çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak işin ücreti olduğunu ve ayrıca:

- tazminat ödemeleri: normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve diğer tazminat ödemeleri dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler;

- teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Belirli bir ödemenin nasıl doğru bir şekilde çağrılacağını anlamak için - ek bir ödeme veya ödenek, 18 Kasım 1986 tarihli Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği olan SSCB Devlet Çalışma Komitesi'nin mevcut Kararnamesine başvurabilirsiniz. 491 / 26-175 “Üretimde ekonomik faaliyetin sonuçları için ikramiye alan ulusal ekonominin üretim sektörlerinin dernek, işletme ve kuruluşlarının çalışanlarının tarife oranlarına ve resmi maaşlarına ek ödemeler ve ödenekler listesinin onaylanması üzerine ulusal ekonominin sektörleri"<1>.

İşverenin amaçlarına ve araçlarına bağlı olarak maaş (resmi maaş) ile birlikte yürütülen teşvik ödeme sistemlerini tanıtma seçeneklerini değerlendirin.<2>. Geleneksel olarak, ödemeler aşağıdakilere ayrılır:

- işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için;

- uzun hizmet ve sürekli iş deneyimi için;

- yapılan işin kalitesi için.

Pratikte, örneğin sağlıklı bir yaşam tarzı, mesleki gelişim vb. için başka tür teşvik ödemeleri vardır.

Maddi teşvikler sistemi ile birlikte, mümkünse, çeşitli hedefleri olan alternatif (ek) bir maddi olmayan teşvik seçeneği sunmanın çok yararlı olacağını belirtmek gerekir. Maddi olmayan teşvik bir yandan paradan tasarruf edecek, diğer yandan büyük ücret fonları sağlanmayan departmanlara ve çalışanlara “teşekkür” etme fırsatı sağlayacaktır.

doğru kurulum yapıyoruz

Teşvik ödemesi oluşturmak için bir takım önlemler alınmalıdır.

Adım 1. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde (örnek 1) tanımlanan, işletmede bu tür ödemeleri kullanma olasılığına ilişkin bir koşulu dahili işgücü düzenlemelerine (PWTR) dahil edin. Bu durumda, her çalışan, işe alırken ve PWTR'yi tanırken, işletmede böyle bir sistemin var olduğunu bilecektir.

Örnek 1. Dahili işgücü düzenlemelerinin bir parçası.

5. Çalışmada başarı için teşvikler ve diğer teşvik türleri.

5.1. Bir işçinin emek görevlerinin vicdani performansı için, aşağıdaki teşvik türleri ve diğer teşvik önlemleri uygulanır:

- şükran beyanı;

- ödeneklerin / ek ücretlerin ödenmesi;

- prim ödemesi;

- değerli bir hediye ile ödüllendirme;

- personelin dikey dönüşü için yedekte yerleştirme.

5.2. Maddi ve manevi teşvik tedbirleri çalışana aynı anda uygulanabilir. Uygulanan teşvik tedbirleri talimat verilerek duyurulur.

5.3. İkramiye, ödenek ve ek ödemelerin tahakkuk ve ödenmesi Teşebbüs Genel Müdürü tarafından onaylanan "Ücrete İlişkin Yönetmelik" uyarınca İşletmede yapılır.

5.4. Teşvik uygulama prosedürü, Teşebbüsün ayrı bir yerel düzenleyici kanunu ile düzenlenebilir.

Adım 2 İşveren tarafından belirlenen parametrelere bağlı olarak ödeme miktarını hesaplamak için bir algoritma geliştirin. Bu prosedürü, iş mevzuatının gerekliliklerine uygun olarak kabul edilmesi gereken yerel bir düzenleyici yasada belirtin, örneğin siparişi onaylayın ve çalışanları kişisel imza altında tanıyın.<3>.

Adım 3. Teşvik ödemeleri alma olasılığını belirtmek için çalışanlarla iş sözleşmelerini değiştirin. Bu, doğrudan çalışanın kendisinde saklanan bir belgede işverenin çalışanlara karşı yükümlülüklerini güvence altına almak için yapılmalıdır.

Not. İşçilik maliyetlerinin bir parçası olarak ikramiye, ek ödemeler ve teşvik ikramiyelerinin maliyetlerini dikkate almak için, bu ödemelerin iş ve / veya toplu sözleşmelerde sağlanması gerekir (Rus Vergi Kanunu'nun 255. maddesinin 1. kısmı) Federasyon). Aksi takdirde, şirketin net kârından prim ödemeniz gerekecektir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 21. maddesi, 270. maddesi).

Bununla birlikte, pratikte, çoğu durumda, standart bir iş sözleşmesinin zaten ikramiye ve diğer maddi teşvikler olasılığına atıfta bulunduğunu unutmayın. Bu, belirli ikramiye miktarlarını, ek ödemeleri, ödenekleri ve ödemelerin sıklığını (eğer varsa) açıklama yükümlülüğünü içermeyen iş sözleşmesinin şartlarının iş mevzuatının gerekliliklerine uygun olarak kabul edilmesi için yeterlidir. bu tür ödemelerin koşullarını, prosedürünü ve şartlarını belirleyen yerel bir normatif eyleme atıfta bulunulması).

Standart bir iş sözleşmesinde teşvik ödemelerinin olasılığını gösteren evrensel bir örnek sunuyoruz (örnek 2).

Örnek 2. Bir çalışanla iş sözleşmesinin parçası.

3. Öde.

3.1. Çalışana 15.000 (on beş bin) ruble maaş ödeniyor. her ay.

3.2. Rusya Federasyonu mevzuatının gerekliliklerine ve yerel düzenlemelere uygun olarak, İşveren, nakit ikramiye, iş deneyimi ödeneği, diğer ödenekler ve ek ödemeler dahil olmak üzere telafi edici ve teşvik edici nitelikte ek ödemeler yapabilir, gönüllü sağlık sigortası ve Şirket'te mevcut olan diğer ödemeler için ödeme yapın "Ücret Yönetmeliği", "İkramiye Yönetmeliği".

3.3. Ücret ödemesi, Çalışan'a ödenmesi gereken tutarların, Çalışan için bankada açılan banka hesabına Şirket İç İş Yönetmeliği'nde belirlenen süreler içinde aktarılarak yapılır.

İş sözleşmesinin standart formu, ikramiye ve diğer maddi teşvik önlemleri olasılığını hiç sağlamıyorsa, işveren Sanatın gereklerine göre yönlendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Bu nedenle, diğerlerinin yanı sıra iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu olan ücret koşulu (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil). Bununla birlikte, iş sözleşmesinin imzalanmasında herhangi bir bilgi ve (veya) koşul dahil edilmemişse, bu, iş sözleşmesinin akdedilmemiş olarak kabul edilmesi veya feshedilmesi için bir temel değildir.

Bu nedenle, iş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir. Bu durumda, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir ve eksik koşullar iş sözleşmesinin eki ile veya tarafların yazılı olarak imzalanan ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olan ayrı bir anlaşması ile belirlenir. iş sözleşmesi.

Ayrıca, teşvik ödemelerinin koşullarının yalnızca bir iş sözleşmesi ile belirlenmesi durumunda, bunun “işverenin elini bağlayacağını” da not ediyoruz: bu, bir ödenek, ek ödeme veya ödemenin miktarını veya sıklığını hızlı ve inkar edilemez bir şekilde değiştirmenize izin vermeyecektir. veya iptal edin. Bu durumda, kesinlikle Sanat kurallarına uygun olarak yapılabilecek, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesinden bahsedeceğiz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72 - 74'ü. Yerel bir yönetmeliği değiştirmek veya hatta yürürlükten kaldırmak çok daha kolaydır. Sonuçta, sırasıyla kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir ve tüm çalışanlar için aynı anda çalışmayı durduracaktır.

İşin yoğunluğu ve yüksek iş sonuçları için ödemeler

Yoğunluğu ve yüksek sonuçları için çalışmaları ödüllendirilen herhangi bir çalışan, gelecekte de böyle bir başarı için çaba göstermeye devam edecektir. Bu tür çalışanlar, maaşlarına oldukça somut bir ek aldıkları için, zor çalışma koşullarına daha kolay katlanır, daha az şikayet eder ve yönetimle çatışır.

Emek yoğunluğu ve çalışmanın yüksek sonuçları nedir? Açıkçası, bu zor bir iştir ve normalden daha fazla üretkenlik sağlar. Bu tür ödemeleri belirleme kriterleri, işverenin faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak oluşturulmalıdır ve çok çeşitli olabilir.

Bakalım bu durum tüzüklerde nasıl düzeltilecek. Örneğin, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin askeri birimlerinin ve kuruluşlarının sivil personelinin ücretlendirme sistemine ilişkin Yönetmeliğin "Yoğunluk ve yüksek çalışma sonuçları için ödemeler" bölümünün 34. 23 Nisan 2014 N 255 tarihli Rusya Federasyonu Savunma Bakanı, karmaşıklık, yoğunluk ve özel çalışma şekli için aylık teşvik ödemesinin, sivil personel için% 100'e varan miktarda kurulduğu belirtilmektedir. faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler karşılandığında resmi maaş.

Çoğu zaman, bu tür ödemeler özel çalışma modlarına dayanır. 23 Eylül 2008 tarihli N 441 Rusya Tarım Bakanlığı Emri ile onaylanan "Tarım, avcılık ve ormancılık" ekonomik faaliyet türüne göre federal bütçe kurumları çalışanlarının ücretlendirilmesine ilişkin Model Yönetmeliğin 4.2 maddesinde, İşin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ödeme yaparken aşağıdakilerin dikkate alınabileceğini:

- işin yoğunluğu ve yoğunluğu;

- özel bir çalışma modu (kurumun mühendislik ve ekonomik ve operasyonel yaşam destek sistemlerinin sorunsuz, sorunsuz ve kesintisiz çalışmasını sağlamakla ilgili);

- Kurumun nüfus içindeki otoritesini ve imajını artırmaya yönelik etkinliklerin düzenlenmesi ve düzenlenmesi;

- ulusal projelerin, federal ve bölgesel hedefli programların uygulanmasına doğrudan katılım.

Doğal olarak, bu tür ödemeler işverenin yerel düzenleyici eyleminde belirlenirse, yalnızca atanmalarının gerçeğini değil, aynı zamanda işin hangi koşullar altında yoğun ve yorucu kabul edileceğini veya neyin konsepte girdiğini de belirlemek gerekir. "özel çalışma modu".

Bu ödemenin başlatıldığını belgelemek için, ücrete ilişkin iç düzenlemede ilgili koşulların dahil edilmesini öneririz (örnek 3).

Örnek 3. Ücretlerle ilgili yönetmeliğin bir parçası.

3. İşin yoğunluğu ve yüksek performans için ek ücretler.

3.1. Bu Yönetmelik uyarınca yürütülen çalışmaların yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ek ödeme, bir tür teşvik edici niteliktedir.

3.2. İşin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ek bir ödeme oluşturmanın temeli, Tablo 4'te verilen kriterleri karşılayan işin performansıdır.

3.3. Bir çalışana, bir veya daha fazla gerekçeyle işin yoğunluğu ve yüksek performansı için ek bir ödeme yapılabilir.

3.4. Ek ödeme atama kararı, bileşimi Şirket emriyle onaylanan ve Komisyon Usul Kuralları temelinde çalışan bir komisyon (bundan sonra Teşvik Ödeme Komisyonu olarak anılacaktır) tarafından verilir. Şirket Genel Müdürü tarafından onaylanan Teşvik Ödemeleri.

3.5. Tablo 4'e göre işin yoğunluğu ve yüksek performansı için ek ödeme talebinde bulunan bir çalışan, Teşvik Ödemeleri Komisyonu'na (bu Yönetmeliğin Ek 2'sine uygun biçimde) başvuruda bulunur.

3.6. Teşvik Ödemeleri Komisyonu toplantısının tutanakları, her çalışanın yoğunluğu ve yüksek performansı için ek bir ödeme yapma veya bunu kurmayı reddetme kararını doğrular, alınan puanların yanı sıra oylama sonuçlarını gösterir. Bir karar.

3.7. Boyut değişikliği, yoğunluk ve yüksek performans için ek ödemelerin kaldırılmasını etkileyen göstergeler Tablo 5'te verilmiştir. Yoğunluk ve yüksek performans için ek ödemelerin değiştirilmesine ve geri çekilmesine çalışanın bir üst amirinin teklifi üzerine izin verilir. İlgili başvuru, Teşvik Ödemeleri Komisyonu tarafından karara bağlanmak üzere gönderilir.

3.8. Randevu, yeniden boyutlandırma, işin yoğunluğu ve yüksek sonuçları için ek ödemenin geri çekilmesi Şirket'in talimatıyla resmileştirilir.

Kıdem ve hizmet yılı için ödemeler

Bir işveren, işini kurma ve doğru çalışan motivasyonu sistemini kurma sürecinde, çoğu durumda şirketin gelişimi üzerinde herhangi bir olumlu etkisi olmayan personel devri gibi bir olguyla sıklıkla karşılaşır. Bunun önüne geçebilmek için çalışan bağlılığı düzeyinin artırılması gerekmektedir.

Bazen bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasının, başın emriyle ilgili rahatsızlığın arka planına karşı, liyakat tanınması veya işveren adına diğer özel eylemlere ilişkin haksız beklentilerden memnuniyetsizliğin arka planına karşı dürtüsel olarak gerçekleştiği bir sır değildir; önemsiz bir iş çatışmasının bir sonucu olarak.

Sadakat seviyesini artırmanın etkili yollarından biri, belirli bir kuruluşta iş deneyimi için ödemelerin getirilmesi veya ücret sistemine dahil edilmesidir. Bu durumda, ödenek hem sabit bir parasal tutarda hem de bir katsayı şeklinde ayarlanabilir. İkinci durumda, işveren Sanatın gereklerini uyguladığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134'ü ve çalışanların maaşlarının sürekli enflasyon nedeniyle artışları yönünde revize edilmesi, değişmeyen katsayı artan maaşı da artıracaktır. Ödenek sabit bir miktar para olarak uygulanırken, ücret artışı sadece maaş artışı nedeniyle gerçekleşecek, ödenek aynı kalacaktır.

Bu ödemenin başlatıldığını belgelemek için en uygun olanı, ücretlere ilişkin iç düzenlemedir (örnek 4).

Örnek 4. Ücretlerle ilgili yönetmeliğin bir parçası.

4. Kıdem için ikramiye.

4.1. Tablo 2'de belirtilen katsayıya göre çalışanlar için hizmet süresi için bir ödenek belirlenir.

Tablo 2

4.2. Hizmet süresi ödeneği, sadece çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen ve kadro tablosuna göre belirlenen maaşın maaş kısmına uygulanır.

4.3. Kıdem ikramiyesi, hiçbir tür ikramiye, ikramiye, diğer teşvik ve tazminat ödemeleri, geçici malullük ödeneği ve diğer sosyal yardımlar için geçerli değildir.

4.4. Hizmet süresi ödeneği, çalışanın İşveren ile Tablo 2'ye göre sürekli çalışma süresine ulaştığı günü takip eden günden itibaren otomatik olarak uygulanmaya başlar.

4.5. Kıdem ikramiyesine hak kazanan sürekli hizmet şunları içerir:

- fiili çalışma zamanı;

- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini, iş yerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak zaman ( pozisyon) yıllık ücretli izin süresi, çalışmayan tatil günleri, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere korunmuştur;

- çalışanın talebi üzerine ücretsiz izin süresi, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmemek üzere;

- kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden (muayene) geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;

- yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte eski haline dönme durumunda zorunlu devamsızlık zamanı;

- her tür ücretli tatilin zamanı;

- yasayla belirlenen yaşa ulaşana kadar bir çocuğa bakma izni süresi.

Hizmet süresi için ödenek hakkı veren sürekli çalışma süresi, Sanatta öngörülen durumlarda işten uzaklaştırma da dahil olmak üzere, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresini içermez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76.

4.6. Kıdem ikramiyesini uygulamak için bir çalışanın çalışması dikkate alınır:

- İşverenin girişiminde;

- İşverene hizmet veren AKRONA holdingin işletmelerinde;

- kurucusu AKRONA holdingin işletmelerinden herhangi biri olan sosyal amaçlı kuruluşlarda.

4.7. Hizmet süresi ödeneği, maaşın maaş kısmına, ay içinde çalışılan çalışma süresi ile orantılı olarak aşağıdaki formüle göre tahakkuk ettirilir:

X, cari ayda ortaya çıkan ödeneğin ruble cinsinden tutarıysa;

Y - maaşın, ödenen ayda çalışılan dönem için hesaplanan cari aydaki maaş kısmı;

K, uygulanan katsayıdır.

Örnek. Çalışanın maaşı 15.000 ruble. İşletmede sırasıyla 4 yıl çalışan çalışan, kendisine 0,5 ödenek hesaplama katsayısı uygulanır. İçinde bulunulan ayda, çalışan tam çalışma saatleri normunda çalıştı. Bordro hesaplaması aşağıdaki gibidir:

15.000 ovmak. x 0,3 \u003d 7500 ruble.

Toplam: Ayın çalışanı, toplam 22.500 ruble tutarında bir maaş ve ödenek alacak. (15.000 ruble + 7.500 ruble).

4.8. Hizmet süresi ödeneği, çalışılan ay için ücret ödenirken ayın tüm çalışılan dönemi için hesaplanır. Avans tahakkuk ettirilirken ve ödenirken, ödenek hesaplanmaz.

4.9. Hizmet süresi ödeneği, ödenen maaşı takip eden ayın ilk iş gününe tekabül eden maaşın ana kısmının ödendiği gün ödenir. Ödeme gününün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

4.10. Çalışana, Sanat uyarınca sağlanan maaş bordrosunda hizmet süresi için tahakkuk eden ve ödenecek ödenek tutarı bildirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136.

4.11. Hizmet süresi ödeneği, çalışanın bankadaki banka hesabına, eksi kişisel gelir vergisine aktarılarak ödenir.

4.12. İş sözleşmesinin feshi üzerine, iş tecrübesi ikramiyeleri de dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların İşverenden ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.

Yapılan işin kalitesi için ödemeler

Herhangi bir işveren, çalışanlarının işi niteliksel olarak gerçekleştirmesiyle ilgilenir.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21'i, bir çalışanın bir iş sözleşmesi ile kendisine verilen çalışma görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmesi gerekir. Kural olarak, iş sözleşmelerinde ve yerel düzenlemelerde "Çalışan işi verimli ve zamanında yapmalıdır" ifadesi bulunabilir. Yani aslında ek ödemelerden bağımsız olarak çalışanın işi iyi yapması gerekir.

Biri merak edebilir: zaten yapmak zorundalarsa, neden hatasız yapılan çalışanların çalışmaları için fazladan para ödeyesiniz? Herhangi bir deneyimli personel memuru cevap verecektir: hiçbir şey yapmayan hata yapmaz. Ve ödemeler teşvik edicidir, bu nedenle sadece işverenler değil, çalışanlar da işin kalitesiyle ilgilenecektir.

Doğal olarak, teşvik ödemelerinin miktarı ve ihtiyaçları, faaliyet alanına ve çalışanların özel çalışmalarına bağlıdır. Yönetmeliklerde, yapılan işin kalitesi için teşvik ödemeleri oluşturmanın hem başarılı hem de tamamen başarılı olmayan örnekleri bulunabilir.

Örneğin, Rusya Federasyonu gümrük makamlarının çalışanları ve Rusya Federal Gümrük Servisi'nin yetkisi altındaki kurumlar için ücret sisteminin düzenlenmesine ilişkin Prosedür, 16 Aralık 2011 tarihli Rusya Federal Gümrük Servisi Emri ile onaylanmıştır. 2529, ilgili çalışanlara yapılacak bu tür ödemelerin konularını düzenler. Bu nedenle, bu belgenin 42. paragrafına göre, araç sürücülerine tarife oranının %150'sine kadar kazasız çalışma için aylık ödenek ödenebilir. 45. paragraf, yüksek mesleki eğitim, bilim ve sağlık kurumlarının çalışanlarına, çalışmalarında bilimsel başarıların ve ileri çalışma yöntemlerinin kullanımı, yeni ilerici tedavi yöntemlerinin tanıtılması için ayda üç resmi maaşa kadar ikramiye verilebileceğini belirtmektedir. ve eğitim, yüksek hizmet kalitesi için.

Ve Ek N 4'te, Rusya İçişleri Bakanlığı'nın emriyle onaylanan "Rusya İçişleri Bakanlığı sisteminin askeri birimlerinin, kurumlarının ve bölümlerinin sivil personeline teşvik ödemeleri yapma koşulları, miktarları ve prosedürü" 27 Ağustos 2008 N 751, iş kalitesi için yapılan ödemeler, bir sınıf öğretmeninin işlevlerinin, aylık 1000 ruble ücretin belirlendiği eğitim kurumlarının pedagojik çalışanları tarafından yerine getirilmesini içerir. (madde 2.9).

İkinci seçenek, bir sınıf öğretmeninin işlevlerinin yerine getirilmesi çalışan üzerinde ek bir yük olduğundan, emeğin yoğunluğunun ödenmesiyle daha ilgilidir.

Yerel bir düzenleyici yasada böyle bir ödemenin nasıl oluşturulabileceğine dair bir örneğe bakalım (örnek 5).

Örnek 5. Ücretlerle ilgili hükmün bir parçası.

5. Yapılan işin kalitesi için ikramiye.

5.1. Yapılan işin kalitesi için ödeneğin boyutu maaşın %100'üne kadar olabilir.

5.2. Tablo 3 pozisyonları (meslekleri), kriterleri, performans göstergelerini ve ödeme tutarlarını tanımlar.

Tablo 3

Diğer ödemeler

Profesyonel gelişim için

Uygulanan ödenekler, çalışanları mesleki alanda gelişmeye teşvik edecektir. Sonuçta, bu tür teşvikler büyük ölçüde çalışanların kendilerine bağlıdır. Çalışanların kendilerini geliştirmeleri için sürekli teşvikler elde etmenin üç yöntemi vardır:

1) Çalışanın işletmede çalıştığı uzmanlık alanında hizmet süresi için bir ödenek getirilmesi. Bu ödeneği belirlemenin en iyi yolu, aynı ücretlendirme hükmüdür (örnek 6).

Örnek 6. Ücretlendirme hükmünün bir parçası.

6. Uzmanlıkta iş deneyimi için ikramiye.

6.1. Şirketteki pozisyonlarda çalıştıkları bir uzmanlık alanında sürekli deneyime sahip çalışanlara aşağıdaki ödenekler belirlenir ve ödenir (tablo 4):

Tablo 4

6.2. Uzmanlıkta hizmet süresi için bir ödenek alabilmek için, aynı zamanda aşağıdaki koşulların da karşılanması gerekir:

- çalışanın, Şirkette bulunduğu uzmanlık alanında orta dereceli mesleki veya yüksek öğrenim görmüş olması;

- çalışanın bu uzmanlıkta tablo 4'te belirtilen değerlerden daha az olmayan sürekli bir deneyimi vardır;

— çalışanın Şirkette 1 yıldan fazla çalışmış olması.

6.3. Uzmanlıktaki hizmet süresi için ödenek hakkı veren hizmet süresi şunları içerir:

- diğer işverenler de dahil olmak üzere uzmanlık alanındaki fiili çalışma süresi;

- çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri, iş sözleşmesini, iş yerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak zaman ( pozisyon) yıllık ücretli izin süresi, çalışmayan tatil günleri, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere korunmuştur;

- çalışanın talebi üzerine ücretsiz izin süresi, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmemek üzere;

- kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden (muayene) geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;

- yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte eski haline dönme durumunda zorunlu devamsızlık zamanı;

- her tür ücretli tatilin zamanı;

- yasayla belirlenen yaşa ulaşana kadar bir çocuğa bakma izni süresi.

Uzmanlıkta hizmet süresi için ödenek hakkı veren hizmet süresi, aşağıdakileri içermez, ancak kesintiye uğratmaz:

- Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76'sı;

- iş değiştirirken mola süresi 1 takvim ayını geçmez.

6.4. Uzmanlıkta hizmet süresinde bir kesinti olması durumunda (iş değiştirirken 1 aydan fazla), ödenek almak için hizmet süresinin geri sayımı uzmanlıkta son istihdam tarihinden itibaren yeniden başlar.

6.5. Uzmanlıkta hizmet süresi ödeneğinin tahakkuku, çalışanın bu ödeneğin ödenmesi için bu Ek 14'te verilen biçimde Teşebbüs başkanına yönelik bir başvuruda bulunduğu ayı takip eden aydan itibaren yapılır. Yönetmelik, uzmanlık diplomasının bir kopyası ile.

6.6. Uzmanlıkta hizmet süresi ödeneğinin ödenmesi, bu Yönetmelikle belirlenen maaşın ana kısmının ödendiği günlerde aylık olarak yapılır.

2) Akademik dereceye sahip kişiler için ödenek oluşturulması(işveren, faaliyet türüne göre, belirli bir bilimi derinlemesine inceleyen çalışanlara ihtiyaç duyuyorsa). Bu, ücretler yönetmeliğinde de yer alabilir (örnek 7).

Örnek 7. Ücret hükmünün bir parçası.

7. Bilimsel bir derece için ek ücretler.

7.1. Şirket, akademik dereceye sahip çalışanlar için bir ikramiye sistemi uygulamaktadır (Tablo 5):

Tablo 5

7.2. Akademik bir derece için ödenek almak için, bir çalışanın işverene (başkana hitaben) herhangi bir biçimde akademik derecenin varlığını gösteren ve bu bilgiyi doğrulayan belgeleri (basit kopyalar halinde) ekleyen bir başvuru sunması gerekir.

7.3. Bilimsel bir derece için ödeneğin tahakkuk ve ödenmesi, bu ödeneğin kuruluş emrinin verildiği tarihten itibaren yapılmaya başlar.

7.4. Akademik derece için ikramiye ödemesi, bu Yönetmelikle belirlenen maaşın ana kısmının ödendiği günlerde aylık olarak yapılır.

7.5. Akademik bir derece için ödenek ödenmesi, yalnızca, bir akademik derece için ödenek ödeme koşullarının iptaline ilişkin bu Yönetmelikte yapılan değişiklikler temelinde sona erdirilebilir.

7.6. Akademik derece için ödenek miktarı, ödeme esasındaki bir değişiklik nedeniyle akademik derecenin arttırılması ve çalışanın talebi üzerine ödenek miktarının değiştirilmesi durumları hariç, tüm ödeme süresi boyunca değişmeden kalır.

3) İşletmenin iç rekabetinde özel bir unvan elde etmek için geçici bir ödenek oluşturulması.Örneğin, bir yıl boyunca bir meslekte en iyi ünvanını alan bir çalışan, bir sonraki yılın tamamı için belirli bir miktarda ikramiye almaya hak kazanır (örnek 8).

Örnek 8. Ücretlerle ilgili hükmün bir parçası.

8. Üretimde fark yaratan çalışanlar için ödenekler.

8.1. Şirket çalışanları arasında düzenli olarak düzenlenen iç yarışmalarda çeşitli özel unvanlar alan çalışanlarına ikramiye ödenmesi sağlanmaktadır. Ödemelerin esası, tutarı ve süresi Tablo 6'da verilmiştir.

Tablo 6

8.2. Üretimde kendini gösteren bir çalışan için ödeneğin oluşturulması, iç rekabetin sonuçları toplandıktan ve Kazananların Teşebbüsün sırasına göre açıklanmasından sonra gerçekleştirilir.

8.3. Üretimde kendini gösteren bir çalışana ikramiye tahakkuk etmesi ve ödenmesi, ödeme süresini gösteren bir ikramiye oluşturan bir sipariş temelinde gerçekleştirilir.

8.4. Üretimde kendini ayırt eden bir çalışana ödeneğin tahakkuku, iç rekabetin kazananlarını ilan etmek için siparişin verildiği dönemi takip eden ilgili dönemin (çeyrek, yıl) başından itibaren gerçekleştirilir.

8.5. Üretimde kendini gösteren bir çalışana ödeneğin tahakkuku, çalışanın ödenen ayda çalıştığı gün sayısına bakılmaksızın gerçekleştirilir.

8.6. Üretimde kendini gösteren bir çalışana ödenek ödenmesi, maaşın ana kısmının ödendiği gün gerçekleştirilir.

8.7. Ödeneğin ödendiği süre için (kuruluşunun başlangıcından itibaren) disiplin cezası varsa, çalışan, ödeme süresinin sona ermesinden önce, bu ödenekten erkenden mahrum edilebilir. Ödeneğin erken yoksun bırakılması, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için verilen bir emir, bir iç soruşturma eylemi ve çalışanın derhal amirinden çalışanı mahrum etme ihtiyacına ilişkin bir mutabakat temelinde Şirket emriyle gerçekleştirilir. ödeneğin

Sağlıklı bir yaşam tarzı için

Herhangi bir işveren, sağlıklı ve çalışkan çalışanlar tarafından cezbedilir. Bu tür teşviklerin devreye girmesiyle, zaten sağlıklı bir yaşam tarzı sürdüren çalışanlar daha aktif, atletik ve sonuç olarak daha sağlıklı ve iyimser olacaklar. Henüz sağlıklı bir yaşam tarzına bağlı olmayan çalışanlar, görüşlerini yeniden gözden geçirebilir. Bütün bunlar, doktorlara ve psikologlara göre, birlikte emek verimliliğinde bir artışa, işyerindeki çatışmalarda bir azalmaya yol açmalıdır.

Örneğin, sigara içmeyenler için ödenekler oluşturabilir veya örneğin, spor kulüplerine abonelik ödemeleri için çalışanlara tazminat ödenmesi ve spor yarışmaları düzenlenebilir.

İşletmenin yerel düzenlemelerinde bu tür teşviklerden yararlanma imkanına ve gerekçelerine atıfta bulunulmalıdır (örnek 9).

Örnek 9. Ücretlerle ilgili hükmün bir parçası.

9. Sağlıklı bir yaşam tarzını teşvik etmek.

9.1. Şirket, çalışanları teşvik etmek, ikramiye ödemek ve abonelik maliyetlerini tazmin etmek için koşullar ve prosedürü sağlayan bu Yönetmelikte belirtilen durumlarda ve şekilde Şirket tarafından onaylanan Sağlıklı Yaşam Teşvik Programında sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürmeye teşvik eder. spor kulüpleri ve yüzme havuzları.

9.2. Yıl için bilançoya göre belirlenen, planlanan tutarın en az %120'si kadar yıl kârı olması durumunda Şirket, Sağlıklı Yaşamı Teşvik Programı'nı uygulamak için cari yıl için kaynak sağlayabilir.

9.3. Sağlıklı Yaşamı Teşvik Programının onaylanması İşletme Yönetim Kurulu'nun yetkisindedir.

9.4. Sağlıklı yaşam tarzını geliştirme programı bir yıllık bir süre için kabul edilir ve o yıla ilişkin mali tabloların onaylandığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde yıllık incelemeye tabidir.

9.5. Sağlıklı Yaşam Teşvik Programı'nın uygulanmasına yönelik maddi ve teknik imkanlar bulunmadığından, söz konusu Program cari yıla ait onaylanmamaktadır.

Ödeme farklılaştırma ve azaltma oranları

Çeşitli ek ödemeler oluştururken, bu tutarların azaltılması veya ödenmemesi için koşulların düzenlenmesi gereksiz olmayacaktır.

Özellikle, şunları yapabilirsiniz: Ödenekler ve ek ücretler için özel koşulları tanımlayarak, maaşları minimum düzeyde belirleyin. İşverenin farklı katsayılar belirlediği kuruluştaki hizmet süresi dikkate alınarak oluşturulan ödemeleri düşünün (örnek 10).

Örnek 10. Ücretlendirme hükmünün bir parçası.

6.2. Sürekli iş deneyimi için ikramiye.

Faaliyetin yasal desteği

6.2.1. Çizelge 7'de belirtilen süre boyunca sürekli olarak İşveren için çalışmış olan çalışanlara Tablo 7'de belirtilen katsayı şeklinde kıdem ikramiyesi verilmektedir.

Tablo 7

Kuruluşlarda bir ikramiye sisteminin getirilmesi durumunda, ikramiye ödeme koşullarından biri olarak raporlama dönemi için olağanüstü disiplin cezalarının bulunmamasının belirtilmesi tavsiye edilir (örnek 11).

Örnek 11. İkramiyeler ve diğer teşvik türleri ile ilgili hükmün bir parçası.

4. Çalışanın ikramiye hakkının olmadığı ve esasa göre daha az miktarda ödendiği durumlar.

4.1. Çalışanın tahakkuk ettiği süre için çözülmemiş bir disiplin cezası varsa, ikramiye miktarı tabana göre azaltılabilir.

4.2. Prim boyutunu küçültme sınırları:

- disiplin cezası olarak bir açıklama uygulandığında - bonus, temel olanın en fazla %50'si oranında azaltılabilir;

- Disiplin cezası olarak uygun sebeplerle kınama veya işten çıkarma uygulandığında, ikramiye %100'e düşürülebilir (bu durumda çalışanın hiç ikramiye hakkı olmayabilir).

4.3. İkramiye miktarının azaltılması veya ödenmemesi, daha sonra Genel Müdür'e değerlendirilmek üzere sunulan, daire başkanlarının veya diğer yapısal bölümlerin muhtıraları temelinde kabul edilen Teşebbüs Genel Müdürü'nün kararı ile yapılabilir. bonusun tahakkuk ettiği ayın 25. gününden daha fazla.

Sonuç olarak, dikkate alınan teşvik ödemelerinin türlerine ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının, işverenin telafi edici ödenekler ve ödemeler ödeme yükümlülüğü oluşturduğunu hatırlıyoruz.

Ücretlerin bileşimi, hesaplanması Ch tarafından düzenlenen çeşitli ek ücretler ve ödenekler içerir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Bazıları zorunlu, bazıları ise işverenin kendi takdirine bağlı olarak belirler. Bu nedenle, genellikle iş uyuşmazlıkları ortaya çıkar ve çatışma durumu ancak mahkemede çözülebilir. Hangi ek ücretlerin ve ücret eklerinin mevcut olduğunu, hangi durumlarda ücretlendirilmeleri gerektiğini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

İş Kanunu ek ücretler hakkında ne diyor?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki ücretler için belirli ek ücret ve ödenekler belirtilmemiştir, ancak yasa bunların ücretlerin bir parçası olduğunu belirtmektedir. Bunlarla ilgili bilgiler, işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesinde mutlaka sabitlenmelidir. Aşağıdaki ek ücret türlerini ayırt etmek gelenekseldir:

• uyarıcılar İşveren tarafından çalışanları teşvik etmek ve olumlu motivasyon oluşturmak için yapılan ödemelerdir. Örneğin, bunlar daha yüksek nitelikler veya uzun iş deneyimi için ek ödemelerdir.
• telafi edici. Zor veya tehlikeli işlerin performansı için verilirler, örneğin bu, seyahat niteliği veya düzensiz çalışma saatleri için bir ödenektir.

Bir çalışan işe girdiğinde, maaşın yanı sıra gerekli tüm ödenek ve ek ücretlerin ayrıntılı olarak belirtilmesi gereken bir iş sözleşmesi imzalar. İşveren sözleşme şartlarını ihlal eder ve ödemez ise bu durum iş müfettişliğine ve mahkemeye başvurma sebebi olacaktır.

Zorunlu ve isteğe bağlı ödenekler

Devlet tarafından bir takım ek ödemeler belirlenir ve işverenin yükümlülüğü, bunları çalışana zamanında ödemektir. Asgari boyutu belirleyen İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak ek miktarını artırabilir, ancak bunu belirlenen asgari miktarın altına indiremez.

Zorunlu liste, aşağıdaki ek ücretleri ve ödenekleri içerir:

• Zararlı ve tehlikeli çalışma koşulları için. Bununla ilgili bilgiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. maddesinde belirtilmiştir ve asgari ödeme tutarı, sözleşmede belirtilen maaşın% 4'üdür.
• Hizmet alanlarını genişletmek ve iş hacmini artırmak için. Bu ödenek ile ilgili bilgiler Sanatta belirtilmiştir. 151 TK.
• Değiştirme için, yani eksik bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi. Bu hüküm, Sanatta da yer almaktadır. 151.
• Zorlu iklim koşullarında çalışmak için (popüler olarak "Kuzey" olarak adlandırılır). Norm, İş Kanunu'nun 148 ve 317. maddelerinde yer almaktadır.
• Dönme esasına göre çalışmak için. Bu bilgi Art. İş Kanunu'nun 302.
• Sporcular, bir yaralanmadan sonra ortalama kazanca ulaşana kadar sakatlık yardımlarına ek alma hakkına sahiptir. Ödeneği hesaplama kuralları Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348'i.

Ödeneklerin belgelenmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi tarafından belirlenen norma göre, ödeme sistemi belgelenmeli, toplu sözleşmelere, ek sözleşmelere ve tüm çalışanların aşina olması gereken diğer yerel düzenlemelere yansıtılmalıdır. Devlet kurumlarının ve belediye işletmelerinin çalışanları için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. maddesinde belirtilen ek normlar öngörülmüştür.

Kişisel ödenek ( Pzt) belirli bir çalışana ek bir teşvik ödemesidir. Bu tür maddi teşvikler ücret sistemine dahildir, ancak zorunlu değildir. Kişisel artışlarla ilgili sorular, kuruluşta yerel düzeyde çözülmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Her türlü ödeme dahil olmak üzere kuruluştaki maaş sistemi sabittir:

• iş sözleşmesi;
• toplu yasal işlem
• Maaş veya ikramiyelerle ilgili düzenlemeler, iş hukuku normları dahil olmak üzere kuruluşun diğer iç eylemleri.

Kişisel ödenek hesaplama prosedürü

Çalışan bir kişi için belirli koşullara bağlı olarak bireysel olarak teşvik ödemesi de oluşturulabilir.

Bu nedenle, PN, bir iş sözleşmesi (belirli süreli dahil) kapsamında ve yarı zamanlı olarak çalışan personelin maaşına atanır. Çoğu zaman, böyle bir artış, işteki performans kriterlerinin başarılı bir şekilde yerine getirilmesiyle, emekteki yüksek performans için bir ödül olarak atanır.

Kişisel ödemelere ilişkin karar, işveren tarafından şahsen bölüm başkanının sunumuna dayanarak verilir.

Çoğu zaman, mali direktör, baş muhasebeci veya diğer yetkili kişi, bu tür kararları verme hakkına sahiptir. Genel Müdürün yokluğunda (tatil) tüm hususlara vekili karar verir. Daha sonra daire başkanı ilgili dilekçeyi bunlardan birine sunar. Her durumda, karar gerekçeli ve yasal olmalıdır. İşveren, teşvik ödeneklerinin tutarlarını çalışanlara bildirmek zorunda değildir, ancak bu tür ödemelerin sona erdiğini bildirmek zorundadır.

Kuruluşun bir çalışanı için kişisel bir ödenek yapmak

Teşvik ödeneğinin kurulması, iptali veya işverenin (yetkili kişi) kararı ile değerinde bir değişiklik olması, ilgili talimatla resmileştirilir. Yayınlanmasının temeli, çoğunlukla bölüm başkanının bir notudur. Yöneticinin belirli bir çalışana yapılan kişisel ödemeleri oluşturmasını, uzatmasını, iptal etmesini, artırmasını veya azaltmasını istediği bu dahili belge aracılığıyladır.

Ödeneğin randevusu (uzatma, boyutta değişiklik) için bir sipariş ücretsiz olarak düzenlenir. Ancak, böyle bir belgenin içeriği bir takım gereksinimleri karşılamalıdır.

CEO'nun kişisel bonusu

Yönetim ekibinin (CEO dahil) yanı sıra herhangi bir sıradan çalışanın maaşı şunları içerir:

• Asgari ücret;
• tazminat;
• teşvik ücretleri.

Yönetim ve tüm çalışanlar için ikramiye hesaplama düzeni, miktarı ve prosedürü iç düzenlemelerle düzenlenir ve bir iş sözleşmesinde veya buna ek bir sözleşmede belirlenir. Aynı zamanda genel müdürün üretkenlik ve vicdanlılığının değerlendirilmesi, tüm kurumun faaliyet sonuçları dikkate alınarak yapılır.

Bu nedenle, örneğin, Ücret Yönetmeliği, müdürün resmi maaşının, kendisiyle yapılan iş sözleşmesi ve üst kuruluş tarafından veya bağımsız olarak çalıştığı kurum tarafından belirlendiğini gösterebilir. Teşvik ikramiyeleri, seviyeleri, hesaplama prosedürü de bir üst kuruluş tarafından oluşturulur ve ek bir anlaşmaya yansıtılır.

Başkanın resmi maaşının miktarını belirlemenin yasal dayanağı, 24.10.2008 tarihinde değiştirildiği şekliyle, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı N 167n 04/08/2008 tarihli Emridir (Sipariş N 589n). ).

Kişisel ödeneğin hesaplanması

Kişisel teşviklerin hesaplanması çalışılan saatler dikkate alınarak yapılır. Hesaplarken, sayılmaz:

• prim (bir kerelik dahil);
• maddi yardım;
• girişimcilik ve diğer kar amaçlı faaliyetlerden elde edilen tutarlar.

Teşvik ödemelerinin miktarı, birimde (departmanda) mevcut teşvik finansman fonuna ve çalışanın kişisel katkısına bağlıdır. Belirlenen ödeneğin miktarı ve atanmasının gerçeği, mali olarak haklı ve yasal olmalıdır. Maksimum değeri genellikle kuruluşun iç işlemlerinde belirlenir. Dolayısıyla, örneğin ücretlerle ilgili yerel Yönetmelikte, teşvik ödemesinin azami miktarının sınırsız olduğu belirtilebilir. Bu, işverenin, daire başkanının dilekçesini dikkate alarak, kendi takdirine bağlı olarak herhangi bir miktarda artış kurma hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Tipik olarak, departmana teşvik ödemeleri için belirli bir miktar para tahsis edilir. Belirli bir süre, örneğin çeyrek, yıl veya işteki herhangi bir gösterge için ayarlanabilir. Şu makaleyi de okuyun: → "". Tahsis edilen miktar, bölüm başkanı tarafından tüm çalışanlara dağıtılır. Çoğu zaman, fondaki fon eksikliği, teşvik ödemesinin azaltılması veya iptal edilmesinin nedenidir. Prim tutarı şunlar olabilir:

• tarife oranının %15-50'si (taban maaş);
• mutlak değer (ruble cinsinden).

PN yüzde olarak atanırsa, hesaplama şu formüle göre yapılır: maaş * tarife oranının belirlenmiş yüzdesi. Mutlak değer herhangi bir hesaplama içermez ve muhasebe departmanı tarafından öngörülen biçimde hemen hesaplanır.

Örnek 1. Çalışılan bir ay boyunca çalışan için kişisel ödeneğin hesaplanması

Kıdemli araştırmacı G. M. Drazhnaya, bölüm başkanının talebi üzerine, bir yıl boyunca maaşın% 50'sinin kişisel ödeneği verildi. Çalışan ayda 20 bin ruble alıyor. (maaş miktarı). Teşvik ödemesinin tutarı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: çalışanın maaş tutarı * %50.

Böylece, çalışanın ödenecek kişisel ödeneğinin aylık tutarı 10 bin ruble olacaktır.

Bir kuruluşun bir çalışanına kişisel ödenek almanın özellikleri

Üç aydan bir yıla kadar bir süre için teşvik edici bir artış öngörülebilir. Belirtilen tüm süre boyunca, çalışana kazançlarla birlikte tahakkuk ettirilir, işçilik maliyetlerine atfedilir. Buna karşılık, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere maaş maliyetleri, bu tahakkukların gerçekleştiği dönemde olağan faaliyetler için gider olarak muhasebeleştirilir. Muhasebeci, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 10/31/2000 tarihli N 94n (11/08/2010 tarihinde değiştirildiği şekliyle) tarafından onaylanan Talimat uyarınca gerekli hesapları yapar.

Kişisel ödenek, 10/15/2014 tarihinde değiştirilen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı hükümet kararnamesinde (ortalama kazanç hesaplama prosedürü) düzenlenen tatil ücretini hesaplarken ortalama kazançlara dahil edilir.

İkramiye tahakkukunun sebepsiz olarak zamanından önce feshedilmesi ve çalışanın bu konuda bilgilendirilmemesi durumunda, ihlali işverene bildirme, ondan düzeltmesini isteme, eksik ödenmiş tutarı ödeme hakkı vardır. iş sözleşmesi kapsamında kendisine.

İşverenin olumlu kararıyla, muhasebe departmanı çalışandan ek bir ödenek almakla yükümlüdür, ancak geç ödeme için kuruş zaten dikkate alınır.

Anlaşma kapsamında belirlenen ödeme süresi sona erdiğinde, bölüm başkanı, boyutunun genişletilmesi, küçültülmesi veya büyütülmesinin tavsiye edilebilirliği sorusunu gündeme getirir. Karar olumluysa, bölüm başkanı kuruluş başkanına ödeneğin yeniden atanması için bir talep gönderir (gerekirse, büyüklüğünde bir artış veya azalma ile).

Ancak işverenle anlaştıktan ve ek bir anlaşma yoluyla iş sözleşmesinde uygun değişiklikleri yaptıktan sonra, muhasebe departmanı çalışandan gerekli teşvik tutarını talep etme hakkına sahiptir. Bölüm başkanı zamanında cevap vermez ve işverene dilekçe vermezse, çalışan artık kişisel ödenek almayacak.

Örnek 2. Bir kuruluşun çalışanına kişisel ödenek tahakkuk etme prosedürü

1 Kasım 2016 tarihli emirle, kıdemli araştırmacı G. M. Druzina'ya acil görevlerin yerine getirilmesi için maaşın% 30'u kadar kişisel ödenek verildi. Temel, G. M. Druzina'nın çalıştığı bölüm başkanının bir notudur.

Mevcut teşvik fonu, belirlenen ödeneği ödemek için yeterli kaynağa sahiptir. Kuruluşun yerel Maaş Düzenlemeleri, işverenin, çalışanlar için maaşın %50'sine kadar bu tür teşvikler oluşturma hakkına sahip olduğunu göstermektedir.

Personel departmanı başkanı, çalışanı siparişle tanıştırdı. Onaydan sonra, muhasebe departmanı G. M. Druzina'ya, çalışanın Kasım 2016'dan itibaren almaya başladığı gerekli ödeneği tahakkuk ettirdi. Kişisel ödenek yasal olarak kuruldu ve kuruluşun yerel kanunlarının gerekli normlarına uygun olarak zamanında tahakkuk ettirildi.

Sık sorulan soruların yanıtları

Soru numarası 1. Bir çalışanın kişisel ödeneği, başka bir pozisyona transfer edildiğinde programın öncesinde geri çekilebilir mi?

Yapabilirler. Yeni pozisyonda ödenek sağlanmazsa, iptal edilir, yani işveren tarafından imzalanan emirle iptal edilir.

Soru numarası 2. Kuruluşun yeni CEO'su ödenekleri kesebilir (kaldırabilir) mi?

Belki bunlar teşvik ödemeleriyse ve gerekçeliyse (iç düzenlemelere göre).

Soru numarası 3. Baz maaşa ek kişisel ikramiye var mı?

Hayır, ikramiyeler yalnızca temel maaş üzerinden hesaplanır.

Soru numarası 4. Yönetici için kişisel ödenek nasıl doğru bir şekilde verilir?

Prosedür herkes için aynıdır. İlk önce bir sipariş verilir, ardından bir PN atanmasını içeren ek bir anlaşma hazırlanır.

Soru numarası 5. Kişisel ödeneği personel tablosuna yansıtmam gerekir mi?

Vergi makamları, personel tablosuna, iş sözleşmelerine ve yapılan tahakkuklara göre çalışanlara yapılan ödemelerin uygunluğunu izlediği için gereklidir. Personel tablosu, standart T-3 formuna göre hazırlanır ve teşvik ödemeleri, ödenekler, ikramiyeler vb. dahil olmak üzere çalışandan kaynaklanan her türlü ödemeyi içermelidir. Aynı zamanda, bu tür ödemelerin temeli aşağıdaki tabloda belirtilmiştir. ödeneklerle ilgili özel sütun (kanun tarih ve sayısı, emir vb.). Programdaki tüm değişiklikler siparişlerle onaylanır.

Ancak bir iş veya toplu sözleşmede, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, ücretin bir kısmının (tahakkuk eden aylık maaşın% 20'sinden azı) parasal olmayan biçimde (stat. N 2 "On) yapıldığı belirlenebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru").

- iş yerinde veya başka bir yerde parasal olmayan (yani ayni) biçimde (stat.. stat.. 131, 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş sözleşmeme ikramiye eklemem gerekir mi?

Ön ödeme seçeneği yoktur. Maaşın ayda en az iki kez ödendiğini belirtmek gerekir. Ödeme koşulları ve tutarları, sözleşmenin kendisinde veya iç çalışma düzenlemelerinde sabitlenebilir.

• Yanlış ödeme şekli. Hata, işverenin ürünle birlikte maaşın bir kısmını ödediği ve bunun ya sözleşmede sabitlenmemiş ya da toplam ödemenin en büyük payının sınırlı olmadığı bir durum olarak kabul edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu rakam aylık maaşın %20'sidir. Ayrıca, çalışanın yazılı onayı gereklidir. Ücretler döviz cinsinden belirtilirse, ülkemizde böyle bir belge geçerli olmayacaktır. Kuruluşun hangi para birimleriyle çalıştığına bakılmaksızın, iş sözleşmesindeki ödeme miktarı yalnızca ruble olarak belirlenir.
• Yasadışı cezalar öngörülmüştür. Çalışanları daha fazla teşvik etmek ve kendi kaynaklarından tasarruf etmek için işverenler sözleşmede çeşitli cezalar belirtmektedir.

İş sözleşmelerinde ücret belirlerken yapılan en sinsi beş hata

Bu nedenle, şirketinizdeki teşvik ödemeleri düzensiz ise, örneğin bir yılın sonunda veya altı ayda bir, sözleşmede en düşük ücreti belirtmek daha güvenlidir. Başka bir deyişle, sadece maaş. Ve bir kerelik ödüller, özellikle yayınlanmadan önce ikramiye sırasına göre atanmalıdır.

Bazı işverenler, bir iş sözleşmesinde maaşı rakamlarla belirtmenin hiç gerekli olmadığına inanmaktadır. Ve bu miktarın belirtildiği başka bir belgeye bağlantı yaparlar. Çoğu zaman - personel masasında.

İş sözleşmesinde maaş eki

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi ile belirlendiği gibi, işveren fırsatlara sahiptir ve yerel düzenlemelerinin yanı sıra toplu sözleşme ile çalışanlara başka artışlar ve teşvik ödemeleri yapabilir, miktarlarını belirlemeksizin belirleyebilir. başkalarının yardımı. Bu tür artışlar, örneğin, hizmet süresi (belirli bir işletmede sürekli iş deneyimi), mesleki beceriler, sınıf, en yüksek nitelik düzeyi vb. için ek aylık ödemelerdir. Bu gibi durumlarda, ödemelerin miktarı genellikle maaşın yüzdesi olarak belirlenir.

Sevgili okuyucular!

İş sözleşmesinde resmi maaş artışı, kuruluşta yürürlükte olan ücret sisteminin bir parçası olarak belirtilir ve bu belgenin vazgeçilmez koşullarına atıfta bulunur. Ödeme koşullarının ve ödenek miktarının işletmenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülmesine rağmen, doğrulama sırasında yapılan sözleşme metninde bunların belirtilmemesi, iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlali olarak nitelendirilebilir (stat Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si).

İş sözleşmesinde belirli bir maaş, ek ödeme ve ödenek miktarını belirtmemek mümkün mü?

Sözleşmeye girerken, ödemeler ve ödenekler ve diğer tazminat ödemeleri açısından ücret kriteri, belirli miktarlarını belirtmek daha iyidir, ancak yalnızca ödenme koşullarını belirtebilir ve tutarı düzenleyen yerel düzenleyici kanuna başvurabilirsiniz. , kuruluş ve ödeme prosedürü. Ancak maaş sayısal olarak belirtilmelidir ve işte nedeni.

"Ticari bir organizasyonun personel departmanı", 2012, N 10

Bir iş sözleşmesinde ikramiye nasıl yazılır

İşverenin ikramiye sistemi oldukça sıradan ise, yani, ikramiye türleri ile çalışana ödenmesi gereken tutarı değerlendirmek için karmaşık bir sistem arasında bir karşıtlık anlamına gelmiyorsa, bu tür ödemeyle ilgili koşullar özel olarak belirtilebilir. iş sözleşmesi. Aynı yaklaşım, iş değerlendirmesi kişisel bir yaklaşım gerektiren bireysel çalışanlar için de kullanılabilir. Örneğin, böyle bir çalışan, işverenin işe alınmış bir yöneticisi olacaktır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı

Bir çalışanın maaşı birkaç bileşenden oluşabilir. Bu kısımlardan biri de başlangıçta ikramiye olarak verilen teşvik ödemeleridir.

İş sözleşmesinde ikramiye

Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Kasım 2012 N 11-26313 tarihli temyiz kararı.

Yargı uygulamasından örnekler veriyoruz. Çalışanın iş sözleşmesinde maaş ve maaşın %100'ü tutarında sabit ikramiye belirtilmiştir. Bu nedenle davacı, mahkemenin maaşın vazgeçilmez bir parçası olarak belirlediği ödenmemiş ikramiyeyi basitçe geri almıştır. Başka bir durumda, bir işverene bir yıllık maaşının %30'unu ödemesi emredildi. Mahkeme, bu ödülün teşvik edici nitelikte olduğu ve işverenin yükümlülüğü değil hakkı olduğu ve çalışanların iş disiplini ihlalleri yaptıkları ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmedikleri gerekçesiyle örgütün gerekçesini kabul etmedi. Ödülün ödenmesi için hiçbir kriterin ne iş sözleşmeleri ne de işverenin yerel kanunları tarafından belirlenmediğini dikkate almıştır.

Çalışanlar için maaş ödenekleri bir iş sözleşmesine nasıl kayıt olunur

Yani her çalışanın maaşında, çalışma koşulları da dahil olmak üzere mevzuatta yer alan hususların dikkate alınması gerekmektedir. Genellikle işverenler, çalışanla yapılan sözleşmeye, bu çalışan için ücretlendirme koşullarına ayrılmış özel bir bölüm (örneğin, "Ödeme") dahil eder.

• ödenen prim türleri;
• tahakkuklarının sıklığı;
• belirli bir tür ikramiyeye tabi çalışan çemberi;
• bu ödemelerin her birini alma hakkını veren özelliklerin bir listesi;
• ikramiyelerin özelliklerini değerlendirmek için sistemler;
• ikramiye özelliklerinin değerlendirilmesinin sonuçlarına bağlı olarak belirli miktarları hesaplamak için algoritmalar;
• çalışanın emek sürecindeki rolünün nihai değerlendirmesinin değerlendirilmesi ve belgesel tasarımı için prosedür;
• ödülden yoksun bırakma nedeni olarak hizmet eden gerekçeler;
• çalışanın ikramiyenin dağıtılmasının sonuçlarına itiraz etmesine izin veren bir prosedür.

Yarı zamanlı bir işçinin iş sözleşmesinde temel maaşa ek bir ödeme nasıl yapılır?

Müdürün şikayetini değerlendiren mahkeme, Sanat uyarınca bunu tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, İş Tanımı tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar, yarı zamanlı çalışan kişilere tam olarak sağlanmaktadır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı da yarı zamanlı bir işten çıkarılma vakaları için herhangi bir istisna sağlamamaktadır.

Öğretmen olarak tatil 56 gündür ve bir seyahat acentesi yöneticisi için - 28. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi, yarı zamanlı tatilin süresinden bağımsız olarak bir çalışana tamamen rahatlama hakkı verir.

Bir iş sözleşmesinde gece çalışmak için ek ödeme nasıl yazılır

Uzmanlardan KD.
Basılı ve elektrikli versiyonlar.
Rusya Federasyonu içinde teslimat

Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi ile, gece saatleri de dahil olmak üzere, aylık saat sayısı farklıdır. Ücretler için saatlik ücretiniz her ay farklıysa (her aydaki üretim takvimi normuna göre saat sayısına bağlı olarak), o zaman tüm durumlar için yüzde 35'ini hesaplamak zor olacaktır. Ve eğer monotonsa, o zaman prensipte mümkündür. Ancak her halükarda bu değer, sabit bir miktar değil, belirli özelliklere bağlı olarak belirli hesaplamaların sonucudur. Bu nedenle, sözleşmede veya LNA'da - sadece faiz.

Sevgili okuyucular!

Yasal sorunları çözmenin tipik yollarını açıklıyoruz, ancak her dava benzersizdir ve bireysel yasal yardım gerektirir.

Sorununuzun hızlı bir şekilde çözülmesi için iletişim kurmanızı öneririz. sitemizin nitelikli avukatları.