Pardalar

Hozirda kadrlar boshqaruvida qanday muammolar hal etilmoqda? Xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolari va ularni motivatsiyaga asoslangan yechimlari

Menejment har qanday korxona hayotida muhim rol o'ynaydi. Samarali boshqaruv uchun xodimlarni to'g'ri boshqarish kerak. Muammolar ko'pincha noto'g'ri boshqaruvdan kelib chiqadi. Bunday muammolarni hal qilishdan ko'ra ularni oldini olish yaxshiroqdir. Muammoning oldini olish uchun siz nima ekanligini tushunishingiz va xodimlarni yollashda buni boshlashingiz kerak.

Xodimlarni boshqarish - bu mehnat faoliyatini yaxshilash uchun ishchilarga ta'sir qilishning turli usullari, tamoyillari va shakllari majmuasidir. Xodimlarni boshqarish tizimi muammosi nafaqat kompaniya menejerlari, balki xodimlarning o'zlari uchun ham dolzarb mavzu hisoblanadi. Vaziyatni rivojlantirishning eng yaxshi stsenariysi quyidagicha: direktor o'z xodimlariga sodiqlik bilan munosabatda bo'ladi va ortiqcha jiddiylik ko'rsatmaydi, xodimlar esa o'z ishlarini samarali bajaradilar va belgilangan muddatlarda kechikmaydilar.

Ushbu rivojlanish opsiyasi juda tez-tez uchramaydi. Turli sabablar bunday rivojlanishga to'sqinlik qilishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy muammolari tashkilot rahbarlarining ish munosabatlari samaradorligini oshiradigan zamonaviy texnologiyalarni qo'llamasliklari bilan bog'liq. Menejer uchun ko'p hollarda faqat tajriba etarli emas.

Korxona xodimlarini boshqarish muammolari

Xodimlarni boshqarish - bu nafaqat vaqt va tashkiliy, balki moliyaviy xarajatlarni talab qiladigan juda murakkab dilemma. Korxona xodimlarini boshqarish muammolari odatda rahbarga oddiy odamlar emas, balki malakali xodimlar kerakligi bilan cheklanadi. Aksariyat xodimlar ma'lumotli va ma'lum kasbiy ko'nikmalarga ega. Noto'g'ri boshqaruv tufayli muammolar paydo bo'lishi mumkin. Eng keng tarqalgan muammolar quyidagilardir:

  • Kompaniya juda yuqori obro'ga ega emas;
  • Bankrot bo'lish ehtimoli juda yuqori;
  • Mahsulot sifati ko'p narsani orzu qiladi.

Agar siz statistik ma'lumotlarga qarasangiz, odatda boshqaruv organlarining aybi tufayli qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, holatlarning 71% noto'g'ri boshqarish bilan bog'liq. Ishlash darajasi har doim rahbarga bog'liq. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish bilan bog'liq muammolar ko'pincha inqirozni dastlabki bosqichda aniqlay olmagani uchun yuzaga keladi.

Ko'pgina menejerlarning xatosi shundaki, ular muammolarni vaqtinchalik qiyinchiliklarga bog'lashadi. Boshqaruv ko'pincha ish faoliyatini yaxshilash uchun noto'g'ri usullardan foydalanadi. Bunday usullarga qattiq intizom, jazoni kuchaytirish va boshqalar kiradi. Natijada, rahbariyatning shoshqaloq harakatlari tufayli xodimlar korxonani ommaviy ravishda tark etishi mumkin.

Borgan sari siz xodimning huquqlari buzilgan holatlarni ko'rishingiz mumkin. Ba'zan bu menejerlarning aybi bilan sodir bo'ladi, lekin ko'pincha aybdor xodimlarning o'zlari. Xodim o'z vazifalarini yomon bajarishi yoki belgilangan muddatlarga rioya qilmasligi mumkin. Xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolari shundan iboratki, menejment doimiy ravishda xodimlarni boshqarish bo'yicha o'z malakasini oshirishi kerak. Ijobiy natijalarga erishish uchun muammolarni doimiy ravishda kutish kerak. Qiyinchiliklar eng yaxshi dastlabki bosqichlarida hal qilinadi.

Xodimlarni boshqarishda quyidagi muammolar turlarini aniqlash mumkin:

  • Zo'r talaba deb ataladigan muammo. Eng zo'r xodim ko'pincha rahbarga aylanadi. Ushbu xodim odatda torroq mutaxassislikka ega bo'lgani uchun va barcha nozikliklarni yaxshi bilmaydi, u xodimlarni boshqarishda qo'pol xatolarga yo'l qo'yishi mumkin.
  • Katta muammo. Xodimlar o'z menejerlarini kuzatishlari odatiy hol emas. Ikkinchisi, o'z navbatida, u va xodimlar o'rtasida ma'lum masofa mavjudligini ta'kidlashi mumkin.
  • "Sizning yigitingiz" nomi bilan bog'liq muammo. Xodimlarni boshqarish funktsiyasi qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Rahbar xodimlarning qarshiligiga duch kelishi mumkin.
  • Qahramonni topishga umid qilish muammosi. Ko'pgina menejerlar xodimlardan barcha ishlarni to'g'ri bajarishlarini kutishadi. Afsuski, zamonaviy mehnat bozorida bunday xodimlarni topish qiyin.
  • Muammo katta ish haqi farqidir. Xodimlar bu muammodan norozi bo'lishi mumkin.
  • Muammo yuqori kadrlar almashinuvidir. Agar tashkilot xodimlar almashinuvini nazorat qila olmasa, xodimlardan foydalanish samarasiz bo'lishi mumkin. Ko'pincha kompaniya menejerlari ko'pchilik qimmatli xodimlar bo'lishi mumkinligiga qaramay, yosh xodimlarni ishga olishni istamaydigan vaziyat mavjud.

Ko'pincha quyidagi savollar tug'ilishi mumkin: xodimlarni boshqarish samaradorligini qanday baholash mumkin? Samaradorlikni qanday mezonlarga ko'ra aniqlash mumkin? Buning uchun qanday ma'lumotlar kerak? Inson resurslarini boshqarish muammolarini tahlil qiladigan mutaxassislar orasida tizimni baholash bo'yicha konsensus yo'q. Bu hodisaning sababi shundaki, xodimlarning faoliyati bevosita ishlab chiqarish jarayoni va boshqa omillar bilan bog'liq.

Menejerning xodimlarni qanchalik samarali boshqarishini baholash uchun siz zamonaviy yondashuvlardan birini tanlashingiz mumkin. Bir yondashuv ishlab chiqarish natijalarini tahlil qilishdir. Yana bir yondashuv - ishning murakkabligini tahlil qilish. Keyingi yondashuv xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilishdir. Shuningdek, jamoada qanday ijtimoiy va psixologik iqlim kuzatilayotganini aniqlash kerak. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish masalasini hal qilish kerak bo'lishi mumkin. Ammo har qanday holatda ham, muayyan vaziyatga mos keladigan choralarni ko'rish orqali xodimlarni boshqarish muammolarini sezilarli darajada kamaytirish mumkin.

Xizmat ko'rsatish sohasida (chakana savdo, mehmonxona va restoran biznesi, maishiy xizmat ko'rsatish) inson resurslarini boshqarish o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

  • minimal xarajatlar bilan savdo xodimlarini qanday boshqarish kerak;
  • savdo korxonasining HR menejeri qanday aniq xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilishi kerak;
  • Mehmonxona yoki restoranda xodimlarni boshqarishning samarali iqtisodiy asosi nima?

Hujjatlar namunasi

Fayllarni yuklab olish va 3000 dan ortiq HR hujjatlariga kirish uchun ro'yxatdan o'ting

Nomoddiy rag'batlantirish to'g'risidagi nizom

Xodimlarning ichki sodiqligini aniqlash uchun so'rovnoma

Moddiy rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom

Savdoda xodimlarni boshqarish iqtisodiyoti: xodimlarni qanday saqlash kerak?

Xizmat ko'rsatish sohasi postindustrial jamiyat iqtisodiyotida asosiy o'rinlardan birini egallaydi: u yuqori darajadagi foyda (qishloq xo'jaligi yoki sanoat sektoriga nisbatan) va sezilarli miqdordagi ish joylari bilan tavsiflanadi. Savdo - bu xizmat ko'rsatish sohasi tayanadigan ustunlardan biridir.

Chakana savdo korxonasida kadrlar boshqaruvi o'ziga xos xususiyatlarga ega: yuqori kadrlar almashinuvi va uzoq ish vaqti doimiy ravishda yangi xodimlarni yollash va tajribali xodimlarni saqlab qolishning samarali usullarini izlash zaruratini keltirib chiqaradi.

Savdoda xodimlarni boshqarishning asosiy muammolari, qoida tariqasida, quyidagilarga to'g'ri keladi:

  • savdo korxonasi xodimlari orasida amaliy tajribaning yo'qligi;
  • potentsial xodimlarni xafa qiladigan qiyin ish sharoitlari (uzoq smenalar, doimiy ravishda mijozlarning ko'z o'ngida bo'lish zarurati);
  • iste'molchi talabining o'zgarishi tufayli ish jadvallarini rejalashtirishdagi qiyinchiliklar.

Chakana savdo asosan ish tajribasiga ega bo'lmagan (masalan, sirtqi bo'lim talabalari) va maxsus ma'lumotga ega bo'lmagan odamlarni jalb qiladi. Intizomning past darajasi, ish joyida o'zining tashqi ko'rinishi va xatti-harakatlarini kuzatishni istamaslik, ishda qatnashmaslik - bu faqat "do'kon yoki supermarket uy yaqinida joylashganligi sababli savdo sohasini tanlagan ishchilar kamchiliklarining to'liq ro'yxati emas. ” lekin qiziqroq va hozirda hech qanday foydali mashg'ulot yo'q.

Shu sababli, qoniqarli natijalarga erishish uchun HR menejeri dastlabki tanlov paytida nomzodlarni diqqat bilan ko'rib chiqishi va xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullarini qo'llashi kerak.

  • nomzodlarning maksimal sonini ta'minlash va eng munosiblarini tanlash uchun kadrlarni qidirish va tanlash tartib-qoidalarini ommaviylashtirish;
  • uni savdo ishlariga chinakam mos bo'lgan va uni "vaqtinchalik variant" sifatida ko'rmaydigan xodimlarga taqdim eting;
  • xodimlarning nafaqat tashqi ko'rinishi, balki ish joyidagi xatti-harakatlari ustidan ham nazorat o'rnatish;
  • ish tajribasiga ega bo'lmagan xodimlarni korxonada qisqa, ammo intensiv o'qitish dasturlarini joriy etish;
  • kadrlar almashinuvini kamaytirish va ish sifatini yaxshilash uchun xodimlarning ma'naviyatini har tomonlama yaxshilash;
  • xodimlar nuqtai nazaridan adolatli mehnat uchun moddiy haq to'lash darajasini belgilash;
  • xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan har qanday nizolarni jamoaning ko'p qismi jalb etilishidan oldin o'z vaqtida hal qilish;
  • barcha sotuvchilar, kassirlar va boshqa savdo maydonchalari xodimlari o'rtasida yukni teng taqsimlash uchun iste'molchilar talabining tendentsiyalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirishga harakat qiling.

Mehmonxona xodimlarini boshqarish: motivatsiyaga e'tibor

Mehmonxona sanoati uchun mehnat resurslari katta ahamiyatga ega, chunki mehmonxonalar tomonidan taqdim etilayotgan xizmatlar nomoddiy xususiyatga ega. Bunday korxonaning farovonligi ko'p jihatdan uning xodimlarining kasbiy mahoratiga bog'liq. Mehmonxonaning kadrlar boshqaruvi iqtisodiyoti eng yaxshi natijalarni berishi uchun nafaqat ma'muriy aralashuv orqali hal qilinadigan kundalik vazifalar sohasini, balki strategik masalalarni ham qamrab oluvchi aniq HR tizimi yaratilishi kerak.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar xodimlar etarli darajada rag'batlantirilmasa, xodimlar bilan eng mashaqqatli ish ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Mehmonxona xodimlarini noto‘g‘ri boshqarish deyarli darhol kompaniya daromadiga ta’sir qiladi: ko‘plab tadqiqotlar natijalari xodimlarning sadoqati va mehmonxona mijozlarining sodiqligi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik mavjudligini ko‘rsatdi. Shuning uchun, hatto kichik mehmonxonada ham quyidagilarni amalga oshirish muhim:

  • eng ijodiy, faol va malakali xodimlarning ketishini rag'batlantiradigan "jazoviy" motivatsiya usullari;
  • beqarorlik (xodimlar uchun tushunarli sababsiz motivatsion voqealarni bekor qilmaslik va ijtimoiy paketni kesib tashlamaslik kerak);
  • xodimlarning umidlari va manfaatlarini e'tiborsiz qoldirish;
  • motivatsiya tizimi va kompaniyaning umumiy strategiyasi o'rtasidagi nomuvofiqliklar.

Siz faqat motivatsiyaning moddiy qismiga tayanmasligingiz kerak: qoida tariqasida, ish haqining oshishi bir necha oydan keyin xodimni rag'batlantirishni to'xtatadi, ammo ish jarayonining o'zi va martaba maqomining o'sishi ancha uzoq muddatli ta'sir ko'rsatishi mumkin. .

Restoran biznesida xodimlarni boshqarish: biz xodimlarni ehtiyotkorlik bilan tanlaymiz

Yaxshi tashkil etilgan kadrlar boshqaruvi har qanday restoranni o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan malakali xodimlar bilan ta'minlashga imkon beradi va shu bilan mijozlarning sodiqligini oshiradi (va, demak, korxona foydasi). Restoran xodimlarini boshqarish ijobiy natija berishi uchun xodimlarning eng dolzarb muammolarini oldindan aniqlash va ularni hal qilish yo'llarini topish kerak. Ko'pincha restoran menejerlari quyidagi muammolarni hal qilishlari kerak:

  • ish tajribasi va tegishli ma'lumotga ega bo'lmagan xodimlarni o'qitish; kasbning past obro'si (barmen yoki ofitsiant sifatida ishlash juda jozibali deb hisoblanadi va bu ko'plab istiqbolli nomzodlarni rad etadi);
  • kundalik jamoaviy ish zarurati tufayli jamoadagi shaxslararo nizolar.

Bundan tashqari, "tasodifiy" odamlar ko'pincha tez daromad olish (potentsial firibgarlar) yoki vaqtinchalik ish izlash maqsadida ish topib, restoran biznesiga kirishadi. Zamonaviy tanlov usullari bunday abituriyentlarni chetlab o'tishga yordam beradi: bosqichma-bosqich test, rolli o'yinlar (shu jumladan ziddiyatli o'yinlar), maxsus ko'nikmalarni sinash uchun intervyu.

Hozirgi vaqtda institutsional xodimlarni boshqarish muhim mavzudir. Bu mehnat vazifalarini bajarishda natijalarni yaxshilash uchun xodimlarning faoliyatiga ta'sir qilish tamoyillari, usullari va shakllari to'plamidir. Xodimlarni boshqarish muammolari nafaqat menejment uchun, balki korxonada ishlaydigan odamlar uchun ham dolzarbdir.

Vaziyatning rivojlanishi uchun ideal stsenariy - odamlar kompaniyada yuqori sifat bilan ishlashlari va o'z vaqtida o'z ishlarini bajarishlari va ish beruvchi ularga haddan tashqari talablar bilan qattiq munosabatda bo'lmasligidir. Ammo bunday stsenariyni bunga xalaqit beradigan turli sabablarga ko'ra juda kamdan-kam hollarda topish mumkin. Korxonada maksimal samaradorlik natijalariga erishmoqchi bo'lgan menejer, o'z tajribasidan tashqari, tashkilotdagi munosabatlar samaradorligini tizimli ravishda shakllantirishga va yuzaga keladigan muammolar, vazifalar va qiyinchiliklarni tezkor tahlil qilishga qaratilgan turli xil texnologiyalarga ega bo'lishi kerak.

Korxona xodimlarini boshqarish ko'p qirrali va murakkab vazifa bo'lib, uni hal qilish katta moliyaviy, vaqt va tashkiliy xarajatlarni talab qiladi. Xodimlarni boshqarish muammolari xo'jayin nafaqat oddiy odamlar jamoasini boshqarishi kerakligi bilan bog'liq, bu allaqachon qiyin vazifa, balki ko'pincha amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan va ko'pincha undan yuqori bo'lgan professionallar jamoasini boshqarishi kerak. ta'lim.

Xodimlarni boshqarishda qanday muammolar paydo bo'lishi mumkin?

Agar menejment noto'g'ri bo'lsa, xodimlarni boshqarishda quyidagi dolzarb muammolar paydo bo'lishi mumkin:

  • kompaniyaning obro'si unchalik yaxshi emas)
  • tovarlarning qoniqarsiz sifati)
  • bankrot bo'lish ehtimolini oshiradi.

Ko'pgina hollarda, xodimlarni boshqarishdagi muammolar rahbariyatning aybi tufayli yuzaga keladi (statistik ma'lumotlarga ko'ra, taxminan 71%). Bularning barchasi menejerlarning har doim ham xodimlarni malakali va yaxshi boshqara olmasligi bilan bog'liq.

Kompaniya xodimlarining ishlashi har doim ma'lum darajada menejerga bog'liq. Bu erda bir qator muammolar paydo bo'lishi mumkin: menejerning inqirozni erta bosqichda sezmasligi, barcha muammolarni vaqtinchalik qiyinchiliklar deb hisoblash, xodimlar intizomini kuchaytirish, xodimlarni jazolashni kuchaytirish, rahbariyatning stress tufayli shoshilinch qarorlar qabul qilishi, xodimlarni o'g'irlash. , ommaviy chiqish.

Hozirgi kunda ko'plab xodimlarning huquqlari buzilgan, ammo bu nafaqat rahbarning, balki o'z ishini yomon yoki sifatsiz bajarishi mumkin bo'lgan xodimning aybi ham bo'lishi mumkin. Aynan shu sababli nizo kelib chiqishi mumkin. Xodimlarni boshqarish kabi nozik masalada yaxshi natijaga erishish uchun siz muassasadagi mavjud muammolarni doimiy ravishda kuzatib borishingiz kerak. Turli muammolarni oldini olish uchun doimiy ravishda ishchi kuchini boshqarish mahoratini o'rganish kerak.

Xodimlarni boshqarishda bir qator muammolar yuzaga keladi:

Biz ko'rib chiqqan xodimlarni boshqarishning ushbu dolzarb muammolarining barchasi ularni hal qilish va takrorlamaslik kerakligini ko'rsatadi va faqat yaxshi menejer buni nazariy va amaliy usullardan foydalangan holda engishi mumkin. Xodimlarni boshqarishning asosiy maqsadi tashkilot maqsadlariga muvofiq xodimlarning ko'nikmalaridan samarali foydalanish qobiliyatidir. Ammo shu bilan birga, siz doimo mehnat sharoitlariga, har bir xodimning sog'lig'ini saqlashga va jamoada to'g'ri munosabatlarni o'rnatishga e'tibor berishingiz kerak.

Xodimlarni boshqarish bilan bog'liq muammolar ko'plab korxonalarda uchraydi, shuning uchun zamonaviy kadrlarni boshqarish tizimlariga talab juda yuqori. Bugungi kunda tashkilotlarda xodimlarni malakali boshqarishni ta'minlashga bo'lgan ehtiyoj ortib borayotgani va ushbu ish uchun mas'ul bo'lgan xizmatlarning holati o'rtasida tafovut mavjud. Bu nafaqat kadrlar bo'limining reglamentini o'zgartirish, balki xodimlarni boshqarish modeliga tuzatishlar kiritish kerak.

HR muammolari

Inson resurslarini boshqarish funktsiyalari tashkilotda kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda bevosita yoki bilvosita ishtirok etadigan bir nechta bo'limlar o'rtasida taqsimlanishi mumkin.

Bunday bo'limlar ishida muvofiqlashtirish juda muhim, uning yo'qligi xodimlarni samarali boshqarishga to'sqinlik qiladi; Korxonada xodimlarni boshqarish ishlarini aynan kadrlar bo'limi o'z zimmasiga olishi kerak. Kadrlar xizmatining vazifalari barcha darajadagi xodimlarni tanlash va ularni joylashtirishni o'z ichiga oladi. Ammo amalda faqat ayrim tashkilotlarda kadrlar bo'limi xodimlari samarali ishlaydi.

Tashkilotlarda ko'pincha kadrlar bo'limi e'lon qilgan maqsadlar va u bajaradigan funktsiyalar o'rtasida aniq qarama-qarshilik mavjud. Korxonaning kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lim band bo'lgan ishlar, xodimlarni nazorat qilish va xodimlarning motivatsiyasini oshirish bo'yicha tadbirlarni ro'yxatga oladi. Ammo, aslida, bo'lim yuqorida sanab o'tilgan jarayonlar bilan kamdan-kam shug'ullanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab kadrlar muammolarini hal qilish korxona rahbariyatiga bog'liq, ammo vaziyatni dastlabki tahlil qilish zarur.

Rossiya kompaniyalarida tez-tez uchraydigan xodimlarni boshqarish bilan bog'liq yana bir muammo mavjud. Gap kadrlar bilan ishlashning yagona tizimi yo‘qligi haqida bormoqda. Bunday tizim tashkilotda ishlaydigan mutaxassislarning qobiliyatlarini o'rganishni, ularning kasbiy rivojlanishi va martaba o'sishi uchun variantlarni taklif qilishni o'z ichiga oladi.

Korxonaning boshqaruv jamoasi

Hamma menejerlar ham kadrlar bo'limi ishini to'g'ri tashkil eta olmaydi. Tadbirkor xodimlarni boshqarishning dolzarb muammolarini bilishi kerak, bu unga eng keng tarqalgan xatolardan qochish imkonini beradi. Muammo shundaki, xodimlar bilan ishlash ko'pincha vaziyatni yaxshilash uchun rahbariyat tomonidan aniq boshlanadi, ammo u tobora yomonlashmoqda va kompaniya sanoatdagi o'z mavqeini yo'qotmoqda.

Xodimlarni boshqarish amaliyotini ko'rib chiqish jamoangizning sog'lig'ini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin. Ammo bu erda hamma ishchilar ham yangi usullarni qabul qilmasligini hisobga olish kerak. Agar rahbariyat va xodimlarning bir qismi o'rtasida ziddiyat yuzaga kelsa, kompaniya ichidagi vaziyat yomonlashishi mumkin.

Agar o'z vaqtida choralar ko'rilsa, tashkilotda HR boshqaruvidagi ko'plab muammolarning oldini olish mumkin. Eng tez-tez uchraydigan muammolarga quyidagilar kiradi:

  • malakali mutaxassislarni ishdan bo'shatish;
  • mehnat intizomining yo'qligi, xodimlarning past ish intizomi;
  • ishchilar va ayrim rahbarlarning past malakasi;
  • jamoadagi nizolar va salbiy muhit;
  • motivatsiyaning past darajasi;
  • xodimlarning tashabbuskorligining past darajasi;
  • rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi ziddiyat.

Har bir menejer hozirgi vaziyatni tahlil qilib, keyin qaror qabul qilishi kerak.

Kadrlarni rivojlantirish dasturlari

Kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishi uning xodimlarining malaka darajasiga bog'liq. Kadrlar tayyorlash va strategik rejalashtirishga e’tibor qaratish orqali mutaxassislarning malakasini oshirish mumkin. Mutaxassislarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish kompaniyaning samarali ishlashi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega, ammo hamma kompaniya menejerlari buni tushunmaydilar. Lekin kadrlar tayyorlash masalasi juda muhim. Gap ham yirik tashkilotlar, ham kichik firmalar haqida bormoqda. Xodimlarni tayyorlashni ustuvor vazifaga aylantirish kerak, shunda kompaniya malakali mutaxassislar bilan ta'minlanadi.

Korxona boshqaruvi malakasini oshirish zarur. Gap kadrlar, marketing va boshqalar bo'limlarini boshqaradigan menejerlar haqida ketmoqda, dasturlar to'plami zamonaviy voqelikka mos kelishi kerak. Tashkilotning chiziqli menejerlari boshqaruv samaradorligini baholashni o'rgatadigan dasturlarni to'ldirishsa yaxshi bo'ladi. Bunday treninglar menejerlarga o'z ishlarida mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanishni o'rganishga yordam beradi. Bu tashkilot uchun juda foydali, chunki kompaniyaning raqobatbardoshligi kapitalni qo'shimcha kiritish hisobiga emas, balki mehnat jarayonini samarali tashkil etish hisobiga ortadi.

Kadrlar rivojlanishini rejalashtirish kerak. Xodimlarning ishdan bo'shatilishi, mutaxassislarning nafaqaga chiqishi va armiyaga chaqirilishi tufayli yuzaga keladigan xodimlarning tabiiy harakatini hisobga olish kerak. Kadrlar bo'limi oldindan ekvivalent almashtirishni tayyorlashi, tayyorgarlik darajasini oshirishi, jamoani birlashtirishi va jamoaning salohiyatini oshirishi kerak.

So'nggi paytlarda mehnat samaradorligini oshirishga katta e'tibor qaratilmoqda. Bu muammo oddiy xodimlar, menejerlar va texnik xodimlarga ta'sir qiladi. Pastki darajadagi muammolarni alohida ko'rib chiqishga arziydi - ularning o'ziga xos xususiyatlari bor.

Bugungi kunda xodimlarni samarali boshqarishga yordam beradigan ko'plab amaliy usullar mavjud. Mavjud muammolarni doimiy nazorat qilish orqali boshqaruvdagi muvaffaqiyatga erishish mumkin.

Eng keng tarqalgan HR muammolari

Xodimlarni boshqarishning asosiy muammolari quyidagilar bo'lishi mumkin:

  1. "Eng yaxshi talaba" Muammo shundaki, eng yaxshi mutaxassis bo'lim boshlig'i bo'ladi. Ammo u faqat o'z ishini biladi, o'z sohasini mukammal biladi va boshqa sohalar haqida umumiy tasavvurga ega. Bu korxonadagi odamlarni boshqarishda xatolarga olib kelishi mumkin.
  2. "Mening yigitim." Menejerlar ko'pincha xodimlarning qarshiligini engib o'tishlari kerak. Va ishchilar ishdagi ziddiyatli vaziyatlardan charchashlari mumkin.
  3. Ijobiy proyeksiya. Muammo shundaki, menejerlar o'zlarini xodimlarning o'rniga qo'yib, keyin odamning o'rniga nima qilishlari haqida o'ylashadi. Buni qilish mumkin emas, chunki har bir inson vaziyatga o'z nuqtai nazariga ega. Bundan tashqari, har bir xodim o'ziga xos xususiyatlarga ega.
  4. "Sirk yulduzi" Ko'pgina kompaniya egalari, xodim maosh olish uchun ko'p mehnat qilishi kerak, deb hisoblashadi.
  5. Ish haqidagi katta farq. Gap kompaniya rahbariyati va xodimlarining daromadlari o'rtasidagi sezilarli tafovut haqida bormoqda. Bo'shliq sezilarli bo'lishi mumkin, keyin daromad sezilarli darajada farqlanadi.
  6. "Qahramonni kutish" Xodimlar bilan muloqotda bo'lgan bir qator menejerlar bo'limda barcha muammolarni bir zumda hal qiladigan qahramon paydo bo'lishini kutayotganga o'xshaydi. Bu ideal xodim hech qachon kasal bo'lmaydi, u tungacha ishlashga tayyor va yaxshi mehnat sharoitlarini talab qilmaydi. Ammo amalda bunday xodimlarni topib bo'lmaydi va menejer hozirgi xodimlardan noroziligini bildiradi. Bularning barchasi korxonadagi nizolarni yanada kuchaytiradi.
  7. Bir qator menejerlar o'zlari va bo'limda ishlaydigan mutaxassislar o'rtasidagi masofani saqlash uchun qo'llaridan kelgancha harakat qilishadi. Xodimlarni boshqarish qat'iy talablarga asoslanadi, menejer ko'pincha da'vo qiladi; Bunday etakchilik uslubi qulay muhit yaratishga yordam bermaydi. Xodimlar menejerdan uzoqlashmoqda.
  8. Kadrlar almashinuvi. Sabablari har xil bo'lishi mumkin. Mutaxassislar ish haqining pastligi sababli ishdan ketishadi. Bundan tashqari, ishdan bo'shatish menejerning odamlarni boshqarishga qodir emasligi va mutaxassislar ishini samarasiz tashkil etishi bilan bog'liq. Tashkilotlar yosh mutaxassislarni ishga olishdan qochishlari mumkin va ular ishga qabul qilinganda, jamoadagi muhit shu qadar salbiy bo'lishi mumkinki, yangi kelganlar ishdan ketishi mumkin. Shunday qilib, kompaniya istiqbolli mutaxassislarni yo'qotadi.

Ushbu xodimlarni boshqarish muammolari ko'plab kompaniyalar uchun dolzarbdir. Nazariy bilimlardan foydalangan holda va zamonaviy amaliy ko'nikmalarni qo'llagan malakali rahbar jamoada yuzaga keladigan barcha noxush vaziyatlarni engadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Moskva gumanitar-iqtisodiyot instituti

Kaluga filiali

Nazorat ishi

Kurs: "Inson resurslarini boshqarish"

Tayyorlagan: Tatarenkov A.V.

Tekshiruvchi: dots. Letnik V.V.

Kaluga 2016 yil

  • Kirish
  • 1. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy muammolari
  • 2. Xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimi va elementlarining mohiyati, ularning munosabatlari va o'zaro ta'siri.
  • 3. Sinov
  • Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Xodimlarni boshqarish ko'plab omillar ta'sirida mustaqil tuzilmaga shakllangan hayotiy strategik funktsiyadir.

Kasaba uyushmalarining aralashuvi milliy ijtimoiy sug'urta tizimlarini yaratishga, eng kam ish haqini belgilashga, ish vaqtini cheklash va qisqartirishga olib keldi. Ushbu talablarga rioya qilish inson resurslarini boshqarish xizmatlariga to'g'ri keldi.

Rossiyaning bozorga o'tishning tanlangan yo'li unga berilgan umidlarni oqlamadi. Bir necha yillik tub iqtisodiy islohotlarning asosiy natijalari hammaga ma’lum: ishlab chiqarishning qisqarishi, xalqning qashshoqlashuvi; ishsizlik, ish tashlashlar, noqulay demografik o'zgarishlar, ayniqsa Rossiyaning markaziy hududlarida va boshqalar. Odatiy iqtisodiy aloqalarning uzilishi yuqoridagi barcha va boshqa salbiy jarayonlarning namoyon bo'lishini yanada kuchaytiradi.

Iqtisodiy islohotlarning dastlabki bosqichlarida vujudga kelgan boshqaruv tizimining evolyutsiyasi o‘tish davrining o‘ziga xos sharoitlarida sodir bo‘ladi. Uning muhim belgilari quyidagilardan iborat: korxonalar o'rtasidagi aloqalarning beqarorligi va ular faoliyatining etarli darajada muvofiqlashtirilmaganligi; mavjud huquqiy tizim tufayli iqtisodiy faoliyat erkinligi; tartibga solish sohasi va iqtisodiy siyosatning beqarorligi.

Bunga iqtisodiy hayotning deyarli barcha sohalarida axborot etishmasligini qo'shamiz. Natijada, korxonalar faoliyati asosan kundalik omon qolishga qaratilgan bo'lsa, noaniqlik muhiti paydo bo'ldi. Shu sababli, bunday sharoitda korxona va inson resurslarini samarali boshqarish, ayniqsa, muhim ahamiyatga ega.

O‘tmishdagi xatolarni takrorlamaslik uchun iqtisodiy strategiyaga jiddiy tuzatishlar kiritish, bir qator tashkiliy-tarkibiy qarorlarni amalga oshirish juda muhim.

1. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy muammolari

Zamonaviy dunyoda tashkilotlar oldida turgan asosiy muammolar yangidir. Ulardan asosiylari: yollanma kadrlar mehnatini rag‘batlantirish, “aql oqimining oldini olish”, inflyatsiya sharoitida ish haqini indeksatsiya qilish, kadrlar malakasi darajasi zamonaviy iqtisodiyotning qat’iy talablariga javob berishini ta’minlash va nihoyat, daxldorlik tuyg‘usini kuchaytirish. xodimlar orasida kompaniyaga va boshqalar.

Ammo hozir ham xodimlarni boshqarish bo'linmalarining e'lon qilingan maqsadlari va funktsiyalari o'rtasida qarama-qarshiliklar mavjud, shuning uchun majburiyatlar ro'yxati xodimlarni hisobga olish, nazorat qilish, motivatsiya qilish, boshqaruv va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish bo'yicha harakatlarni o'z ichiga oladi, lekin aslida xodimlarni boshqarish xizmatlarining funktsiyalari. , faktlarga qaraganda, o'ralgan bo'lib chiqadi. Ushbu xizmatlar rahbarlari ularning ijtimoiy kadrlar jarayonlarini boshqarishdagi rolini ikkinchi darajali deb baholaydilar va hamma narsa korxona boshqaruviga bog'liq deb hisoblaydilar.

Ma'lumki, zamonaviy sharoitda ishlab chiqarishning muvaffaqiyatli rivojlanishi ko'p jihatdan kadrlar raqobatbardoshligiga bog'liq. Bunga esa kadrlarni doimiy ravishda tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularning sonini strategik aniqlash va ma'lum bir vaqtda va ishlab chiqarishda kasbiy yo'l-yo'riq ko'rsatish orqali erishiladi. Boshqaruv korpusining, ayniqsa, uning yuqori rahbariyatining tor malakasi islohotlarning boshidanoq bozor munosabatlariga o‘tishga salbiy ta’sir ko‘rsatdi. Ma’lum bo‘lishicha, “ko‘pchilik rahbarlar o‘zlari qo‘l ostidagi muassasalar ishini umuman yo‘lga qo‘ymagan va ayniqsa, iste’molchi talabini o‘rganish va qondirishga yo‘naltirmagan, eng avvalo, bu resurslardan foydalanish yo‘nalishlarini belgilashda edi kadrlar, asosiy vositalar, moliyaviy resurslar kabi muhim resurslarga taalluqlidir.

Bu Rossiya korxonalarining aksariyati uchun asosiy muammo xodimlarni samarasiz boshqarish muammosi ekanligini ta'kidlash uchun asos bo'ladi. Hozir tizimli kadrlar tayyorlash, ayniqsa, malakali mutaxassislarni qayta tayyorlashga jiddiy e’tibor qaratish lozim bo‘lgan davr. Bu mamlakatdagi o‘zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo‘lish, barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik, hushyor hisob-kitob, bozor faoliyatidagi haddan tashqari tavakkalchilikni rad etish elementlarini kuchaytirish imkonini beradi.

Ta'lim xizmatlari bozori malakali mehnat bozorining real ehtiyojlari bilan deyarli nomutanosib bo'lib chiqdi. Korxona xodimlarining sifat darajasi xalqaro mehnat bozoriga qo'yiladigan talablardan sezilarli darajada past. Ko'pgina korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimi bozor islohotlari strategiyasiga mos kelmaydi, bu barqaror barqarorlashtirish, ishlab chiqarishni jonlantirish va iqtisodiyotni tarkibiy qayta qurish, Rossiya mahsulotlarining sifati va raqobatbardoshligini oshirish dasturlarini amalga oshirish imkoniyatini sezilarli darajada to'xtatadi.

Hozirgi iqtisodiy vaziyat va Rossiya bozorining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda menejment, marketing, innovatsiyalar, xodimlarni boshqarish va boshqa bir qator fanlar bo'yicha boshqaruv korpusini tayyorlash va ularning malakasini sezilarli darajada oshirish kerak. Ishbilarmonlik xizmatlarini ko'rsatish sohasini shakllantirish investitsion siyosatning asosiy muammolaridan biriga aylanishi kerak.

Eng dolzarb muammolar qatorida quyidagilarni ham ta'kidlash kerak: malakali mutaxassislarning ketishi, xodimlarning past ishlashi va mehnat intizomi, xodimlar va alohida rahbarlarning malakasining etarli emasligi, qoniqarsiz ma'naviy-ruhiy muhit, xodimlarning motivatsiyasining pastligi va. natijada ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda xodimlarning tashabbusi etarli emas, ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilik.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, an'anaviy qadriyatlarning emirilishi, bu shaxsiy e'tiqod va qadriyatlarning jiddiy buzilishlariga olib keladi. Tashkilot hayotining aksariyat shakllarida stress, bosim va noaniqlik tobora kuchayib bormoqda. Bu, birinchi navbatda, qisqa muddatli shartnomalar bo'yicha ishga qabul qilish, turli old shartlarni (shu jumladan, sinov muddati) belgilash, moddiy rag'batlantirishni foyda va boshqa omillar bilan qat'iy bog'lash bilan bog'liq holda xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini sezilarli darajada murakkablashtirdi.

Tashqi muhit holatiga mos kelmaydigan xodimlarni boshqarish usullarini qayta ko'rib chiqishda menejment ba'zi bir jamoaning konservatizmi va inertsiyasi tufayli kompaniyaning tashkiliy madaniyati tomonidan yangi usullarni rad etish natijasida yuzaga kelgan ziddiyatga duch kelishi mumkin. Bunday mojaro o'z oqibatlarida juda og'riqli va halokatli bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, K. Devis innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish sabablarining uchta guruhini aniqladi. Barcha iqtisodiy sabablarning asosi - bu daromadni yo'qotish qo'rquvi, bu esa xodimda innovatsiyalarga qarshi munosabatni yaratadi. yollangan xodimlarning malakasi bo'yicha rag'batlantirish

Odamlarni innovatsion jarayonga qarshilik ko'rsatishga undaydigan shaxsiy sabablarga kelsak, shuni aytishimiz mumkinki, eng asosiysi, innovatsion jarayon ko'pincha o'zi bilan birga keladigan devalvatsiyaga individual qarshilikdir.

Ijtimoiy-psixologik xarakterga ega bo'lgan innovatsiyalarga qarshi to'siqlar guruhida sabablarning ko'pchiligi insonning ko'plab tashkilotlarga hamroh bo'lgan innovatsion jarayonlarga munosabatiga, uning psixologik qulayligiga o'ziga xos tajovuzga asoslanadi.

Ushbu va boshqa ba'zi muammolar menejerlar uchun xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish masalasini ko'taradi. Biroq, biz ko'pincha kompaniyadagi xodimlar bilan ishlashni kerakli darajada qo'yishga harakat qilgan holda, menejerlar bir qator xatolarga yo'l qo'yishlari bilan shug'ullanishimiz kerak, bu esa aslida ish olib boradigan maqsadlarga erishishga imkon bermaydi. kadrlar bilan ishlash boshlandi.

Ushbu turdagi kamchiliklarni bartaraf etish uchun kadrlar rivojlanishini rejalashtirish zarur. Bu, birinchi navbatda, xodimlarning tabiiy harakatini rejalashtirish - nafaqaga chiqish, kasallik tufayli ishdan bo'shatish, o'qish, harbiy xizmat va boshqalar. Buni qilish qiyin emas, lekin o'z vaqtida ekvivalent almashtirishni tayyorlash muhimdir. Eng qiyini jamoaning salohiyatini kuchaytirish va raqobatbardoshligini oshirishdir.

Buning bir necha yo'li mavjud, jumladan: kadrlarni sinchkovlik bilan tanlash, ularning malakasini muntazam ravishda oshirish, ularning qobiliyatlarini eng samarali namoyon qilish uchun sharoit yaratish va jamoaning haqiqiy samaradorligini baholash metodologiyasini ishlab chiqish.

Rossiyadagi ko'plab tijorat tuzilmalari endi boshqa yo'ldan bormoqda. Jamoalarni iqtisodiy islohotlar sharoitlariga moslashtirish, har bir shaxsning, ayniqsa, tajribali mutaxassislarning og‘riqsiz psixologik qayta qurishni ta’minlash haqida g‘amxo‘rlik qilish o‘rniga, yangi talablarga moslashmagani uchun ba’zan ayovsiz ishdan bo‘shatiladi. Bunday yondashuv uzoqni ko‘ra olmaslik siyosatining ko‘rinishidir. Axir, har qanday xodimni almashtirish iqtisodiy jihatdan qimmat ishdir. Bu kompaniyaning obro'siga putur etkazadi.

Menejmentni professionallashtirish jarayonida "eskirganlik" muammosi alohida o'rin tutadi. "Eskirganlik" shaxs muammoni hal qilishda boshqa mavjud bo'lganlarga qaraganda kamroq samarali bo'lgan nuqtai nazarlar, nazariyalar, tushunchalar va usullardan foydalanganda yuzaga keladi. Albatta, firmaning HR samarasizligining har bir misoli "eskirganlik" bilan bog'liq emas. Dangasalik, tushunmaslik va boshqa mas'uliyat bilan ortiqcha yuklanish ham samarasizlikka olib kelishi mumkin. Biroq, paydo bo'lgan muammolarga ikkinchi darajali echimlarni ishlab chiqish va qabul qilish uchun firma uchun xarajatlar uning ishchi kuchining eskirishini bartaraf etish uchun zarur bo'lgan xarajatlardan ancha yuqori bo'lishi mumkin.

Boshqaruv amaliyoti shuni ko'rsatadiki, har qanday kompaniyada turli sabablarning kombinatsiyasi natijasida nizolarning mavjudligi muqarrar. Mojarolar ko'pincha xodimlarning menejerning o'z ishini baholashidan noroziligi tufayli yuzaga keladi. Juda jiddiy nizolar bo'lsa, hatto tashkilot maqsadlarida o'zgarishlar bo'lishi mumkin.

Rahbarning o'zi faoliyatida, boshqaruvning asosiy sub'ekti sifatida, odamlarning xatti-harakatlaridagi nomaqbul tendentsiyalar bilan bog'liq turli xil qarama-qarshiliklar mavjudligi muhimdir. Ushbu hodisalarni baholashdagi qiyinchilik ularning heterojenligidadir.

Ta’kidlash joizki, so‘nggi paytlarda mamlakatimizda yuqori toifali rahbar kadrlar tayyorlash bo‘yicha muayyan ishlar amalga oshirildi, turli biznes maktablari tashkil etildi, mahalliy va xorijiy mualliflar tomonidan sifatli bo‘lsa-da, ko‘plab maxsus adabiyotlar nashr etilmoqda. .

Shu bilan birga, menejment mavzulariga oid adabiyotlarda, qoida tariqasida, menejment tarixi va asoslarini, boshqaruvning maxsus masalalarini (moliyaviy menejment, xodimlarni boshqarish, boshqaruvga vaziyatli va tizimli yondashuvlar, jamiyat sotsiologiyasi) hisobga olgan holda o'quv-uslubiy xarakterdagi nashrlar ustunlik qiladi. tashkilotlar, marketing). Menejment muammolari bo'yicha nashrlarning ushbu dengizida mutaxassis menejerlar va yuqori boshqaruv uchun etarli adabiyotlar yo'qligi aniq.

Xodimlarni boshqarishning quyi bo'g'inlarida ham o'ziga xos jihatlari va xususiyatlariga ega muammolar mavjud. "Ularni baholashda muhim jihat shundaki, ularning mentaliteti va roli bo'yicha quyi menejerlar menejerlarga tegishlidir va aksincha, vaziyat ularning psixologiyasining ishchilarga yaqinroq bo'lishiga yordam beradi bunday menejerlar stress holatiga tushadi.

So'nggi paytlarda Rossiya korxonalarining aksariyati muammolarining ildizi samarasiz boshqaruvda ekanligi haqida ko'p gapirilmoqda. Samarali menejment nima ekanligini yangi sharoitlarga moslashishga muvaffaq bo'lgan har bir korxona o'ziga xos tarzda tushunadi. Har bir inson o'ziga xos boshqaruv tutqichlarini topadi va o'z boshqaruv tamoyillarini amalga oshiradi. Ammo hozirgacha har bir korxona tomonidan ishlab chiqilgan qimmatli tajriba faqat uning tajribasi bo'lib qoldi.

Shu bilan birga, o‘rganish, takomillashtirish va amalga oshirish uchun tavsiya etilishi kerak bo‘lgan ijobiy tajriba ham mavjud. Ko'pgina korxonalar faoliyati natijalari va ularning kadrlar bilan ishlash bo'yicha to'plangan tajribasi shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish jamoalarini shakllantirish va yuqori sifatli kadrlar salohiyatini ta'minlash ishlab chiqarish samaradorligi va mahsulot raqobatbardoshligining hal qiluvchi omilidir.

Mutaxassislarning fikricha, xodimlarni boshqarish va xodimlar bilan kundalik ishlash sohasidagi muammolar yaqin kelajakda doimiy ravishda rahbariyatning diqqat markazida bo'ladi. Kelajakda fan-texnika taraqqiyotining rivojlanishi bilan moddiy manfaatdorlikdan ko'ra, mazmuni va mehnat sharoiti muhimroq bo'ladi.

2. Xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimi va elementlarining mohiyati, ularning munosabatlari va o'zaro ta'siri.

Xodimlarni boshqarish metodologiyasi boshqaruv ob'ekti sifatida xodimlarning mohiyatini, tashkilotning maqsad va vazifalariga, xodimlarni boshqarish usullari va tamoyillariga mos keladigan shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayonini ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish tizimi maqsadlarni, funktsiyalarni, xodimlarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasini shakllantirishni, boshqaruv qarorlarini asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirish jarayonida menejerlar va mutaxassislar o'rtasida vertikal va gorizontal funktsional munosabatlarni o'rnatishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish texnologiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: kadrlarni tanlash, tanlash, qabul qilishni tashkil etish; uning biznesini baholash, kasbga yo'naltirish va moslashish; ta'lim; biznes martaba va kasbiy yuksalishni boshqarish; motivatsiya va ishni tashkil etish; nizo va stressni boshqarish; tashkilotning ijtimoiy rivojlanishini ta'minlash, xodimlarni bo'shatish va boshqalar.Bu, shuningdek, tashkilot rahbarlari va kasaba uyushmalari va bandlik xizmatlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar va xodimlarning xavfsizligini boshqarish masalalarini o'z ichiga olishi kerak.

Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda quyidagilardan iborat: xodim shaxsiyatining ortib borayotgan roli; uning motivatsion munosabatlarini bilish; ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyati.

Mamlakatimizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlardagi o‘zgarishlar bir vaqtning o‘zida har bir inson uchun katta imkoniyatlar va jiddiy tahdidlarni keltirib chiqarmoqda, uning mavjudligi barqarorligini sinovdan o‘tkazmoqda va deyarli har bir inson hayotiga sezilarli darajada noaniqlik kiritmoqda. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini amalga oshirish va umumlashtirish imkonini beradi. Xulosa qilib aytganda, tashkilotdagi odamlarga ta'sir qiluvchi uchta omilni ajratib ko'rsatishimiz mumkin.

1. Tashkilotning ierarxik tuzilishi, bunda asosiy ta'sir vositalari hokimiyat munosabatlari - bo'ysunish, majburlash orqali shaxsga yuqoridan bosim o'tkazish, moddiy ne'matlarni taqsimlash ustidan nazorat qilish.

2. Madaniyat, ya'ni jamiyat, tashkilot, odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan, shaxsning harakatlarini tartibga soluvchi umumiy qadriyatlar, ijtimoiy me'yorlar, xulq-atvor ko'rsatmalari ko'zga ko'rinadigan majburlashsiz shaxsni boshqa yo'l tutishga majbur qiladi.

3. Bozor mahsulot va xizmatlarni sotib olish va sotish, mulkiy munosabatlar, sotuvchi va xaridor manfaatlari muvozanatiga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog'idir.

Ushbu ta'sir etuvchi omillar juda murakkab tushunchalar bo'lib, amalda kamdan-kam hollarda alohida amalga oshiriladi. Ularning qaysi biriga ustuvorlik berilganligi tashkilotdagi iqtisodiy vaziyatning shaklidir.

Bozorga o'tish davrida ierarxik boshqaruvdan, ma'muriy ta'sirning qattiq tizimidan, amalda cheksiz ijro hokimiyatidan bozor munosabatlariga va iqtisodiy usullarga asoslangan mulkiy munosabatlarga sekin o'tish kuzatilmoqda. Shu sababli, qadriyatlar ustuvorligiga printsipial jihatdan yangi yondashuvlarni ishlab chiqish kerak, "tashkilot ichidagi asosiy narsa - bu xodimlar va undan tashqarida - mahsulot iste'molchilari - ishchining ongini iste'molchiga aylantirish kerak , va xo'jayinga emas, balki tashabbuskorlik va o'ylamasdan amalga oshirish uchun emas, axloqni unutmasdan, ierarxiya ikkinchi o'rinda qoladi; va bozor.

Yangi xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, an'anaviy xizmatlar asosida yaratiladi: kadrlar bo'limi, mehnatni boshqarish va ish haqi bo'limi, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limi va boshqalar. Yangi xizmatlarning vazifalari kadrlar siyosatini amalga oshirish va tashkilotda mehnatni boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirish. Shu munosabat bilan ular o'z funktsiyalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan mehnat faoliyatini rag'batlantirish, kasbiy yuksalishni boshqarish, nizolarning oldini olish, mehnat bozorini o'rganish va hokazo tizimlarini ishlab chiqishga o'tishadi.

Albatta, xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishi ko'p jihatdan tashkilotning tabiati va hajmi va ishlab chiqarilgan mahsulotlarning xususiyatlari bilan belgilanadi. Kichik va o'rta tashkilotlarda xodimlarni boshqarish bo'yicha ko'plab funktsiyalarni birinchi navbatda yo'nalish menejerlari bajaradilar, yiriklarida esa funktsiyalarni amalga oshirish uchun mustaqil tarkibiy bo'linmalar tuziladi.

Bir qator tashkilotlar xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor o'rinbosarining yagona rahbarligi ostida xodimlar bilan ishlash bo'yicha barcha bo'limlarni birlashtirgan xodimlarni boshqarish tizimlarini yaratmoqda. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarni boshqarish funktsiyalari amalga oshiriladigan tizim. U chiziqli boshqaruv quyi tizimini, shuningdek, bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan bir qator funktsional quyi tizimlarni o'z ichiga oladi (1-rasm).

Chiziqli boshqaruv quyi tizimi butun tashkilotni boshqaradi va individual funktsional va ishlab chiqarish bo'limlarini boshqaradi. Ushbu quyi tizimning funktsiyalarini: tashkilot boshlig'i, uning o'rinbosarlari, funktsional va ishlab chiqarish bo'limlari boshliqlari, ularning o'rinbosarlari, ustalar va ustalar bajaradilar.

Guruch. 1. "Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlarining tarkibi"

Funktsional quyi tizimlar xodimlar bilan ishlashning eng muhim sohalarida bir hil, o'xshash tarkibli funktsiyalarni birlashtiradi. Ushbu quyi tizimlar funktsiyalarining tashuvchilari individual funktsional birliklar va mansabdor shaxslar: ushbu bo'linmalarning rahbarlari, ularning o'rinbosarlari, mutaxassislari va boshqa xodimlaridir. Tashkilotlar hajmiga qarab, bo'linmalar tarkibi o'zgaradi: kichik tashkilotlarda bitta bo'linma bir nechta quyi tizimlar funktsiyalarini bajarishi mumkin, va yiriklarida, qoida tariqasida, har bir quyi tizimning funktsiyalarini alohida bo'linma bajaradi.

HR funktsiyalarining to'liq ro'yxati faoliyatning keng doirasini qamrab oladi va yangi ish shakllari uchun ochiqdir. Bir so'rovga ko'ra, Qo'shma Shtatlardagi firmalarning 95 foizi kadrlar bo'limi doirasida kadrlarni tanlash va yollash ishlarini amalga oshirgan (qolganlari, asosan, kichiklar, bu masalada faqat liniya menejerlariga tayangan), 88 foizi kompaniya funktsiyalarini bajargan. Ish haqi va 90% - boshqa turdagi kompensatsiyalarni tashkil etish, 72% xavfsizlik masalalari, 69% ijtimoiy va kadrlar rivojlanishini rejalashtirish va tadbirlarni amalga oshirish, 74% ishchi kuchi prognozi, 65% sotsiologik tadqiqotlar bilan shug'ullangan. korxonalar, 41% mehnat unumdorligi dinamikasini tahlil qildi, firmalarning 70% ijtimoiy va madaniy hayotni tashkil qildi.

Bugungi kunda kadrlar bo'limi ilgari iqtisodiy, ishlab chiqarish, texnik va boshqa bo'limlar o'rtasida taqsimlangan ko'plab funktsiyalarni amalga oshiradi. Ularning bir joyda integratsiyalashuvi tashkilot ichidagi rahbarlik amaliyotida inson resurslari ta'sirining real o'sishidan dalolat beradi. Ushbu xizmat tuzilmasi ma'muriyatga ushbu muhim resursni haqiqatda boshqarish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning murakkab muammolarini hal qilish imkonini beradi.

Mutaxassislar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, hozirgi vaqtda kadrlar bo'limining eng katta sa'y-harakatlari (sarflangan vaqt bo'yicha) mehnat munosabatlarini yaxshilashga, bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlashga, o'quv dasturlari va ijtimoiy rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga, shuningdek, ish haqini tashkil etishga qaratilgan. Bundan tashqari, hamma hollarda ham ular mustaqil ravishda tegishli qarorlar qabul qila olmaydi, lekin bu mas'uliyatni birinchi navbatda tarmoq menejerlari va boshqa xizmatlar bilan bo'lishishadi. Shunday qilib, bugungi kunda buxgalteriya hisobi emas, balki faoliyatning mazmunli tahliliy va tashkiliy jihatlari tobora ustunlik qilmoqda. HR mutaxassislarining professional darajasi keskin oshdi. Ular orasida psixologlar, konflikt bo'yicha ekspertlar, menejment, o'qitish usullari (o'qituvchilari) va mehnat munosabatlari bo'yicha mutaxassislar mavjud bo'lib, ularning ta'limi universitetlarda keng miqyosda amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarish bo‘yicha 100 nafar mutaxassisdan o‘rtacha 12 nafari kadrlar tayyorlash, malaka oshirish va ijtimoiy rivojlanish bo‘yicha mutaxassislar, 37 nafari kadrlar bo‘yicha va 38 nafari inson resurslari bo‘yicha bosh menejerlardir.

So'nggi yillarda tashkilot ichidagi menejmentda bir qator yangi kasblar va mutaxassisliklar paydo bo'ldi, ular orasida rekruterlar (rekruiterlar) va intervyuerlar (ish beruvchilar bilan suhbatlashuvchi psixologlar) mavjud. Metodistlar va instruktorlar, kasbiy maslahatchilar, kasbga yo'naltirish va tashkiliy rejalashtirish bo'yicha mutaxassislar.

Hozirgi vaqtda Amerika Qo'shma Shtatlarida kompaniyalar uchun ko'plab HR funktsiyalari ixtisoslashtirilgan konsalting tashkilotlari, o'quv markazlari, boshqaruvchi qidiruv firmalari va vaqtincha ishchilar bilan ta'minlaydigan firmalar, ya'ni boshqaruv infratuzilmasi tashkilotlari tomonidan amalga oshiriladi. Menejment bo'yicha konsalting firmalari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, 25% kadrlarni tartibga solish bilan shug'ullanadi. AQShda keng ko'lamli kadrlar xizmatlarini ko'rsatuvchi tashkilotlar bilan bir qatorda ixtisoslashgan kompaniyalar ham katta ahamiyatga ega bo'ldi.

Shunday qilib, axborot fanlari xodimlar bilan ishlash uchun boshqaruv axborot quyi tizimlarining etakchi ishlab chiquvchisi sifatida ishlaydi, shu bilan birga ularni amalga oshirish uchun turli xizmatlarni taqdim etadi va keng qamrovli maslahat ishlarini olib boradi. Kompaniyalarning katta guruhi to'lov tizimlari va/yoki boshqa turdagi haq to'lash (ijtimoiy nafaqalar) yaratishga ixtisoslashgan. Ular orasida murakkab xizmatlar ko'rsatadigan kompaniyalarni va ish haqi (imtiyozlari)ning ayrim turlari bo'yicha va ularni hisoblashning muayyan usullari bo'yicha (masalan, ishni analitik baholash va tariflash bo'yicha) maslahat beradigan kompaniyalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Maslahatchilar bilan bir qatorda tadqiqot firmalari va axborot markazlari muhim rol o'ynaydi.

Kadrlar xizmati sohasidagi yangi hodisa - bu asosiy xodimlarni, menejerlarni va mutaxassislarni tanlash funktsiyasini infratuzilma tashkilotlarining maxsus turiga (execuftVe qidiruv firmalari) ajratishdir. Ulardan ba'zilari mijozlar tomonidan tavsiya etilgan va yollangan yuz minglab mutaxassislarni hisobga oladi. Va firmalarning o'zlari soni, masalan, AQShda, taxminan 1,5 mingtaga baholanmoqda. Kadrlar xizmatining eng muhim sohasi - bu kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish sohasi. Tashkilotlar tomonidan ushbu sohaga sarflangan umumiy miqdorning 20 dan 40% gacha. Bundan tashqari, o'quv materiallari, dasturlari va texnik o'quv qo'llanmalari uchun keng bozor yaratilgan.

3. Sinov

Mehnat motivi qanday holatda shakllanadi?

a) agar mehnat faoliyati nafaqa olishning asosiy sharti bo'lsa;

b) agar ish tajribasi taqsimot munosabatlarining mezoni bo'lsa;

v) agar yuqori maqom imtiyozlar olish imkoniyatini yaratsa.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. prof. VA MEN. Kibanova. - M., 2010 yil.

2. Armstrong M. Inson resurslarini boshqarish amaliyoti. - Sankt-Peterburg. : Piter, 2009 yil.

3. Bakirova G.X. Xodimlarni boshqarish bo'yicha trening. Sankt-Peterburg, 2004 yil.

4. Borisova E.A. Xodimlarni baholash va sertifikatlash. Sankt-Peterburg, 2003 yil.

5. Bossidy L., Charan R. Qatl. Maqsadlarga erishish tizimi = Amalga oshirish: Ishlarni bajarish intizomi. - M.: "Alpina nashriyoti", 2012 yil.

6. Glazov MLM. Xodimlarni boshqarish: tahlil va diagnostika:! xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg, 2007 yil.

7. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Xodimlarni boshqarish: darslik. - M.: Oldin, 2004 yil.

8. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. - N. Novgorod: NIMB, 2007 yil.

9. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Inson resurslarini boshqarish. - M., 1993 yil.

10. Komkona O.S. Korxonani qayta tashkil etish. Qayta tashkil etish davrida xodimlarni boshqarish. - M., 2006 yil.

11. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga sharh. - M., 2003 yil.

12. Kornelius N. HR boshqaruvi. - M.: Balans biznes kitoblari, 2005 yil.

13. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. prof. VA MEN. Kibanova. - M., 2010 yil.

14. Magura M.I., Kurbatov M.B. Raqobat ustunligi sifatida kadrlar tayyorlash. - M., 2004 yil.

15. Mordvin S.K. Xodimlarni boshqarish. Zamonaviy rus amaliyoti. - M., 2005 yil.

16. Ulrich D. Samarali xodimlarni boshqarish: tashkilotdagi HR menejerining yangi roli = Inson resurslari bo'yicha chempionlar: Qiymat qo'shish va natijalarni etkazib berish bo'yicha navbatdagi kun tartibi. - M.: "Uilyam", 2006 yil.

17. Xodimlarni boshqarish: darslik / ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: BIRLIK, 2005 yil.

18. Shapiro S.A. Xodimlarni boshqarish tadbirkorlik faoliyatining bir turi sifatida. - M., 2006 yil.

19. Shekshnya S., Ermoshkin N.N. Internet davrida strategik HR boshqaruvi. - M., 2002 yil.

20. Shinkarenko O.N. ISO 9000:2000 seriyali standartlarni joriy etishda tashkilot xodimlarini boshqarish. -M., 2007 yil.

21. Hugheslid M.A., Ulrich D., Becker B.I. Kadrlar bo'limi ish faoliyatini o'lchash. Odamlar, strategiya va samaradorlik = HR ko'rsatkichlari kartasi: odamlar, strategiya va samaradorlikni bog'lash. - M.: "Uilyam", 2007 yil.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

    Tashkilot xodimlarini boshqarishda mehnatni rag'batlantirishning mohiyati va ahamiyati. Tashkilotda ish haqini shakllantirish. "Komsomolskgorgaz" MChJ xodimlarining mehnatini rag'batlantirish texnologiyasini tahlil qilish va takomillashtirish. Korxonani boshqarish tuzilmasi.

    Kurs ishi, 2010-yil 09-13-da qo'shilgan

    Mehnatdan foydalanish tahlili. Mehnat unumdorligini tahlil qilish. Ish haqini tahlil qilish. Korxona xodimlaridan oqilona foydalanish. Xodimlarning malaka darajasini tahlil qilish. Kadrlar harakati shakllari, dinamikasi va sabablarini tahlil qilish.

    test, 2006-09-12 qo'shilgan

    Korxona xodimlarining turli toifalari mehnatini rag'batlantirish usullari. Norilsknickelremont MChJning qisqacha tavsifi. Korxonada mehnat va ish haqini tahlil qilish. Ishchilar, xizmatchilar va boshqaruv xodimlari uchun bonuslar va rag'batlantirish tizimlari.

    dissertatsiya, 2012-05-26 qo'shilgan

    Xodimlarning mehnat samaradorligini baholash bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini o'rganish. Xodimlarning sifat ko'rsatkichlarining lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlash jarayonini tahlil qilish. Xodimlarni baholashning professional va biznes mezonlari.

    test, 08/06/2013 qo'shilgan

    Xodimlarni boshqarishga texnokratik yondashuvning mohiyati. Xodimlarni rag'batlantirishning roli va ahamiyati. Tashkilotdagi rag'batlantirish turlari. "TD Talosto" MChJning ijtimoiy-iqtisodiy holatini tahlil qilish, xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

    dissertatsiya, 27.11.2012 qo'shilgan

    Xodimlarning mehnatiga haq to'lashni rag'batlantirishning mohiyati va ahamiyatini ko'rib chiqish. Ish haqi tizimining asosiy shakllarini o'rganish; bu boradagi xorijiy tajribaning tavsifi. Kirov nomidagi Pavlovsk zavodi OAJ korxonasining mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.

    kurs ishi, 24.11.2014 qo'shilgan

    Xodimlarni tanlash va yollash jarayoni bo'yicha ko'rsatmalarni shakllantirish. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. Sertifikatlash xodimlarning malaka darajasini baholash mexanizmi sifatida. Yaxshiroq ish profilini shakllantirish. Ish motivatsiyasini yaxshilash.

    dissertatsiya, 28/08/2017 qo'shilgan

    Motivatsiya tushunchasi va mohiyati. Rag'batlantirish xodimlarni boshqarish usuli sifatida. An'anaviy va zamonaviy mehnatni rag'batlantirishning asosiy turlari. Korxonada xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini baholash. Kasbiy rivojlanish.

    kurs ishi, 24.10.2014 qo'shilgan

    Korxona iqtisodiyoti va xodimlarni boshqarishni tashkil etish muammolari. Xodimlardan foydalanish samaradorligi. Xodimlarni boshqarish shartlari. Xodimlarni boshqarishning iqtisodiy vositalari. Mehnatni rag'batlantirish jarayonining roli va ahamiyati.

    dissertatsiya, 2007-03-28 qo'shilgan

    Zamonaviy tashkilotda kadrlarni shakllantirish tizimining nazariy asoslari. Kadrlar tayyorlash va tayyorlashga zamonaviy yondashuvlar. Korxona sharoitida xodimlarni tayyorlashni huquqiy tartibga solish. Xodimlarning malaka darajasini oshirish imkoniyatlari.