Teoria de L. Porter - E

A teoria de Porter-Lowell é corretamente chamada de teoria da verdade e da justiça. Esse modelo permite que o funcionário entenda que os resultados que ele alcançou em seu trabalho dependem em grande parte de suas habilidades. Além disso, ele deve estar ciente de que desempenha um papel importante nas atividades da empresa. De acordo com Lawler, a quantidade de esforço que um funcionário coloca em uma tarefa é determinada pelo valor da recompensa. Ou seja, somente o trabalho produtivo pode causar satisfação.

Para que serve a motivação?

A motivação é uma forma de induzir uma determinada ação. A teoria de Lawler é seu fundamento científico. O modelo de motivação de Porter-Lowell pode ser atribuído às teorias de processo. Ela explica que entre a produtividade da equipe, sua satisfação, bem como a motivação, consiste em um sistema de recompensas e outros incentivos.

A essência da teoria Lawler-Porter

A teoria da motivação de Porter-Lowell inclui cinco variáveis.

As cinco variáveis ​​da teoria de Porter-Lowell

A quantidade de esforço colocado no desempenho do trabalho é determinada pela quantidade de recompensa que uma pessoa deve receber, bem como o grau de sua confiança de que seu trabalho realmente trará a satisfação esperada. Nesse modelo, há uma estreita relação entre remuneração e desempenho.

Se falar em palavras simples, toda a teoria é baseada no fato de que uma pessoa recebe um salário pelos resultados obtidos e, assim, satisfaz as necessidades existentes. Deve-se notar que estas podem ser recompensas internas, como:

1. Confiança em sua força.
2. Auto-respeito.
3. Satisfação recebida com o trabalho realizado.

Há também recompensas externas:

1. Carreira.
2. Aumento de salário.
3. Prêmio.

Na maioria das vezes, a recompensa é um reflexo das habilidades de uma pessoa e da possibilidade de sua aplicação. Funcionários talentosos que são responsáveis ​​pelo seu trabalho e concluem rapidamente todas as tarefas que lhes são atribuídas recebem muito mais do que seus colegas indiferentes ao trabalho.

A principal conclusão a ser tirada após consideração detalhada O modelo de motivação de Porter-Lowell é que somente o trabalho por resultados pode levar à satisfação completa. Infelizmente, a maioria dos gerentes tem uma opinião diferente. Eles acreditam que, se uma pessoa estiver satisfeita, ela trabalhará com muito mais eficiência. Mas, como mostrado Pesquisa científica, o alto desempenho é a causa da satisfação no trabalho, não sua consequência.

Recurso de análise breve

O modelo de Porter-Lowell propõe combinar os esforços do empregado, sua remuneração, o empregado e os resultados do trabalho em um todo para perceber tudo isso como um único sistema.

No entanto, em muitas empresas, apesar de muitos gerentes preferirem pagar salários com base nos resultados do trabalho, o esforço despendido é mais frequentemente compensado com base em quanto tempo uma pessoa passou no local de trabalho e quanto tempo de experiência de trabalho ela tem.

É melhor dividir a recompensa em três partes:

1. A primeira parte é cobrada pelo desempenho pelo empregado das funções previstas na descrição do trabalho.
2. A segunda parte pode ser determinada pelo tempo de serviço.
3. A terceira parte do salário é calculada de acordo com os resultados do trabalho. Pode mudar significativamente em uma direção ou outra. Se ficar menor, o funcionário entenderá que precisa aumentar a produtividade.

Elementos do modelo motivacional

Elementos da teoria Lawler-Porter

Vamos considerar com mais detalhes todos os elementos do modelo de Porter-Lowell.

Qual é a eficácia da aplicação do modelo para aumentar a motivação do pessoal

Se um funcionário não tiver as habilidades necessárias para concluir a tarefa, ele não poderá obter satisfação mesmo com a mais alta motivação. Para aumentar a produtividade, o funcionário deve entender quais ferramentas usar para concluir a tarefa.

O grau de satisfação no trabalho também é afetado pela natureza da tarefa. De grande importância neste assunto é uma avaliação abrangente da qualidade do trabalho realizado pelo próprio funcionário. Quanto maior a pontuação, maior o nível de recompensa.

A satisfação no trabalho só pode ser afetada pelo desempenho real. Daí resulta que, para motivar eficazmente o pessoal, é necessário aprender a definir corretamente as tarefas, controlar a sua execução e distribuir corretamente a remuneração.

A administração da empresa deve garantir que haja recompensas diferentes para cada nível de desempenho. Os funcionários mais produtivos precisam saber que receberão recompensas e altos privilégios. Quanto maior a intensidade do trabalho, maior a recompensa, caso contrário a equipe entenderá que o aumento da produtividade não levará ao aumento da renda.

Crítica

Infelizmente, esse modelo de motivação não apresenta alta eficiência em todas as empresas. Alguns gerentes definem um determinado salário, cujo tamanho não é afetado pela produtividade do trabalho. Criticam a teoria de Porter-Lowell e acreditam que ela não apresenta muita eficácia. A razão para esse equívoco está na impossibilidade de estabelecer um processo de monitoramento constante da qualidade do trabalho do pessoal.

Se todas as condições necessárias forem criadas na empresa, um aumento nos salários levará a um aumento significativo na produtividade do trabalho. Os funcionários devem sentir a conexão entre seu desempenho e as recompensas. Ou seja, se eles começarem a trabalhar melhor, a gestão tem a garantia de aumentar os salários.

Modelo de Motivação Porter-Lawler

L. Porter e E. Lawler desenvolveram um abrangente teoria do processo motivação, que inclui elementos da teoria da justiça e da teoria da expectativa. Existem cinco variáveis ​​neste modelo: esforço despendido, resultados obtidos, percepção, recompensa, grau de satisfação. De acordo com o modelo criado, pode-se determinar a seguinte dependência: os resultados alcançados do trabalho dependem dos esforços feitos pelo empregado, suas habilidades e características características bem como a consciência do seu papel. O nível de esforço despendido será determinado pelo valor da recompensa e pelo grau de confiança de que um determinado nível de esforço de fato acarretará um nível de recompensa bem definido. Além disso, a teoria de Porter-Lawler estabelece uma relação entre recompensas e resultados, ou seja, o empregado satisfaz suas necessidades por meio da remuneração recebida pelos resultados alcançados.

Ao analisar mais detalhadamente os elementos do modelo de Porter-Lawler, pode-se compreender melhor o mecanismo da motivação. O nível de esforço despendido por uma pessoa depende do valor da recompensa e do quanto a própria pessoa acredita nessa conexão. Alcançar o nível de desempenho exigido pode levar a recompensas intrínsecas, como uma sensação de satisfação no trabalho, uma sensação de competência e auto-respeito, bem como recompensas extrínsecas, como elogios gerenciais, bônus, promoções. A teoria também considera possíveis ligações entre os resultados do trabalho e a remuneração (externa e justa), o que pode significar que, no primeiro caso, o desempenho de determinado empregado e a remuneração que lhe é atribuída dependem das oportunidades determinadas pelo gestor para um determinado período. determinado funcionário e toda a organização como um todo. No segundo caso - que, de acordo com a teoria da justiça, as pessoas têm sua própria avaliação do grau de justiça da recompensa dada por determinados resultados. A satisfação é o resultado de recompensas externas e internas, levando em conta sua justiça. A satisfação atua como uma medida de quão valiosa é a recompensa para um funcionário em particular. Essa avaliação influenciará a percepção do funcionário sobre a organização das situações que surgirão no futuro processo de trabalho.

As principais conclusões da teoria de Porter-Lawler

Uma das conclusões mais importantes da teoria de Porter-Lawler é que o trabalho produtivo leva à satisfação. Isso está em contraste direto com a opinião professada a esse respeito pela maioria dos líderes das organizações. Os gerentes são influenciados por teorias anteriores das relações humanas, que acreditavam que a satisfação leva ao alto desempenho no trabalho, ou simplesmente dizendo que funcionários mais felizes trabalham melhor. Os autores da teoria, ao contrário, acreditam que o sentimento de realização leva à satisfação e contribui para o aumento da produtividade do trabalho. Pesquisas em andamento confirmam o ponto de vista dos autores de que o alto desempenho é a causa da satisfação completa, e não sua consequência. O modelo de Porter-Lawler mostrou em particular que a motivação não é um simples elemento na cadeia de relações de causa e efeito. Essa teoria mostra como é importante combinar conceitos como esforços, habilidades, resultados, recompensas, satisfação e percepção dentro de um sistema único e interconectado de motivação do trabalho.

Após analisar os fatores de expectativa, podemos concluir que com altas expectativas do funcionário, excelentes resultados de seu trabalho e um alto grau de satisfação com a remuneração recebida, observa-se forte motivação.

A teoria das expectativas mostra a ambiguidade da percepção de recompensas por diferentes pessoas e a singularidade da estrutura motivacional de cada pessoa. A teoria se concentra em uma série de parâmetros para estabelecer um clima motivacional que contribua para o trabalho eficiente dos funcionários.

A percepção de justiça é altamente subjetiva, por isso é desejável que as informações sobre os fatores que determinam a remuneração e seu valor estejam amplamente disponíveis para todos os funcionários. É importante levar em conta uma avaliação abrangente da remuneração, na qual os salários desempenham um papel importante, mas não o único. Além disso, o papel motivador da igualdade existe em um alto nível de desempenho da empresa, no caso de um baixo nível de desempenho, a igualdade desempenha um papel desmotivador.

No modelo de Porter-Lawler, a remuneração avaliada como justa tem efeito positivo no nível de desempenho e satisfação dos colaboradores. O nível de satisfação, que no futuro determinará novamente as expectativas do funcionário e seu desempenho, é uma conclusão do sistema de recompensas, levando em consideração sua equidade. O modelo mostra que este último não é um processo de uma linha, mas uma estrutura integral que interliga uma série de fatores comportamentais e o fator de recompensa.

A principal conclusão é que a alta produtividade do trabalho é a causa da satisfação, e não sua consequência.

No quadro das teorias procedimentais da motivação, assume-se também o papel motivador das necessidades, no entanto, a própria motivação é considerada do ponto de vista daquelas circunstâncias que direcionam os esforços humanos para atingir os diversos objetivos que a organização enfrenta.

Fundação Wikimedia. 2010.

Desde o nascimento da escola de relações humanas, há um debate sobre a relação entre a satisfação dos funcionários e o desempenho. Embora o conceito de satisfação seja utilizado no conceito de valência de Vroom, e os resultados estejam associados ao desempenho, a relação entre satisfação e desempenho no trabalho foi considerada especificamente apenas no modelo de motivação de Porter-Lawler, que aprimorou e ampliou o modelo Vroom.

Lyman Porter e Edward Lawler desenvolvido teoria do processo complexo da motivação, baseado na premissa de que motivação, satisfação e desempenho são variáveis ​​separadas e interagem de forma diferente do que comumente se acredita. Em seu modelo mostrado na Fig. 5.6, aparecem cinco variáveis: esforço, percepção, recebido resultados, recompensa, grau satisfação, que basicamente corresponde ao modelo Vroom. No entanto, é essencial que, de acordo com a teoria do processo complexo da motivação, o esforço (energia ou motivação) seja diretamente não conduz ao aumento da produtividade. Essa conexão é mediada pelas habilidades do funcionário, traços de caráter e percepção de seu papel, ou seja, os resultados alcançados dependem do esforço do colaborador, das suas capacidades e características, bem como da sua consciência do seu papel. O nível de esforço despendido será determinado pelo valor da recompensa e pelo grau de confiança de que um determinado nível de esforço realmente gerará um nível justificável de recompensa. A relação entre remuneração e resultados é estabelecida, ou seja, uma pessoa satisfaz suas necessidades por meio de recompensas pelos resultados alcançados. Uma das descobertas mais importantes é que o desempenho leva à satisfação. Isso é exatamente o oposto do que a maioria dos gerentes pensa sobre isso.

O modelo também mostra a importância de combinar conceitos como esforço, habilidade, resultados, recompensas, satisfação e percepção dentro de um único sistema interligado.

Arroz. 5.6. Modelo Motivacional Porter-Lawler

4. Teorias modernas de motivação

Embora as teorias da motivação sejam tradicionalmente divididas em conteúdo e processo, deve-se notar que nos últimos anos surgiram teorias baseadas não apenas na identificação das necessidades humanas e no estudo de seu comportamento, mas também em processos mais profundos de cognição. Essas teorias incluem a teoria da justiça, a teoria da atribuição. Além disso, atualmente estão sendo desenvolvidas teorias que não se baseiam em uma microabordagem, mas têm uma base mais ampla. Esta é principalmente a teoria do estabelecimento de metas, a teoria do controle, a teoria da representação, etc.

As mais famosas dessas teorias são as teorias da justiça e do estabelecimento de metas, por isso é aconselhável considerá-las com mais detalhes.

Teoria da justiça

Stacy Adams, psicólogo-pesquisador da empresa "General Electric", desenvolveu e utilizou na prática a teoria motivacional da justiça. As raízes dessa teoria podem ser encontradas na teoria da dissonância cognitiva e na teoria da troca. De acordo com a teoria da justiça, as pessoas se esforçam para manter "boas relações com os outros e corrigi-las tornando-as iguais". Eles estão interessados ​​em que seus esforços e trabalho sejam pagos da mesma forma que os esforços de outros funcionários. Ao contrário de outras teorias, esta considera a motivação em termos de comparações entre as pessoas.

Esta teoria usa quatro parâmetros importantes:

personalidade ‑ uma pessoa que percebe a justiça e a injustiça;

contribuição - uma variedade de elementos que uma pessoa traz para o desempenho do trabalho (suas habilidades, experiência, habilidades, idade, nacionalidade, etc.);

resultado ‑ o que uma pessoa espera obter de seu trabalho;

referência para comparação ‑ qualquer pessoa ou grupo de pessoas com quem um funcionário compara suas contribuições e resultados.

A teoria da justiça afirma que as pessoas determinam subjetivamente a proporção entre a recompensa recebida e o esforço despendido e a correlacionam com a recompensa de outras pessoas fazendo um trabalho semelhante (Fig. 5.7).

Se a comparação indicar injustiça, ou seja, uma pessoa acredita que seu colega recebeu uma recompensa maior pelo mesmo trabalho - ele experimenta estresse psicológico. Nesse caso, é necessário corrigir a situação e motivar esse funcionário.

A principal conclusão da teoria da justiça para a prática gerencial é que até que as pessoas comecem a acreditar que recebem uma remuneração justa, elas tenderão a reduzir a intensidade do trabalho. Observe, no entanto, que a percepção e a avaliação da justiça são relativo, não absoluto. As pessoas se comparam a outros funcionários da mesma organização ou a funcionários de outras organizações que realizam trabalhos semelhantes.

Arroz. 5.7. Principais fatores de avaliação de patrimônio

Algumas organizações tentam resolver o problema do sentimento de um funcionário de avaliação injusta de seu trabalho, mantendo os valores dos pagamentos em segredo. Infelizmente, isso não é apenas difícil de fazer tecnicamente, mas faz com que as pessoas suspeitem de injustiça mesmo onde não há. Além disso, se os salários dos funcionários forem mantidos em segredo, então (como sugerido pela teoria das expectativas) a organização corre o risco de perder o impacto motivacional positivo dos aumentos salariais associados às promoções.

A teoria da equidade existe há quase tanto tempo quanto a teoria da expectativa da motivação. No entanto, só recentemente no campo do comportamento organizacional o conceito de justiça tem recebido a devida atenção. Os estudos realizados, destinados a testar a validade dessa teoria, forneceram material suficiente para apoiá-la. O principal problema da teoria de Adams é a identificação por parte dos gestores da avaliação dos empregados sobre sua contribuição e resultados laborais, a definição de grupos de referência e a caracterização da percepção do empregado sobre o esforço despendido e a recompensa recebida.

Além das teorias de motivação consideradas, os estudos do comportamento organizacional levaram ao surgimento de outras teorias e modelos, como o modelo de autorregulação, a teoria do estabelecimento de metas, a teoria da atribuição, a teoria do controle, a teoria da representação, etc.

O artigo apresentado à sua atenção é dedicado a uma das teorias de motivação mais populares da atualidade - a teoria da motivação de Porter-Lawler. Mas antes, vale lembrar que as teorias da motivação são teorias geralmente aceitas, por meio das quais é possível aumentar a motivação das pessoas no dia a dia e no trabalho. Também é chamado de estímulo para alguma ação. E as teorias da motivação servem apenas como fundamento científico da motivação. Todas essas teorias são divididas em dois tipos - são teorias de conteúdo e teorias de processo. A teoria da motivação Porter-Lawler pertence à categoria de processo. Passemos à sua consideração.

A teoria da motivação de Porter-Lawler foi introduzida pela primeira vez em 1968 por dois pesquisadores, Lyman Porter e Edward Lawler. Esta teoria é complexa, ou seja, inclui elementos de duas outras teorias - a teoria da justiça e a teoria das expectativas.

A essência da teoria

O Modelo Porter-Lawler da Teoria da Motivação possui cinco variáveis ​​principais, que incluem o esforço despendido por uma pessoa, sua percepção, os resultados obtidos por ela, recompensa e grau de satisfação.

O grau de esforço despendido é determinado pelo valor da recompensa que o indivíduo receberá e seu nível de confiança de que a qualidade e a quantidade desse esforço realmente gerarão o nível esperado de recompensa. Assim, há uma forte relação entre resultados e recompensas no modelo. Em outras palavras, uma pessoa pode satisfazer suas necessidades através da recompensa que recebe pelos resultados alcançados. Deve-se notar também que a obtenção do nível de desempenho exigido pode implicar tanto certas recompensas internas, que podem ser a autoconfiança, os pontos fortes e a competência em uma determinada área, a autoestima, um sentimento de satisfação pelas tarefas desempenhadas ; e recompensas extrínsecas, como progressão na carreira, aumentos salariais, bônus ou aprovação de superiores.

Os resultados alcançados, por sua vez, dependem de três outras variáveis ​​- os esforços despendidos por uma pessoa, as características de sua personalidade e habilidades, bem como a consciência de seu papel no processo de trabalho. Além disso, o desempenho de uma determinada pessoa pode estar relacionado à recompensa que ela recebe. Afinal, a remuneração é muitas vezes um reflexo das oportunidades que são atribuídas a uma pessoa, por exemplo, por um líder ou, em geral, por toda uma organização.

Com base nos preceitos da teoria da justiça, pode-se também traçar o fato de que qualquer pessoa pode ter sua própria avaliação da equidade da remuneração que recebeu pela obtenção de determinados resultados. A satisfação aqui é o resultado de recompensas intrínsecas e extrínsecas, dada a sua justiça, e também é uma medida de quanto valor a recompensa de uma pessoa tem para si mesma. E é essa avaliação no futuro que influenciará a percepção de determinadas situações por uma pessoa.

conclusões

Uma das conclusões mais significativas da teoria da motivação de Porter-Lawler pode ser chamada de fato de que o trabalho produtivo leva à satisfação. E esta conclusão pode ser posta em oposição com segurança à opinião sustentada sobre esta questão por muitos gestores e, de fato, pessoas em geral. De fato, em teorias anteriores das relações humanas, diz-se que a obtenção de altos resultados no trabalho se deve à satisfação, ou seja, à satisfação. Quanto mais satisfeita uma pessoa está, mais produtiva e eficiente ela trabalha. E Porter e Lawler descobriram que o próprio sentimento de realização leva à satisfação, o que também aumenta o desempenho.

Posteriormente, numerosos estudos confirmaram a posição de Lyman Porter e Edward Lawler, desde então. mostraram que a causa, e não a consequência, da maior satisfação é o alto desempenho. A conclusão é que a teoria de Porter-Lawler deu a contribuição mais significativa para a compreensão da motivação em geral. A teoria mostrou que a motivação não é apenas um elemento na cadeia de relações causais, mas também um indicador da importância de combinar conceitos interdependentes como satisfação, recompensa, resultados, habilidades, esforços e percepção em uma teoria unificada de motivação.

Também foi possível estabelecer que, se, por exemplo, existem condições adequadas nas empresas, um aumento nos salários dos funcionários pode levar a um aumento significativo da produtividade do trabalho. Estas condições incluem, em primeiro lugar, o facto de os trabalhadores desta empresa terem de prestar grande importância seus salários; e em segundo lugar, que os trabalhadores devem ter fé na existência de uma relação específica entre seu desempenho e salário e também o fato de que seu aumento de produtividade é inevitável e garantido para levar a um aumento de seus salários.

A partir disso, torna-se óbvio que os funcionários da organização devem ver a conexão entre o pagamento de seu trabalho e os resultados que alcançam no decorrer de seu trabalho. No entanto, outros estudos realizados em empresas e organizações mostraram claramente que, apesar do empenho da grande maioria dos gestores em pagar pelos resultados finais, a realidade é que compensam os esforços despendidos pelos colaboradores com base na antiguidade e no tempo que gastos no local de trabalho. , mas de forma alguma pelas características dos resultados alcançados.

Para estabelecer a relação entre os salários dos trabalhadores e os resultados que eles alcançam no decorrer de seu trabalho, Edward Lawler propôs uma explicação, que é a seguinte - os salários de cada trabalhador individual podem consistir em três componentes separados:

• A primeira parte do salário deve ser paga para o cumprimento pelos empregados de suas funções diretas. deveres oficiais. Todos os colaboradores que exercem funções semelhantes nesta organização devem receber a mesma remuneração financeira por isso;
• A segunda parte do salário deve ser determinada por fatores de antiguidade e custo de vida. Essa parte é recebida por todos os funcionários da organização, mas seu tamanho deve ser ajustado automaticamente;
• A terceira parte do salário deve variar para cada funcionário individualmente, e seu tamanho deve ser determinado pelos resultados que ele alcançou no período anterior ao pagamento. Assim, um funcionário ineficiente logo entenderá que a parte apresentada de seu salário está no nível mínimo, e um funcionário eficaz verá que pode ser aproximadamente igual às duas primeiras partes juntas. A terceira parte não pode aumentar automaticamente, mas pode mudar de período para período, dependendo dos resultados que o empregado obteve no período anterior.

Um aumento de salário só pode ser devido a mudanças no escopo de responsabilidade atribuída a um funcionário e deve-se à duração de sua experiência de trabalho e a um aumento no indicador de custo de vida. Essa parte do salário que é ganha pelo próprio funcionário pode mudar de forma muito acentuada e bastante perceptível, portanto, se o desempenho do funcionário diminuir, o valor de seu salário também diminuirá, porque. sua parte variável (terceira) ficará menor, de acordo com o desempenho.

A essência do sistema apresentado reside no fato de que o salário do empregado fica dependente dos resultados por ele alcançados no período anterior ao pagamento. Daí resulta que mudanças significativas nos salários só podem ser alcançadas através do aumento da produtividade. Assim, verifica-se que o trabalho produtivo leva à satisfação, e não vice-versa.

É fácil ver que a teoria da motivação de Porter-Lawler tem fundamentos muito sérios, e tudo é construído sobre seus princípios. mais organizações, firmas e empresas de hoje.

L. Porter e E. Lawler desenvolveram uma complexa teoria procedimental da motivação, incluindo elementos da teoria das expectativas e da teoria da justiça. Seu modelo é mostrado na Figura 5. Inclui cinco variáveis: esforço despendido, percepção, resultados obtidos, recompensa, grau de satisfação. De acordo com esse modelo, os resultados alcançados dependem do esforço do colaborador, de suas habilidades e caráter, bem como da consciência de seu papel.

O nível de esforço despendido será determinado pelo valor da recompensa e pelo grau de confiança de que um determinado nível de esforço realmente resultará em um nível de recompensa bem definido. O modelo estabelece uma relação entre remuneração e resultados, ou seja, uma pessoa satisfaz suas necessidades por meio de recompensas pelos resultados alcançados.

Os resultados alcançados por um funcionário dependem de três variáveis: o esforço despendido (3), as habilidades e o caráter da pessoa (4) e sua consciência de seu papel no processo de trabalho (5). O nível de esforço despendido, por sua vez, depende do valor da recompensa (1) e do quanto a pessoa acredita na existência de uma forte relação entre o dispêndio de esforço e a possível recompensa (2). Alcançar o nível de desempenho exigido (6) pode acarretar recompensas internas (7) - sensação de satisfação com o trabalho realizado, confiança na própria competência e autoestima, além de recompensas externas (8) - elogios da cabeça, bônus , promoção.

Uma linha tracejada entre desempenho e recompensas extrínsecas significa que pode haver uma relação entre o desempenho de um funcionário e as recompensas dadas a ele. Essas recompensas refletem as oportunidades que o gestor define para esse funcionário e para a organização como um todo. A linha tracejada entre desempenho e recompensas percebidas como justas (9) mostra que, de acordo com a teoria da justiça, as pessoas têm sua própria avaliação do grau de justiça da recompensa dada por determinados resultados. Satisfação (10) é o resultado de recompensas extrínsecas e intrínsecas devido à sua justiça (9) A satisfação é uma medida de quão valiosa uma recompensa realmente é (1). Essa avaliação influenciará a percepção da pessoa sobre situações futuras.

Uma das conclusões mais importantes dos autores desse modelo é que o trabalho produtivo leva à satisfação. Isso está em contraste direto com a opinião da maioria dos gerentes que acreditam que a satisfação leva ao alto desempenho no trabalho. Em outras palavras, que funcionários mais felizes trabalham melhor. Ao contrário, na teoria em análise, acredita-se que a sensação de um trabalho bem feito leva à satisfação e contribui para o aumento do desempenho. Isso significa que causa e efeito são invertidos.

A teoria de Porter-Lawler fez uma grande contribuição para a compreensão moderna da motivação. Ela mostrou como é importante combinar elementos como esforços, habilidades, caráter, resultados, recompensas, satisfação e percepção em um sistema de motivação dos funcionários.

Arroz. 5. Modelo L. Porter - E. Lawler

Somente sob certas condições o crescimento dos salários estimula o aumento da produtividade do trabalho. Primeiro, as pessoas devem dar grande importância aos salários. Em segundo lugar, as pessoas devem acreditar que existe uma relação clara e direta entre salários e produtividade do trabalho.

Para estabelecer a relação entre os salários e os resultados alcançados como resultado da atividade laboral, E. Lawler propôs a seguinte solução. O salário de qualquer trabalhador pode ser dividido em três componentes. Uma parte é paga pelo desempenho de funções oficiais e todos os que exercem funções semelhantes nesta organização recebem a mesma remuneração. A segunda parte do salário é determinada por anos de serviço e fatores de custo de vida. Todos os funcionários recebem essa parte do salário, mas seu valor é ajustado automaticamente. A terceira parcela não é paga automaticamente. Varia para cada funcionário e seu valor é determinado pelos resultados alcançados por ele no período anterior. O mau trabalhador logo verá que essa parte de seus ganhos é mínima, e o bom trabalhador perceberá que a tem pelo menos tão grande quanto as duas primeiras partes juntas. Esta terceira parte, no entanto, não aumentará automaticamente. De ano para ano, pode variar em função dos resultados alcançados pelo colaborador no período anterior. Um aumento de salário só pode ocorrer em conexão com uma mudança no escopo de responsabilidade atribuída ao funcionário, tempo de serviço e aumento do custo de vida. A parte dos salários realmente merecida e ganha por uma determinada pessoa pode mudar bastante, de modo que, se a produtividade de um empregado cair, os salários também cairão devido à diminuição de sua parte variável. Assim, esse sistema de motivação vincula diretamente as mudanças nos salários com as mudanças na produtividade do trabalho, o que não pode ser dito sobre outros modelos de motivação discutidos acima.