Hur man intervjuar för en försäljningschef. Hur man intervjuar för en chef

Instruktion

Var ser du dig själv om 5 år? Den här frågan är förmodligen den vanligaste, och det skulle inte skada att svara på den, inte så mycket för HR, utan för dig själv. Fundera på hur du planerar att utvecklas. Å ena sidan måste du planera imponerande framtidsutsikter för dig själv, och å andra sidan bör du inte heller komma för långt från marken. Ditt mål borde "tända" dig, och sedan, genom att berätta för någon annan om det, kommer du inte bara att kunna imponera, utan också föra dess prestation närmare.

din värsta och bästa egenskaper karaktär? Kristallärlighet är inte huvudsaken när man svarar på dessa frågor. Här är ett intressant sätt att definiera dina egenskaper, vars svar definitivt inte kommer att göra dig besviken: skriv ner dina 10 bästa (själv favorit) egenskaper i en kolumn. Dela upp dem nu i 5 som andra beundrar och 5 som folk tycker är tveksamma eller olämpliga för ditt yrke. Den första är dina bästa och den andra är dina sämsta karaktärsdrag.

Kan du fuska? Detta är en svår fråga, och det är bättre att komma med ett svar på den i förväg. Du behöver inte säga "ja" eller "nej" direkt, om inte din ofelbara instinkt säger dig något annat. Det är nödvändigt att ge abstrakta resonemang, tillräckligt tydliga, men också ganska vaga på samma gång. Det är tydligt att försäljningschefen ibland lurar kunderna, eller åtminstone, i stor utsträckning, är listig med dem. Men att säga ja, du kan fuska är vanligtvis inte det bästa draget i en intervju. Förutom att svara "nej", kan detta tyda på att du helt enkelt är en oerfaren idealist.

Din bästa affär. Uppfinn den eller försköna en befintlig som du är stolt över. Överdriv bara inte, för i vår tid kan allt kontrolleras. Om du berättar genom att ange namn och datum, då måste sanningen segra. Du kan tänka på komplexiteten i förhandlingarna, på de ytterligare punkter som hindrade affären.

Är du stresstålig? Du måste vara stresstålig. Men problemet är att personaltjänstemannen kan försöka verifiera detta genom att skrika på dig eller kritisera din utseende. Förbered dig i förväg för den här händelseutvecklingen, föreställ dig att det här är en teateruppsättning. Så är det faktiskt så. Le och skratta åt det om du hör verifieringspåståenden.

Relaterade videoklipp

Användbart råd

Ställ in dig på att vinna innan du går på intervjun. Det är mycket viktigt för en försäljningschef att visa ett orubbligt självförtroende.

"Dåliga" tips för en chef är praktiska lösningar för att förbättra försäljningsresultatet. I den andra delen av serien kommer vi att analysera vikten av lagarbete.

Låt oss fortsätta vår bekantskap med det "dåliga" rådet för en försäljningschef. Det andra tipset hjälpte mig att lätt överuppfylla planen för testperioden - istället för 300 tusen sålde jag 1 miljon. Vad är denna hemlighet som hjälper till att uppnå en effektivitet på 330%?

En anställd, två anställda...

Och det är ingen hemlighet alls, ska jag berätta. Metodens effektivitet bekräftas av mänsklighetens hela historia.

Kan en primitiv man köra en mammut? Knappast. Så folk samlades i grupper när de gick på jakt. Två jägare var för sig - en hungrig stam. Två jägare som arbetar tillsammans är en stekt skinka på en eld.

På samma sätt ska man arbeta i ett modernt företag. När du försöker bemästra allt ensam kommer något att lösa sig. Men omfattningen av detta "något" blir mycket större om vi slår ihop ansträngningarna.

Hej, låt oss gå!

Försök inte dra försäljningsloket på egen hand. Använd alla som kan hjälpa dig att nå framgång.

I mitt fall gick försäljningen upp efter att företaget ordnat en retreat. Utbildning potentiella klienter innebär inte bara att lära känna varandra och skaffa kontakter, utan också sätter dina specialistföreläsare ett steg högre. I framtiden kommer deras expertutlåtande att lyssnas mer noggrant på.

Om kunden respekterar din specialists ord, varför ska du vara en extra mellanhand? Sätt ihop dem och resultatet kommer att överraska dig positivt. Du får inte bara färdiga, men lojal kund som uppskattar samarbetet med din organisation.

Förväntar chefen för centrum eller försäljningsavdelning att du ska öka beställningarna? Låt honom göra sitt eget bidrag. Använd hans erfarenhet och auktoritet i personliga möten med kunder: ju högre status desto lättare är det att attrahera en köpare.

I små företag där du kan kommunicera nästan bekant med ledningen, använd även denna resurs. Vem är bättre än VD:n eller VD:n för att hjälpa dig övertyga en stor kund? Och i stora organisationer, tillgripa att manipulera kända .

Var effektiv och glöm inte att involvera andra: att arbeta ensam kommer aldrig att ge dig det mesta!

Ett annat "dåligt" råd till en försäljningschef: arbeta mindre, tjäna mer. Varför du inte kan ge 100% om du vill uppnå maximal effektivitet.

Låt oss fortsätta vår bekantskap med de "dåliga" tipsen som optimerar en försäljningschefs arbete och ökar dess effektivitet. I den här delen av cykeln kommer vi att analysera en mycket kontroversiell regel: chefer själva kommer att gilla det, men kommer att uppfattas med fientlighet av de flesta chefer.

Vem sa att du måste jobba hårt?

Chefen eller direktören kräver konstant koncentration från underordnade. Detta är förståeligt: ledarens huvuduppgift är att uppnå företagets mål. Han drömmer om att öka försäljningen, ett outtömligt flöde av nya kunder och motsvarande bonusar för framgång för vanliga anställda.

Ledaren följer a priori det andra av de "dåliga" råden - han arbetar med fel händer. Samtidigt är han intresserad av försäljning inte mindre än chefen själv: de lägger planer framför honom på samma sätt och kräver att de genomförs. Är det konstigt att chefen får dig att arbeta varje minut av arbetsdagen?

Jobba mindre, tjäna mer

Ett ständigt engagemang i arbetsprocessen är ineffektivt, hur regissören än säger. Du har hört talas om Pareto-lagen, som har en annan, "digital" beteckning - 20/80-lagen.

Den här lagen förklarar varför du inte kan ge 100%. Dina första ansträngningar ger imponerande resultat, men ju längre du kommer desto mindre effektiva är de. Varför arbeta på 100% och få 100% av "avgaserna" när du kan träna 20% och uppnå 80% effektivitet?

Någon kan invända: i det första fallet är resultatet större än i det andra. Detta är inte sant: det är bara större i absoluta tal. Föreställ dig att du i var och en av dina arbetsprocesser lägger in 20%: plus 80% här, plus 80% där ... Som ett resultat kommer det totala resultatet att göra dig positivt överraskad.

Vid kall försäljning har denna regel explosiv potential för att öka effektiviteten. Istället för att sanslöst ringa potentiella kunder från databasen, gör analytiskt arbete. Skär bort ogynnsamma motparter: på obestämd tid alla "svåra" och otillräckliga, samt de som har utmärkt sig genom en skrupellös betalningskultur.

Ta reda på orsakerna som tog nuvarande kunder till dig. När du kommunicerar med potentiella partners, fokusera på dem. Om de första par samtalen inte fick dig närmare en försäljning, lägg bort den kunden. Slösa inte din tid.

Vid kall försäljning kan Pareto-regeln formuleras på följande sätt: träna inte ut 100 % av din bas för allt. Fokusera dina ansträngningar på de 20 % som verkligen är värda ditt arbete. Uppnå maximal effektivitet genom att arbeta mindre!

Efter att ha läst den här artikeln kommer du att kunna välja anställda som inte kommer att flytta ansvaret till andra, se kandidatens sanna motiv gömda bakom höga ord, hitta en ledare som kommer att hantera hårt men rättvist.

Att rätta till mänsklighetens brister är inte din uppgift. Om du hoppas kunna byta livskamrat med tiden är det bäst att inte gifta sig. Det gäller även arbete: anställ inte personer som kommer att behöva göras om. Fortsätt intervjua tills en värdig kandidat dyker upp. I artikeln kommer vi att överväga säljchef intervjufrågor för att hjälpa dig hitta rätt kandidat.

Intervjutester som utarbetats av redaktörerna för tidningen Commercial Director kommer att hjälpa till att fastställa nyckelkaraktärsdragen hos din kandidat.

MDMQ-test, som på 10 minuter visar hur en person kommer att agera i en svår situation

Att hitta riktiga talanger kräver ansträngning. Till exempel gör jättarna Google och Microsoft ovanliga intervjuer för detta. De sökande ställs få frågor, men de är "med en twist".

Så på Google frågas kandidater:

"Hur många golfbollar får plats på en skolbuss?"
"Du har reducerats till storleken av ett mynt. Din massa har reducerats proportionellt, men du har behållit den ursprungliga densiteten. Sedan kastades du i en tom mixer. Bladen börjar röra sig efter 60 sekunder. Vad kommer du göra?"
"Hur mycket kostar det att rengöra varje enskilt fönster i Seattle?"

Microsoft ställer sådana här frågor:

"Varför är brunnslocket runt?"
”Du har en ogenomskinlig låda med tre glödlampor i. Växlar utanför. Hur avgör man vilken strömbrytare som motsvarar vilken glödlampa om lådan kan öppnas en gång – och först efter att alla strömbrytare är låsta?
"Hur kontrollerar man saltkarens arbete?"

Det är inte svaren som är av intresse för arbetsgivarna, utan kandidatens sätt att tänka och hans resonemang. Inhemska ledare släpar inte efter västerländska kollegor och ger de sökande en rejäl shake-up.

Intervjuregler: recept för kompetent självpresentation

Vilka intervjufrågor hjälper till att avgöra fördelen med en försäljningschef i förväg

På Splat är intervjufrågorna: "Vad kan du lära oss?" och "Vem är din auktoritet?". Öppna intervjufrågor ger en blivande försäljningschef en möjlighet att visa sin sanna färg. Alla svar är intressanta, det viktigaste är att se hur en person tänker. Någon svarar att det kommer att hjälpa att lära sig MS Excel, och någon - att det kommer att lära dig att se skönhet eller förena människor. Även svaren på frågan om myndigheter utvärderas. Det kan vara föräldrar, någon nära, en vän, berömd person etc. Det är viktigt att det finns en sådan person. Frånvaron av auktoriteter talar om trångsynta åsikter, ovilja att tänka och lära brett, eller stolthet.

11 intervjufrågor du bör ställa minst en gång i ditt liv

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman och andra chefer från världens mest kända företag ställer direkta intervjufrågor för att se hur kandidater tänker och hanterar problem i realtid. Vissa frågor kan verka konstiga för dig, men de fungerar verkligen.

Ladda ner listan över icke-standardiserade intervjufrågor i artikeln elektronisk journal"Kommersiella direktör".

Hur man kontrollerar en kandidats ärlighet i en intervju

Vid intervjuer på företaget Glinopererabotka kontrolleras kandidaterna för ärlighet. De ställer en fråga för detta: "Du har planer för kvällen - du ska åka någonstans med din familj (med en tjej, en ung man). Men du får en brådskande uppgift, på grund av vilken du måste stanna kvar på jobbet. Personliga planer kommer att behöva avbrytas. Hur ska du göra det? Det finns inget enskilt rätt svar – huvudsaken är att det är ärligt och resonerat. Falskhet känns alltid. Ibland frågar de också: ”Du ställs inför orättvisa förebråelser från ledningen mot dig. Hur kommer du att reagera? Svaret utvärderas på samma sätt som det första.

6 knepiga intervjufrågor som kommer att överraska dig

Hur man tar reda på om en person är redo att leta efter lösningar

Det finns människor som skyller på alla runt omkring dem, men inte sig själva. Denna vana visar sig också på jobbet. Till exempel stod företaget Aibolit Plus inför följande situation: en av kandidaterna, efter att ha bestämt sig för att bevisa sig själv, började kritisera organisationens strategi och arbetssätt. Hon uppgav att Moskvaföretaget inte har något att göra i regionen. Samtidigt gav hon inga argument, även om hon fick frågan varför hon tyckte det och vad hon skulle råda. Slutsatsen är denna: sökanden såg bara det dåliga, men erbjöd inga alternativ för hur han skulle göra bättre. Detta tyder på att en person alltid kommer att hitta skäl till varför planen inte uppfylls, grenen utvecklas inte. En sådan anställd ska inte anställas.

Hur man förstår den sökandes sinne

I arbetet spelar det roll hur smidigt och logiskt människor uttrycker sina tankar. Kommunikationsförmåga och tydlig presentation är särskilt viktigt vid försäljning. Ofta beror resultatet av transaktionen på förmågan att tala. För att bedöma sådana färdigheter ber Barcelona-företaget sökande att skriva en uppsats om vilket ämne som helst. Skriftligt tal visar förmågan att tänka strukturellt, att designa och utveckla en idé, att stödja den med argument. Om en person skriver i den här stilen, fungerar han på samma sätt: han sätter ett mål, lyfter fram stadierna och går konsekvent framåt.

Det skriftliga provet är nyckeln till en persons karaktär. Om kandidaten hävdar att han är en ansvarig anställd och expert inom sitt område, och hoppar över elementära kommatecken, är detta en indikator. Försummelse i ett brev kommer förr eller senare att visa sig i en försumlig inställning till sina plikter.

Hur man testar en kandidats ledaregenskaper i en intervju

I företaget "Glinopererabotka" för att utvärdera kandidater till en chefsposition ställer de frågan: "Den underordnade slutförde inte uppgiften i tid. Dina handlingar?". Om svaret "Jag kommer att göra det själv i företagets intresse" följer, vägrar de att samarbeta med en sådan sökande. Samtidigt spelar det ingen roll vad han lägger till i det som sagts (han lovar till exempel att straffa den anställde). Ledaren ska inte utföra underordnades uppgifter.

För att förstå hur tuff en person kom till företaget frågar de: "Den underordnade var oförskämd mot dig. Hur ska du göra det? Om kandidaten säger: "Jag ska utbilda, förklara att den oförskämda personen gjorde fel," blir han avskuren. Följande svar förväntas från en potentiell ledare: "Jag kommer allvarligt att stoppa det, jag kommer att utdöma en straff, och om det händer igen kommer jag att sparka dig." Det finns ingen plats för liberalism i produktionen.

Ledarskapsutveckling: sätt att ändra dig

Intervjufrågor för att testa en försäljningschefs självkänsla

Personalchefer ber de sökande att nämna tre av sina brister. Kandidaterna pratar om perfektionism, överdrivna krav på sig själva och andra, om en stor del av den tid de ägnar åt arbete på bekostnad av deras personliga liv, etc. Det är formulerade fraser som inte stämmer överens med verkligheten. BBDO-gruppen ber folk att berätta om två personliga tillväxtträningar och två professionella utbildningar de skulle vilja gå på, givet en obegränsad budget och tid. Svar visar svaga sidor potentiell medarbetare och viljan att utvecklas. Till exempel, om den sökande namnger utbildningar om tidshantering, har han problem med självorganisering.

Fyra icke-standardiserade frågor och två uppgifter vid intervjun

"Om du kunde vara vilken superhjälte som helst, vem skulle du välja?" Svaret låter dig förstå vilka egenskaper en person anser vara de viktigaste och mest värdefulla.

"Designa grafiskt din professionalism." Rita en fyrkant och förklara att detta är ett "yrkesfält". Säg att en person som behärskar yrket till 100% fyller hela torget. Be att få måla över en andel av figuren som motsvarar kandidatens yrkesnivå. Vanligtvis kommer ingen att skugga torget helt. Fråga sedan varför delen inte målades över, så kommer personen att berätta om sina brister.

"Vad är den främsta anledningen som driver dig att förändra?" Att välja nya jobb, vill en person förändra något i livet, och möjligen i en arbetsmiljö eller i relationer med människor. På så sätt kommer du att veta vad kandidatens prioriteringar och motivation är.

"Om jag ringer dig tidigare ledare vad ska han säga om dig? Genom att svara på denna fråga vid intervjun bör den sökande till tjänsten som försäljningschef se på sig själv utifrån. Dessutom ska han nämna orsaken till bytet av jobb.

"I tre meningar, förklara för din åttaårige brorson vad en databas är." Istället för "databas" kan du ta en annan term relaterad till kandidatens arbete. Hur snabbt och tydligt en person förklarar essensen för den oinvigde hjälper till att bedöma professionalism.

Hur blir du en del av vårt team? En nyanställd kräver uppmärksamhet, eftersom han fortfarande inte vet mycket om tekniken för att arbeta i ett företag. För att göra allt rätt måste du interagera med teamet, som kommer att förklara något, ge råd och hjälpa. Svaret på denna fråga kommer att visa om kandidaten tänker på det, om han förstår hur hans beteende under de första månaderna kommer att påverka ytterligare relationer med kollegor.

Enligt tidningen "General Director"

Alla vill arbeta i en prestigefylld position i ett stabilt företag. Men för att uppnå detta mål måste du försöka. Skriv först ett CV korrekt och klara sedan intervjun. Det andra hindret kan vara särskilt svårt att övervinna. med hänsyn till moderna affärstrender? Vilka krav ställer personalchefer och företagare idag? Hur klarar man en intervju när det gäller långsiktiga anställningsmöjligheter? Vi kommer att försöka svara på alla dessa frågor idag.

Intervju: gör dig redo

Innan man tänker på hur en anställningsintervju går till måste en kandidat gå igenom flera stadier av förberedelser inför en intervju med en HR-chef. Ungefär i denna ordning.

1. Upprätta en individuell profil för efterlevnad av befattningen

Det antas att den sökande som kallas till intervju har angett i sitt CV endast generell information om sina yrkeskvalifikationer.

Redan under en direktintervju med en företrädare för anställningsföretaget måste en person visa vilka fördelar han har i jämförelse med andra sökande. Därför bör kandidaten analysera sin erfarenhet, kompetens, färdigheter och bland dem välja ut de som med stor sannolikhet kommer att verka övertygande för chefen vid intervjun som ger den bästa matchningen för den lediga tjänsten. Vissa HR-proffs rekommenderar att du tar ditt CV (exakt provet som skickades till arbetsgivaren och bestämde valet av kandidat) och lyfter fram nyckelfärdigheterna från det.

2. "Öva" frågorna.

Experter inom HR-området medger att huvuddelen av intervjutiden i regel är utbyte av standardkommentarer. Frågorna som chefen ställer är i allmänhet av samma typ och handlar om följande teser (och liknande):

- Vad är dina styrkor?

- "Kommer du att klara av den här positionen"?

- "Kommer du att kunna bli vän med laget"?

Hur motiverar du dig själv på jobbet?

3. "Intelligens".

HR-specialister rekommenderar att kandidater som förbereder sig för en intervju inte är för lata och hittar så mycket information om arbetsgivaren som möjligt. Detta är den viktigaste faktorn för hur man framgångsrikt klarar intervjun. Det är mycket lätt att hitta den nödvändiga informationen med hjälp av Internet (särskilt sociala nätverk). Du kan till och med hitta personliga profiler för anställda, ledning, ledning. Att ha information om företaget och personerna som arbetar i det kan vara till stor hjälp för att bygga upp en dialog med den som intervjuar. Han kommer att bli positivt överraskad av kandidatens kunskap om det anställande företaget.

Intervju: låt oss gå

Hur genomför man en intervju rent praktiskt? Den direkta inställningen till intervjun innehåller ett antal nyanser som erfarna HR-specialister rekommenderar att ta hänsyn till. Låt oss lista dem.

Möttes av kläder

Mycket ofta väljer en HR-chef ut kandidater som har nästan samma nivå av professionalism och kvalifikationer. Ur rationell synvinkel spelar det ingen roll vem man ska välja för en ledig tjänst. I detta ögonblick, som experter säger, ingår den känslomässiga komponenten. Hur kandidaten ska kunna presentera sig själv inte bara vad gäller professionalism, utan också som person. En av de viktigaste delarna av en sådan positionering är kläder. HR-proffs rekommenderar att kandidater som går på en intervju följer en mycket enkel regel – klä sig som om de skulle väljas ut för en ledig tjänst på högre nivå.

Respektera dem som värdesätter tid

Punktlighet är oerhört viktigt. Det är jättebra om du lyckas komma till det anställande företagets kontor 20-25 minuter tidigare än avtalad tid. Men du behöver inte gå in direkt, du kan ta en promenad eller dricka kaffe på en närliggande restaurang. Det är bäst att komma in på kontoret bara 10 minuter innan intervjun börjar.

Hur klarar man en intervju om man är sen? Fast i en trafikstockning, fungerade inte larmet? HR-proffs rekommenderar starkt att du håller kontaktnumret till chefen som ska genomföra intervjun till hands. Om situationen är sådan att kandidaten är sen ska du omedelbart ringa och varna personen. Det är bättre än att vara 5 minuter försenad.

Respektera de som förberett sig

Som vi sa ovan kommer chefen att bli mycket glad om han under samtalet lyckas få reda på att kandidaten tog sig tid att söka efter nödvändig information om företaget. Orsak positiva känslor anställd i företaget kommer att vara att kandidaten till den lediga tjänsten är en ansvarig person.

Men det kan mycket väl visa sig att under intervjun inte kommer nyansen i samband med att informera om arbetsgivaren att påverkas. Hur ska då kandidaten visa chefen att han förberedde sig för intervjun? Mycket enkelt - ta med dig utskrifter av själva den lediga tjänsten (till exempel från webbplatsen), samt ditt CV. Definitivt en penna och anteckningsblock. Positionsnivån spelar ingen roll alls. Därför, även om en person måste tänka på hur man intervjuar en företagsledare, är ovanstående procedur viktig.

intervju: prata

Vi går vidare till stadiet om kandidatens direkta närvaro vid intervjun. Vad ger erfarna HR-proffs råd?

Första intrycket - one of a kind

Vissa experter ansluter sig till teorin att det undermedvetna "ja" eller "nej" hos personen som genomför intervjun dyker upp under de första sekunderna av kommunikationen med kandidaten. Och därför är det extra viktigt att imponera på chefen redan i början av mötet. Eller åtminstone inte skrämt bort. HR-specialister rekommenderar att om kandidaten inte har tagit dyra kurser som genomförts av världsmästare i oratorium, är det bättre att säkerställa neutraliteten i det första intrycket. Inget behov av att försöka vara eftertryckligt vältalig eller känslomässig.

Det borde vara en dialog

Experter råder kandidater att översätta frågan-svar-proceduren till en fullfjädrad dialog så snart som möjligt. Tveka inte att ställa ytterligare frågor till den som genomför intervjun. Man kan kommentera chefens ord och det är väldigt bra om det som kandidaten säger är relevant. Förmågan att hålla en dialog är särskilt viktig för specialister som måste kommunicera mycket med klienter. Hur klarar man en intervju för en konsult eller till exempel en callcenterspecialist utan att kunna bygga en konstruktiv dialog? Problematisk.

Det är bra om det i förväg, i förberedelsestadiet för intervjun, kommer att vara möjligt att utarbeta frågorna som kommer att ställas till representanten för det anställande företaget.

Vad annars hjälpfulla tips kan vi leda kandidater baserat på råd från HR-experter? Hur genomför man en intervju när det gäller psykologin i ett samtal?

1. Det är nödvändigt att hitta en balans mellan skygghet och självförtroende. Om det förra råder i kandidatens sätt att kommunicera kan detta tyda på att han inte är säker på den tillräckliga nivån på sin professionalitet. Om den andra - då, konstigt nog, ungefär samma sak. Eftersom chefen i det här fallet kanske anser att kandidaten med sin pompositet och vältalighet vill dölja inkompetens.

2. Du bör inte ofta hänvisa till tidigare arbetslivserfarenhet, särskilt på ett negativt sätt. Misstaget många kandidater gör är att de skäller ut sina tidigare arbetsgivare. Kalla orsaken till uppsägningen godtycke, dålig attityd. I arbetsgivarens ögon kommer en sådan kandidat inte att framstå som den mest eftertraktade arbetstagaren. Det finns ett annat misstag. En person berömmer överdrivet arbetsgivaren, skryter med sina framgångar. I sådana fall kan chefen dessutom helt rimligt ställa sig frågan: "Varför lämnade du ett så bra jobb då?" Tydligen fanns det goda skäl till detta - karaktärsdrag eller, alternativt, systematiska brott mot disciplin. Båda kan förutbestämma valet av en annan kandidat.

3. Arrogans och patos - ett gediget nej. Detta är ytterligare en förutsättning för hur man lyckas klara en intervju. Att hitta ett jobb ligger i första hand i kandidatens intresse. Nästan varje jobb har en tävling.

Det gör att arbetsgivaren har mycket att välja på. Många kandidater kommer till intervjun övertygade om sin exklusivitet, och detta är enligt experter ett misstag. Arrogans, ett försök att på något sätt placera sig över den nuvarande anställde på företaget som genomför intervjun - är inte Det bästa sättet klara tävlingen.

Branschspecifikationer för arbetsrelationer: få ett jobb i en bank

Låt oss gå vidare från teori till praktiska nyanser relaterade till intervjuer och anställning. Låt oss överväga en bransch som kännetecknas av en hög dynamik i uppkomsten av nya och olika vakanser - bankverksamhet. Nya filialer och kontor för finansiella institutioner öppnar varje Mer, specialister krävs överallt.

Hur är intervjun på Sberbank, VTB och andra bankstrukturer? Hur kan en ekonomispecialist öka chanserna att hitta ett jobb i önskad position? HR-experter rekommenderar att du uppmärksammar följande nyanser.

1. Anpassning till segmentets särdrag bör utföras redan vid sammanställningen av CV-distributionen. Det rekommenderas att skapa personliga profiler på specialiserade webbplatser.

Dessa resurser studeras varje dag av HR-specialister från de största bankerna. När du skapar ett CV rekommenderas det att beskriva dina färdigheter så detaljerat som möjligt. Ibland större värde för banken har kandidatens besittning av något särskilt datorprogramän, säg, övergripande arbetslivserfarenhet. Eller till exempel kunskap om en viss lag som styr finansiell verksamhet.

2. Innan de funderar på hur man klarar en bankintervju bör kandidaterna vara uppmärksamma på en intressant funktion rekrytering av personal i finansinstitut. Bank-HR-chefer älskar att testa kandidater för integritet.

De kan till exempel ställa en sådan fråga: "Berätta om din erfarenhet av stora pengaöverföringar." Om kandidaten börjar berätta att han deltog i internationella finansiella överföringar med deltagande av ett sådant och ett sådant företag, kommer chefen nästan säkert att slutföra intervjun. Anledningen till detta är banksekretesslagen. Att följa dess principer är en nyckelaspekt av alla bankanställdas kompetens.

3. Intervjuer med kandidater i finansinstitut genomförs som regel i flera steg. Först kommunicerar som regel avdelningschefen med personen, sedan ställföreträdande chefen för banken, och sedan chefen direkt. Kandidaten måste vara redo att gå igenom ett urval i flera steg.

Kandidater bör vara medvetna om alla dessa nyanser. Detta hjälper dig att förstå hur du klarar en intervju på en bank.

Branschspecifikationer för arbetsrelationer: vi får jobb som försäljningschef

Ett exempel på ett annat område där det finns en hög dynamik i rekryteringen är försäljning. Detta segment är ett av de ledande inom den ryska ekonomin. Ett av de mest efterfrågade yrkena idag är en försäljningschef. Hur intervjuar man för denna tjänst?

1. Det är omöjligt att lära en person konsten att sälja.

Innan han tänker på hur man klarar en intervju för en chef, bör kandidaten vara uppmärksam på den viktigaste detaljen. De flesta HR-experter som är specialiserade på detaljhandelsarbete är överens om att det tar väldigt lång tid att hitta riktiga "säljare".

En person kan uppriktigt önska att lära sig denna konst, men inte ha en intern, genetisk, predisposition att framgångsrikt sluta affärer i praktiken. Därav den första regeln. Om du inte vet hur du ska sälja, gå inte på intervjun.

2. Effektivitet är ett nyckelkriterium.

För HR-chefer som anställer försäljningschefer är kandidatens prestationer oerhört viktiga. Hur många affärer han stängde för en sådan och en period, vilken produkt som såldes och till vilket pris. Och även hur de uppnådda resultaten jämförs med andra chefers prestationer (eller med branschgenomsnitt). Ett av villkoren för hur man korrekt klarar en intervju är förmågan att bevisa för representanten för arbetsgivarföretaget sitt värde när det gäller att uppnå påtagliga resultat.

3. Snäv specialisering genererar vinst.

De flesta HR-proffs tror att en sådan position som "säljchef" inte kan vara universell för alla segment. Det är en sak att sälja till exempel möbler, en annan - bilar. Även om en person kan vara genetiskt predisponerad för denna typ av aktivitet, är specialisering lika viktig. Därför rekommenderas det att i första hand söka en ledig tjänst inom det segment där det fanns erfarenhet av effektivt arbete.

Hur klarar man framgångsrikt en intervju i företag som verkar inom nya områden för kandidaten? Experter rekommenderar att man lägger tonvikt på att minska ambitionerna - när det gäller löner, när det gäller arbetsvillkor. Då kommer arbetsgivaren att se att personen verkligen vill bli bekväm i ett ovanligt segment, är redo att gå till försämringen av komforten och är mycket sannolikt att ge kandidaten en chans att prova sig själv i en ny position.

Idag har vi studerat några aspekter av vad som är detaljerna i förfarandet för att intervjua kandidater för lediga tjänster i modern ryskt företag. Vi övervägde de viktigaste nyanserna som kännetecknar hur intervjun går till på Sberbank m.fl finansiella institut. Vi studerade detaljerna för att välja ut lämpliga kandidater för tjänsten som försäljningschef. Det finns förstås mycket fler kriterier för hur man klarar en intervju korrekt än vad vi har hunnit överväga. Men informationen som finns i vår artikel kommer att tillåta kandidater att ta åtminstone några steg framåt för att hitta det önskade jobbet.

För alla ryskt företag, är försäljningsavdelningen en mycket viktig avdelning som företagets vinst och utveckling beror på. Och inte sällan blir det företagets främsta "huvudvärk". Därför är frågan alltid relevant för varje företag. Och i en alltmer konkurrensutsatt miljö blir det en mycket svår uppgift för många rekryterare att hitta och välja säljare.

– Vilka frågor till kandidaten vid intervjun låter dig utvärdera och välja bästa chefen genom försäljning?
Är du särskilt uppmärksam?

Vi sammanfattade svaren från experter och samlade ett block med 15 bästa frågor som gör att du kan utvärdera kandidater till en ledig tjänst och välja den bästa försäljningschefen.

15 frågor till en kandidat för en intervju till tjänsten som försäljningschef.

Professionalism (erfarenhet):
1. Vad betyder begreppet "försäljning" för dig?
(Förstår sökanden essensen av försäljning.)

2.Sälj oss själv som säljare.
(Det önskade svaret bör formuleras enligt principen (funktioner-fördelar-fördelar))

Motivering:
3. Har du kommit till oss för att sälja?
(Frågan låter dig ta reda på motivationen hos kandidaten)

4. Vad gillar du mest med att jobba som försäljningschef?
(Frågan låter dig ta reda på vad försäljningschefen är fokuserad på: processen eller resultatet?)

Resultatorientering:
5. Vad är viktigt för dig i säljarens arbete?
(Frågan låter dig ta reda på beteendet hos en försäljningschef (önske-undvikande))

6. Vad är du villig att göra för en grundlön?
(För att avslöja det verkliga fokuset på kandidatens resultat och materiella motivation)

Kundfokus:

7.Hur hanterade du "svåra" kunder?

8. Kommer du ihåg den svåraste konflikten med en klient?
(Utvärdera tekniken att arbeta med en klient, med invändningar, konfliktlösning)

Prestationer:

9. Anser du dig själv som en framgångsrik säljare?
(Låter dig bestämma graden av självkänsla hos kandidaten. Den bör inte vara för hög eller låg)

10. Ge fakta om dina prestationer inom försäljning.
(Vi kontrollerar tidigare framgångar, prestationer och erfarenhet av kandidaten)

Kommunikationsförmåga, lagarbete

11. Vilket lag är mest bekvämt för dig?
(Kontrollerar medarbetarens flexibilitet och anpassningsförmåga, viljan att arbeta i ett team, företagskultur)

12. Vilket team tycker du arbetar mest produktivt?
(Förstå grunderna effektivt team, och motsäger kandidaten sig själv i svar nr 11)

Belöningsförhandlingar:

13. Hur mycket vill du tjäna i vårt företag (nämn minimum och maximum)?
(Visar kandidatens realistiska och ambitiösa mål)

14. Vilken minimilön passar dig under en provperiod?
(acceptabelt för kandidaten)

15. Vad är din genomsnittliga månadsinkomst under de senaste 3-6 månaderna?
(Vi bestämmer nivån på den monetära belöningen som är acceptabel för kandidaten)

Vilka intervjufrågor låter dig utvärdera och välja den bästa försäljningschefen bland kandidaterna?

Katerina Gavrilova, IT - DigitalHR rekryteringsbyrå.I en intervju är det viktigaste inte frågorna, utan vilka mål du har satt upp för dig själv.

Till exempel måste du ta reda på kandidatens motivation: var vill han växa och så vidare.
Helst, om det inte finns några frågor som sådana, utan bara ett informellt samtal, under vilket personen själv gradvis kommer att prata om alla orsaker och konsekvenser.

Allt som återstår för en HR-chef är att på ett kompetent sätt bygga upp en konversation enligt "tratt"-principen - börja med generell fråga, gradvis övergå till det privata.
Låt oss säga att du har bestämt dig för målen för intervjun. Frågor som involverar en språklig analys av svaren är till stor hjälp.

Till exempel: Vad gillar du mest med att arbeta som säljspecialist? (process-resultat).

Om en kandidat gillar att kommunicera med en kund, så gillar han processen. En försäljningschef är inte en processperson, utan en resultatperson. Troligtvis borde han erbjudas ett kontojobb.

Om kandidaten svarar att han gillar att få sina bonusar från att avsluta affären är en sådan specialist resultatorienterad.

Typiskt bemötande för säljare Vad är viktigt för dig på jobbet? (önske-undvikande)"Det är viktigt för mig att min chef INTE är... och längre" är undvikande. Detta hjälper oss att förstå vad problemen var på den tidigare arbetsplatsen, och bedöma om det kan finnas risker att vi snubblar över det igen i företag X. En grundlig analys av situationen är nödvändig.

Om kandidaten svarar: "Det är viktigt att jag kan gynna företaget och verkligen behövas, jag skulle kunna öka omsättningen på företaget" - det handlar om ambition och aktivitet. En sådan specialist bör anställas för att öppna nya marknader till exempel. Hur fattar du beslut? (intern eller extern referens) Det är viktigt att förstå om kandidaten letar efter ledtrådar runt sig eller gör marknadsanalyser och letar efter lösningar själv. Behöver vi en högkvalitativ utförare så borde det snarare vara med en fördel i den externa referensen.

Om vi behöver en ledare måste intern referens utvecklas.

Anastasia Kazmina, biträdande HR-direktör, AvtoSpetsCentre Group of Companies.

För varje detaljhandelsföretag är försäljningschefen grunden, nyckeltalet som företagets lönsamhet och ledande position beror på.

Vad ska denna nyckelfigur vara?
Naturligtvis är det första vi uppmärksammar hur kundorienterad vår kandidat är, hur han etablerar kontakt, om han vet hur man lyssnar och hör, vet hur man identifierar kundens behov, inte är rädd för att ställa öppna frågor och samtidigt positivt och rimligt reda ut kundens eventuella invändningar, fokuserar på fördelarna med att köpa.

För en försäljningschef är det inte mindre viktigt. Han motiveras av pengar - utmärkt, han vill vara den första, erkännande är viktigt - ännu bättre!
Medarbetare med idrottsbakgrund som haft segrar eller guldmedaljörer är till exempel utmärkta försäljningschefer, de strävar alltid efter att vara ledare, de är resultatorienterade och om chefen också vet hur man pekar ut dem, berömmer, motiverar dem, då de kommer springa snabbast!

Hur utvärderar man alla dessa egenskaper?
Det är viktigt att urskilja även hos en person utan profilupplevelse ett fokus på resultat, det är viktigt att förstå vilka prestationer som var tidigare, vad som motiveras i nuet, detta är en biografisk intervju och det är viktigt att ge kandidaten ett fall, dvs. spela ut en verklig situation med en klient, låt honom sälja vad som helst, kasta invändningar mot honom, vara olycklig, ställa "dumma frågor", fråga igen - trots allt, kunden verkliga livet det kan vara vem som helst och hans uppgift är att hitta ett tillvägagångssätt och som ett resultat sälja varan, så att kunden blir nöjd och ansöker igen!

Marina Lysikova, HR-direktör för det internationella nätverket av kulinariska studios CULINARYON. Nuförtiden, i alla kommersiella organisationer som tillhandahåller vissa tjänster eller varor, är frågan om att hitta och välja en effektiv försäljningschef alltid mycket akut.

Faktum är att HR-marknaden är full av försäljnings-cv. Men hur väljer man riktigt bra kandidater från all denna pool?

Naturligtvis finns det några sådana specialister. Ett exempel på företag som ägnar särskild uppmärksamhet åt kvaliteten på försäljningsavdelningen är det internationella nätverket av kulinariska studios CULINARYON.

CULINARYON är ett dynamiskt utvecklande företag med en unik företagskultur, varför följande två kompetenser är av särskild vikt för oss när vi letar efter medarbetare: professionalism och efterlevnad av företagets företagskultur. När vi pratar specifikt om försäljningschefer, rekommenderar våra HR-specialister att ägna särskild uppmärksamhet åt 5 grundläggande kompetenser och ställa relevanta frågor till kandidaten:

1. Professionalism. I det här fallet finns det standardfrågor, såsom arbetslivserfarenhet, funktionalitet, verktyg som används av chefen för att söka efter kunder, försäljning och arbete med invändningar, att förstå företagets målgrupp. Dessa frågor ger en tydlig bild av den sökandes erfarenhet och ger en möjlighet att förstå hur den uppfyller våra kriterier.

2. Fokusera på resultat. Denna kompetens kan testas genom en fallstudie. Exempel: ”Försäljningsplanen är fastställd för kvartalet. 2 månader har gått, men du förstår att om den nuvarande arbetsstilen bibehålls kommer planen inte att uppfyllas "Vilka åtgärder kommer du att vidta för att korrigera och förbättra den nuvarande situationen?". Den sökandes svar kommer omedelbart att avgöra hur snabbt han kan navigera i force majeure-förhållanden, såväl som graden av hans motivation för att uppnå ett framgångsrikt resultat. Kandidater som visar kreativitet för att lösa även ett sådant trivialt fall kommer att vara särskilt värdefulla.

3. . Det är också möjligt att bedöma denna kompetens med hjälp av ett ärende. Enkelt exempel: ”Hur organiserar du din arbetsdag för att nå dina mål? Beskriv det". I detta fall bör särskild uppmärksamhet ägnas den sökandes tankeprocess, strukturen på arrangemanget och antagandet av hans beslut.

4. Relationer och lagarbete. Som tidigare nämnts, för CULINARYON (liksom för alla andra företag som specialiserat sig på att organisera och hålla evenemang), är denna kompetens en av de viktigaste. Den grundläggande egenskapen för framgångsrik kandidat kommer att ha utvecklat kommunikationsförmåga. Men för att bedöma kompetensen att arbeta i ett team på det mest kvalitativa sättet kan du ta till att blanda nyckelfrågor i det ärende som presenteras för den sökande.

Exempel: "Vilket lag tycker du är mest produktivt? Vilket lag är mest bekvämt för dig? Du får reda på att en kollega inte är särskilt smickrande för dig, vilket hindrar din karriär. Vad är ditt agerande i en sådan situation? Därmed kontrolleras flexibiliteten och anpassningsförmågan hos den anställde i förändrade förhållanden, liksom nivån på stresstålighet, vilket i sig är mycket viktigt. viktig kvalitet för en effektiv försäljningschef.

5. Efterlevnad- detta är en allmän observation av kandidaten under hela intervjun, under vilken det är nödvändigt att vara uppmärksam på utseendet, vardagligt tal, ansiktsuttryck och gester. Till exempel sysselsätter CULINARYON mycket sällskapliga och aktiva unga människor, så vi letar alltid efter en liknande psykotyp.

För närvarande är sökningen och urvalet av försäljningschefer ganska populärt, eftersom de är mycket efterfrågade. Som regel finns det inga universella krav; varje företag närmar sig denna fråga baserat på detaljerna i sitt arbete. Det finns dock kärnkompetenser och frågor som du kan komma före en bra kandidat på.

För det första, följer. En bra säljare har pengar. Du kan diskutera under lång tid vilken intressant funktionalitet kommer att vara, tillväxtutsikter, ett vänligt team eller ett bekvämt schema, allt kommer att gå åt sidan, eftersom sådana specialister är fokuserade på att göra en vinst för företaget, som de får bra betalt för . Du kan ställa följande frågor: "Vad jobbar du för?" eller "Beskriv porträttet av en framgångsrik försäljningschef". Svar motiverad medarbetare bör innehålla ord som "produktiv", "jobba för resultat", "kommer att göra", "Jag når alltid mina mål" osv.

Ett lika viktigt kriterium vid valet är kundfokus. För att förstå detta är det värt att ställa situationsfrågor, till exempel: ”Hur hanterade du ”svåra” klienter”, ”Ge exempel på klientklagomål som du stött på” eller ”Kom ihåg den svåraste konflikten med en klient” osv. .

En kundorienterad anställd är trevlig i kommunikationen, svarar på frågor utan irritation, med ett leende, är taktfull, "speglar" oftast motståndaren så att han känner sig bekväm. Helst, om kandidaten säger att det inte finns några svåra kunder, kan du alltid hitta en väg ut och behålla honom.

För att bedöma sällskaplighet och flexibilitet räcker det att vara uppmärksam på sökandens sätt att kommunicera. Bevis på en bra nivå är följande beteendeegenskaper: anpassar sig till samtalspartnerns stil, avbryter inte, vet hur man lyssnar, går med i konversationen vid rätt tidpunkt.

Vi har en speciell teknik, som kallas "competitive selection" vid rekrytering. Kärnan är att ett stort antal kandidater till tjänsten bjuds in på en gång, och urvalet sker i tre steg samtidigt på en dag.

Första stadiet.
En serie snabbintervjuer med grupper om 5 kandidater med en skillnad på 15 minuter. Under en sådan intervju identifierar vi nyckelegenskaper och egenskaper: stresstålighet, en grundläggande positiv attityd till livet, ett flexibelt sinne och positionens lämplighet.

Andra fasen.
En fördjupad studie av de resterande kandidaternas kompetenser.

Tredje etappen.
Läxa. Detta är ett mycket avslöjande test av beredskap att hålla åtaganden. Överraskande nog lyckas inte alla hålla tidsfristerna och inte visa sin kunskap.
Som regel, de som genomfört provet i tid, arbetar sedan mycket i sina positioner, under lång tid och effektivt.

I det första skedet finns det inte många frågor, de kräver sällan direkt att du pratar i detalj om specifika försäljningsteknologier. Men vi lyckades samla en pool av frågor som mycket tydligt visar kandidatens kompetens och motivation.

Till exempel visar en enkel fråga perfekt motivationen hos en kandidat: Är du här för att sälja?

Vissa är förlorade, eftersom svaret är uppenbart - han kom till positionen som försäljningschef. Men andra nickar glatt: ”Självklart! Det här är precis vad jag vill göra! Berätta lite om ditt företag så kan jag genast uppmärksamma er på fördelarna med produkten” – innan vi hann se tillbaka tog den blivande säljaren tag i initiativet. Naturligtvis är detta ett stort tecken på en persons "kärlek" till sitt arbete.

En annan enkel uppgift: sälj oss själv som säljare- kan förvirra blyga kandidater. Men om en person inte tvekar att berömma sig själv, tittar vi på konsistensen i hans tal. Det är bra om han beskriver sig själv enligt modellen "egenskaper-fördelar-fördelar". Helst om han först frågar: "Vilken typ av person letar du efter?" - och kommer att kunna göra en presentation utifrån våra behov.

Så efter en fråga förstår vi vilka teknologier och försäljningsmodeller en person äger - faktiskt.
Denna metod har testats av oss på många utvecklingsföretag i hela Ryssland. Han hjälpte till att välja ut de bästa säljexperterna på marknaden för våra kunder.

Om Mann, Cheremnykh & Partners
Konsultföretag specialiserat på fastighetsutveckling. Under 2 år, 26 framgångsrika fall av ökad lägenhetsförsäljning olika nivåer. Grundarna av företaget - Igor Mann, den mest kända marknadsföraren i Ryssland, talare, författare, utgivare; Ivan Cheremnykh, expert på strategisk förvaltning inom fastighetsutveckling, delägare i PIC. Vi var medförfattare till "The very book of the developer", som har blivit ett skrivbord för avancerade byggföretag Ryssland.

Mikhail Smuschenko, vd TSC "Gelster".

På intervjun ställer vi potentiella försäljningschefer både frågor om deras erfarenhet och de principer som vägleder dem i deras arbete.

Frågor från det första blocket är inte begränsade till att lista sökandens arbetsuppgifter vid det tidigare jobbet. Vi försöker också ta reda på ambitionsnivån hos den sökande, samt graden av hans aktivitet och professionalism. Till exempel frågar vi vilken plats bland kollegor kandidaten hade på den tidigare arbetsplatsen och om han gjorde något för att komma vidare. Denna fråga låter dig förstå hur mycket den sökande är redo att lägga kraft på arbetet, om han strävar efter att bli bäst eller om han är van att nöja sig med lite.

Annan vanliga frågor: "Vilket är det största projektet du är stolt över?". Var noga med att ange transaktionsbeloppet och varför kandidaten valde honom. Detta hjälper till att bestämma omfattningen av de uppgifter som specialisten arbetade med, såväl som hans professionella värderingar. En kandidat som väljer ett projekt som är stort vinstmässigt, och till och med noterar de arbetssätt som ledde till framgång, får flera poäng i våra ögon.

Vi frågar ofta om säljaren haft konflikter med kunder, och hur han löste dem: på egen hand eller med hjälp av en chef. Kontroversiella situationer är möjliga på jobbet, men det är mycket viktigt att chefen inte är rädd för att rapportera missnöje till chefen och hitta en lösning tillsammans med denne.

Bland våra frågor finns även frågor om kalla samtal. Vi frågar till exempel ofta hur specialisten i allmänhet tycker om dem. En professionell försäljningschef bör inte vara rädd för dem, för på vilken marknad som helst finns det perioder av lågkonjunktur, och då måste du lyfta telefonen. Vi tar inte hänsyn till specialister som inte är redo för detta. För den som inte är rädd för att jobba "på fältet" frågar vi alltid om antalet samtal per dag och deras effektivitet.

Försäljningschefen måste vara proaktiv. Frågan hjälper till att identifiera denna egenskap hos honom: ”Var tog du kunderna för sista plats arbete?" Om specialisten endast gav råd om det inkommande flödet av kunder markerar vi detta som ett minus. Om han bland annat sökte kunder kommer vi definitivt att klargöra var och vad resultatet blev.

Ett annat block av professionella frågor är relaterat till att lösa situationer som kan uppstå i verkligt arbete.

Vad ska man till exempel göra om kunden säger om produkten: "Dyr"? Ett dåligt svar på denna fråga är att erbjuda rabatt. Rabatter lär kunden att betala mindre, i framtiden kommer en sådan köpare alltid att be om ett lägre pris, även om budgeten tillåter honom att köpa varorna till fullt pris. Ett bra svar i det här fallet är att ta reda på vad "Dyrt" betyder för kunden. Kanske jämför kunden produkten med en billigare analog. Då är det värt att prata om fördelarna och fördelarna som kunden förvärvar tillsammans med en dyrare produkt.

Fråga "Hur stjäler man en kund från en konkurrent?" låter dig identifiera principerna för den sökandes arbete. Om han slåss med konkurrenter bara med hjälp av priset, då är detta dåligt, eftersom han inte kommer att kunna tjäna mycket för företaget. Om det enligt kandidatens uppfattning är nödvändigt att erbjuda bästa produkten, service på hög nivå, professionell rådgivning, då kommer en sådan sökande inte bara att kunna kringgå konkurrenterna utan också vinna konsumentens förtroende.

Den svåraste frågan för många sökande: "Hur gör man en klient permanent?". De flesta kandidater går vilse eller ger fel svar, utan att förstå hur man bygger en lång och fruktbar relation med en kund. Alla köpare är mycket nöjda med uppmärksamheten och omsorgen. Därför är chefens uppgift att komma ihåg klienten, besöka honom, gratulera honom till semestern, ibland ringa bara så.

En obligatorisk fråga till en försäljningschef i vårt företag: "Vad är viktigare: att kunna sälja, oavsett vad, eller att känna till produkten perfekt?" En kvalificerad specialist kommer inte att kunna välja det ena eller det andra. Utan kunskap om produkten kommer chefen inte att välja den mest lämpliga produkten för kunden. lämplig vara, och utan försäljningstekniker kommer de inte att kunna avsluta affären.

Alla dessa frågor är lämpliga för de kandidater som redan har erfarenhet av försäljning. Sökande utan arbetslivserfarenhet bör tillfrågas om sina personliga egenskaper, värderingar, prioriteringar. Det är viktigt att den framtida försäljningschefen är öppen, vänlig, ambitiös och villig att lära sig. Från en sådan person, även utan erfarenhet, kan du göra en "stjärna" av försäljningen.

Som HR-chef kan jag säga: huvudsaken är att kunna utvärdera kandidaten efter hans sätt att kommunicera, ge honom möjlighet att resonera och inte vänta på standardfrågorna med "socialt förväntade" svar som nu finns tillgängliga på webben för alla.

Naturligtvis är en intervju en dialog, så att den startar måste den ena fråga, den andre ska svara. Och huvudfrågorna för försäljningschefer (inklusive fastigheter) kan delas in i tre huvudgrupper.Det är viktigt att kandidaten kan bekräfta den erfarenhet som anges i CV:t, förklara hur han uppnådde de resultat som uppnåtts på andra arbetsplatser.

Därför är den första gruppen frågor om logik. Det finns inget rätt svar på dem, så det blir svårt för en oerfaren personaltjänsteman att lära sig av den sökandes berättelse användbar information. "Nämn tre för- och nackdelar med viktiga uppgifter", "vad skulle du välja mellan att lyckas avsluta en affär och behålla ett rykte", eller helt enkelt "vad gillar du med försäljning?" – Det är viktigt inte vad samtalspartnern svarar, utan hur han motiverar det.

Den andra gruppen är projektiva frågor. Som regel syftar detta förslag till att simulera situationen. Och ja, erbjudandet "sälj mig en kulspetspenna" är också fullt möjligt att lägga fram. Mer komplexa alternativ som gör att du kan extrahera mer intressant information: "hur man identifierar kundbehov och om ytterligare sådana kan bildas", "vilka sätt vet du för att framgångsrikt slutföra transaktionen." Eller: "exempel och orsaker till dina professionella misslyckanden." Låt en person visa att han kan dra slutsatser - detta är mer än värdefullt i något arbete.

Till sist, det är nödvändigt att bestämma graden av motivation hos säljaren. "En kollega sviker dig, vad är dina handlingar?", "Din främsta prestation, motivera det." Har kandidaten kriterier för att utvärdera sitt eget arbete, hur förstår han att han är framgångsrik? Försäljningschefen måste ha ett personligt intresse (jag byter nu bil en gång om året, och inte en gång var tredje - det betyder att jag är på hästryggen), och inte släpa efter KPI (det är inte min sak att utvärdera mitt arbete, det finns en chef och bonusar för detta).

Har entusiasm, kan till och med tala i ett temperament, men utan att bryta - konstgjordheten är lätt att känna igen.

De viktigaste kompetenserna som vi definierar och utvärderar hos försäljningschefer är:

Initiativ
förmåga att acceptera oberoende lösningar
övertalning
förmåga att sälja
stress tolerans
sällskaplighet

Det är också viktigt att uppmärksamma ytterligare utbildning, varaktigheten av arbetet på varje plats, skälen till att söka jobb.
Under intervjuer med dessa specialister ställer vi ganska många frågor.

Här är några av de som vi tycker bör frågas:
Hur ser du på din arbetsdag?
Nämn ditt mest.
Vad får dig att sticka ut som säljare?
Hur ska du hitta nya kunder?
Hur spårar du förändringar i ditt försäljningssegment?
Vad motiverar dig mest på jobbet?
Hur hanterar du svårigheter? Berätta om de "svarta" ränderna i ditt arbete?

Förutom frågor uppmärksammar vi också utseende - kläder, skor, frisyr, manikyr, eftersom en försäljningschef är ansiktet utåt för alla företag. Var noga med att lyssna på sökandens tal, analysera hur han bygger fraser, lyssna på hans sätt att framföra tankar.

Det är mycket viktigt att kandidaten under dialogen beter sig självsäkert, inte sänker ögonen mot golvet, inte drar i håret och öronen, inte bygger "barriärer" med händerna.

Jag gillar att intervjua försäljningschefer personligen. Eftersom detta är den person som kommer att vara "företagets ansikte utåt" och kommer med pengar, beror utvecklingen av företaget på resultatet av hans arbete.

Förutom standarden dåliga vanor, hobbyer, vilka böcker han läser, vad han gör efter jobbet, ungefär 5 försäljningssteg, ställer jag följande frågor vid en personlig intervju:

Vad betyder utveckling för dig? Gillar du att utveckla dig själv? Berätta mer.

Varför detta är viktigt - chefer kommer att behöva kommunicera med beslutsfattare, i 50% av fallen är dessa ägare till små och medelstora företag själva. Om en chef i galoppinformationens tidsålder har kunskap för 2-5 år sedan, så tenderar chanserna att göra framgångsrika transaktioner med en hög check att vara noll.
Jag gillar också att kolla hur redo en person är inte bara att ta, utan också att ge. I det här fallet ställer jag denna fråga:

— Vårt företag är redo att investera i utbildning och professionell utveckling av anställda. Men i utbyte tecknar vi ett avtal med honom, där vi anger att du efter utbildning kan sluta på företaget, kompensera för 3 gånger ersättningen eller ha arbetat i minst 1,5 år. Är du redo för detta?

— Är du beredd att ansvara inte bara för ditt eget resultat, utan för resultatet av arbetet för varje anställd i företaget - en annan chef på försäljningsavdelningen, en revisor, en sekreterare eller en kurir?

Jag har förberett och kommer att ställa denna fråga till cheferna för det nya projektet, som kommer att starta under hösten, eftersom de har börjat introducera teknologin för obetalda löner i företaget. Detta har redan implementerats och arbetar i sällskap med Ayaz Shabudtinov, Maxim Gralnik och undervisas av Irina Narchemashvili - hon kontrollerar tre internationella företags arbete på bara 3 dagar (!) per månad.

Intervjuer är stressande för en arbetssökande. Därför är det också viktigt att förstå och utvärdera hur redo en person är att uppfatta ny information i en stressig situation och är redo att tänka och analysera produktivt:

— Vi tillverkar och levererar vetenskapsintensiv utrustning, som används i fabriker med transportör. Berätta för mig vilka är våra kunder? Vilka är de bästa försäljningskanalerna att använda? Förklara varför.

- Har du familj? Finns det barn? Om inte, planerar du att göra det och när?

Var noga med att ställa denna fråga, oavsett sökandens kön och ålder. För detta gör det tydligt hur stabil en person är och är fast besluten att förverkliga sig själv inte bara i arbetet, utan också i familjen. För det finns ingen plats för barnfritt i laget - mamman själv och med glädje anställer jag människor som älskar barn.

Att anställa och testa en försäljningschef är en hotelllåt. Här är det viktigt att inte förstå vad han hade tidigare, de gamla ordermedaljerna är inte särskilt intressanta, utan om han är redo att "vända berg" i framtiden. Jag har tre favoritfrågor.

1. Hur mycket är din levnadslön?
Således är det möjligt att bestämma den önskade och bekväma fixen för en person. De flesta säger cirka 50-60 tusen. Här uppstår en annan fråga - kanske räcker ett minimum för en person? Och vi söker supermotiverade säljare! Då börjar man diskutera en fix på 10-15 procent lägre än angivet och tittar på reaktionen. Om motstånd och panik börjar är kandidaten inte inriktad på tillväxt. Kommer att lösa sig bara fixa.

2. Hur mycket vill du tjäna?
Någon säger 120 tusen, någon 180. För mig är detta ett tecken på att efter att ha nått denna siffra kommer en person att gå in i "komfortzonen" och sluta. Det bästa svaret är "Det finns inga gränser."

3. Vad är din dröm?
Få människor pratar om pilot-kosmonauter, som alla ville i barndomen. Människor är vuxna, världen är grym och materiell. De kallar något material som kan köpas för pengar. Och här uppmärksamma föregående fråga. "Jag vill ha en ö i Indiska oceanen" korrelerar inte med maxlönen på 120 tusen. Vi kommer definitivt inte att arbeta tillsammans.

Jag behövde aldrig välja bland flera kandidater. Om en person närmar sig, säg genast JA till honom. Om inte, också omedelbart. Frasen - "Vi ringer dig tillbaka" kommer ner väldigt sällan.

Det bör noteras att vi söker personer för att sälja komplexa B2B-projekt. För en enkel "skrivare" av konton på inkommande trafik behövs helt andra egenskaper.

Dmitry Chernov, säkerhetsföretaget "Caesar".

Vid intervjun ställer jag, förutom vanliga frågor om personuppgifter, några kreativa. Jag ber dig att berätta några historier, varav en ska vara fiktiv - detta låter dig bedöma hastigheten på kandidatens tänkande och hur vackert och säkert han kan "ljuga" (det är ingen hemlighet att säljare gillar att överdriva egenskaperna hos deras produkt).

Jag är intresserad av hobbyer, passioner och informell arbetslivserfarenhet. Jag kan inte imponera på mig själv arbetsbok, men jag har rik erfarenhet av olika projekt. Många människor, särskilt unga människor, skäms eller glömmer att visa en sådan upplevelse.

En vanlig kreativ teknik för att testa säljfärdigheter är uppgiften att sälja en penna. Trots att denna teknik visas i en mängd olika långfilmer, demonterade i alla antologier om försäljning, vet inte alla sökande vilken sida de ska vända sig till. Dessutom låter fortsättningen av "sälja en penna" dig bedöma hur och hur mycket en person kan och vet hur man förhandlar, om han är redo att ta tillfället i akt och göra en ytterligare försäljning eller öka volymen av leveranser.

God dag på dig, kära vän!

Det finns saker som de flesta sökande inte ens är medvetna om. Idag kommer din ödmjuka tjänare att sitta på andra sidan "barrikaderna". Till din vanliga plats, mitt emot den sökande. Detta kommer att göra det lättare att svara på frågan Hur klarar man en intervju för en chefsposition?

Berätta hellre om ett verktyg som erfarna kompetenta rekryterare använder. Ibland möter man sådana :)

Denna metod är att läsa kandidatens metaprogram.

Dessa är mentala modeller, filter genom vilka en person skickar information och drar slutsatser. De bestämmer hans tänkande och beteende.

Alla känner till exemplet med ett glas med halvt vatten i. En person tror att den är halvfull, den andra halvtom. De har olika poler av metaprogram.

Poängen är att det för chefer finns vissa preferenser i profilen för metaprogram. Min uppgift som rekryterare är att fastställa denna profil och jämföra den med den optimala för tjänsten som kandidaten söker.

Jag gör så här: Jag inbjuder samtalspartnern att berätta om sig själv och fixa metaprogrammen för att konstruera hans fraser.

Sedan frågar jag och iakttar även hans tal. Efter samtalet drar jag slutsatser.

Nu mer om metaprogram. Det finns många, men vi ska titta på de 4 viktigaste.

Du behöver inte gå djupt in på detta ämne. Det är lätt att förstå innebörden och korrelationen mellan metaprogrammets poler för att försöka följa ditt tal.

1. Typ av motivation: önskan/undvikande

För en person är de främsta incitamenten antingen prestation eller undvikande av problem.

"People - achievers" uppmärksammar sina mål mer. De möter problem med ett öppet visir och betraktar dem som en oundviklig följeslagare och till och med en assistent i deras arbete.

De som är benägna att undvika riktar sina huvudsakliga ansträngningar för att undvika problem och straff.

En fråga kan ställas så här: "Beskriv den idealiska platsen för dig att arbeta på." Eller liknande.

Den första typen kommer att säga: arbeta med intressanta, utmanande uppgifter, utsikterna till professionell tillväxt.

För det andra: arbeta med tydliga indikatorer, kriterier för belöningar och straff, i ett icke-konfliktteam.

Den första använder "ledarskapsverb" i sitt tal. Jag organiserar, jag delegerar, jag motiverar.

Den andra föredrar noggranna formuleringar, sådana fraser som "jag var tvungen att göra ...", "jag var tvungen ...".

För de flesta chefsbefattningar är en prestationsorienterad profil att föredra.

Förhållandet mellan polerna i detta metaprogram är 8 till 2. Det vill säga, i 8 fall av 10 skulle jag vilja registrera beteendet som är karakteristiskt för en person av "prestation".

Det betyder inte att det är dags för en ledare med rådande undvikandemotivation att lägga av sin karriär. Sådana personer kan visa sig väl i positioner relaterade till kontroll och revision. De är vanligtvis uppmärksamma på detaljer.

2. Referenstyp: intern/extern

Den visar om en person är mer styrd av sin egen eller någon annans åsikt när han fattar ett beslut. Vad är viktigare för honom.

Personer med en intern referens bestämmer vanligtvis på egen hand vad de ska göra, baserat på deras erfarenhet och intuition. "Jag tog ett beslut att göra det här: ..."

Chefer från dominerande intern referens bra på positioner som toppchefer, projektledare, kreativa arbetsområden.

På dominerande extern referens, ledaren förlitar sig mer på åsikter från kollegor, ledning, viss statistik. "Baserat på analysen föreslog jag ... VD:n stödde mig."

Personer med övervägande extern referens är mer lämpade för att arbeta med kunder, såväl som för positioner som kräver högpresterande disciplin.

Svar: "Erfarenhet tillfrågad", "Jag ser bara..." registreras i den interna referensen.

För de flesta positioner i min "talmud" föredraget polförhållande intern/extern referens 6 till 4.

Din uppgift är att avgöra vilken typ av referens som är att föredra för tjänsten du söker och bygga dina exempel och fraser utifrån detta.

3. Fokus i arbetet: process / resultat

Den ställer en fråga som denna: "Vad gillar du mest med ditt jobb...?"

Den processorienterade personen beskriver i grunden själva processen. I hans tal är lejonparten upptagen av imperfektiva verb - organiserade, analyserade. Eller substantiv: tillhandahålla, attrahera, etc.

Mannen av "resultat" använder perfektiva verb: byggd, organiserad, fullbordad. De kallas också för "ledarskaps"-verb.

Attraktion till processen är inte en nackdel, men för ledaren är det först och främst viktigt att arbeta effektivt. Vi pratade om det i artikeln

Det är därför det föredragna förhållandet mellan polprocessen/resultatet, för de flesta positioner - 3 till 7.

4. Aktivitetsnivå: aktivitet / reflexivitet (passivitet)

Här tycker jag det är tydligt utan detaljerade kommentarer.

Frågan kan vara: Beskriv din första dag på jobbet?

Aktiv i sitt tal använder den första personen i den aktiva rösten. "Jag gör, jag föreslår, jag börjar."

Reflexiva människor föredrar plural: "Vi gör, vi erbjuder." Använder uttryck som "Att göras", "Vi kommer att få veta", opersonliga former som "Kommer att göras".

För en chef är det föredragna förhållandet mellan aktivitet/reflexivitetspoler 8 till 2.

Mycket beror på vilken tjänst du söker. Välj utifrån detta exempel och hur du ska svara på frågorna.

Men ändå. Ledaren ska ha ledaregenskaper. Du kommer aldrig att gå fel om du bygger din ledarskapsbild på ledarskapsbasis.

I de metaprogram som vi talar om idag är ledarskapspolerna aspiration, intern referens, resultat, aktivitet. Utgå från detta.

I en berättelse om din yrkeserfarenhet, fokusera mer på att lösa aktuella problem än på att lösa dem. Välj relevanta exempel.
Försök att använda mindre försiktiga fraser i ditt tal: "Det verkar för mig", "Som om", "Förmodligen". De kommer i konflikt med bilden av ledaren.
Försök att använda "inte"-partikeln mindre. Det uppfattas inte av vårt undermedvetna. Till exempel hörs "lätt" ofta som "svårt".
Eliminera ord med en uttalad negativ betydelse från ditt tal: Skräck, olycka, mardröm, etc. De skapar onödig stress.
Använd fler "ledarskapsverb".

Till exempel

Det kanske inte fungerar direkt, eftersom det är väldigt svårt att medvetet kontrollera sitt tal. Men genom att träna och öva lär du dig så småningom hur du bygger upp ditt tal på rätt sätt. Och sänd bilden av en ledare-ledare inte bara för att klara en intervju, utan också i det dagliga arbetet.

Uppmärksamhet på konstruktionen av ditt tal är viktig inte bara för intervjun. Gradvis kommer även dina interna attityder till ledarskapsbeteende att förändras.