Менеджмент відіграє у житті будь-якого підприємства. Для ефективного управління необхідно правильно управляти персоналом. Проблеми часто виникають через неправильне керівництво. Подібні проблеми краще попереджати, аніж вирішувати. Для того щоб попередити проблему, необхідно зрозуміти що вона є і почати це робити при наймані персоналу.

Управління штатом співробітників є комплексом різних методик, принципів і форм впливу на робітників з метою поліпшити трудові показники. Проблема системи управління персоналом вважається гострою темою як керівників фірм, але й самого персоналу. Найкращий варіант розвитку ситуації виглядає так: директор ставиться до своїх співробітників лояльно і не виявляє надмірну суворість, а працівники роблять свою роботу квалітативно і не запізнюються з термінами.

Цей варіант розвитку зустрічається негаразд часто. Перешкоджати такому розвитку можуть найрізноманітніші причини. Сучасні проблеми управління персоналом полягають у тому, що керівники організацій не застосовують сучасні технології, які б підвищили ефективність робочих відносин. Для керівника одного досвіду виявляється мало у багатьох випадках.

Проблеми управління персоналом підприємства

Завідування персоналом - це досить складна дилема, яка потребує витрат, як тимчасових і організаційних, а й фінансових. Проблеми управління персоналом підприємства зазвичай обмежені тим, що лідеру необхідно звичайними людьми, а кваліфікованими співробітниками. Більшість співробітників мають освіту і мають ті чи інші професійні навички. Проблеми можуть виникнути через неправильне керівництво. Найчастішими є такі проблеми як:

• Фірма має дуже високу репутацію;
• Шанси збанкрутувати є дуже високими;
• Якість товару залишає бажати кращого.

Якщо подивитися на статистичні дані, то зазвичай проблеми виникають з вини керівних органів. Статистика каже, що 71% випадків пов'язані саме із неправильним керівництвом. Від лідера завжди залежить рівень працездатності. Проблеми управління персоналом в організації часто виникають через те, що вони не можуть виявити кризу на початковій стадії.

Помилкою багатьох керівників і те, що вони списують на тимчасові труднощі. Нерідко керівництво застосовує неправильні методи підвищення працездатності. До таких методів належать жорстка дисципліна, посилення покарань та багато іншого. У результаті персонал може масово звільнитися з підприємства через необдумані дії керівництва.

Все частіше можна помічати такі ситуації, коли обмежені права співробітника. Іноді це відбувається з вини керівників, але нерідко винуватцем є працівники. Робочий може неякісним чином виконувати свої обов'язки або не укладатись у встановлені терміни. Актуальні проблеми управління персоналом полягають у тому, що керівництво має постійно підвищувати свою майстерність управління персоналом. Для досягнення позитивних результатів необхідний безперервний прогноз проблем. Проблеми найкраще вирішувати з їхньої початкової стадії.

При управлінні співробітниками можна виділити такі види проблем:

• Так звана проблема відмінника. Керівником нерідко стає найвидатніший співробітник. Так як цей співробітник зазвичай має більш вузьку спеціальність і не знайомий з усіма тонкощами, він може припускатися грубих помилок в управлінні співробітниками.
• Проблема старшого. Нерідко співробітники спостерігають свого керівника. Останній у свою чергу може наголошувати на тому факті, що між ним і працівниками існує певна дистанція.
• Проблема під назвою «свій хлопець». Функція управління співробітниками може мати протиборчий характер. Лідер може зіткнутися із опором із боку співробітників.
• Проблема сподівання знайти героя. Багато керівників чекають на співробітників, які будуть правильно виконувати всю роботу. На жаль, подібних співробітників важко знайти на сучасному ринку праці.
• Проблема великої різниці в оплаті праці. Працівники можуть виявити невдоволення через цю проблему.
• Проблема великої плинності кадрів. Якщо організація неспроможна контролювати плинність кадрів, використання персоналу то, можливо неефективним. Нерідко зустрічається така ситуація, коли керівники фірми не хочуть наймати молодих співробітників, незважаючи на те, що багато хто може бути цінним співробітником.

Чи часто можуть виникати такі питання, як оцінити ефективність управління співробітниками? За якими критеріями можна визначити ефективність? Які дані потрібні для цього? Серед фахівців, які займаються аналізом проблем управління персоналом, немає єдиної думки, щодо оцінки системи. Причина цього явища полягає в тому, що діяльність співробітників перебуває у безпосередньому зв'язку з виробничим процесом та іншими факторами.

Щоб оцінити наскільки ефективно керівник керує персоналом, можна підібрати один із сучасних підходів. Один із підходів полягає в тому, що необхідно проаналізувати результати виробництва. Ще один підхід полягає у аналізі складності праці. Наступний підхід полягає у аналізі мотивації співробітників. Також необхідно визначити, який спостерігається в колективі соціальний, а також психологічний клімат. Можливо, необхідно звернутися до вдосконалення системи управління персоналом організації. Але в будь-якому випадку, проблеми управління персоналом можна значно зменшити вживши відповідних конкретних ситуації заходів.

Управління людськими ресурсами у сфері послуг (роздрібній торгівлі, готельному та ресторанному бізнесі, побутовому обслуговуванні) має свої особливості.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• як із мінімальними витратами здійснювати управління торговим персоналом;
• які специфічні проблеми керування персоналом доводиться вирішувати HR-менеджеру торговельного підприємства;
• у чому базується ефективна економіка управління персоналом готелю чи ресторану.

Зразки документів

Зареєструйтесь, щоб скачати файли та отримати доступ до більш ніж 3000 HR-документів

Положення про нематеріальну мотивацію

Опитувальник для виявлення внутрішньої лояльності працівників

Положення про матеріальну мотивацію та оплату праці

Економіка управління персоналом у торгівлі: як утримати працівників?

Сфера послуг займає одну з ключових позицій економіки постіндустріального суспільства: для неї характерні високий рівень прибутку (порівняно з сільськогосподарським або промисловим сектором) і значна кількість робочих місць. Торгівля – один із «китів», на яких тримається сфера послуг.

HR-менеджмент на підприємстві, що займається роздрібною торгівлею, має свої особливості: висока плинність кадрів і довгий робочий день породжують необхідність постійного найму нових працівників і пошуку ефективних способів утримання досвідченого персоналу.

Основні проблеми управління персоналом у торгівлі, як правило, зводяться до:

• нестачі практичного досвіду у співробітників торговельного підприємства;
• складним умовам роботи (тривалі зміни, необхідність постійно перебувати на увазі у покупців), що відлякують потенційних працівників;
• труднощам планування робочого графіка, викликаним коливаннями споживчого попиту.

Роздрібна торгівля залучає переважно людей без досвіду роботи (наприклад, студентів-заочників) і без спеціальної освіти. Низький рівень дисципліни, небажання робити кар'єру та стежити за власним зовнішнім виглядом та поведінкою на робочому місці, прогули – це далеко не повний перелік недоліків працівників, які вибрали сферу торгівлі тільки тому, що «магазин чи супермаркет знаходиться недалеко від будинку», а цікавішого прибуткового заняття на даний момент не знайшлося.

Тому для досягнення задовільних результатів HR-менеджеру необхідно ретельно відсівати кандидатів за первинного відбору та застосовувати ефективні способи мотивації працівників.

• зробіть процедури пошуку та відбору персоналу масовими, щоб забезпечити максимальну кількість кандидатів та вибрати з них найбільш підходящих;
• зробіть доступним для співробітників, які дійсно підходять для роботи в торгівлі та не розглядають її як «тимчасовий варіант»;
• встановіть контроль не лише за зовнішнім виглядом співробітників, а й за їхньою поведінкою на робочому місці;
• впроваджуйте для підприємства короткі, але інтенсивні програми навчання для співробітників, які мають досвіду роботи;
• піднімайте моральний дух персоналу всіма можливими способами, щоб знизити плинність кадрів та підвищити якість роботи;
• встановіть справедливий з погляду співробітників рівень матеріальної винагороди за працю;
• вчасно вирішуйте будь-які конфлікти, що виникають між працівниками, доки в них не залучено більшу частину колективу;
• намагайтеся планувати роботу з урахуванням тенденцій споживчого попиту, щоб рівномірно розподілити навантаження всіх продавців, касирів та інших працівників торгового залу.

Управління персоналом готелю: концентруємось на мотивації

Для готельної промисловості трудові ресурси мають значення, оскільки запропоновані готелями послуги ставляться до явищ нематеріального характеру. Добробут такого підприємства багато в чому залежить від професіоналізму його службовців. Щоб економіка управління персоналом готелю забезпечувала найкращі результати, слід створити чітку систему роботи з кадрами, що охоплює область як повсякденних завдань, вирішуваних з допомогою адміністративного втручання, а й стратегічних питань.

Практика показує, що кропітка робота з персоналом не забезпечує позитивного ефекту, якщо працівники недостатньо мотивовані. Неписьменне управління персоналом готелю відбивається на прибутки підприємства практично відразу: результати численних досліджень показали, що між лояльністю працівників та лояльністю клієнтів готелю існує пряма залежність. Тому навіть у невеликому готелі важливо впровадити, уникаючи:

• «каральних» прийомів мотивації, що сприяють догляду найбільш креативних, активних та компетентних співробітників;
• нестабільності (не варто скасовувати мотиваційні заходи та урізати соціальний пакет без видимої причини, зрозумілої персоналу);
• ігнорування очікувань та інтересів співробітників;
• невідповідності між системою мотивації та загальною стратегією компанії.

Не варто спиратися виключно на матеріальну складову мотивації: як правило, підвищення заробітної плати перестає мотивувати співробітника вже через кілька місяців, а ось від самого процесу роботи та зростання кар'єрного статусу здатне забезпечити набагато триваліший ефект.

Управління персоналом у ресторанному бізнесі: ретельно відбираємо працівників

Добре організований HR-менеджмент дозволяє забезпечити будь-який ресторан кваліфікованими працівниками, які сумлінно виконують свої обов'язки та тим самим підвищують лояльність клієнтів (а отже, і прибуток закладу). Щоб управління персоналом ресторану давало позитивний результат, необхідно заздалегідь визначити найактуальніші кадрові проблеми та знайти шляхи їх вирішення. Найчастіше менеджерам ресторанів доводиться вирішувати питання:

• навчання працівників, які працевлаштовуються без досвіду роботи та відповідної освіти; низької престижності професії (робота барменом чи офіціантом вважається недостатньо привабливою, а це відштовхує багатьох перспективних кандидатів);
• міжособистісних конфліктів у колективі, викликаних необхідністю повсякденної спільної роботи.

Крім того, в ресторанний бізнес часто потрапляють «випадкові» люди, які працевлаштовуються з метою швидкої наживи (потенційні шахраї) або шукають тимчасової роботи. Відсіяти таких претендентів допомагають сучасні методи підбору: поетапне тестування, рольові ігри (зокрема конфліктні), співбесіди з перевіркою спеціальних навичок.

Управління персоналом установи зараз є важливою темою. Це комплекс принципів, методів і форм на діяльність співробітників поліпшення результатів і під час трудових обов'язків. Проблеми управління персоналом є гостроактуальними не тільки для керівництва, а й для людей, які працюють на підприємстві.

Ідеальним варіантом розвитку ситуації є та, коли люди працюють на фірмі якісно та виконують свою роботу в потрібний термін, а роботодавець не відноситься до них суворо із зайвою вимогливістю. Але такий варіант розвитку подій можна зустріти дуже рідко з різних причин, що перешкоджають цьому. У керівника, який бажає досягти максимального результату продуктивності на фірмі повинні в запасі бути присутніми, крім свого досвіду різні технології, спрямовані на системне формування ефективності відносин в організації та швидкий аналіз питань, завдань і труднощів, що виникають.

Управління персоналом підприємства – багатопланове та складне завдання, для вирішення якого потрібні великі фінансові, тимчасові та організаційні витрати. Проблеми управління персоналом пов'язані з тим, що керувати начальнику доводиться не просто колективом звичайних людей, що вже є складним завданням, а колективом професіоналів, які мають здебільшого практичні навички та часто навіть вищу освіту.

Які актуальні проблеми управління персоналом можуть виникати

При неправильному посібнику можуть виникати такі актуальні проблеми в управлінні персоналом:

• не дуже хороша репутація підприємства)
• незадовільна якість товарів)
• примноження шансів збанкрутувати.

У більшості випадків проблеми в управлінні персоналом виникають через провину керівництва (згідно зі статистикою близько 71%). Все це пов'язано з тим, що керівники не можуть грамотно і добре керувати співробітниками.

Завжди від керівника певною мірою залежить працездатність кадрів фірмі. Звідси і може виникати низка проблем: не зауваження кризи керівником на ранній стадії, припущення, що всі проблеми – це тимчасові труднощі, посилення дисципліни працівників, посилені покарання працівників, прийняття необдуманих рішень керівництвом через стресовий стан, крадіжку персоналу, масову втечу.

В наш час безліч прав працівників порушується, але в цьому вина може бути не тільки керівника, а й працівника, який може виконувати свою роботу погано чи не якісно. Саме через це може виникати конфлікт. Щоб досягти хорошого результату у такій тонкій справі, як управління персоналом, потрібно проводити постійний моніторинг існуючих проблем в установі. Необхідно постійно вчитися майстерності управління робочими кадрами, щоб уникнути різних проблем.

Виділяють низку проблем, що виникають при управлінні працівниками:

Ці всі розглянуті нами актуальні проблеми управління персоналом свідчать, що їх треба вирішувати і більше не повторювати, а впоратися з цим може лише добрий керівник за допомогою теоретичних та практичних методів. Головна мета управління персоналом – це вміння ефективно використовувати навички працівників відповідно до цілей організації. Але при цьому завжди потрібно звертати увагу на умови праці, збереження здоров'я кожного співробітника та встановлення правильних взаємин у колективі.

Проблеми управління персоналом зустрічаються на багатьох підприємствах, тому попит на влаштування сучасних систем HR-менеджменту дуже високий. Сьогодні в організаціях фіксується невідповідність між дедалі більшою потребою у забезпеченні грамотного управління кадрами та станом служб, які відповідають за цю роботу. Необхідно не просто змінити регламент HR-підрозділів, а внести корективи у модель управління персоналом.

Проблеми управління кадрами

Функції управління кадрами може бути розосереджені організації між кількома підрозділами, які безпосередньо чи опосередковано беруть участь у вирішенні кадрових питань.

У роботі таких відділів дуже важливою є координація, її відсутність не дає ефективно керувати кадрами. Саме HR-відділ має взяти на себе роботу з управління співробітниками на підприємстві. До завдань HR-служби можна віднести підбір персоналу всіх рівнів та його розміщення. Але на практиці лише в деяких організаціях кадровики працюють ефективно.

У організаціях часто простежується явне протиріччя між тими цілями, які проголошує HR-відділ, і тими функціями, що він реально виконує. Керівник відділу кадрів підприємства перераховує у списку справ, якими зайнятий відділ, контроль персоналу, проведення заходів щодо підвищення мотивації працівників. Але насправді відділ рідко займається переліченими вище процесами. Як показує практика, вирішення багатьох кадрових питань залежить від керівництва підприємства, але потрібний попередній аналіз ситуації.

Існує ще одна проблема, пов'язана з управлінням персоналом, яка часто зустрічається в російських компаніях. Йдеться про відсутність єдиної системи роботи з кадрами. Така система передбачає вивчення здібностей фахівців, що працюють в організації, пропозиція варіантів їх професійного розвитку та кар'єрного зростання.

Керівний склад підприємства

Не всі керівники можуть належним чином організувати роботу відділу кадрів. Підприємець повинен знати актуальні проблеми управління персоналом, це дозволить уникнути найпоширеніших помилок. Проблема полягає в тому, що робота зі співробітниками часто ініціюється керівництвом якраз для того, щоб покращити ситуацію, але вона все погіршується, підприємство втрачає свої позиції у галузі.

Перегляд методів управління співробітниками може значно оздоровити колектив. Але тут необхідно врахувати той факт, що не всі працівники ухвалять нові методи. У разі конфлікту між керівництвом і частиною персоналу можливе погіршення ситуації всередині компанії.

Багато проблем управління персоналом в організації можна уникнути, якщо вчасно вжити заходів. До проблем, що найчастіше виникають, можна віднести такі:

• звільнення кваліфікованих спеціалістів;
• відсутність трудової дисципліни; низька виконавська дисципліна співробітників;
• низька кваліфікація робітників та низки керівників;
• конфлікти та негативна атмосфера в колективі;
• низький рівень мотивації;
• низький рівень ініціативності персоналу;
• конфлікт між керівництвом та працівниками.

Кожен керівник повинен зробити аналіз поточної ситуації, а потім ухвалювати рішення.

Програми розвитку персоналу

Успішний розвиток підприємства залежить від рівня кваліфікації працівників. Кваліфікацію фахівців можна підвищити, якщо приділяти увагу підготовці кадрів та стратегічному плануванню. Перепідготовка фахівців та підвищення кваліфікації мають вирішальне значення для ефективної роботи фірми, але не всі керівники компаній це розуміють. Адже питання підготовки кадрів дуже важливе. Йдеться як про великі організації, так і про дрібні фірми. Необхідно ставити підвищення кваліфікації працівників до рангу пріоритетних завдань, тоді компанія буде забезпечена кваліфікованими фахівцями.

Потрібно обов'язково підвищувати кваліфікацію керівного складу підприємств. Йдеться про керівників, які очолюють відділи кадрів, маркетингу та ін. Набір програм має відповідати сучасним реаліям. Добре, якщо лінійні керівники організації закінчують програми, які навчають оцінки ефективності управління. Така підготовка сприяє з того що керівники навчаться максимально повно використовувати у роботі трудові ресурси. Це дуже вигідно для організації, адже конкурентоспроможність фірми зростає не за рахунок додаткових вливань капіталу, а за рахунок ефективної організації процесу праці.

Розвиток кадрів слід планувати. Необхідно враховувати природний рух кадрів, який виникає через звільнення співробітників, виходу фахівців на пенсію, призову до армії. Відділ кадрів має заздалегідь підготувати рівноцінну заміну, підвищити рівень підготовки, згуртувати колектив та збільшити потенціал команди.

Велика увага останнім часом приділяється підвищенню ефективності праці. Ця проблема стосується рядових співробітників, керівників та технічних працівників. Окремо варто розглядати проблеми низової ланки – вони мають свої особливості.

Сьогодні існує багато практичних методів, які допомагають ефективно керувати кадрами. Досягти прогресу в управлінні можна, якщо постійно відстежувати існуючі проблеми.

Найбільш поширені проблеми управління кадрами

Основними проблемами управління персоналом можуть бути:

1. «Найкращий учень». Проблема полягає в тому, що керівником відділу стає найкращий фахівець. Але він знає лише свою роботу, чудово орієнтуючись у своїй галузі, а про інші сфери має загальне уявлення. Це може спричинити помилки при управлінні людьми на підприємстві.
2. "Свій хлопець". Керівникам доводиться часто долати опір працівників. А працівники можуть втомлюватись від конфліктних ситуацій на виробництві.
3. Позитивна проекція. Проблема полягає в тому, що керівники подумки ставлять себе на місце працівників, а потім думають над тим, як вони надійшли б на місці людини. Так робити не можна, адже кожна людина має свій погляд на ситуацію. Крім того, кожен працівник має індивідуальні особливості характеру.
4. «Зірка цирку». Багато власників компаній вважають, що працівник, отримуючи заробітну плату, повинен працювати на знос.
5. Велика різниця у розмірі заробітної плати. Йдеться про суттєвий розрив між доходами начальства та персоналу фірми. Розрив може бути суттєвим, тоді прибуток відрізняється в рази.
6. "Чекання героя". Ряд керівників, взаємодіючи з кадрами, ніби чекає, коли ж у відділі з'явиться герой, який за мить вирішить усі проблеми. Цей ідеальний працівник ніколи не хворіє, він готовий працювати до ночі та не вимагати кращих умов праці. Але на практиці таких співробітників знайти не вдається, і керівник висловлює невдоволення чинними працівниками. Усе це лише загострює конфлікти для підприємства.
7. Ряд керівників всіляко підтримує дистанцію між собою та спеціалістами, що працюють у відділі. Управління персоналом ґрунтується на жорстких вимогах, керівник часто висуває претензії. Такий стиль керівництва не сприяє створенню комфортної атмосфери. Персонал віддаляється від керівника.
8. Плин кадрів. Причини можуть бути різними. Фахівці звільняються через низьку оплату праці. Крім того, до звільнення підштовхує невміння керівника керувати людьми, неефективна організація спеціалістів. Організації можуть уникати прийому працювати молодих фахівців, а за її прийомі працювати атмосфера у колективі може бути настільки негативної, що новачок звільняється. Так компанія втрачає перспективних спеціалістів.

Ці проблеми управління персоналом є актуальними для багатьох компаній. Грамотний керівник, використовуючи теоретичні знання та застосовуючи сучасні практичні навички, впорається з усіма неприємними ситуаціями, що виникають у колективі.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Московський гуманітарно-економічний інститут

Калузька філія

Контрольна робота

за курсом: "Управління персоналом"

Підготував: Татаренков О.В.

Перевірив: доц. Літник В.В.

Калуга 2016

• Вступ
• 1. Сучасні проблеми управління персоналом
• 2. Сутність підсистеми та елементів системи управління персоналом, їх взаємозв'язок та взаємодія
• 3. Тест
• Список використаної літератури

Вступ

Управління персоналом життєво обумовлена ​​стратегічна функція сформовані, під впливом безлічі чинників, самостійну структуру.

Втручання профспілок призвело до створення національних систем соціального страхування, встановлення мінімальної заробітної плати, обмеження та скорочення тривалості робочого дня. Дотримання цих вимог лягло служби управління персоналом.

Вибраний шлях переходу Росії до ринку не виправдав сподівань, що на нього покладалися. Основні підсумки кількох років проведення радикальної економічної реформи більш ніж добре відомі: спад виробництва, зубожіння народу; безробіття, страйки, несприятливі демографічні зрушення, особливо у центральних областях Росії тощо. Розрив звичних економічних зв'язків ще більше посилює прояв усіх перерахованих та інших негативних процесів.

Еволюція системи управління, що склалася перших етапах економічної реформи, відбувається у специфічних умовах перехідного періоду. Важливими його особливостями є: нестійкість зв'язків між підприємствами та недостатня координація їхньої діяльності; свобода господарську діяльність, обумовлена ​​існуючої правової системою; нестабільність нормативної сфери та економічної політики.

Додамо до цього брак інформації практично у всіх галузях економічного життя. Внаслідок цього виникала обстановка невизначеності, коли діяльність підприємств спрямована головним чином на щоденне виживання. Тому в цих умовах особливо важливим стає ефективне управління підприємством та людськими ресурсами, зокрема.

Щоб не повторювати помилок минулого, дуже важливо провести суттєве коригування економічної стратегії та реалізувати низку організаційно-структурних рішень.

1. Сучасні проблеми управління персоналом

У світі основними завданнями перед організаціями постають нові завдання. Основні з них: стимулювання праці найманого персоналу, запобігання "відпливу мозку", індексація заробітної плати в умовах інфляції, забезпечення відповідності рівня кваліфікації персоналу жорстким вимогам сучасної економіки та, нарешті, посилення почуття належності до фірми у персоналу та ін.

Але і зараз існують протиріччя між проголошеними цілями та функціями відділів з управління персоналом, так у списку обов'язків значаться дії з обліку, контролю, мотивації персоналу, регулювання відносин між керівною ланкою та персоналом, проте насправді функції служб управління персоналом, судячи з фактів, виявляються згорнутими. Керівники цих служб оцінюють свою роль в управлінні соціальними кадровими процесами як другорядну, вважаючи, що все залежить від керівництва підприємства.

Відомо, що успішний розвиток виробництва в сучасних умовах значною мірою залежить від конкурентоспроможності персоналу. А вона досягається постійною підготовкою персоналу, підвищенням їхньої кваліфікації та стратегічним визначенням їхньої кількості та професійною орієнтацією в даний момент і на даному виробництві. Вузькість навичок управлінського корпусу, особливо його вищої ланки, негативно позначилася на переході до ринкових відносин із самого початку реформ. З'ясувалося, що "багато керівників не зуміли організувати роботу підвідомчих їм установ у цілому та зорієнтувати її на вивчення та задоволення попиту споживачів зокрема. Великою складністю для них було і визначення напрямків використання ресурсів, насамперед це стосується таких важливих ресурсів як персонал , основні фонди, фінансові ресурси.

Це дає підстави стверджувати, що ключова проблема абсолютної більшості російських підприємств - проблема неефективного управління персоналом. Саме зараз настає час, коли необхідно приділяти більшу увагу планомірній підготовці та, особливо, перепідготовці кваліфікованих фахівців. Це дозволить швидше та ефективніше реагувати на зміни в країні, посилити у ринковій діяльності елементи стабільності, солідності, репрезентативності, тверезого розрахунку, відмови від надмірно ризикованої спекулятивної гри.

Ринок освітніх послуг виявився практично незбалансованим із реальними потребами ринку кваліфікованої праці. Якісний рівень працівників підприємств суттєво поступається вимогам, що висуваються на міжнародному ринку праці. p align="justify"> Система управління персоналом на більшості підприємств не відповідає стратегії ринкових реформ, що значною мірою стримує можливості реалізації програм стійкої стабілізації, пожвавлення виробництва та структурної перебудови економіки, підвищення якості та конкурентоспроможності російської продукції.

Необхідно навчати і суттєво підвищувати кваліфікацію керівного корпусу з менеджменту, маркетингу, інновацій, управління персоналом та інших дисциплін з урахуванням особливостей сучасного економічного становища і ринку Росії. Формування промисловості ділових послуг має стати однією з першочергових проблем структурно-інвестиційної політики.

З найбільш гострих проблем слід також відзначити такі як: догляд кваліфікованих фахівців, низька виконавська та трудова дисципліна персоналу, недостатня кваліфікація персоналу та окремих керівників, незадовільний морально-психологічний клімат, низький рівень мотивації працівників, і як наслідок, недостатня ініціативність працівників при вирішенні виробничих працівників проблем, конфронтація адміністрації та персоналу.

Слід також відзначити ерозію традиційних цінностей, що призводить до серйозних розладів особистих переконань та цінностей. Стреси, тиск і невизначеність дедалі більше присутні у більшості форм життя організацій. Це значно ускладнило систему мотивації та стимулювання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у тому числі випробувального терміну), жорсткою ув'язкою матеріального заохочення з прибутком та іншими факторами.

Під час перегляду методів управління персоналом, які відповідають стану довкілля, керівництво може зіткнутися конфліктом, породжуваним неприйняттям нових методів організаційної культурою фірми через консерватизму і інертності певної частини колективу. Такий конфлікт може бути досить болючим та руйнівним за своїми наслідками.

Так К. Девіс виділив три групи причин опору нововведенням. Основу всіх економічних причин становить страх втрати в заробітку, що і формує у працівника антиінноваційну установку. персонал найманий кваліфікація стимулювання

Щодо причин особистісного характеру, що спонукають людей чинити опір інноваційному процесу, можна сказати, що основним є опір особистості знецінення, яку дуже часто несе з собою інноваційний процес.

У групі антиінноваційних бар'єрів, які мають соціально-психологічний характер, більшість причин мають своєю основою реакцію людини на інноваційні процеси, що супроводжують у багатьох організаціях, свого роду зазіхання на його психологічний комфорт.

Ці та деякі інші проблеми ставить перед керівниками питання про вдосконалення системи управління персоналом. Однак часто доводиться стикатися з тим, що, намагаючись поставити на належний рівень роботу з персоналом у фірмі, керівники роблять низку помилок, які не дозволяють досягти цілей, заради яких, власне, і розпочато роботу з персоналом.

Для усунення таких недоліків необхідне планування розвитку персоналу. Насамперед, це планування природного руху персоналу - вихід на пенсію, звільнення через хворобу, у зв'язку з навчанням, службою в армії тощо. Робити це нескладно, але важливо, щоб своєчасно готувати рівноцінну заміну. Найважче інше - посилити потенціал колективу, підвищити його конкурентоспроможність.

І тому існує кілька шляхів, серед яких: ретельний підбір персоналу, систематичне підвищення їхньої кваліфікації, створення умов максимально ефективного прояви їх здібностей і напрацювання методики оцінки власне ефективності роботи колективу.

Багато комерційних структур у Росії сьогодні йдуть іншим шляхом. Замість посилити роботу з адаптації колективів до умов економічних реформ, подбати про забезпечення безболісної психологічної перебудови кожної людини, тим більше досвідчених фахівців, працівників часом безжально звільняють як тих, хто не пристосувався до нових вимог. Такий підхід – прояв недалекоглядної політики. Адже будь-яка заміна працівника – економічно дорогий захід. При цьому завдається шкоди репутації фірми.

Особливе місце у процесі професіоналізації управління займає проблема "старіння". "Старіння" має місце у тому випадку, коли окрема особистість використовує точки зору, теорії, поняття та методи, які є менш ефективними при вирішенні проблеми, ніж інші, що існують в даний час. Звісно, ​​не всякий приклад неефективності управління персоналом фірми пов'язані з " старінням " . Лінощі, недостатнє розуміння, перевантаження іншими обов'язками також можуть призвести до неефективності. Але витрати фірми на розробку та прийняття другосортних рішень виникають проблем, ймовірно, набагато більше, ніж витрати, необхідні для подолання "старіння" свого персоналу.

Управлінська практика показує, як і, що у будь-якій фірмі внаслідок поєднання різних причин наявність конфліктів неминуче. Конфлікти виникають, нерідко, через невдоволення персоналу оцінкою їхньої роботи керівником. У разі дуже серйозних конфліктів може мати місце навіть усунення організаційних цілей.

Показово, що у діяльності самого керівника, як головного суб'єкта управління, трапляються різні протиріччя, пов'язані з небажаними тенденціями у поведінці людей. Складність оцінки цих явищ полягає у їх неоднорідності.

Слід зазначити, що останнім часом у нашій країні проводиться певна робота з підготовки управлінських кадрів високого класу, організуються різні школи бізнесу, видається багато спеціальної, хоч і різної за своєю якістю літератури вітчизняних та зарубіжних авторів.

Однак у літературі з управлінської тематики переважають, як правило, публікації навчального та навчально-методичного характеру, що розглядають головним чином історію та основи менеджменту, спеціальні питання управління (фінансовий менеджмент, управління персоналом, ситуаційні та системні підходи до управління, соціологія організацій, маркетинг). У цьому морі публікацій з проблем управління явно не вистачає літератури для фахівців-менеджерів, вищої ланки управління.

Існують так само проблеми низової ланки управління персоналом, що мають свої аспекти та особливості. " Важливим моментом у тому оцінці і те, що у своєму менталітету і ролях нижчі менеджери належать до керівникам, і навпаки, становище сприяє з того що їх психологія наближається до робітникам. Така двоїстість становища у фірмі часто призводить таких керівників до стресового стану " .

Останнім часом багато говориться про те, що коріння проблем більшості російських підприємств у неефективному управлінні. Що ж таке ефективне управління, кожне з підприємств, які зуміли адаптуватися до нових умов, розуміють по-своєму. Кожен знаходить свої важелі управління, реалізує принципи менеджменту. Але досі цінний досвід, вироблений кожним із підприємств, залишався лише його досвідом.

У той же час є позитивний досвід, який треба вивчати, доопрацьовувати та рекомендувати до впровадження. Результати діяльності багатьох підприємств та накопичений досвід роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

Проблеми в галузі управління персоналом та повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, у найближчій перспективі постійно будуть перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст та умови праці набудуть більшого значення, ніж матеріальна зацікавленість.

2. Сутність підсистеми та елементів системи управління персоналом, їх взаємозв'язок та взаємодія

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям та завданням організації, методів та принципів управління персоналом.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, встановлення вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень.

Технологія управління персоналом включає: - організацію найму, відбору, прийому персоналу; його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію; навчання; управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням; мотивацію та організацію праці; управління конфліктами та стресами; забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу та інших. Сюди слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Основу концепції управління персоналом нині становлять: зростаюча роль особистості працівника; знання його мотиваційних установок; вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміни в економічній та політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, перевіряючи стійкість її існування, вносять значний ступінь невизначеності у життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої ​​значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника у побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна назвати три чинника, надають вплив людей у ​​організації.

1. Ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиск людини зверху з допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.

2. Культура, т. е. вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а чи не інакше без видимого примусу.

3. Ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця.

Ці чинники впливу - поняття досить складні і практично рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей, "головне всередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність, ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів та ін.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а великих - формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації функцій.

У низці організацій створюються системи управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, які стосуються роботи з кадрами. Система управління персоналом організації - система, де реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, а також низку функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій (рис. 1).

Підсистема лінійного керівництва здійснює управління організацією загалом, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних та виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

Мал. 1. "Склад підсистем системи управління персоналом організації"

Функціональні підсистеми об'єднують однорідні, близькі за змістом функції найважливіших напрямів роботи з персоналом. Носіями функцій цих підсистем є окремі функціональні підрозділи та посадові особи: керівники цих підрозділів, їх заступники, спеціалісти, інші службовці. Залежно від розмірів організацій склад підрозділів змінюється: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а великих, зазвичай, функції кожної підсистеми виконує окремий підрозділ.

Повний перелік функцій кадрових служб охоплює широкий спектр діяльності та відкритий для нових форм роботи. За даними одного обстеження, 95% фірм у США здійснювали в рамках кадрової служби відбір та наймання персоналу (інші, головним чином дрібні, покладалися в цій справі тільки на лінійних керівників), 88% виконували функції організації заробітної плати та 90% - інших видів винагороди , 72% відали питаннями техніки безпеки, 69% здійснювали планування та заходи соціально – кадрового розвитку, 74% займалися прогнозами трудових ресурсів, 65% – соціологічними дослідженнями на підприємствах, 41% аналізували динаміку продуктивності праці, 70% фірм організовували соцкультпобут.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розосереджені за економічними, виробничо-технічними та іншими підрозділами. Їхня інтеграція в одному місці свідчить про реальне зростання впливу людських ресурсів у практиці внутрішньоорганізаційного керівництва. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом та вирішувати складні завдання підвищення ефективності виробництва.

Опитування фахівців показало, що наразі найбільші зусилля кадрових підрозділів (за витраченим часом) спрямовані на вдосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакантні посади, розробку та реалізацію навчальних програм та програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. При цьому далеко не у всіх випадках вони можуть самостійно приймати відповідні рішення, а ділять цей обов'язок насамперед із лінійними керівниками та іншими службами. Таким чином сьогодні все більше переважають не облікові, а змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності. Різко зріс професійний рівень фахівців кадрових служб. У їхньому складі психологи, конфліктологи, фахівці з управління, методів навчання (педагоги) та трудових відносин, підготовка яких у широких масштабах ведеться в університетах. Зі 100 фахівців з управління персоналом у середньому 12 – фахівці з тренінгу, підвищення кваліфікації та соціального розвитку, 37 – по роботі з кадрами та 38 є керівниками загального профілю по роботі з персоналом.

В останні роки у внутрішньоорганізаційному управлінні виділилася низка нових професій та спеціальностей, у тому числі фахівці з набору персоналу (рекрутери), інтерв'юери (психологи, які проводять співбесіди з претендентами на одержання роботи). Методисти та інструктори, консультанти з питань кар'єри, фахівці з профорієнтації та організаційного планування.

Нині США багато кадрові функції підприємствам виконуються спеціалізованими консультаційними організаціями, навчальними центрами, фірмами з підбору керівників і фірмами, надають тимчасових працівників, т. е. організаціями управлінської інфраструктури. За даними опитування консультативних фірм з управління, 25% їх беруть участь у раціоналізації управління персоналом. У, поруч із організаціями, які надають широкий набір кадрових послуг, найбільшого значення набули спеціалізовані компанії.

Так, information Sciences виступає як провідний розробник управлінських інформаційних підсистем для роботи з кадрами, одночасно надає різні послуги з їхнього впровадження та веде широку консультативну роботу. Велика група фірм спеціалізується на побудові систем оплати та інших видів винагороди (соціальних пільг). Серед них можна виділити фірми, що надають послуги комплексного характеру, та фірми, які здійснюють консультування щодо певних видів винагороди (пільг) та за окремими методами їх обчислення (наприклад, з аналітичної оцінки робіт та тарифікації). Поряд із консультантами важливу роль відіграють дослідні фірми, інформаційні центри.

Нове явище у сфері обслуговування кадрової роботи - відокремлення функції підбору ключового персоналу, керівників та фахівців у особливий рід інфраструктурних організацій (execuftVe search firms). Деякі з них ведуть рахунок на сотні тисяч рекомендованих та прийнятих клієнтами на роботу спеціалістів. А кількість самих фірм, наприклад, США оцінюється приблизно в 1,5 тисячі. Найзначніша за масштабом кадрових послуг – сфера професійної підготовки та підвищення кваліфікації. На її частку припадає від 20 до 40% усієї суми, що витрачається організаціями у цій галузі. Причому створено великий ринок навчальних матеріалів, програм, технічних засобів навчання.

3. Тест

У якому разі відбувається формування мотиву праці?

а) якщо трудова діяльність є основною умовою отримання блага;

б) якщо стаж роботи є критерієм розподільчих відносин;

в) якщо високий статус дає змогу отримати благо.

Список використаної літератури

1. Управління персоналом організації / за ред. проф. А Я. Кібанова. – М., 2010.

2. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. - СПб. : Пітер, 2009.

3. Бакірова Г.Х. Тренінг керування персоналом. СПб., 2004.

4. Борисова Є.А. Оцінка та атестація персоналу. СПб., 2003.

5. Боссіді Л., Чаран Р. Виконання. Система досягнення цілей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - M.: "Альпіна Паблішер", 2012.

6. Ока MLM. Управління персоналом: аналіз та діагностик:! Персонал-менеджменту. – СПб., 2007.

7. Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Піхало В.Т. Управління персоналом: підручник. - М.: Пріор, 2004.

8. Єгоршин А.П. Управління персоналом. – Н. Новгород: НІМБ, 2007.

9. Іванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління. - М., 1993.

10. Комкон О.С. Реорганізація підприємства. Управління персоналом під час реорганізації. – М., 2006.

11. Коментар до трудового кодексу Російської Федерації. - М., 2003.

12. Корнеліус Н. HR-менеджмент. - М.: Баланс Бізнес Букс, 2005.

13. Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації/під ред. проф. А Я. Кібанова. – М., 2010.

14. Магура М.І., Курбатов М.Б. Навчання персоналу як конкурентну перевагу. – М., 2004.

15. Мордвін С.К. Управління персоналом. Сучасна російська практика. – М., 2005.

16. Ульріх Д. Ефективне управління персоналом: нова роль HR-менеджера в організації = Human Resource Champions. - M.: "Вільям", 2006.

17. Управління персоналом: підручник / за ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна - М.: ЮНІТІ, 2005.

18. Шапіро С.А. Управління персоналом як вид підприємницької діяльності. – М., 2006.

19. Шекшня СВ., Єрмошкін Н.М. Стратегічне управління персоналом за доби інтернету. - М., 2002.

20. Шинкаренко О.М. Управління персоналом організації під час впровадження стандартів серії ISO 9000:2000. -М., 2007.

21. Х'юзлід М.А., Ульріх Д., Беккер Б.І. Вимірювання результативності роботи HR-департаменту. Люди, стратегія та продуктивність = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - M.: "Вільям", 2007.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Сутність та значення стимулювання праці в управлінні персоналом організації. Формування заробітної плати організації. Аналіз та вдосконалення технології стимулювання праці персоналу ТОВ "Комсомольськміськгаз". Структура керування підприємством.

курсова робота , доданий 13.09.2010


Аналіз використання робочої сили в. Аналіз продуктивність праці. Аналіз фонду зарплати. Раціональне використання персоналу підприємства. Аналіз рівня кваліфікації персоналу. Аналіз форм, динаміки та причин руху персоналу.

контрольна робота , доданий 12.09.2006


Методи стимулювання праці різних категорій персоналу підприємства. Коротка характеристика ТОВ "Норільськнікельремонт". Аналіз праці та заробітної плати на підприємстві. Системи преміювання та стимулювання робітника, службовця, управлінського персоналу.

дипломна робота , доданий 26.05.2012


Дослідження комплексу заходів щодо оцінки ефективності праці працівників. Аналіз процесу встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця. Професійні та ділові критерії оцінки персоналу.

контрольна робота , доданий 06.08.2013


Сутність технократичного підходи до управління персоналом. Роль та значення мотивації персоналу. Види стимулювання у створенні. Аналіз соціально-економічного стану ТОВ "ТД "Талосто". Удосконалення системи стимулювання праці персоналу.

дипломна робота , доданий 27.11.2012


Розгляд сутності та значення стимулювання оплати праці персоналу. вивчення основних форм системи заробітної плати; опис зарубіжного досвіду у цій сфері. Аналіз системи стимулювання праці підприємства ВАТ "Павлівський завод ім. Кірова".

курсова робота , доданий 24.11.2014


Формування інструкцій щодо процесу відбору та найму співробітників. Управління персоналом сучасної організації. Атестація як механізм оцінки рівня кваліфікації персоналу. Формування найкращого профілю посад. Вдосконалення мотивації праці.

дипломна робота , доданий 28.08.2017


Поняття та сутність мотивації. Стимулювання як засіб управління персоналом. Основні види традиційного та сучасного стимулювання праці. Оцінка системи мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві. Підвищення професійної кваліфікації.

курсова робота , доданий 24.10.2014


Проблеми економіки та організації управління персоналом підприємства. Ефективність використання персоналу. Умови керування персоналом. Економічні інструменти керування персоналом. Роль та значення процесу стимулювання праці.

дипломна робота , доданий 28.03.2007


Теоретичні основи системи формування персоналу у сучасній організації. Сучасні підходи до навчання та підготовки персоналу. Правове регулювання навчання працівників за умов підприємства. Можливості підвищення рівня кваліфікації працівників.