"Innovatsion tashkilotning iste'dodini boshqarish" mavzusiga bitta sharh. Tashkilotda iste'dodlarni boshqarish

Ish haqining oshishi avvalgidek ta'sir ko'rsatmaydi, chunki mutaxassislar ish beruvchilarga tobora ko'proq talablar qo'ymoqda. Yangi munosabatlar shakllanmoqda: kompaniya xodimni ishga olmaydi, lekin u unda ishlashga rozi. Shuning uchun bozorda etakchilik o'rinlarini egallash yoki saqlab qolishni istagan kompaniyalar o'zlarining asosiy raqobatdosh ustunliklarini - iqtidorli xodimlarni ta'minlashlari kerak.

Iste'dodlarni boshqarish - bu biznes uchun muhim bo'lgan faoliyat sohasidagi vakolatlar darajasini oshirish tizimi. Ushbu tizimni tatbiq etish iqtidorlarni izlash, ishga yollash, malakasini oshirish, rag‘batlantirish va mutaxassislarni saqlab qolish kabi dasturlarni amalga oshirishni o‘z ichiga oladi.

Birinchidan, HiPo xodimlari bilan muvaffaqiyatli ishlash uchun (yuqori salohiyatga ega, ingliz tilidan yuqori salohiyatga ega) kompaniyangizda allaqachon 2 ta tizim joriy etilgan bo'lishi kerak:

• Samaradorlikni boshqarish (maqsadlar va KPI bo'yicha boshqarish)
• Xodimlarning boshqaruvdagi ishtiroki (2-4-modellar)

Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki modellari

Ushbu tuzilmalarsiz "Iste'dodlarni boshqarish" texnologiyalarini joriy etishning ma'nosi yo'q: siz iqtidorli xodimni har tomonlama baholay olmaysiz va uning ishining biznes uchun iqtisodiy samarasini o'lchay olmaysiz.

Keyinchalik, siz iste'dodni qanday topishingizni hal qilishingiz kerak: tashqaridan jalb qiling yoki o'zingiznikini o'stiring. Yangi o'rta yoki katta menejerni tayinlashda ko'plab kompaniyalar o'z xodimlaridan tanlashni afzal ko'radilar. Agar muqobil bo'lmasa (masalan, ichki zaxiralar yo'q yoki potentsial nomzodlar rivojlanish chegarasiga yetgan), ular tashqaridan odamni taklif qilishadi.

Bunday mutaxassis oldingi xodimlarga qaraganda samaraliroq bo'lgan holatlar:

• Kompaniya uchun tubdan yangi vazifalarni hal qilish
• Biznesni rivojlantirish ko'lamini o'zgartirish
• Yangi mahsulot yaratish
• Yangi boshqaruv usullarini joriy etish
• Kompaniya egasining o'zgarishi

Keling, kompaniyada o'sgan xodimlar va kompaniyaga yangi odamlar qanchalik foydali ekanligini batafsil ko'rib chiqaylik:

Ularning

• Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini bilib oling
• Yangi pozitsiyaga tezda moslashish
• Sodiq: korporativ me'yorlar va kompaniya qadriyatlarini baham ko'ring va targ'ib qiling
• Boshqa xodimlarni kompaniya ichida rivojlanishga undash

Chet elliklar

• Darhol jalb qilinishi mumkin bo'lgan tayyor mutaxassislar
• Yangi boshqaruv yondashuvlari
• Boshqa bilim, texnologiya va tajriba
• Muammolarga yangicha qarash, ish shakllari va stereotiplarning yo'qligi

Afzalliklarga qo'shimcha ravishda, ikkala toifadagi mutaxassislarning ham kamchiliklari va xavflari bor, ular oldindan eng yaxshi o'lchanadi:

Ularning

• Yangi g'oyalarning etishmasligi
• Hamkasblar o'z manfaatlari yo'lida qaror qabul qilishga ta'sir qilishi mumkin
• Xodimlarning rivojlanishi uchun investitsiyalar kerak
• Etarlicha yangi bilim olgan xodimni tark etish xavfi

Chet elliklar

• Ular biznesning o'ziga xos xususiyatlarini bilishmaydi
• Korporativ madaniyatga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin
• Nima bo'layotganiga befarqlik elementi
• Jamoada moslashish bilan bog'liq qiyinchiliklar.

Talent Management’ning vazifalaridan biri iste’dodlarning “sizib ketishi”ning oldini olish va HiPo xodimlari uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratishdir. Iqtidorli jamoa a'zolari berilishi kerak qiziqarli loyihalar qo'shimcha ta'lim va malaka oshirish uchun imkoniyatlar yaratadi. Eng muhim omil kasbiy va martaba rivojlanishi, shuningdek, professional muhit va tan olinishi hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi yoki kompaniyadagi boshqaruv tizimi kamroq ahamiyatga ega.

Ish faoliyatini baholash iste'dodlarni boshqarishda muhim rol o'ynaydi. Siz quyidagi parametrlarga murojaat qilishingiz mumkin.

Raqobat ustunligini yaratish va strategik tashabbuslarda ishtirok etish

• Xodimlardan kim kompaniyaning bozorda joylashishiga ko'proq hissa qo'shadi?
• Kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga hissa qo'shadigan bilim va texnologiyalar tashuvchisi kim?

Yutuqlar

• O'tgan yili qaysi xodim eng yaxshi biznes ko'rsatkichlariga erishdi?
• Agar kompaniyani tark etsa, kimni almashtirish eng qimmat/qiyinroq bo'ladi?

Etakchilik

• Qaysi xodimlar eng samarali boshqaruv modellarini yaratishda ishtirok etadilar?
• To'g'ridan-to'g'ri hisobot berish chizig'ida bo'lmasa ham, tajribasiz hamkasblarning ustozi kim?

Innovatsiya

• Qaysi xodim mahsulotlarni, biznes jarayonlarini va alohida sohalar ishini yaxshilash bo'yicha g'oyalarni taklif qiladi / amalga oshiradi?
• Kutilmagan muammolar yuzaga kelganda asosiy aloqachi kim?

Shunday qilib, iste'dodni rivojlantirish tizimini yaratish uchun bosqichma-bosqich harakat qilish kerak.

Qadam 1. Biz kerakli vakolatlar tavsifi bilan muvaffaqiyatli xodimning (iste'dod) profilini ishlab chiqamiz.

Bizning holatimizda iste'dod quyidagi xususiyatlarga ega bo'lgan xodimdir:

• Yaxshi natijalarni ko'rsatadi
• Doimiy o'rganish
• Professional va ijtimoiy tajribaga ega
• Samarali aloqa o'rnatishga qodir, moslashuvchanlikka ega
• Jamoada ishlaydi, odamlarni qanday rag'batlantirish va rivojlantirishni biladi
• Korporativ qadriyatlarni baham ko'radi

Qadam 2. Biz iste'dodlarning vakolatlarini baholaymiz, rivojlanish uchun ustuvor vakolatlarni aniqlaymiz va xodimga fikr bildiramiz.

Kompaniyadagi eng istiqbolli odamlarni aniqlash uchun siz quyidagi yondashuvlardan foydalanishingiz mumkin:

• baholash usuli. Xodimlarning ayrim xususiyatlarini yoki ularning ish ko'rsatkichlarini baholash (baholash mezonlari). Xodimlarni taqqoslash umumiy ballar soni bo'yicha amalga oshiriladi
• Qobiliyatni baholash. Xodimning vakolatlarini u egallagan lavozimning kompetentsiya modeli bilan taqqoslash orqali testdan o'tadi, suhbatdan o'tadi.
• 360 daraja qayta aloqa usuli. Xodimning haqiqiy ish sharoitidagi xatti-harakatlarini va u ko'rsatgan ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini turli darajadagi baholangan xodim bilan aloqada bo'lgan odamlar tomonidan baholash (bevosita rahbar, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, mijozlar)
• Korporativ trening. Bu usul istiqbolli xodimlarning yashirin imkoniyatlarini ochib berishga yordam beradi.
• Muayyan muammoni hal qilish uchun aqliy hujum

Qadam 3. Biz kompaniyaning strategik maqsadlarini hisobga olgan holda iste'dodlarni rivojlantirish bo'yicha boshqaruv rejalarini shakllantiramiz va amalga oshiramiz.

Rivojlanish dasturlari yo'nalishi:

• Biznes loyihalarni rivojlantirish
• Murabbiylik, murabbiylik
• MBA, laboratoriyalar

Qadam 4. Biz xodimlarni o'qitish samaradorligini baholaymiz.

• Karyera oshirish dasturi
• Murakkab biznes jarayonlarida ishtirok etish
• Integratsiyalashgan rivojlanish tizimi
• Eng yaxshisini saqlab qolish uchun motivatsiya tizimini qayta ko'rib chiqish, samaradorlikka asoslangan bonuslar

Diagrammada malaka darajasi va kompaniyadagi mavqeiga qarab, ularning samaradorligini oshirish uchun iste'dodlarni boshqarish dasturlari variantlari ko'rsatilgan.

Iste'dodlarni boshqarishga to'g'ri yondashuv misoli

2007 yilda rivojlangan mintaqaviy tarmoqqa ega farmatsevtika kompaniyasi sotuvlar bo'yicha direktor lavozimiga iqtidorli xodimni sotib oldi.

Kompaniya ishlab chiqdi:

• Muvaffaqiyatli xodimning profili (savdo direktori, mintaqaviy savdo menejeri, marketolog)
• Ishga o'tish mezonlari (yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish, KPIlarni bajarish, yuqori ish avtonomiyasi, bir qator qo'shimcha mas'uliyat)
• O'quv dasturlari va qo'llab-quvvatlovchi qoidalar (muntazam sertifikatlash, mas'uliyatni belgilash bilan murabbiy va HiPo o'rtasidagi o'zaro hamkorlik)

Talent Management vositalari bilan tanishishdan boshlab, biz 6 yil davomida o'zgarishlar dinamikasiga o'tamiz:

Keling, qadamlarni ko'rib chiqaylik yangi rahbar va bu uning ishining natijalariga qanday ta'sir qildi:

• 2010 yilda kompaniyaning bozor ulushini yanada oshirgan strategik mahsulot ishlab chiqarildi
• 2011 yilda u savdo bo'limini to'liq qayta tashkil etdi, boshqaruv xodimlarini o'zgartirdi, xodimlarni o'qitishni o'tkazdi va ustuvor portfel uchun aniq maqsadlarni belgiladi. Ish tejamkorlik sharoitida amalga oshirildi
• 2012 yilda biznesning hududiy kengayishi amalga oshirildi, savdo bo'limi korporativ avtomobillar bilan ta'minlandi, xodimlarni o'qitishga motivatsiya qo'shildi. Tejamkorlik shartlari saqlanib qoldi, ammo sotish maqsadi 5% ga oshdi
• 2013-yilda strategik muhim hududlarni rivojlantirish va “Iste’dodlarni boshqarish”ga alohida e’tibor qaratildi: kadrlarni tayyorlash, rag‘batlantirish va malakasini oshirishga katta e’tibor qaratildi. Tejamkorlik rejimidan voz kechish va marketingni qo'llab-quvvatlash rejani 7 foizga oshirishga imkon berdi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, muvaffaqiyat menejerga darhol ta'sir qilmadi, yangi vositalar kamida bir yildan keyin o'z natijalarini berdi va xodimlarning o'zgarishi kompaniya uchun haqiqiy inqiroz momentiga aylandi.

Yangi direktor va uning jamoasi muvaffaqiyatiga ta'sir qilgan iste'dodlarni boshqarish omillari:

• Kompaniyaning ustuvor yo'nalishlari bo'yicha strategik qarorlar qabul qilishda ishtirok etish
• Tez qaror qabul qilish va ular uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati
• Yangi jamoa a'zolarini faqat vakolatlarga qarab tanlash
• Barcha darajadagi xodimlar uchun intensiv trening
• Xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish
• Motivatsion sxemadan foydalanish (shaffof bonus sxemasi + martaba o'sishi uchun shartlar)
• Demokratik-avtoritar rahbarlik uslubi (50/50).

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak: "Iste'dodlarni boshqarish" issiqxona o'simliklariga g'amxo'rlik qilish kabidir. Katta hosil olish uchun siz o'z palatalaringizni o'g'it va o'sish uchun joy bilan ta'minlashingiz kerak. Siz urug'lardan kerakli navlarni o'stirishingiz mumkin, ammo tayyor fide to'g'ri parvarish bilan yaxshi ildiz otishi mumkin. Ekishning natijasi qanday bo'lishi ko'p jihatdan bog'bonning mahorati va tajribasiga bog'liq.

Har qanday kompaniyaning asosiy daromad manbai iqtidorli xodimlardir. Yaxshi g'oyalar, ulkan maqsadlar, innovatsion ishlab chiqarish, mashhur mahsulot va taniqli brend - agar sizda yaxshi jamoa bo'lmasa, bularning hech biri ishlamaydi.

Xodimlar har xil bo'lishi mumkinligi aniq. Yomonlar bo'lsa, siz ularni qidirish, tanlash, moslashtirish va o'qitish uchun ko'p vaqtni "o'ldirasiz", motivatsiyaga pul sarflaysiz va natijalar hali ham o'rtacha bo'ladi. Yaxshi xodimlarni topish va rag'batlantirish yanada qiyinroq, ammo bunga arziydi. Zero, bular malakali, bilimli, tajribasiz bo‘lsa, juda yaxshi tayyorgarlikka ega, mas’uliyatli, punktual, tezkor, maqsadli – “A” toifasidagi ishchilar, chinakam iqtidorli yigitlardir.

Etarli darajada rivojlangan mehnat bozori ish beruvchilarni bir-biri bilan raqobatlashishga majbur qiladi, bu esa ariza beruvchilarga eng ko'p taklif qiladi turli tizimlar rag'batlantirish, ish haqi va mehnat sharoitlari. Yosh va mustaqil, ishni o'zgartirish oson, faol va ijodiy - bunday xodimlarni qanday boshqarish kerak? Qanday qilib iste'dodni boshqarish kerak? Bu HR seriyasidan yana bir post.

Tarixga ekskursiya

Keling, ta'riflardan boshlaylik. "Iste'dodlarni boshqarish" (talantni boshqarish) atamasi birinchi marta 1990-yillarning oxirida Qo'shma Shtatlarda mehnat bozori va ishlab chiqarishni optimallashtirish sohasidagi ko'plab tadqiqotlar davomida eshitilgan. Iste'dodlarni boshqarish tashkilotga tashkilot rivojlanishiga katta hissa qo'shadigan xodimlarni jalb qilish, samarali foydalanish va saqlab qolish imkonini beradigan xodimlarni boshqarish vositalari to'plami sifatida ta'riflanishi mumkin.

Ushbu atamaning o'zi 2004 yilda Softscape'dan Devid Uotkins tomonidan "Iste'dodlarni boshqarish tizimlari" kitobida kiritilgan va ishlatilgan, ammo biz shuni ta'kidlaymizki, albatta, kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlari va undagi inson resurslarini rivojlantirish darajasi o'rtasidagi bog'liqlik hamma joyda e'tirof etilgan. dunyo allaqachon 1970- x yillarda. 1990-yillarning oxirida eng yirik konsalting agentligi McKinsey mashhur "Iste'dod uchun urush" hisobotini nashr etdi va ko'plab kompaniyalar rahbarlari iste'dodlar bilan qanday ishlash haqida o'ylashdi.

Bugungi kunda iste'dodlarni boshqarish bo'yicha bir nechta g'oyalar mavjud bo'lib, ularga ko'ra korxonaning barcha xodimlari (yoki ularning faqat bir qismi) iqtidorli deb tan olinadi, bu esa xodimlarni boshqarishning maxsus jarayonlarini tashkil qilishni talab qiladi, bu erda asosiy e'tibor ijodiy qobiliyatlarni ochishga qaratilgan. xodimning salohiyati, unga rivojlanish, o'sish, o'rganish va o'zini o'zi anglash uchun maksimal imkoniyatlarni taqdim etish. Va bularning barchasi kompaniyaning daromadlarini ko'paytirish uchun.

Zero, aynan iqtidorli xodimlar kompaniyaning o‘ziga xos qiyofasini, o‘ziga xos brendini, tashkilotning o‘ziga xos tashqi va ichki muhitini yaratadilar; ular sizning asosiy salohiyatingizni tashkil qiladi. Bunga ikkilanmasdan sarmoya kiritishga arziydi - axir, bunday investitsiyalar har doim to'lanishi kafolatlanadi. Iqtidorli xodim o'z kompaniyasiga sodiqdir, uning uchun mehnat hayotning eng muhim qismidir, u doimo o'sish va rivojlanishga intiladi, u mas'uliyatni yaxshi ko'radi, u qanday qilib maqsad qo'yishni va ularga erishishni biladi. Har qanday korporativ biznes modelida iqtidorli xodimlar uchun joy bor va ular qanchalik ko'p bo'lsa, kompaniya uchun shunchalik foydali bo'ladi.

Buning sizga nima aloqasi bor?

Keling, iste'dodlarni boshqarish qanday "mos" bo'lishi mumkinligi haqida gapiraylik.

Keling, tanlovdan boshlaylik. Bu erda hamma narsa juda oddiy. Suhbat uchun malaka profilini va baholash varag'ini tuzayotganda, A toifasidagi xodimlarning fazilatlarini kiritishni unutmang.Siz ularning namoyon bo'lishini turli yo'llar bilan baholashingiz va o'lchashingiz mumkin: maxsus psixodiagnostik testlar, proektiv savollar va hatto yordami bilan. o'z-o'zidan ixtiro qilingan shkala.

Trening va moslashish. Bu erda iste'dodlarni boshqarish, ehtimol, birinchi navbatda, yangi iste'dodlarni ishga tezda moslashish va "yaratish", ya'ni samarali ishlash imkonini beradigan puxta ishlab chiqilgan va samarali induksiya dasturlari.

Motivatsiya va baholash, ehtimol, iste'dodlarni boshqarish sohasidagi ishning eng asosiy yo'nalishlaridir. Va buning sababi: baholash iqtidorli odamlarni umumiy massadan ajratishga imkon beradi va motivatsiya sizni yanada o'sishi va rivojlanishiga imkon beradi.

Iqtidorli xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak? Inqiroz sharoitida yuqori maoshlar, bonuslar va choraklik mukofotlar bilan hisoblashmaslik, yosh iqtidorli yigitlarni bundan hayratda qoldirmaslik kerakligi aniq. Bu erda moddiy bo'lmagan motivatsiya birinchi o'ringa chiqadi. Axir, A toifasidagi xodimlar ko'pincha so'zning eng yaxshi ma'nosida "mehnatkorlar" bo'lishadi, bu ular havo kabi, rahbariyatning xizmatlarini tan olish, maqtov va qo'llab-quvvatlashga muhtojligini anglatadi. Va bu erda ham hamma narsa individualdir. Kimnidir omma oldida maqtash kerak - bu umumiy yig'ilishlar yoki korporativ axborot tizimlarida e'lonlar bo'lishi mumkin. Kimdir sertifikat berishi mumkin shukrona xat, yutuqlar uchun kompaniyaning kichik mukofoti (masalan, kino chiptalari yoki korporativ belgilar bilan yangi futbolka).

Shuningdek, iqtidorli xodimlarning motivatsiyasi haqida gapirganda, ular doimo ijodkorlik va mas'uliyat uchun joy kerakligini ta'kidlash kerak. Dono rahbar biladiki, aynan mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishga intilish, bajarilayotgan ishning jiddiyligini anglash “iste’dod”dan darak beradi. Ijodkorlik mas'uliyat bilan bog'liq, chunki bu har doim tanlov, xatolaringizni payqash va tuzatish va yaxshi natijalarga intilish qobiliyatidir.

Shuningdek, siz ovqatlanish joyini tashkil qilish (oshxona, ovqat xonasi yoki hatto bepul tushlik), qulay ofis joylashuvi (iqtidorli xodimlar uyga qanday borish haqida emas, balki ish haqida o'ylashlari kerak) kabi nomoddiy motivatsiya vositalarini ham qayd etishingiz mumkin. korporativ transport, dam olish joylari (kimdir zamonaviy o'yin xonalarini tashkil qiladi, kimdir mini-sport zali yoki shunchaki yumshoq ottomanlar va kitoblar tog'iga mos keladi), qulay, yaxshi jihozlangan ofis ... Shuningdek, korporativ tadbirlar, qo'shma "qiziqish doiralari" va musobaqalar . Bu erda variantlar juda ko'p, lekin esda tutish kerak bo'lgan eng muhim narsa shundaki, iqtidorli xodimlarni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish odatda kompaniya uchun ularga juda yuqori maosh to'lashdan ko'ra arzonroq va, albatta, o'rtamiyona xodimlarni qayta-qayta ishga olish va ishdan bo'shatishdan ko'ra arzonroqdir.

Va nihoyat, baholash haqida. Ba'zida iqtidorli xodimni hatto uzoq vaqt ishlaganlar orasida ham ko'rish qiyin. Bu yerda bo‘lim boshliqlari bilan suhbatlar o‘tkazish, korporativ madaniyatning, masalan, xodimlarni jalb etish kabi ko‘rsatkichlarini muntazam sertifikatlash va o‘lchash samarali ishlaydi. A toifasidagi xodimlar rivojlanish uchun boshlang'ich nuqta sifatida baholanishi kerak. Bundan tashqari, har bir xodimning rivojlanishi qanchalik aniq prognoz qilinsa ("iste'dod" ning martaba o'sishi, shaxsiy kasbiy rivojlanish rejasi), butun kompaniyaning kadrlar salohiyatining o'sishini aniqlash osonroq bo'ladi va shuning uchun. umuman faoliyatining muvaffaqiyati.

"Iste'dodlarni boshqarish tizimi" atamasi 2004 yilda Softscape'dan Devid Uotkinsning xuddi shu nomdagi kitobida paydo bo'lgan. Ammo kompaniya samaradorligi va inson resurslarining rivojlanish darajasi o'rtasidagi bog'liqlik 1970-yillarda kuzatilgan. MakKinseyning iste'dodlar uchun urushi tadqiqoti hisoboti kompaniya menejerlarini kadrlar siyosatini qayta ko'rib chiqishga majbur qildi. Endi o'z sohasida muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lgan kompaniyalar uchun iste'dodlarni izlash va boshqarish birinchi o'ringa chiqdi. Odamlar, boshqa manbalar kabi, foydali bo'lishi kerak. Buning uchun kompaniyalar iqtidorli mutaxassislarni topishlari, shuningdek aniqlashlari kerak eng yaxshi nuqtalar ularning qo'llanilishi uchun. Va bu ishga ko'p vaqt sarflamaslik uchun jarayonni imkon qadar tizimlashtirish kerak. Iste'dodlarni boshqarish tizimi nimadan iborat va u imtiyozlardan tashqari nimani yashirishi mumkin, keling, ushbu materialni ko'rib chiqaylik.

Tizim tarkibi
Tashkilotda iste'dodlarni boshqarishning universal tizimi mavjud emas. Uni ishlab chiqishda har bir kompaniya o'z sohasining o'ziga xos xususiyatlarini, korporativ madaniyatning jihatlarini, shuningdek, hozirgi biznes ehtiyojlarini hisobga olishi kerak. Ammo uni yaratish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan umumiy fikrlar mavjud.

• diqqatga sazovor joy

• Boshqaruv

Ulardan foydalanmasdan iste'dodlarga ega bo'lishdan foyda yo'q. Har bir HiPo-mutaxassisga (hipo-potentsial - inglizcha yuqori salohiyatdan) vazifalar to'plami va aniq ish yo'nalishi berilishi kerak. Buning uchun kompaniya aniq belgilangan strategiya va biznes maqsadlariga ega bo'lishi kerak.
Iste'dodlar kompaniyaning uzoq muddatli xodimlarida ham "yashirishlari" mumkin. Shu sababli, kadrlar zaxirasiga nomzodlar ro'yxatiga yangi nomlar qo'shish uchun xodimlarni vaqti-vaqti bilan baholash kerak. Xodimlarni baholash mavzusi HR menejeri xodimlarni baholashni qanday samarali o'tkazishi master-klassida batafsil yoritilgan.
Ushbu band mutaxassislarning mehnatga qiziqishi va motivatsiyasini oshirish uchun ularga haq to'lash tizimini ham o'z ichiga olishi kerak.

• Rivojlanish

Iste'dodlarni boshqarish dasturi, albatta, xodimlarni rivojlantirishni o'z ichiga olishi kerak. Yaxshiroq natijalarga erishish va ko'proq foyda olish uchun nafaqat kompaniya mutaxassisiga berilgan narsadan foydalanish, balki uning qobiliyatlarini to'g'ri yo'nalishda rivojlantirish ham muhimdir. Bunga har qanday shaklda, xoh murabbiylik, xoh o'qitish yoki kurs bo'lsin, kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etish yordam beradi.
Iste'dodlarni boshqarish tizimidagi ushbu nuqta mutaxassislarni kompaniyada ushlab turishga, rag'batlantirishga, shuningdek, martaba rivojlanish rejasini ishlab chiqishga yordam beradi. Bundan tashqari, iqtidorli xodimlarga g'amxo'rlik kompaniyaning o'z jamoasiga sarmoya kiritadigan tashkilot imidjini yaratadi.

• Saqlash

Xodimlarni va alohida loyiha jamoasini rag'batlantirish, iste'dodlarni boshqarish ularni kompaniyada saqlash usullarini o'z ichiga olishi kerak. Bunga quyidagilar kiradi: martaba rejalashtirish va kadrlar zaxirasini yaratish.
Iqtidorli shaxslar kompaniyaning ma'lumot tizimidagi o'z o'rnini va agar ular etarli kuch sarflasa, ko'proq narsaga erishish uchun qanday yo'l tutishlari mumkinligini aniq bilishlari kerak.
Kompaniya ham yaratishi kerak qulay sharoitlar rag'batlantirishning nomoddiy usuliga aylanishi mumkin bo'lgan xodimlarning g'oyalari va takliflarini ifodalash va amalga oshirish.

Iste'dodlarni boshqarishning tuzoqlari"Mehnat bozori ekspertlari" NP va "Changellenge" kompaniyasi tomonidan o'tkazilgan tadqiqot ishtirokchilarining fikriga ko'ra, jamoada iqtidorli xodimlarning mavjudligi sabab bo'lishi mumkin. salbiy oqibatlar. Ular orasida:

• yaratish zarurati maxsus shartlar mutaxassislarni rag'batlantirish va o'zini o'zi anglash uchun
• jamoa a'zolarining temperamentlari o'rtasidagi nomutanosiblik va hissiy stress kollektivda
• asosiy xodimlarga moslashish zarurati
• rahbariyatdan o'z shaxsiyati va ishiga e'tiborni kuchaytirishni talab qiladi
• mehnat standartlarini buzish

Shuningdek, iste'dodlarni boshqarish tizimi bo'lim boshliqlarining qarshiligiga duch kelishi mumkin. Masalan, kompaniyaning filiali bor, unda menejer iqtidorli bo'ysunuvchini aniqladi. Agar u o'z vaqtida o'zining kasbiy rivojlanishiga e'tibor bermagan bo'lsa va kompaniyadagi o'rnini yo'qotishdan qo'rqsa, u bunday bo'ysunuvchini targ'ib qilishni xohlamasligi mumkin. Bunday xatti-harakatlar iste'dodni kompaniyadan yashirishga va foydani yo'qotishga olib kelishi mumkin. Ushbu muammoni hal qilish uchun xodimlarni mustaqil baholash tizimini joriy etish zarur.

Iste'dodlarni boshqarish - bu tashkilotga xodimlarni jalb qilish, ulardan samarali foydalanish va ularni tashkilot rivojlanishiga muhim hissa qo'shishga imkon beradigan fazilatlarini ko'paytirishga imkon beradigan xodimlarni boshqarish vositalari to'plami.

1990-yillarda paydo bo'lgan iste'dodlarni boshqarish atamasi xodimlarni innovatsion jarayonga jalb qilish, ijodiy rag'batlantirish va xodimlarning ijodiy salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyatni o'z ichiga oladi. Bu atama Softscape'dan Devid Uotkins tomonidan ishlab chiqilgan bo'lib, u uni birinchi marta 1998 yilda nashr etilgan maqolasida qo'llagan va 2004 yilda Talent Management Systems da uni yanada rivojlantirgan, ammo inson resurslarini rivojlantirish va ishlash o'rtasidagi bog'liqlik tashkiliy tuzilma 1970-yillarda tan olingan.

1990-yillarning oxirida xalqaro konsalting kompaniyasi McKinsey korporativ uchrashuvlarda muhokama mavzusiga aylangan "Iste'dod uchun urush" hisobotini e'lon qildi. General Electric, Procter & Gamble kabi yirik kompaniyalar direktorlari o'zlarining kompaniyalari iste'dodlarni qanday boshqarishi haqida o'ylashdi. 1990-yillarning oxirida aktsiyalar va optsionlar naqd pul o'rniga xodimlarni rag'batlantirishning asosiy vositasiga aylandi. Microsoft va Cisco Systems kabi texnologik jihatdan rivojlangan ko'plab kompaniyalarda ko'plab millioner xodimlar paydo bo'ldi va kompaniyada moliyaviy mustaqil yosh xodimlarni qanday saqlash haqida bahslar boshlandi.

Iste'dodlarni boshqarish tizimlari (TMS)

Iste'dodlarni boshqarish tizimi (TMS) to'rtta asosiy yo'nalishdagi muammolarni hal qilish uchun avtomatlashtirilgan vositalarni ta'minlovchi integratsiyalashgan dasturiy mahsulotdir: ishga qabul qilish, ish faoliyatini boshqarish, o'qitish va rivojlantirish va kompensatsiya.

An'anaviy HRM va ERP tizimlari asosan tranzaksiya jarayonlari va asosiy inson resurslarini boshqarishga qaratilgan bo'lib, hisob-kitob kabi xususiyatlarni o'z ichiga oladi. ish haqi, vaqtni boshqarish va boshqalar, TMS tizimlari inson kapitali orqali kompaniyalarning uzoq muddatli maqsadlariga erishish uchun mo'ljallangan. TMS tizimi mustaqil ravishda ham, boshqa mahsulotlar bilan birgalikda ishlatilishi mumkin.

Odatda, TMS tizimlarining funktsional modullariga quyidagilar kiradi:

• Xodimlar samaradorligini boshqarish
• Maqsadga erishishni boshqarish
• Kompensatsiyalarni boshqarish
• Iste'dodlarni egallash/yollash
• Ta'lim boshqaruvi
• Karyera boshqaruvi
• Muvaffaqiyatni rejalashtirish

Bersinning so'zlariga ko'ra, yuqoridagi diagrammada ko'rinib turganidek, iste'dodlarni egallash va ishlashni boshqarish vositalarining roli o'rganishni boshqarish vositalariga nisbatan ortib bormoqda. TMS tizimlari bozoridagi yana bir muhim tendentsiya SaaS takliflari sonining o'sishidir.

2011-2012 yillar davomida HRM tizimining asosiy sotuvchilari TMS tizimlarini sotib oldilar, shuning uchun ular hozirda asosiy HR platformalariga yordamchi yechim sifatida TMSni taklif qilmoqdalar. Bundan tashqari, ko'pgina TMS tizimlari asosiy mashhur HRM tizimlari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi uchun mo'ljallangan.

TMS tizimlarining jahon bozori

2013

2013 yilda tadqiqot kompaniyalarining e'tibori iste'dodlarni boshqarish segmentiga qaratildi. Shu bilan birga, Gartner, IDC va Forrester Research ushbu tor bozorni tekshirib ko'rdi va hatto shunga o'xshash xulosalarga keldi. Shunday qilib, SuccessFactors, Cornerstone OnDemand (Cornerstone), shuningdek, Oracle Talent Management Cloud (uchta tadqiqotdan ikkitasida) iste'dodlarni boshqarish bo'yicha yechimlar bozorining so'zsiz yetakchilari bo'lib chiqdi.

Forrester tadqiqoti, 2013 yil

Iste'dodlarni boshqarish segmentidagi yetakchilar

Iste'dodlarni boshqarish tizimlari uchun Gartner sehrli maydoni

Gartner ekspertlarining fikriga ko'ra, 2013 yil holatiga ko'ra, iste'dodlarni boshqarishning barcha tarkibiy qismlarida istisnosiz hech bir sotuvchi kuchli emas edi, aksincha, aksariyat echimlar, qoida tariqasida, faqat bittasiga ega edi. forte. Shu bilan birga, ko'pchilik tashkilotlar iste'dodlarni boshqarishni avtomatlashtirishni xodimlarning ishlashi (ish samaradorligini boshqarish, 50%), yana 30% ishga yollash va 10% korporativ ta'limni avtomatlashtirish bilan boshlanadi.

Gartner respondentlarining aksariyati iste'dodlarni boshqarish tizimini asosiy HRM tizimi bilan birlashtirmaganliklarini da'vo qilishlari ham qiziq. Mobil va ijtimoiy vositalar qo'llanilsa-da, bu sohadagi keng ko'lamli loyihalar hali ham juda kam.

2011-2012

Iste'dodlarni boshqarish tizimlari HR xizmatlari uchun mo'ljallangan va sizga ishga yollash, uning samaradorligini boshqarish, kompensatsiyalarni taqsimlash va xodimlarning malakasini oshirish jarayonini optimallashtirish imkonini beradi. Bersin & Associates kompaniyasi tomonidan 2012 yil oxirida o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, 2012 yilda jadal rivojlanayotgan iste'dodlarni boshqarish tizimlari bozoridagi loyihalar soni 22 foizga o'sishi va ularning umumiy qiymati 4 milliard dollarga yaqinlashishi kutilgan edi.2011 yilda iste'dodlarni boshqarish bozorining pul ko'rinishida o'sishi 12% ni tashkil etdi.

Ikki yoki uch yil oldin, iste'dodlarni boshqarishning avtomatlashtirilgan tizimlarini tanlashda kompaniyalar ko'pincha katta HRM platformalari foydasiga emas, balki mustaqil eng zo'r mahsulotlar foydasiga tanlov qilishdi. Biroq, so'nggi yillarda bozor manzarasi o'zgara boshladi, chunki mega-sotuvchilar o'zlarining platformalarining tegishli funksionalligini rivojlantirish ustida ko'p ishlay boshladilar, buning uchun ular ko'pincha tayyor uchinchi tomon mahsulotlarini sotib olishga murojaat qilishdi.

Shu bilan birga, IDC ekspertlarining taʼkidlashicha, 2012-yilda TMS tizimlari segmenti konsolidatsiyaning kuchli taʼsirini boshdan kechirdi: bu yerda sotuvchilarning M&A faolligi shu qadar yuqori boʻlganki, bu segment HRM tizimlari global bozorida “eng issiq” boʻldi. Borgan sari foydalanuvchilar asosiy HR platformasi bilan integratsiyani taklif qiluvchi TMS yechimlarini tanlashdi.

Rus haqiqatlari

Rossiya kompaniyalari iste'dodlarni boshqarish tizimlariga tobora ko'proq qiziqish bildirmoqda, deb ta'kidladi TAdviser so'ralgan tizim integratorlarining aksariyati. To'g'ri, bunday echimlarni amalga oshirish va ulardan foydalanish nafaqat HRMning qo'shimcha imkoniyatlarini rivojlantirish uchun mablag'ga ega bo'lgan, balki asosiy jarayonlarni qamrab oluvchi kuchli xodimlarni boshqarish platformasiga ega bo'lgan yirik korxonalarning ko'p qismi bo'lib qolmoqda, ularsiz iste'dodlarni boshqarish. on oddiygina ishlamaydi.

Shunga qaramay, tizim integratorlari so'nggi uch yil ichida iste'dodlarni boshqarish jarayonlarini avtomatlashtirishga bo'lgan talab sezilarli darajada oshganini va o'sishda davom etishini ta'kidlamoqda. Malakali kadrlar, ayniqsa, menejerlar taklifi bozor bilan birga ortib borayotgan talabdan tez orqada qolmoqda. Iste'dodlarni boshqarishga kompleks yondashuv birinchi navbatda ko'pchilikni qiziqtiradi ushlab turuvchi tuzilmalar bu erda martaba zinapoyalarini va to'liq huquqli korporativ ta'lim tizimini qurish mumkin.

Biroq, kichik va o'rta biznes uchun mavjud qiziqarli yechimlar shu jumladan avtomatlashtirish sohasida. Bulutli xizmatlar (masalan, Oracle Taleo, SAP SuccessFactors) juda mashhur bo'lib bormoqda, bu kompaniyalarga IT bo'yicha og'ir yechimni amalga oshirmasdan turib, zamonaviy iste'dodlarni boshqarish yechimlarining to'liq quvvatidan foydalanish imkonini beradi.

Iste'dodlarni boshqarish Rossiya va xorijiy kompaniyalarning kadrlar siyosatidagi aloqa nuqtalaridan biridir. Ko'pchilik Rossiya kompaniyalari iste'dodlarni boshqarish strategiyasini qayta ko'rib chiqish niyatida, asosiy o'zgarish esa iqtidorli xodimlarni rag'batlantirish uchun mehnatga haq to'lashning moliyaviy bo'lmagan shakllaridan foydalanishning ko'payishi bo'ladi.

Oracle va SAP kabi g'arbiy sotuvchilar iste'dodlarni boshqarish echimlarini iloji boricha chuqurroq ishlab chiqdilar. Rossiya bozorida, masalan, SAP-dan xodimlarning ish faoliyatini boshqarish, o'qitish, ishga olish va boshqa sohalarni avtomatlashtiradigan butun tizimlar qatori mavjud. Tizimning markaziy qismi SAP ERP HCM Talent Management hisoblanadi. Oracle ham Oracle HCM ostida yechimga ega.

Mahalliy HRM ishlab chiquvchilari ham o'z tizimlariga iste'dodlarni boshqarish vositalarini kiritish orqali "issiq tendentsiya" ni qo'llab-quvvatlamoqda. Masalan, Monolit: Kadrlar tizimi kompaniya xodimlari faoliyatini baholash, kadrlar zaxirasini tayyorlash va individual rivojlanish rejalarini o'z ichiga oladi. Shunga o'xshash loyiha "Monolit:Personel" asosida "Baltika" pivo ishlab chiqarish kompaniyasi uchun amalga oshirildi.

Xuddi shu qatorda - TNK-BP kompaniyalar guruhi tarkibiga kiruvchi Saratov neftni qayta ishlash zavodi OAOda iste'dodlarni boshqarish funktsiyalarini joriy etish. Ustida bu korxona SAP HCM asosida kadrlarni izlash, rivojlantirish va tayyorlash tizimi joriy etildi va muvaffaqiyatli ishlamoqda. Shuningdek, OAO TATNEFT xodimlarni samarali boshqarish platformasi sifatida SAP Talent Vizualization by NAKISA yechimini tanladi. Birlashgan metallurgiya kompaniyasi (OMK) yuqoridagi jarayonlarning deyarli barchasini avtomatlashtirdi. Uning iste'dodlar jamg'armasi bilan ishlashni avtomatlashtirish uchun SAP Talent & Succession Management yechimidan foydalanishini ayniqsa ta'kidlamoqchiman.

IBS iste'dodlarni boshqarish sohasida bir qator tipik avtomatlashtirilgan echimlarni taklif etadi, masalan: ishga olish, korporativ trening, martaba va vorislikni boshqarish, xodimlar samaradorligini boshqarish. IBS loyihalariga misollar: "Gazprom" OAJning avtomatlashtirilgan xodimlarni boshqarish tizimi

2009 yildagi tanazzuldan keyin kompaniya va tashkilotlarning iqtisodiy o'sishi innovatsion texnologiyalarga asoslangan. Tashkilotdagi innovatsiyalarning miqdori va sifati inson kapitalini boshqarishga bog'liq. Jahon miqyosida iste'dodlar uchun raqobat kurashi davom etmoqda. Bunday sharoitda har qanday tashkilotning kadrlar siyosati kompaniyada, tashkilotda yangi iqtidorli xodimlarni yollash, izlash, ishga olish va saqlab qolishga qaratilgan. Tashkilotlarning kadrlar organlari iste'dodlarni boshqarishning innovatsion yo'lidan bormoqda.

Innovatsiya nafaqat yangi mahsulotlar, texnologiyalar, jarayonlarni ishlab chiqish, innovatsiyalar korxonaning yangi tashkiliy tuzilmasini joriy etish, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishdir. Innovatsiyalar tashkilotdagi iqtidorli odamlardan keladi. Odamlar va iste'dodlarni boshqarish uchun innovatsiyalar innovatorlarni, innovatsion iste'dodlarni yollash, rivojlantirish va saqlab qolish uchun namunadir.

Tashkilot xodimlarining iste'dodi alohida yoki birgalikda yangi g'oyalar, istiqbollar, ishlarni amalga oshirish usullarini yaratadi. Iste'dod eng kuchli raqobatdosh ustunlik innovatsion tashkilot, shuningdek, xodimlarning iste'dodini jalb qilish, ulardan samarali foydalanish va qayta ishlab chiqarish vositalari to'plami.

"Iste'dodlarni boshqarish" atamasi eng muhimlaridan biriga aylandi asosiy tushunchalar malakali xodimlarni jalb qilish, kadrlarni tayyorlash, ushlab turish va moslashtirish bilan shug'ullanadigan korporativ HR boshqaruvi sohasida.

Bir necha yillardan beri Rossiya xodimlarini boshqarishda saqlanib qolgan asosiy tendentsiya iste'dodlarni boshqarishning yangi vositalarini ixtiro qilish emas, balki ularni rivojlantirishdir.

Bugungi sharoitda kadrlar menejmenti rahbariyat va iqtidorli xodimlar o‘rtasida yaxshiroq muloqot qilish uchun har qachongidan ham biznes tilida gaplasha olish qobiliyatiga muhtoj. Hozirgi kunda dunyodagi HR menejmentining eng dolzarb mavzusi - bu iste'dodlarni boshqarish, samarali rahbarlarni aniqlash va rivojlantirish. Trendlardan biri turli ko'rsatkichlardan foydalanishdir. Masalan, xodimlarning o'zaro faoliyat funktsional rivojlanishini tahlil qilish - ularning kompaniyadagi turli korxonalar yoki funktsiyalar o'rtasida ko'tarilishi. Inson resurslarini boshqarish ko'proq shaxsiylashtirilgan bo'lib, odamlarga qaratilgan.

Rossiyada iste'dodlarni boshqarish bo'yicha xorijiy tajriba talabga ega emas. Rossiya kichik biznesi uchun inson kapitalini boshqarish masalalari ikkinchi o'rinda turadi. Rossiya mehnat unumdorligi bo'yicha G'arb davlatlaridan ancha orqada. Hozirgi vaqtda Rossiyaning inson kapitali parchalangan, tartibsiz, o'nlab yillar davomida undan foydalanishni rad etish va "yovvoyi" kapitalizmning paydo bo'lishi bilan kapitalning ibtidoiy to'planishi sharoitida e'tiborsizlik tufayli obro'sizlangan, ammo tugamagan. uning salohiyati.

Ushbu fonda Rossiyadagi tashkilotlar barqaror rivojlanishi kerak tizimli yondashuv tashkilotning hozirgi va kelajakdagi iste'dodlarini rivojlantirish, tarbiyalashga qaratilgan bo'lishi kerak bo'lgan iste'dodlarni boshqarish. Jarayon innovatsiyasi HR funktsiyalarini real vaqtda tashkilotning biznes jarayonlari bilan integratsiyalashuviga olib keladi.

Innovatsion maqsadlarga erishish uchun tashkilotlar quyidagilarga muhtoj:

• yetakchilik va inson kapitalini rivojlantirish;
• korporativ madaniyat elementlarini aniqlash;
• innovatsiyalar tayanchi bo'ladigan ijro etuvchi jamoani o'zgartirish.

Iste'dodlarni boshqarish vositalari:

• kadrlarni rejalashtirish, tanlash, ishga olish;
• moliyaviy va moliyaviy bo'lmagan motivatsiya;
• xodimlarning qoniqishi, sadoqati va ishtiroki;
• xodimlarning ish faoliyatini baholash tizimlari, malaka modellari;
• diagnostika, baholash, tashkilot xodimlarini rivojlantirish.

Innovatsiyalar iste'dodlarni boshqarish jarayonini tashkil etishda fundamental texnik qayta jihozlashni talab qiladi.

Iste'dodlarni boshqarish jarayoni

Xodimlar samaradorligini boshqarish bir martalik hodisa emas, balki jarayondir.

Tashkilot xodimlari biznes jarayonlarini qo'llash, innovatsiyalar, mijozlarga xizmat ko'rsatish, sotish va boshqa faoliyat turlariga asoslangan mahsulotlarni yaratadilar.

Biznes maqsadlariga erishish uchun tashkilotlar xodimlarni yollash, o'qitish, boshqarish, qo'llab-quvvatlash va kompensatsiya qilish uchun uzluksiz va keng qamrovli, tizimli jarayonga ega bo'lishi kerak.

Iste'dodlarni boshqarish jarayoni o'z ko'nikmalari va qobiliyatlarini samarali rivojlantiradigan va ishlatadigan, o'z faoliyatini tashkilotning korporativ maqsadlariga moslashtiradigan va eng yaxshi xodimlarni saqlab qoladigan eng yaxshi mutaxassislar ishiga birlashtirilgan.

Tashkilotning iste'dodlarni boshqarish jarayoni quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

1. kadrlarni rejalashtirish: Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning biznes-rejasi bilan birlashtirilgan, bu jarayon ishchilar rejasini, ishga yollash rejalarini, kompensatsiya byudjetlarini, yil uchun maqsadlarni belgilaydi;
2. ishga qabul qilish: kadrlarni tanlash, baholash, ishga qabul qilish, tashqi iqtidorlarni jalb qilishning kompleks jarayoni iqtidorlarni boshqarish jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi;
3. moslashish: yangi xodimlarning tashkilotga tezkor integratsiyalashuvi;
4. samaradorlikni boshqarish: biznes-reja yordamida tashkilot xodimlarni nazorat qilish jarayonlarini boshqaradi;
5. ta'lim: tashkilot xodimlarini tayyorlash va rivojlantirishning uzluksizligi. Tashkilotda xodimning rivojlanishi uchta asosiy yo'nalishda sodir bo'ladi. Birinchisi, tashkilot ichida klassik o'rganishni o'z ichiga oladi. Ikkinchisi - tashkilotda ishlash jarayonida zarur ko'nikma va fazilatlarni egallash. Uchinchisi - tashkilotning xususiyatlari bilan tanishish va uning faoliyatini xodim uchun nostandart sharoitlarda (masalan, tashqi tadbirda) taqdim etish. Boshqa samarali usul xodimlarni o'qitish - tashkilotning turli bo'limlari birgalikda ishlaydigan keng ko'lamli loyihaga kiritish;
6. ketma-ketlikni rejalashtirish: tashkilotning biznes-rejasiga muvofiq ularning malakasi, bilimi, iqtidoriga muvofiq yangi lavozimlarga nomzodlarni tanlash va ko‘rsatish;
7. motivatsiya,kompensatsiya va imtiyozlar: Xodimlarni boshqarishning ajralmas qismi kompensatsiya, imtiyozlar va biznes maqsadlariga mos keladigan foydadir. Asosiy motivatsion urg'u rivojlanish va bajarilgan ishdan qoniqishdir. Rahbariyat bilan doimiy muloqot, shuningdek, HR boshqaruvi xodimning individual rivojlanish ehtiyojlarini aniqlashga yordam beradi va unga o'quv kurslari yoki martaba ko'tarilishini taklif qiladi;
8. mahorat tahlili: tanqidiy iste'dodlarni boshqarish.

Iste'dodlarni boshqarish jarayonining markazida lavozim majburiyatlari, lavozim tavsiflari, xodimlarning malakasi, o'qitish mazmunini aniqlash yotadi.

Innovatsion tashkilotda iste'dodlarni boshqarish uzluksiz va takrorlanuvchi jarayondir.

Integratsiya, iste'dodlarni boshqarish jarayonining maqsad, tashkilotning biznes rejasi bilan o'zaro ta'siri iqtisodiy o'sishga va kutilgan natijalarga olib keladi.

Iste'dodlarni boshqarish tizimi

Tashkilotning iste'dodlarni boshqarish tizimi - bu xodimlarning malakasini sifat jihatidan oshirishni ta'minlaydigan yechim bo'lib, u xodimlarning hozirgi darajasi va biznesda etakchi o'rinni egallash uchun zarur bo'lgan daraja o'rtasidagi tafovutni bartaraf etadi. Iste'dodlarni boshqarish tizimini yaratishda nafaqat insonning malakasi va ish qobiliyatini, balki uning salohiyatini ham hisobga olish kerak, chunki iste'dodning belgilaridan biri o'sish va rivojlanish qobiliyatidir.

Iste'dodlarni boshqarish tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• tashkilotning biznesni rivojlantirish rejasiga muvofiq iste'dodlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
• iste'dodlarni rejalashtirish;
• iste'dodni jalb qilish;
• ichki va tashqi iste'dodlarni tanlash;
• yoshlar ishi;
• o'qitish va iste'dodni rivojlantirish;
• qobiliyatlarni rag'batlantirish va saqlash;
• iste'dodlarni rag'batlantirish;
• iste'dodlarni boshqarish tizimining samaradorligini monitoring qilish va baholash.

Xodimlarni baholash tartib-qoidalarini tizimlashtirishdan keyingina tashkilot xodimlarning uzoq muddatli rivojlanishini rejalashtirishi mumkin.

Iste'dodlarni boshqarish strategiyasi quyidagilarni ta'minlaydi:

1. malakali nomzodlarni izlash, jalb qilish, ishga olish va moslashtirish;
2. raqobatbardosh ish haqini boshqarish va belgilash;
3. o'qitish va iste'dodni rivojlantirish;
4. samaradorlikni boshqarish;
5. xodimlarni ushlab turish dasturlari;
6. martaba ko'tarilishi.

Iste'dodlarni boshqarish sohasida quyidagi jihatlarni ajratib ko'rsatish kerak:

1. samaradorlikni boshqarish;
2. etakchilikni rivojlantirish;
3. xodimlarni rejalashtirish;
4. ishga qabul qilish.

Iste'dodlarni boshqarishning asosiy muammolari:

1. etakchilik qobiliyatlarining etishmasligi;
2. biznes samaradorligini oshirish zarurati;
3. "asosiy" bo'sh ish o'rinlarini yopish;
4. rivojlanish tufayli xodimlarni jadal rag'batlantirish;
5. "asosiy" lavozimlarda ishchilarning etarli darajada malakasi.

Innovatsion tashkilotning iqtisodiy o'sishi uning xodimlarining iste'dodiga bog'liq. Iste'dod - bu tashkilotning asosiy raqobatdosh ustunligi. Tashkilotning iqtidorli boshqaruvi quyidagilarga asoslanadi: xodimlarni jalb qilish, rivojlantirish va saqlab qolish.