«Якщо активно працюватимеш по 8 годин на день, тебе зроблять начальником, і тоді станеш працювати вже по 12», – говорить офісна мудрість. Однак багато старанних співробітників на своєму досвіді зрозуміли, що навіть якщо працювати з ранку до ночі, підвищення по службі зовсім не гарантовано. Як стати керівником? Які якості необхідно продемонструвати, щоб начальство побачило у Вас не лише відповідального виконавця, а й перспективного керівника? Як зробити кар'єру? Для цього потрібно лише вирішити і дотримуватися свого рішення. Службове зростання, посадовий поступ, як його досягти – коротка, чітка інструкція.
Підвищення чи звільнення?
Аврали, дедлайни, нові проекти, боротьба за клієнта – за час Вашої роботи у компанії Ви пройшли вогонь та воду. Однак керівництво начебто не бачить, що Ви давно дозріли на більш відповідальну посаду. У чому ж справа? Можливих причин може бути кілька.
По-перше, далеко не всі компанії формують свій кадровий резерв. За даними опитування Дослідницького центру порталу Superjob.ru, майже чверть роботодавців (24%) підбирає керівників на відкритому ринкупраці, а не «вирощує» їх усередині компанії. Ще 34% компаній вважають за краще підбирати претендентів, яких вони зможуть запросити, якщо з'явиться така потреба. Самостійно «вирощувати» управлінські кадри готові менш як половина роботодавців (47%).
З огляду на цю статистику придивіться до свого місця роботи. Чи відомі Вам приклади кар'єрного зростання колег усередині компанії? На яку позицію прийшов в організацію Ваш нинішній керівник – чи став він начальником у результаті кількох років успішної роботи, чи зайняв своє крісло одразу після співбесіди? Відповіді на ці запитання допоможуть Вам визначити власні перспективи рідної компанії.
Друга можлива причинавідсутність кар'єрного зростання у відповідального співробітника – відсутність зростання в самої організації. Якщо компанія стабільна, всі керівні позиції зайняті, а нових напрямків роботи немає, то й на підвищення Вам доведеться чекати довго – як мінімум доти, доки Ваш нинішній керівник не вирішить звільнитися. Чи є сенс працювати в компанії з відсутністю можливостей зростання, вирішувати Вам.
Може статися й так, що співробітник, націлений на кар'єрне зростання, з якихось причин не відповідає уявленням начальства про ефективному керівнику. Наприклад, якщо всі менеджери середньої та вищої ланки в компанії старше 45 років, а Вам – 30, то, швидше за все, Вас вважають недостатньо досвідченим. Або якщо генеральний директорпереконаний, що тільки чоловік зможе керувати колективом із 10 осіб, тоді як Ви – жінка. У таких випадках зайняти керівну позицію буде непросто чи навіть неможливо.
Ловіть рибу там, де вона є
Вибір правильного місцяроботи – самий важливий кроку кар'єрі. Є безліч компаній, у яких корпоративна культура не сприяє кар'єрі. Усі місця зайняті, всі начальники всіх рівнів тримаються за своє крісло, бояться нового, розвитку. Стабільність зведена у головну цінність. Такі компанії нерідко цілком нормально функціонують, платять гідну зарплату, але вам вони не підійдуть. Якщо Ваша мета – кар'єра, негайно та без жалю шукайте іншу роботу. Для кар'єриста тут не місце. У кар'єрі, як і багато в чому іншому, дуже важливо навчитися досягати поставленої мети в задані терміни.
Інший варіант - компанія динамічно розвивається, але категорично недооцінює свої кадри. На всі керівні посади приваблюють людей із боку. Свої співробітники практично ніколи не одержують просування. У такій компанії можна попрацювати для досвіду, до неї добре прийти з боку на керівний пост, попрацювати там, зробити проект, піти на підвищення до іншої компанії. Вирішіть для себе, навіщо і скільки часу Ви працюватимете в такій компанії. Пропрацюйте рівно стільки, скільки вирішили, і не вдень більше.
Є безліч компаній та організацій, де кар'єрні амбіції співробітників вітаються та заохочуються. Ідіть працювати туди, там можна швидко зробити кар'єру.
Будуйте мережу контактів
Робота операційіста погана для початку кар'єри не лише тим, що на ній дуже складно себе проявити, але легко зіпсувати свою репутацію, а й тим, що вона зовсім не сприяє розвитку мережі контактів. Така робота нам не підходить.
Нам потрібна робота, яка не заважає, а ще краще безпосередньо вимагає будувати мережу контактів, знайомитися з людьми, обговорювати професійну тематику. Розвитку мережі професійних контактів сприяє участь у професійних спільнотах, конференціях, семінарах, інфраструктурних та комерційних проектах, до яких залучено багато людей. Скільки у Вас у записнику телефонів колег, з якими Ви можете обговорити професійні питання?
Будьте публічною людиною у своїй професійній спільноті, виступайте з ініціативами, пропозиціями, беріть участь у підготовці молодих спеціалістів. Сформуйте собі у максимальної кількості людей репутацію людини, яка вирішує, а чи не створює проблеми. Тоді Вам постійно пропонуватимуть участь у різних проектах та цікаві посади. До речі, підготовка молодих спеціалістів – чудовий спосіб розвитку мережі контактів. Адже ці фахівці не завжди будуть молодими, хтось із них уже через пару років займе ключові пости, а Ви в їхніх очах будете гуру. Вас обов'язково покличуть, якщо з'явиться серйозний проект. А решта, хто не висунеться, буде Вашим кадровим резервом. Ви, прийшовши на хороший проект, зможете залучити найкращих своїх учнів, які ще не встигли достатньо просунутися і чекають на свій шанс.
Будьте корисні, але замінні
Виконуйте свою роботу добре, але не замикайте її на себе. Кращий спосібзберегти за собою місце – заплутати всі справи так, щоб ніхто не подумав Вас замінити. Для кар'єриста – навпаки, треба бути корисним, але легко замінюваним.
- По-перше, Вас охоче просунуть по службі у своїй компанії, якщо Ваші справи на колишньому місці можна безболісно передати наступнику. Поставте себе на місце свого керівництва, чи воно просуватиме людину, яка все замкнула на себе, та їй (керівництву) просто страшно подумати, що буде, коли ця людина покине ту посаду, де зараз працює. Краще просунуть іншого, хай менш слушного, але менш важливого співробітника.
- По-друге, порядок у справах говорить Вашому начальству, що Ви психологічно готові будь-якої миті піти в іншу компанію, якщо надійде вигідна пропозиція. Ви не боїтеся і не труситеся за своє місце. Отже, начальству потрібно думати, як Вас утримувати і просувати в себе, поки Ви не пішли.
- По-третє, йти буде легко та приємно.
Регулярно змінюйте роботу
Для кар'єри корисно регулярно міняти роботу. Звичайно, не слід бути літуном. Прийти в проект, попрацювати три місяці і, не закінчивши, йти на нове місце - навряд чи такий підхід прикрасить Вашу репутацію. Але прийти, зробити проект, і потім після успішного завершення піти на новий – це чудова стратегія.
Роботодавець зазвичай користується природним людським небажанням щось змінювати у житті. Кар'єрист має бути готовим до змін. Підвищення по службі – зміни, яких ми прагнемо.
Потрібно привчити себе регулярно переходити більш високу посаду. Якщо компанія, в якій Ви працюєте, надає Вам таку можливість - відмінно, якщо ні, треба шукати іншу компанію. Коли вас звільняють, ви йдете шукати роботу. Звільнення є безумовною основою пошуку роботи. Для справжнього кар'єриста так само безумовною підставою для пошуку роботи має бути відставання у просуванні по службі від цілей, які кар'єрист собі сформулював.
Слідкуйте за здоров'ям
Кар'єру можна робити лише тоді, коли дозволяє здоров'я. Активна напружена праця передбачає певні фізичні кондиції Вашого організму. Ваше здоров'я не повинно Вас підбивати. Бережіть себе, ведіть здоровий образжиття, ставтеся до всього з гумором, повноцінно відпочивайте. Не слід приймати будь-що на роботі близько до серця. Якщо Ви постійно переживатимете свої успіхи і невдачі, активна кар'єра Вас погубить. Кар'єра – прикольна гра, але не остання межа Вашого життя. Кар'єру можна занапастити, почати знову, успішно зробити, кинути, зайнятися чимось іншим, повернутися, і так далі.
Запам'ятайте, Ви повинні лише те, що ви обіцяли. Якщо Ви взялися зробити проект, то це Ваші проблеми. Але якщо Ваші начальники думають, що Ви залишитеся і перейдіть на одноманітну, непросувну, монотонну роботу — це їхні проблеми. У Вас можуть бути інші плани.
Будьте гнучким
У наші дні це не буває занадто часто, але здорові амбіції є дуже корисними (а в деяких випадках навіть життєво необхідними) якостями, щоб бути бізнес-лідером. Частиною амбітності та агресивного просування вашої кар'єри є відкритість у прийнятті пропозицій, яких ви не очікуєте. Принаймні залишайтеся відкритим до пропозицій зміни діяльності або розташування, якщо це забезпечує ваше просування по службі. Якщо ви скористаєтеся можливістю стати менеджером філії десь в іншому місті, ви, ймовірно, перестрибнете через інших, які будуть сумніватися з цього приводу.
- Пропрацювавши в компанією 1-2 роки, якщо ви відчуваєте, що вас не просувають по службі, регулярно переглядайте списки вакансій і подавайте заяви на будь-які посади, які будуть для вас серйозним кроком нагору. Багато керівників розпочинали свою кар'єру як менеджерів та молодших віце-президентів у двох чи трьох пов'язаних компаніях, перш ніж стати головою власної компанії.
- Не бійтеся зайнятися підприємницькою діяльністю. Керівники та підприємці мають багато спільних якостей, і людина, яка планує стати керівником, може отримати відмінний старт, ставши підприємцем. Якщо ви бачите можливість розпочати свій власний бізнес, і це виглядає кращим поступом на шляху до керівного рівня, ніж ваш поточний шлях, не бійтеся змінити свою кар'єру. Побудова успішної компанії з нульового рівня є вражаючим пунктом у будь-якому корпоративному резюме.
По можливості, станьте членом ради директорів у респектабельній компанії. Це дасть вам цінний досвід, який можна використовувати для взаємодії з Радою вашої власної компанії, коли ви станете керівником. Це також буде відмінним пунктом у вашій кар'єрі, так як майже половина всіх керівників компаній у США, перш ніж стати керівником, займали посаду члена ради директорів у якийсь момент своєї кар'єри.
Як стати добрим начальником: чи це складно?
Багато амбітних кар'єристів не замислюються про те, чи зможуть вони керувати. Вони просто хочуть влади та великої зарплати, тішачи себе думкою: «Ай, потім навчуся всього, чого потрібно».
Звичайно, розумна людина може багато чого освоїти і в досить короткий термін, он навіть ведмедів вчать у цирку на велосипеді кататися, але при цьому потрібно мати необхідні риси характеру або хоча б бути готовим їх розвивати.
«Потенціал людини як керівника залежить від її здатності до змін. Можливо, це взагалі найважче у житті: зміни завжди лякають. Але в бізнесі, що постійно змінюється, зміни необхідні. Керівник повинен заохочувати своїх співробітників, пробувати нововведення та ризикувати – в якій би сфері він не працював… Інше необхідна якістьхорошого керівника – дати можливість своїм співробітникам повністю відповідати за те, що вони роблять. Це можливо і необхідно, якщо вам удалося підібрати сильних професіоналів. Ви повинні дозволити їм приймати самостійні рішення. Я вірю в те, що потрібно максимально їх підтримувати і щонайменше втручатися в їх роботу.»
А. Калтер
Якості, необхідні грамотному керівнику
Перш ніж мітити на посаду керівника, задумайтеся, чи маєте ви достатні знання та якості, необхідні для успішного просування по службі.
Стовідсоткова відповідальність
Будучи підлеглою, ви завжди можете зректися невдалого результату угоди тим, що просто виконували доручення начальства. Як тільки ви станете керівником, такої можливості не буде. Тут чи пан, чи зник. Ви нестимете повну відповідальність не тільки за свої дії, а й за результати діяльності всього колективу. Рішення, прийняті вами, визначатимуть хід усієї подальшої роботи, і лише ваші глибокі знання, впевненість, а іноді й інтуїція допоможуть уникнути помилок. Скидати провину на підлеглих – якість нікудишнього керівника. Відповідальність за всі неприємності та помилки доведеться брати на себе.
Вміння швидко приймати рішення
Хороший керівник – це лідер, а лідер просто зобов'язаний швидко та впевнено приймати рішення. Якщо ви належите до категорії людей, яких у такій ситуації сковує страх, якщо ви до смерті боїтеся помилитися і «сісти в калюжу» – можливо, посада керівника не для вас. Хороший лідер не тільки вміє справлятися зі своїми емоціями та приймати серйозні рішення, а й знає, що у разі невдачі помилку можна виправити.
Ораторське мистецтво
Ви здивуєтеся, але вміння віртуозно володіти мовою – далеко не насправді останньому місціу списку переваг, здатних допомогти вам стати начальником. Ще Наполеон говорив, що людина, яка не вміє розмовляти, ніколи не зробить кар'єру. Вам дійсно необхідно навчитися правильної, грамотної мови. І тому варто постійно поповнювати свій словниковий запас, засвоювати методи підлаштовування промови під цільову аудиторію. Повірте, співробітницю, яка при розмові дивиться прямо в очі та чітко викладає свої ідеї, важко не помітити.
Організованість
Хороший керівник встигає переробити тисячу невідкладних справ, здати незліченну кількість звітів у строк і завжди точно знає, яка робота має бути наступного дня. Як мінімум. Якщо ж ви дуже незбирана і неорганізована особа, то затриматися на посаді керівника буде дуже непросто. Уявляєте, які стреси на вас чекають, якщо ви нічого не встигатимете, забруднете в недороблених звітах і доганах з приводу вічних затримок від вищого керівництва? Для того щоб уникнути подібних неприємностей, терміново привчайте себе до порядку та організованості. Заведіть щоденник, складайте розклад усі майбутніх справ та подій – це допоможе не лише встигати виконувати всю роботу вчасно, а й викроїти час на відпочинок.
Стресостійкість
Уявіть ситуацію: ваша начальниця на загальних зборах оголошує про те, що продаж різко впав, що весь відділ позбавлений преміальних і раптом починає схлипувати, втираючи очі руками. Неймовірна картина, чи не так? А все тому, що таких не беруть у космонавти. Стресостійкість - одна з головних вимог, які пред'являються претенденту на посаду керівника або топ-менеджера. Вже той факт, що начальнику доводиться постійно ризикувати, приймаючи важливі рішення, дозволяти конфліктні ситуації, звільняти працівників та штрафувати їх, говорить про те, що слабакам тут не місце. Тільки емоційно врівноважена людина, здатна бути холоднокровною у будь-якій критичній ситуації, може завоювати міцний авторитет керівника.
Якщо ви вважаєте, що не володієте деякими з перерахованих вище якостей, то не впадайте у відчай: їх можна і потрібно розвивати. Крім завзятої роботою над собою, вам можна відвідувати спеціальні семінари, які допомагають людям збільшувати свій власний потенціал. Крім того, ви можете ходити на різні тренінги, покликані покращити ваші професійні навички. Постійне самовдосконалення неодмінно допоможе вам піднятися вгору кар'єрними сходами, адже дороги відкриваються саме завзятим і цілеспрямованим людям.
5 помилок лідера, або Що заважає стати начальником?
Помилка №1. Поспішні реакції
Менеджери живуть у стрімкому темпі. Весь день менеджер безперервно отримує та надсилає e-mail, відповідає на телефонні дзвінки та вирішує термінові питання – і все це вимагає від нього швидкості дій. Швидкі реакції часто необхідні, і вони добре працюють, коли ви можете зробити паузу, щоб розглянути загальну картину і розумно відреагувати на неї.
Помилка №2. Негнучке мислення
В одному експерименті брали участь дорослі чоловіки, які були переконаними прихильниками Демократичної чи Республіканської партії. Їм давали вислухати кілька заяв кандидата у президенти, якого вони підтримували, та кандидата суперницької партії. Потім вони вислуховували заяви, де кожен кандидат змінював свою позицію на діаметрально протилежну. І демократи, і республіканці різко засуджували не свого кандидата за зміну позиції та виправдовували свого. Одні й самі дані про конкуруючих кандидатів інтерпретувалися в такий спосіб, щоб відповідати поглядам учасників експерименту. Після того, як у людини формуються основні переконання, їх стає важко змінити за допомогою інформації, яка інтерпретується відповідно до її поглядів.
Одна з причин такої міцності поглядів у тому, що висновки, які робить розум, закріплюються в емоціях. Інстинктивний відгук – це миттєва реакція симпатії – антипатії (чи так – ні), яка потім отримує когнітивне виправдання задля підтримки того, що вашому «нутру» спочатку сподобалося найбільше. Змінити наше позитивне чи негативне внутрішнє почуття непросто, … не легше, ніж змусити вас розлюбити ваш улюблений напій та полюбити той напій, смак якого ви не переносите. Ці переваги зберігаються надовго і змушують вас обирати ту нову інформацію, яка підтверджує ваші переконання.
Помилка №3. Бажання контролювати
Дослідження захисних механізмів менеджера, виконані Крісом Арджірісом, показали, що організаційна ієрархія часто породжує боротьбу здійснення контролю. У так званій децентралізованій компанії менеджери центрального офісу говорили керівникам підрозділів: Ви відповідаєте за все. Керівникам підрозділів сподобалася ця ідея і вони відреагували на неї відповідним чином: «Якщо ви довіряєте нам, то не втручайтесь у нашу роботу». Після цього почались проблеми. Менеджери центрального офісу не хотіли обмежуватись отриманням стандартних звітів. Керівники підрозділів виступали проти будь-яких спроб втручання у їхню роботу. Арджіріс зазначав, що навіть коли менеджери центрального офісу та керівники підрозділів змінювалися місцями, динаміка контролю залишалася тією самою.
Ваш внутрішній керівник може задовольнити потребу людей у контролі, щоб вони відчували себе у безпеці, щасливими та мотивованими до досягнення високих результатів. Необхідно спиратися на свого внутрішнього керівника, щоб передавати функцію контролю іншим людям. СЕО Ford Алан Муллалі любив розповідати історію про те, як він уперше обійняв посаду начальника інженерного відділу. Він мав приймати роботу інших інженерів. Після чотирнадцятої зміни, яку Муллалі зажадав донести до звіту, один інженер звільнився. Коли Муллалі запитав його, чому він іде, той відповів, що з часом Муллалі, можливо, й стане. добрим керівникомАле особисто він більше не хоче терпіти такого суворого контролю. Цей випадок допоміг Муллалі зрозуміти, що його робота керівника полягає в тому, щоб бачити загальнішу картину місії та призначення компанії та дозволяти людям самим контролювати свою роботу (внутрішній керівник).
Помилка №4. Перебільшені надії на майбутнє
Безпідставно оптимістичні прогнози на майбутнє стосуються питань про уникнення та атракцію, розглянутих нами раніше. Давати надмірно високі обіцянки та демонструвати невиправдано низькі результати доводилося кожному. Закон Гофштедтера стверджує (і математично доводить), що для виконання кожного завдання потрібно більше часу, ніж передбачається спочатку, навіть коли у вас є тимчасовий резерв, що дозволяє врахувати цей закон. Наприклад, списки щоденних справ та плани проектів сумно відомі своєю сверхоптимістичністю і рідко виконуються так, як замислювалися спочатку. Плани часто ґрунтуються на найбільш сприятливих сценаріях, які, зрештою, породжують природні розчарування.
Помилка № 5. Прагнення невиправданої винагороди
Едвард Дечі одним із перших провів експерименти з дослідження внутрішньої та зовнішньої мотивації. Він давав учасникам експерименту завдання зібрати чотири складні пазли. Однією групі піддослідних не обіцяли жодної винагороди, а другій групі обіцяли виплатити за складання пазлів певну суму грошей. Потім обидві групи проводили якийсь час у кімнаті «вільного вибору», де вони могли займатися різними видамидіяльності, у тому числі й упорядкуванням пазлів. Група, яка не отримувала грошей, стійко виявляла сильніший інтерес до складання пазлів, ніж група, яка отримувала плату.
Дічі зробив висновок про те, що фінансова винагорода була головною причиною відсутності інтересу в оплачуваної групи. Члени оплачуваної групи розглядали складання пазлів як спосіб отримання винагороди, а чи не як джерело розваги та задоволення цікавості. Діти повторив експеримент із студентами, які працювали в університетській газеті, яким він пропонував вигадувати газетні заголовки. Ті, хто писав заголовки за плату, виявляли менше внутрішнього інтересу до виконання цього завдання. Очевидно, їхній розум вважав, що виконання завдання за гроші означає, що це завдання не приносить їм великого задоволення.
Як правильно керувати колективом для ефективної роботи? Насамперед, як і в лобих відносинах, потрібно стимулювати розвиток людей,не думати про себе. Про себе, звичайно, теж не треба забувати. Це питання нам сьогодні розкриє дуже розвинений бізнесмен та тренер, учитель у плаванні океаном життя ділового суспільства Олексій Крол.
Раніше ми вже публікували деякі з його статей, наприклад. Взагалі, цей підхід не зовсім звичайний і досить глибокий — завжди можна винести щось корисне зі слів відомого ментора.
Шлях від ролі Фахівця до ролі управлінця не простий. І не завжди відчутний. Але є один показник, який вказує, що ви йдете у правильному напрямку. Це – якщо колеги починають приходити до вас із запитаннями, радитися, орієнтуватися на вашу думку.
Ваше завдання лише ділитися, надавати бажаючим можливість для навчання та розвитку, вирощувати їх, допомагаючи самореалізуватися. Така модель поведінки дозволить вам перейти на новий рівень у бізнесі.
Фрагмент кейсу з ментором
Клієнт:У нас із партнером бізнес уже 7 років, і ми зіткнулися з проблемою – не бачимо перспектив для зростання. Уперлися в стелю і, здається, вичерпали себе. Хоча дуже серйозне значення надаємо самоосвіті та саморозвитку. Я прочитав Вашу книгу і зрозумів, що всі ці роки перебував у ролі Фахівця, і ніяк не міг дорости до ролі Керівника, як і мій партнер. І в цьому наша основна проблема. Він за моєю рекомендацією прочитав вашу книгу, і питань у нас виникло тільки більше.
Як навчитися керувати колективом для ефективної роботи
Олексій Крол:Коли люди починають ставити запитання – це добре. І якщо ви не знаєте відповідей – їх пошук та набуття стимулюють ваше власне зростання. Серед Фахівців дуже багато тих, хто живе із завищеною самооцінкою, вважаючи, що вони добре знаються на якихось сферах, але при цьому – звернені всередину себе, не бажаючи помічати інших навколо.
Якщо ви хочете просуватися у світі людей, то необхідно змінювати вектор – з спрямованого всередину, на спрямований назовні, і починати більшою мірою спілкуватися з людьми. Змінювати у собі роль Фахівця на роль Керівника.
До речі, згодом, дедалі більші лідери переростали роль Управлінця і, як правило, ставали Вчителями. Але це вже інший рівень управління.
Так ось, тут ми підійшли до головного – до рівнів управління. Які вони бувають ці рівні?
Уявіть, що у вас підпорядковані дуже обмежені, недалекі люди. Управління ними витратно, потребує диких управлінських ресурсів, оскільки ви їм повинні все пояснювати, розжовувати, жорстко контролювати їх. Це перший, нижчий рівень управління.
Або навпаки, якщо у підпорядкуванні у вас люди розумні та кваліфіковані, то тоді вам достатньо лише позначити перед ними мету. Тобто чітко пояснити, що від них потрібно, переконатися, що вони зрозуміли, дати їм якісь ресурси, повноваження, і вони просто це роблять, у межах своїх компетенцій. Це другий рівень управління.
Наступний рівень – це коли ви ставите їм цілі та завдання за межами того, що вони знають та вміють. Це змушує ваших співробітників активно навчатися. А ви їх вчити не можете, оскільки або цього не знаєте, або обмежені у часі. Що робити?
Тоді ваш стиль управління змінюється: ви не просто контролюєте виконання, а навмисно стимулюєте зростання, розвиток та навчання своїх підлеглих. І тоді вони на зовнішньому рівні продовжують виконувати свою роботу, а на внутрішньому – інтенсивно навчаються для того, щоб не лише виконувати свої обов'язки, а й досягати мети за межами своїх компетенцій.
Як правильно керувати новим колективом для ефективної роботи
Як правильно керувати новим колективом для ефективної роботи
Клієнт:Тобто я, розвиваючи їх, розширюю свою свідомість і стаю частинкою їхньої?
Олексій Крол:Можна і так сказати. Ви поки що знаходитесь на нижчому рівніуправління. А це означає, що ви гребете під себе, використовуючи людей як рабів, як витратний матеріал. Вони для вас як паливо.
Клієнт:Як додаткова рука.
Олексій Крол:Хай буде така метафора. Ви у вашій ситуації працюєте лише на себе.
А найвищий рівень управління – це коли ви даєте людям все для їх розвитку.
При цьому ваші підлеглі роблять вашу справу. І виходить зворотний зв'язок. Ви починаєте вкладати людей – вони розвиваються, тим самим розвиваючи вас. У першому випадку ви – двигун, а вони – паливо, а у другому вони – двигун, а ви – паливо. Ви підігріваєте їх вірою та мотивацією. І вони відбувається включення, запалювання. Народжуються нові ідеї. Бізнес стрімко зростає.
Клієнт:А я вважав, що мені самому треба вчитися, розвиватися, хоча вже маю дві вищі.
Олексій Крол:Одне іншому не заважає. І тут знову виникає замкнене коло. Ви стимулюєте навчання ваших співробітників – вони зростають. Таким чином, спочатку ви допомагаєте вирішувати їх проблеми. У вас встановлюється з ними довіра. Люди починають до вас тягнутися. Але далі може виникнути новий глухий кут. Вони виросли в рамках своїх проектів, і навіть можливо переросли вас, як Фахівці.
І найчастіше на якомусь етапі вони зупиняються в зростанні, оскільки старі проекти їх уже обмежують. І настає етап, коли ви їм даєте потужніший проект, і він відкриває кожному з них масштабнішу перспективу, ніж та, яку вони могли б самі придумати. Тому що ваше бачення вашого бізнесу, як управлінця, набагато ширше, ніж їх. І тут відбувається дуже важливий обмін.
Вся ця система починає дуже потужно накачуватися енергіями та результатами.
Вміння правильно керувати колективом для організації роботи
Поступово ваша основна діяльність зміщуватиметься у бік спілкування з людьми. А оперативну діяльність ви делегуватимете. Ви вже переступили у роль Керівника. Спочатку вони приходитимуть із запитаннями, потім відбудеться певний перелом, і люди почнуть приходити вже не з питаннями, а з пропозиціями. Вони пропонуватимуть ідеї, потім – ресурси та гроші.
Є маса людей з грошима та можливостями: адміністративним ресурсом, зв'язками, обладнанням, але вони не знають, куди їх застосувати. І в них у всіх одне й те саме питання: а що робити далі? Тому що на цій планеті – дикий надлишок ресурсів, дика проблема смислів та параліч креативу нагорі.
Але тут є одне застереження для вас, як людини, яка щойно перейшла в роль Керівника. Людська психологія така, що домінують лише дві речі: те, чого ми хочемо, і те, чого боїмося. І жадібність і страх притаманні кожному. Тому керувати можна практично всіма, крім усвідомлених людей.
Тому що коли людина стає усвідомленою, то вона знає, чого хоче, і керувати нею дуже складно. Така людина розуміє, що їм намагаються маніпулювати та перестає реагувати на управління.
Адже чому люди піддаються управлінню? Тому що в своїй масі вони не знають, чого хочуть і пливуть за течією.
І багато великих начальників за своєю природою – не лідери. Це кар'єристи, чиїсь знайомі, які виявили надзусилля і стали на ці посади. Але егрегор їхньої посади не наповнює їхньою енергією. А чи знаєте чому? Тому що страх втратити своє місце позбавляє їхнього енергообміну з підлеглими. Цей канал у них або не існує, або забитий страхами та егоїзмом. Тому й кажуть: «короля грає почет». Це і є прояв управлінця, і відповідь на ваше запитання.
Однак відступати було нікуди, мій шеф був твердо налаштований передати частину справ мені, і довелося мені на власному прикладі пізнати всі тонкощі та труднощі вміння керувати. Надалі ці навички тільки відточувалися на наступних роботах, І тепер я можу з чистою совістю і знанням справи дати вам кілька, ґрунтуючись на власному прикладі - що робити, якщо раптом доля занесла вас у крісло керівника.
Порадада № 1.Якщо тягар керівництва обрушився на вас несподівано, будьте готові до того, що стати гідним прикладом для своїх підлеглих. Тепер півгодинні запізнення, довгі розмови в курилці та відкритий журнал на столі робочий час(якщо, звичайно, ви не працюєте у фешн-індустрії) це не для вас.
Одягайтесьтрохи суворіше, ніж зазвичай, забудьте про смішні краватки з мавпочками і сумки з комікс-принтами. Доведеться тепер вам носити все це виключно в вільний час. На роботі ж ви повинні являти собою взірець для наслідування та живе втілення корпоративної культури. Виняток із традиційного складає, мабуть, тільки комплект «піджак плюс джинси», що стає вже звичним у багатьох компаніях. У цьому одязі ви можете сміливо з'являтися як на відпочинку, так і перед своїми підлеглими. Хоча і тут слід зробити застереження на можливі правила та стандарти компанії.
Якщо ви звикли запізнюватися на роботу, вам доведеться забути про це. Начальнику будь-якого рангу доводиться виявляти щонайменше тому, що йому самому доводиться вичитувати інших співробітників за запізнення. Привчіть себе ставити будильник на півгодини раніше і втішайтеся тим, що ви набуваєте все більшої поваги серед колег, відповідаючи образу справжнього керівника навіть у таких дрібницях. Фото: Depositphotos
Забудьте про обговорення особистого життяу колі колективу. Ваші шкільні романи і перше кохання тепер закрита тема, якщо, звичайно, ви не хочете, щоб ваші пригоди обговорювалися з подвійним азартом і підривали вашу репутацію надійної та відповідальної людини. Максимум, що можуть знати про вас підлеглі - це сімейний стан і ім'я по батькові обожнюваного чоловіка. А що ви хотіли? Тепер посиденьки, присвячені темі чоловіків, доведеться залишити для близьких подруг. Що, можливо, і на краще — плітки пустих кумів з роботи ще нікому не приносили великої користі, особливо у сфері.
До речі, щодо плітокможу тільки порадити: якщо до вашого столу, де ви тільки-но встигли розібрати справи і протерти пил з кактусів, чергою підуть скаржники, кляузники, наклепники і заздрісники з доносами на своїх колег, постарайтеся негайно припинити подібні прояви поганого характеру. Конфлікти та інтриги роз'їдають, діючи гірше, ніж будь-який злий намір конкурентів чи зовнішню фінансову кризу. З відкритими один на одного, звичайно ж, варто розбиратися, але переважна позиція в даному випадку — виключно справедлива.
Забудьте про ваші особисті симпатії та антипатії і про те, що рік тому Маша з відділу збуту дала вам у борг п'ятсот рублів до зарплати. Якщо вже доводиться брати на себе роль судді, будьте чесні з собою і з людьми, з якими ви працюєте. Це допоможе зберегти робочу атмосферу в колективі і зміцнити ваш поки що хиткий авторитет. Адже саме на глибокому та щирому повазідо особи начальника дотримується дисципліна у багатьох відділах та компаніях. Адже, як казав професор Преображенський, герой незабутнього булгаківського роману «Собаче серце», терором досягти нічого не можна, чи то він червоний, білий чи навіть коричневий.
Порада № 2.А ось і слово щодо терору. У психології виділяють три основні типи управління, незалежно від того, працюєте ви вчителем у восьмому класі або керуєте великим виробництвом, наприклад морозива. Це авторитарний, демократичнийі ліберальний .
При ліберальному стиліваше потурання загрожує закінчитися зривом планів, дружним неробством всього відділу або навіть компанії і, зрештою, повним провалом дорученої вам справи. У разі, якщо ви оберете авторитарнеуправління в якості своєї основної зброї, не варто недооцінювати того, що ваше грізне вираз обличчя та обіцянки всіляких каральних заходів, а також їх виконання з часом почнуть приводити ваших співробітників у ступор, замість підігрівати їх розумову активність. А от демократичний стилькерівництво гарне як золота середина — і похвалити можна, і пожурити, і підстебнути персонал, коли потрібно.
Насправді демократичний стиль управління найлегше використовувати, як у підприємстві є будь-які форми звітності. Плани, терміни та щотижневі звіти здатні підігріти трудовий інтерес найзавзятіших ледарів. Якщо ж у компанії таких заходів не вжито, а вище керівництво різко проти їх введення, не варто впадати у відчай. Спочатку можна обмежитися півгодинними нарадами з персоналом раз на тиждень, на яких ви можете обговорити як цілі, які ви ставите перед кожним співробітником, так і результати їх роботи за минулий період. 
Фото: Depositphotos
Порада № 3.Як відомо, найкращий керівник — це той, хто знає та любить свою справу. Як би добре ви не знали менеджмент і яким би маркетинговим генієм не були, завжди варто детально вивчити ту справу, якою ви в Наразізаймаєтесь. У яку б сферу діяльності вас не занесло, ключ до вашого успіху – це постійне розширення та поглиблення знань про те, що приносить компанії гроші, а вам – зарплату.
Коли я прийшла на свою роботу № 2, то не знала про комп'ютерні ігри рівним рахунком ні-чого! За перші місяці роботи мені довелося перелопатити гори літератури, стати постійною відвідувачою сайтів геймдевелоперів і провести багато безсонних вечорів за епохальними творами комп'ютерних геніїв. Зрештою, я придбала стійку антипатію до комп'ютерним іграмтерміном рівно на півроку, але навчилася висловлювати свою думку доступною для моїх підлеглих мовою і набула великої поваги до своєї персони з їхнього боку. Не варто лінуватися, вивчаючи нову і незнайому вам сферу діяльності, адже якщо ви полюбите цю справу, то зможете просуватися кар'єрними сходами вже з солідним багажем знань і умінь саме в ньому.
Фото: Depositphotos Управління персоналом - зовсім не таке просте заняття, як вам може здатися до того, як ви самі опинитеся в кріслі керівника. Вище перераховані лише основні труднощі, з якими може зіткнутися управлінець-початківець. Насправді, в цій роботі не менше підводного каміння, ніж у будь-який інший, але згодом досвід і знання переходять з кількісного показника в якісний, дозволяючи вам стати дійсно хорошим керівником і привести свою компанію до довгоочікуваного успіху.
Адже зрештою часом не важливо, яких дрібних помилок ви припуститеся спочатку у своєму спілкуванні з персоналом. Самаполягає в тому, щоб ваша спільна робота з колективом дала чудові плоди, що виражаються у процвітанні компанії та збільшенні її прибутковості.
Іноді кар'єрні сходи приводять людину до керівної посади. Це може статися в тому випадку, якщо він має особливий потенціал, певні особистісні якості, знання і професійний досвід, необхідних для управління колективом.
Хтось прагне стати керівником, хтось стає ним випадково у зв'язку з обставинами, що склалися. У будь-якому випадку, перед людиною, яка вступила на цю відповідальну «стежку», виникає відразу кілька завдань:
- зрозуміти психологію свого колективу;
- знайти індивідуальний підхід до кожного окремого працівника;
- зуміти створити доброзичливу атмосферу співробітництва;
- навчиться реалізовувати ідеї з допомогою об'єднаної колективної праці.
Колектив має на увазі складну «систему» взаємин, тому керівникові-початківцю дуже важливо навчитися налаштовувати своїх підлеглих на рух у правильному напрямку.
Якщо раніше робочий колектив сприймався як абстрактна маса людей, трудящаяся до виконання конкретних завдань начальника, сьогодні механізми стратегії значно змінилися. Керівник повинен взяти на озброєння психологічні прийоми, які допоможуть йому спілкуватися зі своїм колективом та створювати всі необхідні умови для його нормального функціонування.
Як здобути авторитет?
За яким керівником піде колектив? Безперечно, це має бути людина, яку всі поважають. При цьому поважають за його особистісні та професійні якості, досвід та вміння грамотно спілкуватися зі співробітниками. Тільки так він зможе домогтися авторитету, зуміє впливати на своїх підлеглих та спрямовувати хід їхньої роботи у потрібному йому руслі.
Існує кілька перевірених способів, що дозволяють досягти авторитету:
- закріплення лідерської позиції(необхідно уважно стежити за своєю усною та письмовою промовоюбути максимально впевненим у собі, намагатися не допускати помилок і своїми діями в усьому залишатися зразком для наслідування; не доручати співробітнику те, чого зможе зробити сам);
- психоемоційна стійкість(Важливо навчитися контролювати власні емоції, бути максимально стриманим у будь-якій ситуації, тому що будь-який емоційний зрив може вплинути на якість роботи співробітників і навіть на їх взаємини з клієнтами);
- порозуміння(керівник повинен уміти йти назустріч своєму підлеглому там, де це припустимо, але при цьому не забувати про певні рамках, що обмежують їхні стосунки);
- правильна постановка завдань(після того, як керівник розповість суть завдання, співробітник має бути обізнаний у всіх подробицях роботи, у нього не повинно залишатись питань).
Ідеальна модель поведінки мудрого керівника
На сьогоднішній день існує чимало класифікацій моделей поведінки, призначених на вибір керівнику-початківцю. Найчастіше більшість класифікацій зводиться до трьох основних моделей поведінки: навчальна модель поведінки, сувора регламентація робочого процесу та делегування. Розглянемо кожну з них окремо.
Навчальна модель поведінки
Більшою мірою навчальна модель поведінки поширена у країнах США та Великобританії. Ґрунтується на системі безперервного навчання підлеглих, де керівник виступає в ролі «вчителя», завдяки настановам та порадам якого колектив рухається у напрямку до своїх професійних досягнень.
Завдання керівника:
- допомогти співробітникам освоїти нові навички на практиці, отримати корисні знання, необхідні для успішного розвитку колективної роботи;
- навчити працівників самостійно планувати власний перебіг роботи;
- пояснити принцип розміщення пріоритетів у роботі.
Перевага цієї моделі в тому, що співробітникам не потрібно відволікатися від поточної діяльності на курси підвищення кваліфікації, відвідувати додаткові семінари тощо. Навчання здійснюється у процесі роботи, що дозволяє керівнику відразу оцінювати результат роботи свого підлеглого і дати їй свою об'єктивну оцінку.
Також для навчальної моделі поведінки властиво максимальне психологічне зближення керівника та членів колективу. Для цього організовуються спеціальні додаткові заходи, що дозволяють колективу спілкуватися зі своїм керівником поза роботою (пікнік на природі, капусник, туристична поїздка, гра у футбол, зустріч у кафе тощо).
Неформальні стосунки допомагають згуртувати колектив, зробити людей не лише колегами, а й друзями. Зрозуміло, у дружній атмосфері кожен працівник почуватиметься комфортно, що дозволить йому плідніше працювати надалі.
Незважаючи на численні переваги даної моделі поведінки, вона має один істотний недолік: займатися навчанням всього колективу досить складно. Нерідко керівник приділяє навчанню своїх підлеглих так багато уваги, що не встигає довести до завершення ту діяльність, за яку відповідає він один.
Сувора регламентація робочого процесу
У Німеччині поширена модель суворого регламентування робочого процесу. Німці переконані, що система управління колективом має ґрунтуватися на чітких правилах та принципах.
Завдання керівника:
- визначити місце кожного окремого співробітника у колективній системі;
- стежити за успішністю кожного працівника;
- контролювати недоліки у роботі співробітника.
Перед кожним членом колективу ставиться ряд завдань, які він повинен виконувати у суворій послідовності. Якщо співробітник не справляється хоча б з одним із завдань, він підпадає під особливий «індивідуальний» контроль свого керівника. Йому належить писати звіти роботи, доповідати, що він зробив протягом дня тощо. Якщо керівник зауважує, що співробітник тривалий час не справляється із поставленим завданням, він звільняє його.
Неформальні відносини, які передбачає навчальна форма поведінки, для моделі суворої регламентації не підходять. У разі керівник не прагне згуртувати колектив психологічно, йому важливо успішне виконання завдань від кожного конкретного спеціаліста.
Таким чином, ця система нагадує якусь машину з безліччю вбудованих механізмів. Якщо один із них зупиняється, машина припиняє роботу. Тому керівнику, який вибрав модель суворої регламентації, так важливо уважно стежити за тим, наскільки ефективно справляються зі своїми функціями всі інші механізми цієї системи.
Перевага цієї моделі в тому, що вона дозволяє приносити ефективні результати. Однак від самих співробітників постійно потрібна максимальна стійкість до стресів, а від керівника - гранична уважність до всіх деталей роботи.
Модель делегування
Модель делегування поширена у країнах Скандинавії, переважно у Швеції. Вона виходить з делегуванні повноважень, тобто передачі частини обов'язків на нижчестоящих керівників, менеджерів тощо. Як правило, такий керівник не розуміється на всіх сферах діяльності організації, тому довіряє управління кільком людям з вузькими спеціалізаціями.
Завдання керівника:
- розподілити функції між керівниками та співробітниками;
- з'ясувати у фахівців, які ресурси їм будуть потрібні для подальшого керівництва та досягнення успішних результатів колективної роботи;
- створити необхідні умови отримання цих ресурсів.
Важливою особливістю моделі делегування є те, що вона передбачає підтримку постійних взаємин між керівником та його підлеглими. Для цього періодично влаштовуються спеціальні заходи, зустрічі, на яких керівна особа та її підлеглий з'ясовують, у чому їм завзятість досягти успіху за певний час, а де були проблеми. На таких заходах складається план роботи на майбутнє.
Ще один принцип цієї моделі поведінки: начальник дозволяє своїм підлеглим самостійно вибирати шлях для досягнення результатів. В даному випадку важливий не сам процес («як виконується робота, якими способами досягається намічена мета»), а сам продукт цієї роботи та його якість.
Свобода дії дозволяє співробітникам реалізовувати свої можливості, виявляти ентузіазм та ділитися своїми ідеями. Якщо методи співробітника одного разу дадуть результати, вони будуть офіційно підтверджені керівництвом та поширені для подальшого застосування.
Яку модель поведінки вибрати?
Модель поведінки вибирається залежно від індивідуальних особливостей колективу ( середній вікпрацівників, підлогу і т.д.) та характеру роботи.
Так наприклад, навчальну модельзазвичай застосовують для управління молодими фахівцями, які нещодавно закінчили вищу навчальний заклад. Для них навчальна форма є найефективнішою: вони набувають нових знань та вмінь, заповнюють прогалини та вчаться твердо вставати на професійний шлях.
Модель регламентування найкраще підходить для кризових положень (наприклад, коли бізнес перебуває під загрозою). Завдяки строгому регламентуванню вдається порівняно швидко підвищити продуктивність колективної діяльності, за стислий термін встигнути виконати колосальний обсяг роботи.
Щодо моделі делегування, то вона зараз з успіхом використовується багатьма керівниками для організацій, діяльність яких пов'язана з творчістю. Для творчого колективу необхідні комфортні умови, а також надання певної свободи задля досягнення успішного результату.
Вибираючи модель поведінки, керівник повинен відштовхуватися від цілей, які має намір досягти разом зі своїм колективом. Останнім часомусі три моделі часто комбінуються. Справді, на думку психоаналітиків, найкраще застосовувати ту чи іншу модель залежно від певної ситуації і не варто обмежуватись якоюсь однією моделлю поведінки.
Якщо ви є керівником-початківцем і хочете завоювати авторитет, але вас турбують психологічні проблеми, можете поставити своє питання в анонімній формі (або із зазначенням імені) на нашому сайті.